員工培訓的年度預算管理

1、慰隳■黑臁糕黼溱蘩纛麟鬻糕鬻麟蘩確定年度培訓預算的核算基數(shù)可將企業(yè)過去一年的銷售收入、利潤額、工資總額作為基數(shù)。國際大公司的培訓總預算一般占上一年總銷售收入的1％一3％，最高的達7％，平均為15％，而國內(nèi)企業(yè)，這個比率一般要低得多，在市場競爭比較激烈的行業(yè)，如rr、家電有些大企業(yè)培訓費用能夠占到銷售額的2％左右一般規(guī)模在十幾億左右的民企，其培訓『費用大概也就是02％至05％。甚至不少企業(yè)在01％以下。據(jù)AsTD(美國培訓與教育協(xié)會)統(tǒng)計

2、，1993年培訓l預算占工資總額的比例通用電器是46％摩托羅拉是4O％，美國工業(yè)平均值是1O％當然這幾年已經(jīng)有大的提高。國內(nèi)的會計核算一般是將工資總額的15％作為教育培訓J經(jīng)費，拿一個月薪4∞O元的職工來說每年的培訓費用只有400012xO015=720元拿目前國內(nèi)的培訓市場價位來說，連兩天公開課的費用都不夠，更何況在很多地方這個15％中的近一半還要上交給政府的有關部門按照國內(nèi)會計核算計提的培訓經(jīng)費對中小企業(yè)來說真是少得可憐。選用適合企

3、業(yè)自身實際的預算方法確定了培訓f的核算基數(shù)和比例也就實現(xiàn)了培訓費用的總額控制，但在具體的預算編制過程中要遵循哪些預算方法呢7通常在企業(yè)中廣泛使用的方法有傳統(tǒng)預算法和零基預算法兩種。1傳統(tǒng)預算法傳統(tǒng)預算法，是指承襲上年度的經(jīng)費再加上一定比例的變動。這種預算法核算較為簡單，核算成本低，國內(nèi)的很多企業(yè)都采用這一方法，但是按此法預算的邏輯假設是：上年度的每個支出項目均為必要，而且是必不可少的，因而在下一年度里都有延續(xù)的必要只是需在其中的人工和項

4、目等成本方面有所調(diào)整而已。這種預算方法的確為公司降低了預算工作本身的成本，但是它的缺點也是顯而易見的：(1)這樣的假設、步驟得出的預算，必然會出現(xiàn)相應的不良傾向，當培訓經(jīng)理年底開始作預算時，往往會以上年實際支出為基礎，再增加一筆金額，巧妙掩飾后作為新計劃提交高層領導審批，主持審批的領導，明知預算里有“水分”，但因不能透徹了解情況只好不問青紅皂白，大砍一刀，隨后開始一個討價還價的過程，這種”砍一刀”的做法使有經(jīng)驗的預算人員有意把預算造得大

5、大超過實際需要以便“砍一刀”后還能滿足需要而那些老老實實者則叫苦不迭只好明年跟著”學壞”。這樣便是鼓勵下級欺騙上級，當預算最終確定下以后，幾乎是人人都不滿意，錢花了不少，效果卻平平常常。(2)此預算方法往往不需要作任何的公司培訓需求調(diào)查和公司員工能力診斷分析，因此實際上的培訓I并不能真正做到“對癥下藥”。2零基預算法從預算學的發(fā)展來看零基預算法最先是由美國德州儀器公司的彼得菲爾于1970年提出，然后由喬治亞州政府采用，取得了很好的成效其

6、后廣為企業(yè)界所應用。那么究竟什么是零基預算法呢7所謂零基預算是指在每個預算年度開始時，將所有還在進行的管理活動都看作重新開始，即以零為基礎根據(jù)組織目標重新審查每項活動對實現(xiàn)組織目標的意義和效果，并在費用一一效益分析的基礎上，重新排出各項管理活動的優(yōu)先次序。資金和其他資源的分配是以重新排出的優(yōu)先次序為基礎的，而不是采取過去那種外推的辦法。而就編制培訓預算而言，零基預算法要求在編制前回答以下一些問題：(1)公司的目標是什么7按公司目標分解的

7、每一位員工的KP峙旨標是什么7員工的意識、知識能力離公司的要求有多遠7培訓要達到的目標又是什么7(2)各項培訓課題能獲得什么收益7這項培訓是不是必要的7(3)可選擇的培訓方案有哪些7有沒有比目前培訓l方案更經(jīng)濟、更高效的方案7(4)各項培訓課題的重要次序是什么7從實現(xiàn)培訓目標的角度看到底需要多少資金從零基預算的步驟來看它是基于對公司發(fā)展戰(zhàn)略、員工培訓需求調(diào)查分析、員工能力診斷分析基礎上的，預算更具有科學性、針對性突出的優(yōu)點在于：(1)有

