論人力資源與可持續(xù)發(fā)展

1、《經(jīng)濟師》2002年第6期●經(jīng)濟師論壇論人力資源與可持續(xù)發(fā)展摘要：人力資源的進一步開發(fā)和人才儲備，是工商銀行實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的首要條件。它要求人們不僅要提高認識，思想重視，更需在認真研究的基礎(chǔ)上，注重實踐、注重效果。文章從工商銀行未來面臨的競爭和挑戰(zhàn)出發(fā)，就人力資源的開發(fā)和合理利用，以及實現(xiàn)工商銀行的可持續(xù)發(fā)展，談了自己的觀點。關(guān)鍵詞：人力資源可持續(xù)發(fā)展中圖分類號：F240文獻標識碼：A文章編號：1004—4914(2002)06—261

2、—02一、人力資源在工商銀行可持續(xù)發(fā)展中的地位和作用自1992年聯(lián)合國第二次環(huán)境會議之后，理論界對經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的解釋趨于一致，即人類對有限經(jīng)濟資源的開發(fā)和利用要同人類社會自身的生存、進步和發(fā)展的長久需要相協(xié)調(diào)。經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展要求動態(tài)發(fā)展資源的歷史積累和利用必須符合兩個基本原則：一是同經(jīng)濟體系現(xiàn)在與未來的發(fā)展相吻合；二是積累和利用過程中所形成的外部性效應(yīng)的積累必須為正。工商銀行可持續(xù)發(fā)展與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展在邏輯上是一致的，也即對人力、存款

3、、貸款、資金、技術(shù)、裝備等諸方面資源的開發(fā)、利用要與自身發(fā)展的速度、質(zhì)量相協(xié)調(diào)。并要堅持諸資源要素之間相適宜、匹配中求得更有效的發(fā)展，在發(fā)展中提升諸資源要素的組合、利用、開發(fā)水平。而目前無論是與外資銀行、股份制銀行，還是與自身其它各資源要素以及自身發(fā)展要求相結(jié)合考察；工商銀行人力資源的開發(fā)、利用水平顯然更為落后，已成為進一步發(fā)展的瓶頸制約。馬克思講人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，鄧小平講科技是第一生產(chǎn)力，充分說明了“科技的人”、“智能的人”也

4、就是通常所說的人才在現(xiàn)代生產(chǎn)經(jīng)營中的突出位置。但科技是一個含義相當廣泛的名詞，既包括掌握科技和發(fā)展科技的人，也包括能夠應(yīng)用科技并依靠科技開展生產(chǎn)活動的人，絕不僅僅是通常想象當中掌握了尖端科技的人?！裼跁x萍合理的配置應(yīng)該是前者大量地存在于總行決策層，少量的存在于一級分行執(zhí)行層，個別的存在于二級分行以下操作層，后者分布應(yīng)該與前者正好相反。工商銀行目前無論是人才的質(zhì)還是量，在國有和非國有銀行中都處于領(lǐng)先水平，而且成為他行招聘的主要對象，只是配

5、置與前述略有差距，但為什么還會出現(xiàn)類似于被稱為“中關(guān)村村長”的段永基所說的“中關(guān)村人才高度密集，世界罕見，但人才優(yōu)勢不等于創(chuàng)新的活力和創(chuàng)業(yè)的動力”和“人才留不住”情形呢主要是缺乏對人才的發(fā)現(xiàn)和利用，這一點只要觀察近年來流失干部員工在別的銀行的使用和作用就能得到印證。這也正是人力資源開發(fā)成為工商銀行可持續(xù)發(fā)展的頭等重要問題的原因所在。二、人力資源開發(fā)應(yīng)立足于現(xiàn)有資源人力資源開發(fā)首先基于對人才的認識和尊重。對于我們來講不是缺少人才而是缺少發(fā)

6、現(xiàn)，不是作為和可能真正發(fā)揮人才作用的主觀不努力，而是人才成長機制的欠缺。正如聯(lián)合國工業(yè)發(fā)展組織駐華代表所講的“在人才方面，中國與發(fā)達國家處于同一起跑線，但如何發(fā)揮這些人才，中國需要向別人學習”。面對加入WT0，學術(shù)界和許多民企老總認識到，參與國際競爭，我們最大的優(yōu)勢是人才優(yōu)勢，最大的危機是人才流失。人力資源作為一個動態(tài)的資源，引進人才固然重要，但遠不如留住人才、開發(fā)人才更經(jīng)濟、更便利?，F(xiàn)在談到人才，許多人總是眼睛向外，瞄準院校畢業(yè)生，似

