淺論人力資源管理的價值與充分發(fā)揮員工價值

1、經(jīng)營管理淺論人力資源管理的價值與充分發(fā)揮員工價值侯樹強(山東泉林紙業(yè)有限責(zé)任公司山東聊城252100)摘要：弄清戰(zhàn)略人力資源管理對組織價值創(chuàng)造的貢獻原理。對于組織開展有針對性的人力資源管理工作十分重要。戰(zhàn)略人力資源管理可以通過獲取和保持最恰當(dāng)?shù)娜肆Y源、實現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略匹配、充分發(fā)揮員工能力以及人力資源開發(fā)增值為組織創(chuàng)造價值。關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源人力資源管理價值近年來，戰(zhàn)略人力資源管理思想日益深人人心，理論和實務(wù)上也取得了長足的進

2、步。但是，對于戰(zhàn)略人力資源管理對組織價值創(chuàng)造的貢獻原理，無論是在理論上還是在實務(wù)中都存在著許多認識上的模糊和分歧。對這一問題進行澄清，對于組織有針對性地開展人力資源管理工作具有十分重要的作用。筆者認為，戰(zhàn)略人力資源管理可以通過獲取和保持最恰當(dāng)?shù)娜肆Y源、實現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略匹配、充分開發(fā)企業(yè)人力資源為組織刨造價值。一、通過獲取和保持最恰當(dāng)?shù)娜肆Y源為組織創(chuàng)造價值t、成功高效的招聘錄用系統(tǒng)保證組織能及時、經(jīng)濟、保質(zhì)保量地獲得組織需要的人

3、力資源組織根據(jù)整體戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，在此基礎(chǔ)上建立動態(tài)的招聘錄用管理系統(tǒng)。這樣，組織始終能對組織內(nèi)外部環(huán)境具有一種高度的敏感。招聘程序看似是在實際的招聘需求發(fā)生時才開始啟動，實則內(nèi)外部人力資源供需的信息處理隨時都在進行。這樣的招聘錄用是主動的、有計劃的、系統(tǒng)的，因而也是快速高效，成本節(jié)約的。最為重要的是，它能保證組織獲取的人力資源是組織真正需要的。即新進的員工是合乎組織文化和績效要求的高承諾、高績效的“雙高”員工。“雙高”的實

4、現(xiàn)，避免了組織因新進員工達不到組織的要求而產(chǎn)生的不必要的成本和損失。2、戰(zhàn)略人力資源管理能夠有計劃地將組織最需要的員工保留在組織內(nèi)這包含兩方面的含義，一是讓最適合組織需要的員工留在組織內(nèi)，二是讓不適合組織需要的員工離開組織。為了留住組織需要的員工，組織必須從戰(zhàn)略上形成留人的機制。組織的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利、員工關(guān)系等必須緊緊圍繞組織的總體戰(zhàn)略并且互相銜接配合。二、通過戰(zhàn)略匹配為組織創(chuàng)造價值人力資

5、源管理的戰(zhàn)略匹配有兩個方面的功能：導(dǎo)向功能和凝聚功能。1、導(dǎo)向功能戰(zhàn)略人力資源管理通過人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的匹配，將組織的各項人力資源管理實踐與組織的戰(zhàn)略目標緊緊地聯(lián)系起來。組織的工作分析、工作設(shè)計、人力資源規(guī)劃、招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系等各個方面以是否有利組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)來考慮問題。而且，組織的各項人力資源管理實踐都通過各自的方式有效地將組織的戰(zhàn)略意圖傳達給全體員工，保持員工對組織貢獻方向的明確性、一致性，

6、戰(zhàn)略人力資源管理為組織創(chuàng)造了巨大的價值。2、凝聚功能戰(zhàn)略人力資源管理通過整體的規(guī)劃和系統(tǒng)的設(shè)計。協(xié)調(diào)各項人力資源管理實踐，實現(xiàn)了人力資源管理職能閫的匹配和功能整合，有效地避免了人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)各功能子模塊鬩的沖突和不一致。保證組織人力資源管理系統(tǒng)整體績效最佳。形成強勢的主流文化，傳播明確的價值和行為取向，提高員工對組織的認知和忠誠，形成合力，從而為組織創(chuàng)造巨大的無形資產(chǎn)，使組織形成可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。三、通過充分發(fā)揮員工能力為組織