8、利于管理層對整個培訓活動進行全面審核，避免內(nèi)部各種隨意性培訓費用的支出；(2)有利于提高主管人員計劃、預算，控制與決策的水平j(3)有利于將組織的長遠目標和培訓目標以及要實現(xiàn)的培訓效益三者有機的結(jié)合起來。但是零基預算法的缺點也影響了它的廣泛推廣，一方面企業(yè)制定預算的過程中需要花費大量的人力、時間和物力，預算成本較高：另一方面在安排培訓項目的優(yōu)先次序上難免存在著相當程度的主觀性。因此在實踐中企業(yè)到底采用哪一種預算方案要根據(jù)企業(yè)的實際情況來

9、確定。企業(yè)培訓預算的使用培訓預算的具體分配在實踐中通常依照下述比例：1如果培訓l預算包含企業(yè)內(nèi)部培訓組織人員費用，大約有30％計劃支付內(nèi)部有關培訓l組織人員的工資、福利及其他費用、30％計劃作內(nèi)部培訓費用、30％計劃作派外培訓費用，10％作為機動費用。2如果培訓『預算不包括企業(yè)內(nèi)部人員的費用在內(nèi)，一些企業(yè)的總預算是這樣安排：計劃用在企業(yè)內(nèi)部培訓上的費用可達到總預算費用的50％，派外培訓I費用則占40％，剩下的10％作為機動費用。田萬方數(shù)

10、據(jù).f1&:.Gutde標的意義和效果，并在費用效益分析的基礎上，重新排出各項管理活動的優(yōu)先次序。資金和其他資源的分配是以重新排出的優(yōu)先次序為基礎的，而不是口濟南耿曉霞采取過去那種外推的辦法。確定竿度輔訓預算的核算基數(shù)可將企業(yè)過去年的銷售收入、利潤額、工資總額作為基數(shù)。國際大公司的培訓總預算一般占上一年總銷售收入的1%3%，最高的達7%，平均為1.5%，而國內(nèi)企業(yè)，這個比率一般要低得多，在市場競爭比較激烈的行業(yè)，如|丁家電，有些大企業(yè)培

11、訓費用能夠占到銷售額的2%左右，一般規(guī)模在十幾億左右的民企，其培訓費用大概也就是0.2%至0.5%。甚至不少企業(yè)在0.1%以下。據(jù)ASTD(美國培訓與教育協(xié)會)統(tǒng)計，1993年培訓預算占工資總額的比例，通用電器是46%，摩托羅拉是4.0%，美國工業(yè)平均值是1.0%，當然這幾年已經(jīng)有大的提高。國內(nèi)的會計核算般是將工資總額的1.5%作為教育培訓經(jīng)費，拿一個月薪4000元的職工來說，每年的培訓費用只有4000x12xO.015=720元，拿目

12、前國內(nèi)的培訓市場價位來說，連兩天公開課的費用都不夠，更何況在很多地方，這個1.5%中的近半還要上交給政府的有關部門，按照國內(nèi)會計核算計提的培訓經(jīng)費對中小企業(yè)來說真是少得可憐。選用適合企業(yè)自身實際的預算方法確定了培訓的核算基數(shù)和比例也就實現(xiàn)了培訓費用的總額控制，但在具體的預算編制過程中要遵循哪些預算方法呢通常在企業(yè)中廣泛使用的方法有傳統(tǒng)預算法和零基預算法兩種。傳統(tǒng)預算法均為必要，而且是必不可少的，因而在下年度里都有延續(xù)的必要，只是需在其中

13、的人工和項目等成本方面有所調(diào)整而已。這種預算方法的確為公司降低了預算工作本身的成本，但是它的缺點也是顯而易見的(1)這樣的假設、步驟得出的預算，必然會出現(xiàn)相應的不良傾向，當培訓經(jīng)理年底開始作預算時，往往會以上年實際支出為基礎，再增加一筆金額，巧妙掩飾后，作為新計劃提交高層領導審批，主持審批的領導，明知預算里有“水分但因不能透徹了解情況，只好不問青紅皂白，大砍刀，隨后開始個討價還價的過程，這種“砍刀“的做法，使有經(jīng)驗的預算人員有意把預算造