7、乎唯其才是人才，忽視了身邊的人才和自己的態(tài)度，忽視了通過人力資源整合把以前視為包袱的一些人轉(zhuǎn)變?yōu)樨敻坏目赡埽鲆暳肆⒆悻F(xiàn)有人力資源考慮人力資源開發(fā)，實質(zhì)上這是唯學歷的一種不良傾向。以至讓許多學歷并不高卻勝任工作的員工產(chǎn)生不被重視的失落感和學歷即能力、年青即有為的錯覺。其實，現(xiàn)代社會所講的人才，已遠不是金榜題名，學貫古今的中國幾千年的陳舊人才觀。所謂人才，是在某一崗位能勝任并負優(yōu)勝劣汰，而決定勝敗的基礎(chǔ)則是實力，誰擁有強勁的實力誰就能取勝

8、。那么，什么是實力不同的發(fā)展階段實力的內(nèi)涵不同。鋼鐵、石油等物力資源曾是競爭的強勁實力，所以，鋼鐵大王、石油大王曾在20世紀50～60年代稱雄一時，但隨著鐵礦石、煤、石油等自然資源的過量消費出現(xiàn)短缺之后便制約了經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，實力大打折扣，從而失去了優(yōu)勢的競爭地位。資金也曾是競爭的強勁實力，但隨著投資多元化趨勢的加劇，資金流動性的增大，依靠對資金的壟斷而取得競爭優(yōu)勢也逐漸減弱。在當今和將來，在競爭中最強勁的實力當屬人力資源，無數(shù)事例也已

9、證明了這一點。綜上所述，在現(xiàn)代社會，特別是高科技產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展的21世紀，從創(chuàng)造社會財富，促進經(jīng)濟增長，加強競爭優(yōu)勢等方面來看，人力資源已逐漸起著主要的、決定性的作用所以，人力資源是第一資源。從宏觀上看，一個國家要保障經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，提高綜合國力，增強國際競爭力，就不僅要重視自然資源、資本資源的有效利用，更加要重視人力資源的開發(fā)和利用。(作者單位：安徽省公路管理局合肥230022)(責編：若佳)～261—萬方數(shù)據(jù)●經(jīng)濟師論壇《經(jīng)濟師》20

10、02年第6期責地做好那份工作的所有人。也就是說，人才是多層次、多元化的，而絕對的庸才是極少數(shù)極個別的。人才存在于高層決策層、中層執(zhí)行層、基層操作層，一個組織有方、調(diào)度有力、決策有道的管理者是人才；一個令客戶滿意、技術(shù)嫻熟、業(yè)務(wù)練達的臨柜人員同樣是人才；科技、法律專業(yè)突出的是人才，守財有方的后勤人員也是人才；一個沖鋒陷陣的攬存狀元是人才，一個善于出謀獻策的幕后人物同樣是人才，為什么一個默默無聞的管理者、技術(shù)人員、臨柜人員，一旦跳槽，才突然

11、發(fā)現(xiàn)這是一個誰都不舍的人才不能說這是一種正?，F(xiàn)象。人才跳槽的概念，其意義決不僅僅是通常所說的人才正常流動，它是培養(yǎng)、造就人才的巨大損失和員工信心的打擊，也不僅僅是簡單地用一個大學生、研究生所能替代的，因此，我們應(yīng)該珍視現(xiàn)有的人才，留住人比引進人更重要。找到差距是縮小差距的前提。人力資源開發(fā)、利用必然涉及到員工個體的人力資本。國外先進的用人制度就是千方百計“榨干”進入企業(yè)的經(jīng)理們、員工們的“剩余價值”，這套制度似乎很殘酷，但它能合理地存在