7、創(chuàng)造價值1、通過人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力戰(zhàn)略人力資源管理講求人與事、人與人、人與組織匹配，在這種有效的匹配中，實現(xiàn)每個員工效能最大程度的發(fā)揮。首先要根據(jù)組織的戰(zhàn)略和人力資源的現(xiàn)狀進行合理的工作設(shè)計。在此基礎(chǔ)上，建立組織的人力資源勝任力模型，然后通過人力資源的測試全面了解員工的勝任力狀況。再依照用其所長的原則量才使用，實現(xiàn)人與事、人與人、人與組織的最佳匹配。2、通過人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力戰(zhàn)略性的績效管

8、理強調(diào)的是對員工個人、團隊及組織整體績效的動態(tài)管理。從績效目標的設(shè)立到績效標準的確定到績效考核的實施和績效改進措施的落實，不斷實現(xiàn)個人和組織績效的提高。3、通過有效的心理契約管理實現(xiàn)員工高承諾戰(zhàn)略人力資源管理通過與員工達成有效的心理契約，保證了員工對組織的高承諾。在實施的過程中，組織可通過人力資源戰(zhàn)略和人力資源制度以及組織的文化有效地向員工傳遞組織對員工的承諾，并通過人力資源管理的實踐逐步提高員工對組織的承諾，最終誘導(dǎo)出員工的企業(yè)公民行

9、為，實現(xiàn)員工的社會化。4、通過有效的激勵最大程度地發(fā)揮員工的能力戰(zhàn)略人力資源管理注重內(nèi)在激勵與外在激勵的平衡。一方面，它強調(diào)通過工作設(shè)計和員工的合理配置以及組織文化的建設(shè)讓員工通過工作本身獲得激勵，通過作為組織的一員獲得滿足。66現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION萬方數(shù)據(jù).g雷雷理淺論人力資源管理的價值與充分發(fā)揮員工價值侯樹強山東泉林紙業(yè)有限責(zé)任公司山東聊城252100)摘要:弄清戰(zhàn)略人力資il管理對組織價值

10、創(chuàng)造的貢獻原理，對于組織開展有針對性的人力資源管理工作十分重要。戰(zhàn)略人力資源管理可以通過獲取和保持最恰當(dāng)?shù)娜肆Y源、實現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略匹配、充分發(fā)揮員工能力以及人力資il開發(fā)增值為組織創(chuàng)造價值。關(guān)鍵詞:戰(zhàn)略人力資源人力資源管理價值近年來，戰(zhàn)略人力資源管理思想日益深入人心，理論和實務(wù)上也取得了長足的進步。但是，對于戰(zhàn)略人力資源管理對組織價值創(chuàng)造的貢獻原理，無論是在理論上還是在實務(wù)中都存在著許多認識上的模糊和分歧。對這一問題進行澄清，對

11、于組織有針對性地開展人力資源管理工作具有十分重要的作用。筆者認為，戰(zhàn)略人力資源管理可以通過獲取和保持最恰當(dāng)?shù)娜肆Y源、實現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略匹配、充分開發(fā)企業(yè)人力資源為組織創(chuàng)造價值。一、通過獲取和保持最恰當(dāng)?shù)娜肆Y源為組織創(chuàng)造價值1、成功高效的招精采用系統(tǒng)保證組織能及時、經(jīng)濟、保質(zhì)保量地獲得組織需要的人力資源組織根據(jù)整體戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，在此基礎(chǔ)上建立動態(tài)的招聘錄用管理系統(tǒng)。這樣，組織始終能對組織內(nèi)外部環(huán)境具有一種高度的敏感。

12、招聘程序看似是在實際的招聘需求發(fā)生時才開始啟動，實則內(nèi)外部人力資源供需的信息處理隨時都在進行。這樣的招聘錄用是主動的、有計劃的、系統(tǒng)的，因而也是快速高效，成本節(jié)約的。最為重要的是，它能保證組織獲取的人力資源是組織真正需要的。即新進的員工是合乎組織文化和績效要求的高承諾、高績效的“雙高“員工?！半p高“的實現(xiàn)，避免了組織因新進員工達不到組織的要求而產(chǎn)生的不必要的成本和損失。2、戰(zhàn)略人力資源管理能夠有計劃地將組織最需妥的員工保留在組織內(nèi)這包含

