企業(yè)發(fā)展中遺忘的激勵(lì)要素

1、146企業(yè)發(fā)展中遺忘的激勵(lì)要素楊玲有人把老板比喻成企業(yè)的心臟把人力資源比喻成為心臟供血的冠狀動(dòng)脈貼切的形容了人力資源對(duì)于一個(gè)企業(yè)的重要性。而激勵(lì)要素作為人力資源工作中的催化劑更是在企業(yè)發(fā)展過程中起著不可忽視的作用。所謂激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)人的積極性。激勵(lì)的目的在于充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性從而提高企業(yè)的社會(huì)效益。當(dāng)今社會(huì)員工的積極性是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要決定因素。因此如何調(diào)動(dòng)員工的積極性是直接關(guān)系企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵。然而目前很多企業(yè)不知不覺的陷入了獎(jiǎng)

2、勵(lì)不及時(shí)、好壞不分、獎(jiǎng)勵(lì)大平均的非有效機(jī)理的怪圈。而老板也在疑惑為什么我提供給員工豐厚的薪資、福利員工卻還是抱怨不絕于耳。人才外流已正在給企業(yè)造成岌岌可危的影響。由于人才跳槽頻頻致使優(yōu)秀人才外流使職工整體水平下降不但減少本期產(chǎn)出而且會(huì)因延遲效應(yīng)殃及下期產(chǎn)出重招補(bǔ)充職工發(fā)生招聘、培訓(xùn)等重置成本還有缺位等機(jī)會(huì)成本、惡化士氣與內(nèi)部協(xié)作。即使對(duì)離職的個(gè)人也有負(fù)效應(yīng)如果經(jīng)常奔波于換工作精力耗于尋覓新職與適應(yīng)新環(huán)境不利于個(gè)人發(fā)展又因不穩(wěn)定而帶來個(gè)人

3、及家庭精神壓力波及配偶及子女的工作、學(xué)習(xí)等。那么何種原因?qū)е逻@一社會(huì)現(xiàn)象的出現(xiàn)呢問題的所在有是什么呢一句話:企業(yè)內(nèi)部遺忘了激勵(lì)要素。當(dāng)企業(yè)組織不斷擴(kuò)展指令的鏈條越來越長(zhǎng)時(shí)單個(gè)人就再也看不到共同分享的目標(biāo)甚至相互連對(duì)方也看不到了。沒有了全身心參與高昂的士氣和個(gè)人的自我價(jià)值感也隨之削弱。員工的工作滿意程度、高昂的士氣以及員工的生產(chǎn)效率并不是一個(gè)成功企業(yè)偶然得到的副產(chǎn)品也不是不用費(fèi)力就容易得到的。鼓勵(lì)員工參與到目標(biāo)的制定過程中并使他們相信發(fā)展

4、的機(jī)會(huì)這樣企業(yè)才真正具備了成為一個(gè)強(qiáng)壯的、打不跨的團(tuán)隊(duì)的能力。激勵(lì)對(duì)管理特別是人力資源管理的重要性自不待言人力資源管理的基本目的有四:吸引、保留、激勵(lì)與開發(fā)企業(yè)的人力資源其中激勵(lì)顯然是核心。因?yàn)樗粌H能夠通過激勵(lì)把有才能的、本企業(yè)所需要的人吸引過來為之效力也可以使本企業(yè)員工最充分地發(fā)揮其才能和智慧從而保持所從事工作的有效性和高效率。激發(fā)起員工的干勁保留住他們而開發(fā)本身即是重要的激勵(lì)手段。激勵(lì)不僅在于能使職工安心、積極地工作它還在這種短期

5、作用之外發(fā)揮使職工認(rèn)同和接受本企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值觀對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感的長(zhǎng)期作用。美國(guó)哈佛大學(xué)的教授威廉#詹姆士研究發(fā)現(xiàn)在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中人員的潛力只發(fā)揮出一小部分即20%~30%但在良好的激勵(lì)環(huán)境中同樣的人員即可發(fā)揮出潛力的80%~90%。就此看來使每位員工始終處在良好的激勵(lì)環(huán)境中是人力資源開發(fā)和管理所追求的理想狀態(tài)。那么如何才能正確而有效地激發(fā)員工士氣呢不妨從以下幾方面進(jìn)行實(shí)踐。第一企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是一面號(hào)