12、就有它的必然性，值得我們借鑒。假設(shè)同一個銀行或者條件相同的兩個銀行由兩個能力存在差異的人分別去經(jīng)營管理，其結(jié)果業(yè)績肯定存在差距。那么，多出來的一部分收益，既不能歸之于資本，也不能歸之于勞動，而只能歸之于經(jīng)營者的人才，也就是個人在集體中體現(xiàn)的資本。試想如果把這個道理可以推廣至銀行每一個專業(yè)和崗位，不就可以得到人力資源開發(fā)的一個比較有效的切入點。所以，人力資源開發(fā)應(yīng)該注重每個人的相對資本，應(yīng)立足于現(xiàn)有人力資源。尤其是工商銀行正處于機構(gòu)改革、

13、人員精減過程，員工構(gòu)成不可避免會出現(xiàn)斷層和諸多不適癥，這既是當前人力資源開發(fā)的空間，同時又是一次挑戰(zhàn)。三、轉(zhuǎn)變觀念，積極優(yōu)化人力資源開發(fā)和人才儲備的環(huán)境人力資源開發(fā)和人才儲備是工商銀行實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的首要條件，不僅僅是一個思想上重視的問題，必須認真實踐，講究實效。1由現(xiàn)在的人事平面管理向人力資源開發(fā)、利用立體管理轉(zhuǎn)化。一直以來，習慣于根據(jù)部門專業(yè)人員數(shù)量需要和崗位空缺分配人員，或根據(jù)個人要求安排工作，而缺少站在人力資源開發(fā)和利用的角度促

14、進員工在不同層次的交流和結(jié)合員工個體性格、興趣、文化以及未來發(fā)展趨勢和水平進行深度配置。主要是在人們觀念中還沒有認識到人事部門在人力資源配置、開發(fā)中所能體現(xiàn)的巨大效益，缺少對員工的正確評價，缺少對人事部門的用人風險考核。所以，首先要借鑒外國先進的做法，把人事部門當作“利潤中心”對待；其次要對人事部門進行考核；第三，改變評價干部員工限于學歷和經(jīng)歷的做法，更重要的是在兩者基礎(chǔ)上對經(jīng)驗的重視，衡量經(jīng)驗的標準不僅僅是曾經(jīng)從事過某種工作，首要的是

15、曾經(jīng)創(chuàng)造的業(yè)績表現(xiàn)，如果有很長的工作經(jīng)歷卻沒有業(yè)績表現(xiàn)，只能證明不能勝任工作。徹底根除出現(xiàn)責任問題換個地方照樣當領(lǐng)導(dǎo)、換個崗位照樣拿工資的不良現(xiàn)象。2要正確對待簡單勞動和復(fù)雜勞動。我國傳統(tǒng)的政治經(jīng)濟理論向來重視具體勞動，輕視抽象勞動；重視體力勞動，輕視腦力勞動；重視生產(chǎn)性勞動，輕視經(jīng)營性勞動。以致造導(dǎo)彈的不如賣雞蛋的，從事復(fù)雜勞動的比不上從事簡單勞動的。尊重知識喊了許多年，到目前也只是在民營企業(yè)中得到逐步體現(xiàn)，國有企業(yè)基本處于原地喊口號

16、狀態(tài)。知識和人才得不到應(yīng)有的承認和尊重，后果是擁有人力資本的人缺乏動力為企業(yè)工作，企業(yè)凝聚力下降，甚至造成人力資本流失。從國有銀行跳槽到其它銀行員工的情況看，收入并不是主要原因，主要是在自我價值方面得不到體現(xiàn)所致。因此，對于偏向成就感、事業(yè)心的員工，我們應(yīng)更多地給予關(guān)注、尊重和培養(yǎng)。一262—3要走出唯學歷誤區(qū)。學歷不代表水平，更不能代替工作能力，只能說明其思維方式已經(jīng)過某一文化程度的培養(yǎng)，這已是人們的共識。引進高學歷者優(yōu)化人力資源作為

17、戰(zhàn)略方向是毋庸置疑的，但在員工中引起不安的消極傾向就一定是這種理念和理念滲透發(fā)生了問題。對于工商銀行大量的是操作層員工的狀況而言，操之心切勢必適得其反。對于臨柜人員而言，引進高學歷者未必就是一種切合實際的做法。首先，我們對大學生的了解基本限于學歷的了解，首先要承擔因為未知而可能產(chǎn)生的職業(yè)道德風險，這本身就是一種缺陷；其次，我們必須考慮要付出的熟練成本，還要付出相稱的人力費用和彌補可能其實并不適宜工作的機會成本。同時，作為大學生，其個人趨