13、兩方面的含義，一是讓最適合組織需要的員工留在組織內(nèi)，二是讓不適合組織需要的員工離開組織。為了留住組織需要的員工，組織必須從戰(zhàn)略上形成留人的機制。組織的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利、員工關(guān)系等必須緊緊圍繞組織的總體戰(zhàn)略并且互相銜接配合。二、通過戰(zhàn)略匹配為組織創(chuàng)造價值人力資源管理的戰(zhàn)略匹配有兩個方面的功能:導(dǎo)向功能和凝聚功能。1、導(dǎo)向功能戰(zhàn)略人力資源管理通過人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的匹配，將組織的各項人力資源

14、管理實踐與組織的戰(zhàn)略目標緊緊地聯(lián)系起來。組織的工作分析、工作設(shè)計、人力資源規(guī)劃、招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系等各個方面以是否有利組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)來考慮問題。而且，組織的各項人力資源管理實踐都通過各自的方式有效地將組織的戰(zhàn)略意圖傳達給全體員工，保持員工對組織貢獻方向的明確性、一致性，戰(zhàn)略人力資源管理為組織創(chuàng)造了巨大的價值。2、凝聚功能戰(zhàn)略人力資源管理通過整體的規(guī)劃和系統(tǒng)的設(shè)計，協(xié)調(diào)各項人力資源管理實踐，實現(xiàn)了人力資源

15、管理職能間的匹配和功能整合，有效地避免了人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)各功能子模塊間的沖突和不一致，保證組織人力資源管理系統(tǒng)整體績效最佳。形成強勢的主流文化，傳播明確的價值和行為取向，提高員工對組織的認知和忠誠，形成合力，從而為組織創(chuàng)造巨大的無形資產(chǎn)，使組織形成可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。三、通過充分發(fā)揮員工能力為組織創(chuàng)造價值1、通過人力資源的合理配置最大程度地發(fā)得員工的能力戰(zhàn)略人力資源管理講求人與事、人與人、人與組織匹配，在這種有效的匹配中，實現(xiàn)每個

16、員工效能最大程度的發(fā)揮。首先要根據(jù)組織的戰(zhàn)略和人力資源的現(xiàn)狀進行合理的工作設(shè)計。在此基礎(chǔ)上，建立組織的人力資源勝任力模型，然后通過人力資源的測試全面了解員工的勝任力狀況。再依照用其所長的原則量才使用，實現(xiàn)人與事、人與人、人與組織的最佳匹配。2、通過人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力戰(zhàn)略性的績效管理強調(diào)的是對員工個人、團隊及組織整體績效的動態(tài)管理。從績效目標的設(shè)立到績效標準的確定到績效考核的實施和績效改進措施的落實，不斷實現(xiàn)個人和

17、組織績效的提高。3、通過有效的心理契約管理實現(xiàn)員工高承諾戰(zhàn)略人力資源管理通過與員工達成有效的心理契約，保證了員工對組織的高承諾。在實施的過程中，組織可通過人力資源戰(zhàn)略和人力資源制度以及組織的文化有效地向員工傳遞組織對員工的承諾，并通過人力資源管理的實踐逐步提高員工對組織的承諾，最終誘導(dǎo)出員工的企業(yè)公民行為，實現(xiàn)員工的社會化。4、通過有效的激勵最大程度地發(fā)揮員工的能力戰(zhàn)略人力資源管理注重內(nèi)在激勵與外在激勵的平衡。一方面，它強調(diào)通過工作設(shè)計

18、和員工的合理配置以及組織文化的建設(shè)讓員工通過工作本身獲得激勵，通過作為組織的一員獲得滿足。66現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION2011年07月下期學(xué)術(shù)理論現(xiàn)代衾案培訓(xùn)成果有效轉(zhuǎn)化的探索李春風(fēng)’蔣建功。(1中原油田地球物理測井公司457001；2中原油田鉆井四公司457001J摘要：培訓(xùn)是提高員工的綜合素質(zhì)、提升企業(yè)的競爭實力的有效手段，企業(yè)如何將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為企業(yè)效益，實現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏。是現(xiàn)代企業(yè)迫切關(guān)注

19、的課題。中原油田在HR(人力資源)統(tǒng)計員培訓(xùn)項目中，堅持理論與實際相結(jié)合，培訓(xùn)與成果轉(zhuǎn)化相結(jié)合。培訓(xùn)效果和員工業(yè)績相結(jié)合。大力推進學(xué)習(xí)成果向能力素質(zhì)轉(zhuǎn)化，為探索培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化提供了一條有效捷徑。關(guān)鍵詞：HR統(tǒng)計員培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化培訓(xùn)作為人力資本投資的一種重要手段，對于提高員工的綜合素質(zhì)、提升企業(yè)的競爭實力是十分重要的。然而在實際操作中，眾多培訓(xùn)項目良莠不齊，員工所學(xué)內(nèi)容與工作實際常常大相徑庭，只重形式，忽視了實際，培訓(xùn)效果不盡如人意，難以實現(xiàn)