14、得大大超過實際需要，以便“砍一刀“后還能滿足需要，而那些老老實實者則叫苦不迭，只好明年跟著M學壞這樣，便是鼓勵下級欺騙上級，當預算最終確定下以后，幾乎是人人都不滿意，錢花了不少，效果卻平平常常。(2)此預算方法往往不需要作任何的公司培訓需求調(diào)查和公司員工能力診斷分析，因此實際上的培訓并不能真正做到對癥下藥“。2零星預算法從預算學的發(fā)展來看，零基預算法最先是由美國德州儀器公司的彼得菲爾于1970年提出，然后由喬治亞州政府采用，取得了很好的

15、成效，其后廣為企業(yè)界所應用。那么究竟什么是零基預算法傳統(tǒng)預算法，是指承襲上年度的經(jīng)呢7費，再加上一定比例的變動。這種預算法核算較為簡單，核算成本低，國內(nèi)的很多企業(yè)部采用這方法，但是按此法預算的邏輯假設是上年度的每個支出項目所謂零基預算是指在每個預算年度開始時，將所有還在進行的管理活動都看作重新開始，即以零為基礎，根據(jù)組織目標，重新審查每項活動對實現(xiàn)組織目Z...噩團回國幅幅噩.Modernenterpriseeducation而就編制培

16、訓預算而言，零基預算法要求在編制前回答以下一些問題(1)公司的目標是什么按公司目標分解的每一位員工的KPI指標是什么7員工的意識、知識.能力離公司的要求有多遠7培訓要達到的目標又是什么7(2)各項培訓課題能獲得什么收益這項培訓是不是必要的(3)可選擇的培訓方案有哪些7有沒有比目前培訓方案更經(jīng)濟、更高效的方案7(4)各項培訓課題的重要次序是什么7從實現(xiàn)培訓目標的角度看到底需要多少資金7從零基預算的步驟來看，它是基于對公司發(fā)展戰(zhàn)略、員工培訓

17、需求調(diào)查分析、員工能力診斷分析基礎上的j預算更具有科學性、針對性，突出的優(yōu)點在于(1)有利于管理層對整個培訓活動進行全面審核，避免內(nèi)部各種隨意性培訓費用的支出，(2)有利于提高主管人員計劃預算、控制與決策的水平，(3)有利于將組織的長遠目標和培訓目標以及要實現(xiàn)的培訓效益三者有機的結(jié)合起來。但是零基預算法的缺點也影響了它的廣泛推廣，一方面企業(yè)制定預算的過程中需要花費大量的人力、時間和物力，預算成本較高，另一方面在安排培訓項目的優(yōu)先次序上難

18、免存在著相當程度的主觀性。因此在實踐中企業(yè)到底采用哪種預算方案要根據(jù)企業(yè)的實際情況來確定。企業(yè)培訓預算的使用培訓預算的具體分配在實踐中通常依照下述比例1如果培訓預算包含企業(yè)內(nèi)部培訓組織人員費用，大約有30%計劃l支付內(nèi)部有關培訓組織人員的工資、福利及其他費用、30%計劃作內(nèi)部培訓費用、30%計劃作派外培訓費用10%作為機動費用。2如果培訓預算不包括企業(yè)內(nèi)部人員的費用在內(nèi)』些企業(yè)的總預算是這樣安排計劃用在企業(yè)內(nèi)部培訓上的費用可達到總預算費

19、用的50%，派外培訓11費用則占40%，剩下的10%作為機動費用?；?f1&:.Gutde標的意義和效果，并在費用效益分析的基礎上，重新排出各項管理活動的優(yōu)先次序。資金和其他資源的分配是以重新排出的優(yōu)先次序為基礎的，而不是口濟南耿曉霞采取過去那種外推的辦法。確定竿度輔訓預算的核算基數(shù)可將企業(yè)過去年的銷售收入、利潤額、工資總額作為基數(shù)。國際大公司的培訓總預算一般占上一年總銷售收入的1%3%，最高的達7%，平均為1.5%，而國內(nèi)企業(yè)，這個比

20、率一般要低得多，在市場競爭比較激烈的行業(yè)，如|丁家電，有些大企業(yè)培訓費用能夠占到銷售額的2%左右，一般規(guī)模在十幾億左右的民企，其培訓費用大概也就是0.2%至0.5%。甚至不少企業(yè)在0.1%以下。據(jù)ASTD(美國培訓與教育協(xié)會)統(tǒng)計，1993年培訓預算占工資總額的比例，通用電器是46%，摩托羅拉是4.0%，美國工業(yè)平均值是1.0%，當然這幾年已經(jīng)有大的提高。國內(nèi)的會計核算般是將工資總額的1.5%作為教育培訓經(jīng)費，拿一個月薪4000元的職工