6、召和指引千軍萬馬的旗幟是企業(yè)凝聚力的核心。而目標(biāo)的設(shè)置必須體現(xiàn)組織目標(biāo)的要求否則將偏離實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的方向。只有將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合好使組織目標(biāo)包含較多的個(gè)人目標(biāo)使個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所做的努力這樣才收到良好的激勵(lì)效果。第二物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。金錢獎(jiǎng)勵(lì)有時(shí)是必要的也是行之有效但不是唯一的也不是總能靈驗(yàn)的。職工存在著物質(zhì)需要和精神需要特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天金錢與激勵(lì)之間的關(guān)系正在逐漸淡化二者之間的關(guān)系也越來越不緊

7、密了。第三實(shí)現(xiàn)外激與內(nèi)激的相互結(jié)合。外激是指如工資、獎(jiǎng)金、福利、人際關(guān)系均屬于創(chuàng)造工作環(huán)境方面內(nèi)激是指滿足職工自尊和自我實(shí)現(xiàn)需要即使員工從工作本身(而非工作環(huán)境)取得很大的滿足感?；蚬ぷ髦谐錆M了興趣、樂趣和挑戰(zhàn)性、新鮮感或工作本身意義重大、崇高激發(fā)出榮譽(yù)感、自豪感或在工作中取得成就、發(fā)揮了個(gè)人潛力、實(shí)現(xiàn)了個(gè)人價(jià)值時(shí)所出現(xiàn)的成就感。因此在激勵(lì)中領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于將外激和內(nèi)激相結(jié)合而以內(nèi)激為主力求收到事半功倍的效果。第四按需激勵(lì)。激勵(lì)的起點(diǎn)是滿足

8、職工的需要但員工的需要存在著個(gè)體差異和動(dòng)態(tài)性因人而異因時(shí)而異并且只有滿足最迫切需要的措施其效力才高其激勵(lì)強(qiáng)度才大。因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)切不可犯經(jīng)驗(yàn)主義須知在激勵(lì)上不存在一勞永逸的解決辦法更沒有放之四海而皆靈的法寶。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須深入地進(jìn)行調(diào)查研究不斷了解員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢(shì)有針對(duì)性地采取激勵(lì)措施才能收到實(shí)效。一些單位出現(xiàn)獎(jiǎng)金越發(fā)越多而職工出勤率越來越低的現(xiàn)象正是領(lǐng)導(dǎo)者違背按需激勵(lì)原則而嘗到的苦果。第五激勵(lì)需民主公正公正

9、是激勵(lì)的一個(gè)基本原則。如果不公正獎(jiǎng)不當(dāng)獎(jiǎng)罰不當(dāng)罰不僅收不到預(yù)期的效果反而會(huì)造成許多消極后果。賞罰嚴(yán)明就是鐵面無私、不論親疏、不分遠(yuǎn)近、一視同仁。賞罰適度就是從實(shí)際出發(fā)賞與功相匹配罰與罪相對(duì)應(yīng)既不能小功重獎(jiǎng)也不能大過輕罰。僅僅依靠遵循以上原則并不能充分發(fā)揮激勵(lì)應(yīng)有的作用還應(yīng)具有一定的獎(jiǎng)勵(lì)技巧針對(duì)不同情況采用不同的手段使激勵(lì)機(jī)制靈活有效的應(yīng)用于企業(yè)之中始終發(fā)揮積極作用總結(jié)起來有以下幾種技巧。第一對(duì)不同的職工應(yīng)采取不同的手段。對(duì)于低工資人群獎(jiǎng)