20、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。因此。強化培訓(xùn)的實際效果，促成培訓(xùn)的有效轉(zhuǎn)化，就成為現(xiàn)代企業(yè)迫切關(guān)注的課題。中原油田在HR(人力資源)統(tǒng)計員培訓(xùn)項目中，堅持理論與實際相結(jié)合，培訓(xùn)與成果轉(zhuǎn)化相結(jié)合，培訓(xùn)效果和員工業(yè)績相結(jié)合，大力推進學(xué)習(xí)成果向能力素質(zhì)轉(zhuǎn)化。為探索培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化提供了一條有效捷徑。一、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化與面臨的主要問題(一)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的理論基礎(chǔ)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是指通過培訓(xùn)及課程資源的利用達到預(yù)期目標，使培訓(xùn)的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為員工的操作技能和行動方式，帶動員工

21、整體素質(zhì)的提升，從而帶動企業(yè)整體業(yè)績的提升以及形成良好的投入產(chǎn)出收益，它強調(diào)的是過程與結(jié)果并重原則。培訓(xùn)轉(zhuǎn)化分為兩個步驟，即個人轉(zhuǎn)化和組織轉(zhuǎn)化。個人轉(zhuǎn)化是指學(xué)員將培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為個人的知識和觀念，即外顯知識內(nèi)隱化、組織知識個人化；組織轉(zhuǎn)化是指個人將所學(xué)到的知識和觀念應(yīng)用于培訓(xùn)所期望的提高企業(yè)業(yè)績或組織目標的活動中，即將個人內(nèi)隱知識外顯出來的過程。個人轉(zhuǎn)化只要員工有較高的積極性，個人轉(zhuǎn)化率就會高；而組織轉(zhuǎn)化比較復(fù)雜，由于企業(yè)環(huán)境、組織制約以

22、及各種各樣難以控制的干擾因素，雖然員工對知識、技能的獲得投入了大量的精力，而對培訓(xùn)后將要發(fā)生的情況考慮不足，組織轉(zhuǎn)化率低?？梢?，成功的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化，需要有一系列的轉(zhuǎn)化條件，同組織支持密切相關(guān)，需要組織在這個過程中提供實現(xiàn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。(二)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化面臨的主要問題1、培訓(xùn)與實際不符，模式單一由于培訓(xùn)內(nèi)容適用性、操作性、針對性不強，培訓(xùn)效果不明顯，難以實現(xiàn)員工培訓(xùn)的成果轉(zhuǎn)化。2、重視投入，忽視產(chǎn)出只注重培訓(xùn)機構(gòu)的選擇和課程計劃的安排，

23、而忽視訓(xùn)后的成果轉(zhuǎn)化，對培訓(xùn)績效缺乏系統(tǒng)管理，難以保證培訓(xùn)轉(zhuǎn)化效果。3、外部環(huán)境的影響參訓(xùn)學(xué)員在工作環(huán)境中往往缺乏上級和同事的支持，難以在工作中將所學(xué)到的新知識、新技能以及新行為應(yīng)用到實際工作當(dāng)中去。事實證明，單位領(lǐng)導(dǎo)的支持程度越高，則培訓(xùn)成果越有可能得到轉(zhuǎn)化；反之，培訓(xùn)內(nèi)容很難在實踐中得到有效轉(zhuǎn)化。4、缺乏培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化評估指標體系送培單位沒有意識到加強員工培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的重大意義，沒有用實踐來檢驗培訓(xùn)效果，使員工培訓(xùn)成果難以實現(xiàn)較好的轉(zhuǎn)

24、化。二、增強培訓(xùn)效果。促成果轉(zhuǎn)化。實現(xiàn)企業(yè)員工雙贏針對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化面臨的主要問題，中原油田在實施HR統(tǒng)計員培訓(xùn)轉(zhuǎn)化中進行了積極地探索。(一)切合實際的培訓(xùn)需求分析是增強培訓(xùn)實際效果的前提培切l(wèi)的真正需求就是解決企業(yè)的實際問題。需求分析的結(jié)果另一方面，它也重視物質(zhì)激勵對員工行為的重要影響，在薪酬戰(zhàn)略中充分注意其員工行為導(dǎo)向功能。四、通過人力資源開發(fā)增值為組織創(chuàng)造價值戰(zhàn)略人力資源管理將企業(yè)經(jīng)營過程變成一種人力資本的經(jīng)營過程。通過人力資本投資