21、來說，每年的培訓費用只有4000x12xO.015=720元，拿目前國內(nèi)的培訓市場價位來說，連兩天公開課的費用都不夠，更何況在很多地方，這個1.5%中的近半還要上交給政府的有關部門，按照國內(nèi)會計核算計提的培訓經(jīng)費對中小企業(yè)來說真是少得可憐。選用適合企業(yè)自身實際的預算方法確定了培訓的核算基數(shù)和比例也就實現(xiàn)了培訓費用的總額控制，但在具體的預算編制過程中要遵循哪些預算方法呢通常在企業(yè)中廣泛使用的方法有傳統(tǒng)預算法和零基預算法兩種。傳統(tǒng)預算法均為

22、必要，而且是必不可少的，因而在下年度里都有延續(xù)的必要，只是需在其中的人工和項目等成本方面有所調(diào)整而已。這種預算方法的確為公司降低了預算工作本身的成本，但是它的缺點也是顯而易見的(1)這樣的假設、步驟得出的預算，必然會出現(xiàn)相應的不良傾向，當培訓經(jīng)理年底開始作預算時，往往會以上年實際支出為基礎，再增加一筆金額，巧妙掩飾后，作為新計劃提交高層領導審批，主持審批的領導，明知預算里有“水分但因不能透徹了解情況，只好不問青紅皂白，大砍刀，隨后開始個

23、討價還價的過程，這種“砍刀“的做法，使有經(jīng)驗的預算人員有意把預算造得大大超過實際需要，以便“砍一刀“后還能滿足需要，而那些老老實實者則叫苦不迭，只好明年跟著M學壞這樣，便是鼓勵下級欺騙上級，當預算最終確定下以后，幾乎是人人都不滿意，錢花了不少，效果卻平平常常。(2)此預算方法往往不需要作任何的公司培訓需求調(diào)查和公司員工能力診斷分析，因此實際上的培訓并不能真正做到對癥下藥“。2零星預算法從預算學的發(fā)展來看，零基預算法最先是由美國德州儀器公

24、司的彼得菲爾于1970年提出，然后由喬治亞州政府采用，取得了很好的成效，其后廣為企業(yè)界所應用。那么究竟什么是零基預算法傳統(tǒng)預算法，是指承襲上年度的經(jīng)呢7費，再加上一定比例的變動。這種預算法核算較為簡單，核算成本低，國內(nèi)的很多企業(yè)部采用這方法，但是按此法預算的邏輯假設是上年度的每個支出項目所謂零基預算是指在每個預算年度開始時，將所有還在進行的管理活動都看作重新開始，即以零為基礎，根據(jù)組織目標，重新審查每項活動對實現(xiàn)組織目Z...噩團回國幅

25、幅噩.Modernenterpriseeducation而就編制培訓預算而言，零基預算法要求在編制前回答以下一些問題(1)公司的目標是什么按公司目標分解的每一位員工的KPI指標是什么7員工的意識、知識.能力離公司的要求有多遠7培訓要達到的目標又是什么7(2)各項培訓課題能獲得什么收益這項培訓是不是必要的(3)可選擇的培訓方案有哪些7有沒有比目前培訓方案更經(jīng)濟、更高效的方案7(4)各項培訓課題的重要次序是什么7從實現(xiàn)培訓目標的角度看到底需

26、要多少資金7從零基預算的步驟來看，它是基于對公司發(fā)展戰(zhàn)略、員工培訓需求調(diào)查分析、員工能力診斷分析基礎上的j預算更具有科學性、針對性，突出的優(yōu)點在于(1)有利于管理層對整個培訓活動進行全面審核，避免內(nèi)部各種隨意性培訓費用的支出，(2)有利于提高主管人員計劃預算、控制與決策的水平，(3)有利于將組織的長遠目標和培訓目標以及要實現(xiàn)的培訓效益三者有機的結(jié)合起來。但是零基預算法的缺點也影響了它的廣泛推廣，一方面企業(yè)制定預算的過程中需要花費大量的人

27、力、時間和物力，預算成本較高，另一方面在安排培訓項目的優(yōu)先次序上難免存在著相當程度的主觀性。因此在實踐中企業(yè)到底采用哪種預算方案要根據(jù)企業(yè)的實際情況來確定。企業(yè)培訓預算的使用培訓預算的具體分配在實踐中通常依照下述比例1如果培訓預算包含企業(yè)內(nèi)部培訓組織人員費用，大約有30%計劃l支付內(nèi)部有關培訓組織人員的工資、福利及其他費用、30%計劃作內(nèi)部培訓費用、30%計劃作派外培訓費用10%作為機動費用。2如果培訓預算不包括企業(yè)內(nèi)部人員的費用在內(nèi)』