18、向期望值和自我價值實現(xiàn)常常與現(xiàn)行體制發(fā)生更多的抵觸。況且，本來現(xiàn)在大學金融專業(yè)設(shè)置就不合理，完全和現(xiàn)代金融業(yè)務(wù)相脫節(jié)，或已經(jīng)背離現(xiàn)代金融業(yè)務(wù)，招這部分人謀求應(yīng)對未來競爭，肯定還是走老路。相比之下，面對大量等待就業(yè)的高中、中專生，能夠進銀行當是過望的目標，其對就業(yè)機會的珍惜必然激發(fā)加倍的責任感和敬業(yè)精神，而且人力費用會大大低于高學歷者，還便于建立有進有出的用人機制，增強用人的靈活性。何況，對于基層，不能奢望他有多大創(chuàng)造性，也就是說并不需要

19、專注于大學生來優(yōu)化人力資源。現(xiàn)在股份制銀行招聘員工時往往注明“本科學歷”，但其只要了解到一個人的工作能力，大門仍然向低學歷者敞開，而且有的人還可走上各層領(lǐng)導(dǎo)崗位，為什么原因之一是人才需求的多層次，而且大量的是操作層；原因之二是能力重于學歷。4員工培訓(xùn)要兼顧針對性、實用性與滾動性、延續(xù)性，突出業(yè)務(wù)素質(zhì)與道德素質(zhì)并舉。大規(guī)模的培訓(xùn)是立足當前員工素質(zhì)面向未來競爭的培訓(xùn)，必須既符合缺什么補什么、需要什么補什么的原則，又要針對某項業(yè)務(wù)長遠發(fā)展和某

20、一部分員工持續(xù)提高，也就是說有一個長遠的規(guī)劃。這個規(guī)劃在培訓(xùn)內(nèi)容上和各類培訓(xùn)對象上要有滾動性和延續(xù)性，而不能把培訓(xùn)辦成應(yīng)急培訓(xùn)，這樣才符合工商銀行持續(xù)發(fā)展的要求。同時，面對加人wT()，與外資銀行的競爭是一個全方位的競爭，既反應(yīng)業(yè)務(wù)本身，也反映在職業(yè)道德和自身素質(zhì)上。2000年在金融和保險業(yè)出現(xiàn)的被稱為“26歲現(xiàn)象”的一大批26歲左右的業(yè)務(wù)人員嚴重的貪污、受賄現(xiàn)象就是一個警鐘。因此，一定程度上講，競爭面前，可怕的不是對手而是本身。所以，

21、員工培訓(xùn)應(yīng)該是業(yè)務(wù)素質(zhì)和道德素質(zhì)兩手抓，最終才能提高員工綜合素質(zhì)。5要建立多元化的更為靈活的人才成長機制?！皩W而優(yōu)則仕”的思想影響了中國幾千年，但所有的人都擠上仕途獨木橋，豈不成了社會的悲哀、銀行的悲哀。更何況在市場經(jīng)濟建立過程中，員工的思想觀念已發(fā)生了質(zhì)的變化，個人價值取向、自我價值實現(xiàn)日趨多元化，有的人偏向成就事業(yè)，有的人講究經(jīng)濟收入，有的人傾向于挑戰(zhàn)性工作，有的人則只圖有一份穩(wěn)定收入的工作。這就要求我們認真研究員工需求，建立有利于

22、人力資源開發(fā)的多元化的人才培養(yǎng)成長機制，使員工不但可以充分展示才華與能力，還可以從中獲得充分的利益激勵，或者獲得有用的知識經(jīng)驗和能夠證明自己優(yōu)秀的經(jīng)歷。在建立這種機制的同時，還必須具備相對應(yīng)的約束、淘汰機制，以法律的、道德的途徑約束人才流失，以免工商銀行成為別人“免費人才培養(yǎng)學?！?；以道德的、業(yè)務(wù)能力的杠桿與所享受的經(jīng)濟待遇掛鉤，迫使落后人員的自覺離行，以保證工商銀行人力資源始終保持在與可持續(xù)發(fā)展相適應(yīng)的應(yīng)有的質(zhì)和量的動態(tài)水平上。(作者