25、，企業(yè)可以獲取更大的人力資本收益。人力資本增值成為組織增值的一種重要形式，人力資本成為組織最重要的資產(chǎn)。戰(zhàn)略人力資源管理實現(xiàn)人力資本的增值首先是通過做好員工的職業(yè)生涯管理來實現(xiàn)的。組織根據(jù)組織戰(zhàn)略和員工測試的結(jié)果對員工的職業(yè)生涯進行設(shè)計，并與員工進行反復(fù)、充分的溝通，形成雙方認可、切實可行的員工職業(yè)生涯管理計劃。該計劃在實施過程中還可根據(jù)實際情況不斷進行調(diào)整。在員工職業(yè)生涯管理計劃的指導(dǎo)下，企業(yè)和員工共同努力。對員工進行系統(tǒng)的培訓(xùn)和開發(fā)

26、。這種培訓(xùn)和開發(fā)因其目的明確、學(xué)以致用具有良好的效果和極高的投入產(chǎn)出比。總之，通過實現(xiàn)組織人力資源管理的戰(zhàn)略化，人力資源管理部門將由過去的成本中心變成效益中心。戰(zhàn)略人力資源管理將成為組織價值創(chuàng)造和核心競爭力的重要源泉。參考文獻：【1】顏士梅國外戰(zhàn)略性人力資源管理研究綜述叭外國經(jīng)濟與管理，2003，(9)【2】張劍徐金梧，王維才戰(zhàn)略性人力資源管理作用機制研究綜述Ⅱ1科研管理，2006口現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCA

27、TION67萬方數(shù)據(jù)2011年.07月下期?學(xué)術(shù)理論亂代鑫苦培訓(xùn)11成果有效轉(zhuǎn)化的探索李春鳳1蔣建功2(1.中原油田地球物理測井公司457001j2.中原油田鉆井四公司457001)摘要:培訓(xùn)l是提高員工的綜合素質(zhì)、提升企業(yè)的競爭實力的有效手段，企業(yè)如何將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為企業(yè)效益，實現(xiàn)企業(yè)和員工雙藏，是現(xiàn)代企業(yè)迫切關(guān)注的課題。中原油田在HR(人力資源)統(tǒng)計員培訓(xùn)|項目中，堅持理論與實際相結(jié)合，培訓(xùn)與成果轉(zhuǎn)化相結(jié)合，培訓(xùn)|效果和員工業(yè)績相結(jié)

28、合，大力推進學(xué)習(xí)成果向能力素質(zhì)轉(zhuǎn)化，為探索培訓(xùn)|成采轉(zhuǎn)化提供了條有效捷徑。關(guān)鍵詞HR統(tǒng)計員培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化培訓(xùn)作為人力資本投資的一種重要手段，對于提高員工的綜合素質(zhì)、提升企業(yè)的競爭實力是十分重要的。然而在實際操作中，眾多培訓(xùn)項目良旁不齊，員工所學(xué)內(nèi)容與工作實際常常大相徑庭，只重形式，忽視了實際，培訓(xùn)效果不盡如人意，難以實現(xiàn)培訓(xùn)11成果轉(zhuǎn)化。因此，強化培訓(xùn)的實際效果，促成培訓(xùn)的有效轉(zhuǎn)化，就成為現(xiàn)代企業(yè)迫切關(guān)注的課題。中原油田在HR(人力資源)

29、統(tǒng)計員培訓(xùn)項目中，堅持理論與實際相結(jié)合，培訓(xùn)與成果轉(zhuǎn)化相結(jié)合，培訓(xùn)11效果和員工業(yè)績相結(jié)合，大力推進學(xué)習(xí)成果向能力素質(zhì)轉(zhuǎn)化。為探索培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化提供了一條有效捷徑。一、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化與面臨的主要問題(一)培訓(xùn)l成采轉(zhuǎn)化的理論基礎(chǔ)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是指通過培訓(xùn)及課程資源的利用達到預(yù)期目標，使培訓(xùn)的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為員工的操作技能和行動方式，帶動員工整體素質(zhì)的提升，從而帶動企業(yè)整體業(yè)績的提升以及形成良好的投入產(chǎn)出收益，它強調(diào)的是過程與結(jié)果并重原則。培訓(xùn)轉(zhuǎn)化分