28、些企業(yè)的總預算是這樣安排計劃用在企業(yè)內(nèi)部培訓上的費用可達到總預算費用的50%，派外培訓11費用則占40%，剩下的10%作為機動費用?；匚裤摹龊陟「忭脘谵吏铟脲鞲忮鼢朕来_定年度培訓預算的核算基數(shù)可將企業(yè)過去一年的銷售收入、利潤額、工資總額作為基數(shù)。國際大公司的培訓總預算一般占上一年總銷售收入的1％一3％，最高的達7％，平均為15％，而國內(nèi)企業(yè)，這個比率一般要低得多，在市場競爭比較激烈的行業(yè)，如rr、家電有些大企業(yè)培訓費用能夠占到銷售額的2

29、％左右一般規(guī)模在十幾億左右的民企，其培訓『費用大概也就是02％至05％。甚至不少企業(yè)在01％以下。據(jù)AsTD(美國培訓與教育協(xié)會)統(tǒng)計，1993年培訓l預算占工資總額的比例通用電器是46％摩托羅拉是4O％，美國工業(yè)平均值是1O％當然這幾年已經(jīng)有大的提高。國內(nèi)的會計核算一般是將工資總額的15％作為教育培訓J經(jīng)費，拿一個月薪4∞O元的職工來說每年的培訓費用只有400012xO015=720元拿目前國內(nèi)的培訓市場價位來說，連兩天公開課的費用都

30、不夠，更何況在很多地方這個15％中的近一半還要上交給政府的有關部門按照國內(nèi)會計核算計提的培訓經(jīng)費對中小企業(yè)來說真是少得可憐。選用適合企業(yè)自身實際的預算方法確定了培訓f的核算基數(shù)和比例也就實現(xiàn)了培訓費用的總額控制，但在具體的預算編制過程中要遵循哪些預算方法呢7通常在企業(yè)中廣泛使用的方法有傳統(tǒng)預算法和零基預算法兩種。1傳統(tǒng)預算法傳統(tǒng)預算法，是指承襲上年度的經(jīng)費再加上一定比例的變動。這種預算法核算較為簡單，核算成本低，國內(nèi)的很多企業(yè)都采用這一

31、方法，但是按此法預算的邏輯假設是：上年度的每個支出項目均為必要，而且是必不可少的，因而在下一年度里都有延續(xù)的必要只是需在其中的人工和項目等成本方面有所調(diào)整而已。這種預算方法的確為公司降低了預算工作本身的成本，但是它的缺點也是顯而易見的：(1)這樣的假設、步驟得出的預算，必然會出現(xiàn)相應的不良傾向，當培訓經(jīng)理年底開始作預算時，往往會以上年實際支出為基礎，再增加一筆金額，巧妙掩飾后作為新計劃提交高層領導審批，主持審批的領導，明知預算里有“水分

32、”，但因不能透徹了解情況只好不問青紅皂白，大砍一刀，隨后開始一個討價還價的過程，這種”砍一刀”的做法使有經(jīng)驗的預算人員有意把預算造得大大超過實際需要以便“砍一刀”后還能滿足需要而那些老老實實者則叫苦不迭只好明年跟著”學壞”。這樣便是鼓勵下級欺騙上級，當預算最終確定下以后，幾乎是人人都不滿意，錢花了不少，效果卻平平常常。(2)此預算方法往往不需要作任何的公司培訓需求調(diào)查和公司員工能力診斷分析，因此實際上的培訓I并不能真正做到“對癥下藥”。

33、2零基預算法從預算學的發(fā)展來看零基預算法最先是由美國德州儀器公司的彼得菲爾于1970年提出，然后由喬治亞州政府采用，取得了很好的成效其后廣為企業(yè)界所應用。那么究竟什么是零基預算法呢7所謂零基預算是指在每個預算年度開始時，將所有還在進行的管理活動都看作重新開始，即以零為基礎根據(jù)組織目標重新審查每項活動對實現(xiàn)組織目標的意義和效果，并在費用一一效益分析的基礎上，重新排出各項管理活動的優(yōu)先次序。資金和其他資源的分配是以重新排出的優(yōu)先次序為基礎的

34、，而不是采取過去那種外推的辦法。而就編制培訓預算而言，零基預算法要求在編制前回答以下一些問題：(1)公司的目標是什么7按公司目標分解的每一位員工的KP峙旨標是什么7員工的意識、知識能力離公司的要求有多遠7培訓要達到的目標又是什么7(2)各項培訓課題能獲得什么收益7這項培訓是不是必要的7(3)可選擇的培訓方案有哪些7有沒有比目前培訓l方案更經(jīng)濟、更高效的方案7(4)各項培訓課題的重要次序是什么7從實現(xiàn)培訓目標的角度看到底需要多少資金從零基