10、金的作用就十分重要對(duì)收入水(下轉(zhuǎn)第151頁)企業(yè)發(fā)展中遺忘的激勵(lì)要素短論1515管理世界6(月刊)2003年第2期(上接第146頁)平高的人群特別是對(duì)知識(shí)分子和管理干部則晉升其職務(wù)、授予其職稱以及尊重其人格鼓勵(lì)其創(chuàng)新放手讓其工作會(huì)收到更好的激勵(lì)效果對(duì)于從事笨重、危險(xiǎn)、環(huán)境惡劣的體力勞動(dòng)的職工搞好勞動(dòng)保護(hù)改善其勞動(dòng)條件增加崗位津貼都是有效的激勵(lì)手段。第二適當(dāng)拉開實(shí)際效價(jià)的檔次控制獎(jiǎng)勵(lì)的效價(jià)差。效價(jià)差過小搞成平均主義會(huì)失去激勵(lì)作用但效價(jià)差過

11、大超過了貢獻(xiàn)的差距則會(huì)走向反面使職工感到不公平。應(yīng)盡量使效價(jià)差與貢獻(xiàn)差相匹配使職工感到公平、公正才會(huì)真正使先進(jìn)者有動(dòng)力后進(jìn)者有壓力。第三注意公平心理的疏導(dǎo)。亞當(dāng)斯的公平理論指出每位職工都是用主觀的判斷來看待是否公平的他們不僅關(guān)注獎(jiǎng)勵(lì)的絕對(duì)值還關(guān)注獎(jiǎng)勵(lì)的相對(duì)值。盡管客觀上獎(jiǎng)勵(lì)很公平也仍有人覺得不公平。因此必須注意對(duì)職工公平心理的疏導(dǎo)引導(dǎo)大家樹立正確的公平觀。公平的激勵(lì)應(yīng)該是要認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的不要盲目地的攀比不應(yīng)按酬付勞0造成惡性

12、循環(huán)。第四恰當(dāng)?shù)貥淞ⅹ?jiǎng)勵(lì)目標(biāo)。在樹立獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)時(shí)要堅(jiān)持跳起來摘挑子0的標(biāo)準(zhǔn)既不可太高又不可過低過高則使期望概率過低過低則使目標(biāo)效價(jià)下降。對(duì)于一個(gè)長(zhǎng)期的奮斗目標(biāo)可用目標(biāo)分解的辦法將其分解為一系列階段目標(biāo)一旦達(dá)到階段目標(biāo)就及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)即把大目標(biāo)與小步子相結(jié)合。這樣可以使職工的期望概率較高維持較高的士氣收到滿意的激勵(lì)效果。如果企業(yè)能夠遵循以上原則并運(yùn)用以上技巧激發(fā)員工士氣那么就不用擔(dān)心員工對(duì)工作的滿意度以及工作的積極性、生產(chǎn)效率和缺失率當(dāng)然也不

13、愁空出的職位找到大批的應(yīng)聘者同時(shí)把高水平的員工保留在企業(yè)里同時(shí)也可以吸引更多優(yōu)秀人才到企業(yè)來為企業(yè)注入新鮮血液。更重要的是開發(fā)員工的潛在能力促進(jìn)在職員工充分發(fā)揮其才能和智慧進(jìn)一步激發(fā)本企業(yè)員工的工作創(chuàng)造性和想象力達(dá)到大幅度提高本企業(yè)的效益的目的。激勵(lì)是必要的作用是顯著的這是由現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)加劇、激勵(lì)對(duì)象的差異性和其要求的多樣性決定的如果沒有科學(xué)的激勵(lì)要素自然會(huì)影響員工的積極性和承擔(dān)經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)的意愿企業(yè)難以經(jīng)營(yíng)好。(作者單位:首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)