30、為兩個步驟，即個人轉(zhuǎn)化和組織轉(zhuǎn)化。個人轉(zhuǎn)化是指學(xué)員將培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為個人的知識和觀念，即外顯知識內(nèi)隱化、組織知識個人化組織轉(zhuǎn)化是指個人將所學(xué)到的知識和觀念應(yīng)用于培訓(xùn)所期望的提高企業(yè)業(yè)績或組織目標的活動中，即將個人內(nèi)隱知識外顯出來的過程。個人轉(zhuǎn)化只要員工有較高的積極性，個人轉(zhuǎn)化率就會高而組織轉(zhuǎn)化比較復(fù)雜，由于企業(yè)環(huán)境、組織制約以及各種各樣難以控制的干擾因素，雖然員工對知識、技能的獲得投入了大量的精力，而對培訓(xùn)|后將要發(fā)生的情況考慮另一方面，

31、它也重視物質(zhì)激勵對員工行為的重要影響，在薪酬戰(zhàn)略中充分注意其員工行為導(dǎo)向功能。四、通過人力資源開發(fā)增值為組織創(chuàng)造價值戰(zhàn)略人力資源管理將企業(yè)經(jīng)營過程變成一種人力資本的經(jīng)營過程。通過人力資本投資，企業(yè)可以獲取更大的人力資本收益。人力資本增值成為組織增值的一種重要形式，人力資本成為組織最重要的資產(chǎn)。戰(zhàn)略人力資源管理實現(xiàn)人力資本的增值首先是通過做好員工的職業(yè)生涯管理來實現(xiàn)的。組織根據(jù)組織戰(zhàn)略和員工測試的結(jié)果對員工的職業(yè)生涯進行設(shè)汁，并與員工進行

32、反復(fù)、充分的溝通，形成雙方認可、切實可行的員工職業(yè)生涯管理計劃。該計劃在實施過程中還可根據(jù)實際情況不斷進行調(diào)整。在員工職不足，組織轉(zhuǎn)化率低?？梢?，成功的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化，需要有一系列的轉(zhuǎn)化條件，同組織支持密切相關(guān)，需要組織在這個過程中提供實現(xiàn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。(二)培訓(xùn)|成果轉(zhuǎn)化面臨的主要問題1、培訓(xùn)與實際不符，模式單一由于培訓(xùn)內(nèi)容適用性、操作性、針對性不強，培訓(xùn)效果不明顯，難以實現(xiàn)員工培訓(xùn)的成果轉(zhuǎn)化。2、重視投入，忽視產(chǎn)出只注重培訓(xùn)機構(gòu)的選

33、擇和課程計劃的安排，而忽視訓(xùn)后的成果轉(zhuǎn)化，對培訓(xùn)績效缺乏系統(tǒng)管理，難以保證培訓(xùn)轉(zhuǎn)化效果。3、外部環(huán)境的影響參訓(xùn)學(xué)員在工作環(huán)境中往往缺乏上級和同事的支持，難以在工作中將所學(xué)到的新知識、新技能以及新行為應(yīng)用到實際工作當(dāng)中去。事實證明，單位領(lǐng)導(dǎo)的支持程度越高，則培訓(xùn)成果越有可能得到轉(zhuǎn)化反之，培訓(xùn)l內(nèi)容很難在實踐中得到有效轉(zhuǎn)化。4、缺乏培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化評估指標體系送培單位沒有意識到加強員工培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的重大意義，沒有用實踐來檢驗培訓(xùn)效果，使員工培訓(xùn)

34、成果難以實現(xiàn)較好的轉(zhuǎn)化。二、增強培訓(xùn)效果，促成果轉(zhuǎn)化，實現(xiàn)企業(yè)員工雙贏針對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化面臨的主要問題，中原油田在實施HR統(tǒng)計員培訓(xùn)轉(zhuǎn)化中進行了積極地探索。(一)切合實際的培訓(xùn)|需求分析是增強培訓(xùn)l實際效果的前提培訓(xùn)的真正需求就是解決企業(yè)的實際問題。需求分析的結(jié)果業(yè)生涯管理計劃的指導(dǎo)下，企業(yè)和員工共同努力.對員工進行系統(tǒng)的培訓(xùn)和開發(fā)。這種培訓(xùn)和開發(fā)因其目的明確、學(xué)以致用具有良好的效果和極高的投入產(chǎn)出比?？傊?，通過實現(xiàn)組織人力資源管理的戰(zhàn)略