35、預算的步驟來看它是基于對公司發(fā)展戰(zhàn)略、員工培訓需求調(diào)查分析、員工能力診斷分析基礎上的，預算更具有科學性、針對性突出的優(yōu)點在于：(1)有利于管理層對整個培訓活動進行全面審核，避免內(nèi)部各種隨意性培訓費用的支出；(2)有利于提高主管人員計劃、預算，控制與決策的水平j(3)有利于將組織的長遠目標和培訓目標以及要實現(xiàn)的培訓效益三者有機的結(jié)合起來。但是零基預算法的缺點也影響了它的廣泛推廣，一方面企業(yè)制定預算的過程中需要花費大量的人力、時間和物力，預

36、算成本較高：另一方面在安排培訓項目的優(yōu)先次序上難免存在著相當程度的主觀性。因此在實踐中企業(yè)到底采用哪一種預算方案要根據(jù)企業(yè)的實際情況來確定。企業(yè)培訓預算的使用培訓預算的具體分配在實踐中通常依照下述比例：1如果培訓l預算包含企業(yè)內(nèi)部培訓組織人員費用，大約有30％計劃支付內(nèi)部有關培訓l組織人員的工資、福利及其他費用、30％計劃作內(nèi)部培訓費用、30％計劃作派外培訓費用，10％作為機動費用。2如果培訓『預算不包括企業(yè)內(nèi)部人員的費用在內(nèi)，一些企業(yè)

37、的總預算是這樣安排：計劃用在企業(yè)內(nèi)部培訓上的費用可達到總預算費用的50％，派外培訓I費用則占40％，剩下的10％作為機動費用。田萬方數(shù)據(jù).f1&:.Gutde標的意義和效果，并在費用效益分析的基礎上，重新排出各項管理活動的優(yōu)先次序。資金和其他資源的分配是以重新排出的優(yōu)先次序為基礎的，而不是口濟南耿曉霞采取過去那種外推的辦法。確定竿度輔訓預算的核算基數(shù)可將企業(yè)過去年的銷售收入、利潤額、工資總額作為基數(shù)。國際大公司的培訓總預算一般占上一年總

38、銷售收入的1%3%，最高的達7%，平均為1.5%，而國內(nèi)企業(yè)，這個比率一般要低得多，在市場競爭比較激烈的行業(yè)，如|丁家電，有些大企業(yè)培訓費用能夠占到銷售額的2%左右，一般規(guī)模在十幾億左右的民企，其培訓費用大概也就是0.2%至0.5%。甚至不少企業(yè)在0.1%以下。據(jù)ASTD(美國培訓與教育協(xié)會)統(tǒng)計，1993年培訓預算占工資總額的比例，通用電器是46%，摩托羅拉是4.0%，美國工業(yè)平均值是1.0%，當然這幾年已經(jīng)有大的提高。國內(nèi)的會計核算

39、般是將工資總額的1.5%作為教育培訓經(jīng)費，拿一個月薪4000元的職工來說，每年的培訓費用只有4000x12xO.015=720元，拿目前國內(nèi)的培訓市場價位來說，連兩天公開課的費用都不夠，更何況在很多地方，這個1.5%中的近半還要上交給政府的有關部門，按照國內(nèi)會計核算計提的培訓經(jīng)費對中小企業(yè)來說真是少得可憐。選用適合企業(yè)自身實際的預算方法確定了培訓的核算基數(shù)和比例也就實現(xiàn)了培訓費用的總額控制，但在具體的預算編制過程中要遵循哪些預算方法呢通

40、常在企業(yè)中廣泛使用的方法有傳統(tǒng)預算法和零基預算法兩種。傳統(tǒng)預算法均為必要，而且是必不可少的，因而在下年度里都有延續(xù)的必要，只是需在其中的人工和項目等成本方面有所調(diào)整而已。這種預算方法的確為公司降低了預算工作本身的成本，但是它的缺點也是顯而易見的(1)這樣的假設、步驟得出的預算，必然會出現(xiàn)相應的不良傾向，當培訓經(jīng)理年底開始作預算時，往往會以上年實際支出為基礎，再增加一筆金額，巧妙掩飾后，作為新計劃提交高層領導審批，主持審批的領導，明知預算