14、)具有特殊聯(lián)系部門既得利益的考慮。正是基于此我們才可以理解為什么一個(gè)僅針對(duì)某種產(chǎn)品的信貸行動(dòng)卻能使如此眾多的政府部門興師動(dòng)眾0!第四封閉貸款0的退出是一個(gè)十分復(fù)雜的理論問題李曉西在案例中認(rèn)為封閉貸款0會(huì)有較長(zhǎng)的生命力它不會(huì)在短期內(nèi)退出筆者基本上同意這一推測(cè)。但我所關(guān)心的是封閉貸款0的退出本身實(shí)際上牽扯到國(guó)家對(duì)一種所謂角點(diǎn)解0的選擇問題。有趣的是封閉貸款0一旦貸出從總體上講是會(huì)一步一步地走上收不回來的最后結(jié)局的而李曉西在案例中的最新考察結(jié)

15、果也已證明了這一點(diǎn)。更進(jìn)一步地隨著封閉貸款0規(guī)模的增加政府有關(guān)部門的監(jiān)督環(huán)節(jié)必會(huì)增多尤其是銀行與企業(yè)、政府與企業(yè)以及政府與銀行之間的合謀0行動(dòng)一定會(huì)不斷派生那么封閉貸款0難以收回這一角點(diǎn)解發(fā)生的概率就一定很高。明知難以收回而又要選擇貸0是改革以來國(guó)家對(duì)待國(guó)有企業(yè)金融支持問題上的一個(gè)基本困境0。不貸0也是一個(gè)角點(diǎn)解政府之所以最終放棄這種選擇則是因?yàn)樗钟涣司薮蟮纳鐣?huì)壓力同時(shí)還有可觀的社會(huì)收益[即DewatripintMaskin意義上的

16、事后有效0(Dewatripint封閉貸款0收不回來從短期看最大的受益者仍然是政府(以及國(guó)有企業(yè))。這就是問題的實(shí)質(zhì)所在。由此也驗(yàn)證了楊小凱等所揭示的最優(yōu)(劣)解只能是角點(diǎn)解而內(nèi)點(diǎn)解永遠(yuǎn)是次優(yōu)解的推論(楊小凱、張永生2000)。這里我還想補(bǔ)充一點(diǎn)對(duì)于社會(huì)公眾的福利而言我們寧愿選擇那個(gè)次優(yōu)解。從這種意義上講前述張五常教授所闡述的企業(yè)是一個(gè)市場(chǎng)合約的道理是十分深刻的合約意味著妥協(xié)、權(quán)衡和自由選擇。市場(chǎng)合約還進(jìn)一步蘊(yùn)含著這樣一個(gè)道理即市場(chǎng)本身

17、是一個(gè)既可避免最壞結(jié)果(角點(diǎn)解)又不可能得到最優(yōu)結(jié)果(角點(diǎn)解)的折衷(次優(yōu)解)制度安排。當(dāng)然在國(guó)有經(jīng)濟(jì)建立之初國(guó)家總歸是想得到最優(yōu)解的(客觀地講這種愿望在某些時(shí)期也曾得到某種程度的實(shí)現(xiàn)比如1956年之前推行的趕超戰(zhàn)略0)只不過到最后國(guó)有經(jīng)濟(jì)的表現(xiàn)與國(guó)家的初衷卻大相徑庭。饒有意味的是若離開市場(chǎng)的協(xié)助0國(guó)有經(jīng)濟(jì)就注定得不到次優(yōu)解!封閉貸款0這類角點(diǎn)解安排只有在國(guó)有企業(yè)退出原有非市場(chǎng)邏輯并進(jìn)入到全新的市場(chǎng)邏輯之后才會(huì)有所改變。一旦國(guó)有企業(yè)開始

18、追求次優(yōu)解(市場(chǎng)解)了那么諸如封閉貸款0之類的制度安排也就會(huì)失去繼續(xù)產(chǎn)生和存在的基礎(chǔ)。(作者單位:中國(guó)人民大學(xué)財(cái)金學(xué)院責(zé)任編輯:肖建華)參考文獻(xiàn)(1)CheungS.N.S.1983TheContractualNatureoftheFirm0JournalofLawEconomics261~21.(2)DewatripontM.&MaskinE.1989CreditEfficiencyinCentralizedDecentralized

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