41、里有“水分但因不能透徹了解情況，只好不問青紅皂白，大砍刀，隨后開始個討價還價的過程，這種“砍刀“的做法，使有經(jīng)驗的預算人員有意把預算造得大大超過實際需要，以便“砍一刀“后還能滿足需要，而那些老老實實者則叫苦不迭，只好明年跟著M學壞這樣，便是鼓勵下級欺騙上級，當預算最終確定下以后，幾乎是人人都不滿意，錢花了不少，效果卻平平常常。(2)此預算方法往往不需要作任何的公司培訓需求調(diào)查和公司員工能力診斷分析，因此實際上的培訓并不能真正做到對癥下藥

42、“。2零星預算法從預算學的發(fā)展來看，零基預算法最先是由美國德州儀器公司的彼得菲爾于1970年提出，然后由喬治亞州政府采用，取得了很好的成效，其后廣為企業(yè)界所應用。那么究竟什么是零基預算法傳統(tǒng)預算法，是指承襲上年度的經(jīng)呢7費，再加上一定比例的變動。這種預算法核算較為簡單，核算成本低，國內(nèi)的很多企業(yè)部采用這方法，但是按此法預算的邏輯假設是上年度的每個支出項目所謂零基預算是指在每個預算年度開始時，將所有還在進行的管理活動都看作重新開始，即以零

43、為基礎，根據(jù)組織目標，重新審查每項活動對實現(xiàn)組織目Z...噩團回國幅幅噩.Modernenterpriseeducation而就編制培訓預算而言，零基預算法要求在編制前回答以下一些問題(1)公司的目標是什么按公司目標分解的每一位員工的KPI指標是什么7員工的意識、知識.能力離公司的要求有多遠7培訓要達到的目標又是什么7(2)各項培訓課題能獲得什么收益這項培訓是不是必要的(3)可選擇的培訓方案有哪些7有沒有比目前培訓方案更經(jīng)濟、更高效的方

44、案7(4)各項培訓課題的重要次序是什么7從實現(xiàn)培訓目標的角度看到底需要多少資金7從零基預算的步驟來看，它是基于對公司發(fā)展戰(zhàn)略、員工培訓需求調(diào)查分析、員工能力診斷分析基礎上的j預算更具有科學性、針對性，突出的優(yōu)點在于(1)有利于管理層對整個培訓活動進行全面審核，避免內(nèi)部各種隨意性培訓費用的支出，(2)有利于提高主管人員計劃預算、控制與決策的水平，(3)有利于將組織的長遠目標和培訓目標以及要實現(xiàn)的培訓效益三者有機的結(jié)合起來。但是零基預算法的

45、缺點也影響了它的廣泛推廣，一方面企業(yè)制定預算的過程中需要花費大量的人力、時間和物力，預算成本較高，另一方面在安排培訓項目的優(yōu)先次序上難免存在著相當程度的主觀性。因此在實踐中企業(yè)到底采用哪種預算方案要根據(jù)企業(yè)的實際情況來確定。企業(yè)培訓預算的使用培訓預算的具體分配在實踐中通常依照下述比例1如果培訓預算包含企業(yè)內(nèi)部培訓組織人員費用，大約有30%計劃l支付內(nèi)部有關培訓組織人員的工資、福利及其他費用、30%計劃作內(nèi)部培訓費用、30%計劃作派外培訓

46、費用10%作為機動費用。2如果培訓預算不包括企業(yè)內(nèi)部人員的費用在內(nèi)』些企業(yè)的總預算是這樣安排計劃用在企業(yè)內(nèi)部培訓上的費用可達到總預算費用的50%，派外培訓11費用則占40%，剩下的10%作為機動費用?；?f1&:.Gutde標的意義和效果，并在費用效益分析的基礎上，重新排出各項管理活動的優(yōu)先次序。資金和其他資源的分配是以重新排出的優(yōu)先次序為基礎的，而不是口濟南耿曉霞采取過去那種外推的辦法。確定竿度輔訓預算的核算基數(shù)可將企業(yè)過去年的銷售收

47、入、利潤額、工資總額作為基數(shù)。國際大公司的培訓總預算一般占上一年總銷售收入的1%3%，最高的達7%，平均為1.5%，而國內(nèi)企業(yè)，這個比率一般要低得多，在市場競爭比較激烈的行業(yè)，如|丁家電，有些大企業(yè)培訓費用能夠占到銷售額的2%左右，一般規(guī)模在十幾億左右的民企，其培訓費用大概也就是0.2%至0.5%。甚至不少企業(yè)在0.1%以下。據(jù)ASTD(美國培訓與教育協(xié)會)統(tǒng)計，1993年培訓預算占工資總額的比例，通用電器是46%，摩托羅拉是4.0%，

48、美國工業(yè)平均值是1.0%，當然這幾年已經(jīng)有大的提高。國內(nèi)的會計核算般是將工資總額的1.5%作為教育培訓經(jīng)費，拿一個月薪4000元的職工來說，每年的培訓費用只有4000x12xO.015=720元，拿目前國內(nèi)的培訓市場價位來說，連兩天公開課的費用都不夠，更何況在很多地方，這個1.5%中的近半還要上交給政府的有關部門，按照國內(nèi)會計核算計提的培訓經(jīng)費對中小企業(yè)來說真是少得可憐。選用適合企業(yè)自身實際的預算方法確定了培訓的核算基數(shù)和比例也就實現(xiàn)了

49、培訓費用的總額控制，但在具體的預算編制過程中要遵循哪些預算方法呢通常在企業(yè)中廣泛使用的方法有傳統(tǒng)預算法和零基預算法兩種。傳統(tǒng)預算法均為必要，而且是必不可少的，因而在下年度里都有延續(xù)的必要，只是需在其中的人工和項目等成本方面有所調(diào)整而已。這種預算方法的確為公司降低了預算工作本身的成本，但是它的缺點也是顯而易見的(1)這樣的假設、步驟得出的預算，必然會出現(xiàn)相應的不良傾向，當培訓經(jīng)理年底開始作預算時，往往會以上年實際支出為基礎，再增加一筆金額

50、，巧妙掩飾后，作為新計劃提交高層領導審批，主持審批的領導，明知預算里有“水分但因不能透徹了解情況，只好不問青紅皂白，大砍刀，隨后開始個討價還價的過程，這種“砍刀“的做法，使有經(jīng)驗的預算人員有意把預算造得大大超過實際需要，以便“砍一刀“后還能滿足需要，而那些老老實實者則叫苦不迭，只好明年跟著M學壞這樣，便是鼓勵下級欺騙上級，當預算最終確定下以后，幾乎是人人都不滿意，錢花了不少，效果卻平平常常。(2)此預算方法往往不需要作任何的公司培訓需求

51、調(diào)查和公司員工能力診斷分析，因此實際上的培訓并不能真正做到對癥下藥“。2零星預算法從預算學的發(fā)展來看，零基預算法最先是由美國德州儀器公司的彼得菲爾于1970年提出，然后由喬治亞州政府采用，取得了很好的成效，其后廣為企業(yè)界所應用。那么究竟什么是零基預算法傳統(tǒng)預算法，是指承襲上年度的經(jīng)呢7費，再加上一定比例的變動。這種預算法核算較為簡單，核算成本低，國內(nèi)的很多企業(yè)部采用這方法，但是按此法預算的邏輯假設是上年度的每個支出項目所謂零基預算是指在

52、每個預算年度開始時，將所有還在進行的管理活動都看作重新開始，即以零為基礎，根據(jù)組織目標，重新審查每項活動對實現(xiàn)組織目Z...噩團回國幅幅噩.Modernenterpriseeducation而就編制培訓預算而言，零基預算法要求在編制前回答以下一些問題(1)公司的目標是什么按公司目標分解的每一位員工的KPI指標是什么7員工的意識、知識.能力離公司的要求有多遠7培訓要達到的目標又是什么7(2)各項培訓課題能獲得什么收益這項培訓是不是必要的(

53、3)可選擇的培訓方案有哪些7有沒有比目前培訓方案更經(jīng)濟、更高效的方案7(4)各項培訓課題的重要次序是什么7從實現(xiàn)培訓目標的角度看到底需要多少資金7從零基預算的步驟來看，它是基于對公司發(fā)展戰(zhàn)略、員工培訓需求調(diào)查分析、員工能力診斷分析基礎上的j預算更具有科學性、針對性，突出的優(yōu)點在于(1)有利于管理層對整個培訓活動進行全面審核，避免內(nèi)部各種隨意性培訓費用的支出，(2)有利于提高主管人員計劃預算、控制與決策的水平，(3)有利于將組織的長遠目標

54、和培訓目標以及要實現(xiàn)的培訓效益三者有機的結(jié)合起來。但是零基預算法的缺點也影響了它的廣泛推廣，一方面企業(yè)制定預算的過程中需要花費大量的人力、時間和物力，預算成本較高，另一方面在安排培訓項目的優(yōu)先次序上難免存在著相當程度的主觀性。因此在實踐中企業(yè)到底采用哪種預算方案要根據(jù)企業(yè)的實際情況來確定。企業(yè)培訓預算的使用培訓預算的具體分配在實踐中通常依照下述比例1如果培訓預算包含企業(yè)內(nèi)部培訓組織人員費用，大約有30%計劃l支付內(nèi)部有關培訓組織人員的工