管理核心五任務(wù)原版_第1頁
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文檔簡介

1、管理核心五任務(wù),,目錄,導(dǎo) 入 管理角色:加入公司 離開經(jīng)理第一單元 選擇人:知己知彼 因才適用第二單元 要求人:界定結(jié)果 掌控進(jìn)程第三單元 激勵(lì)人:及時(shí)贊賞 激發(fā)動(dòng)能第四單元 培養(yǎng)人:在崗培訓(xùn) 建設(shè)反饋第五單元 評(píng)估人:肯定進(jìn)步 面向發(fā)展,案例:李明的煩惱,李明是個(gè)樂觀而好心腸的人,整天一副笑口常開,無憂無慮的樣子。同時(shí)在工作上也很敬業(yè),是個(gè)公認(rèn)的努力認(rèn)真、樂于助人的人,并因此被提拔為他所在部門的經(jīng)理。但最近

2、人們發(fā)現(xiàn)李明變了,以往的笑容少了,憂容多了,整天總是一副心事重重的樣子。他的好朋友張平覺得他不象以前的李明了,很關(guān)心地問他發(fā)生了什么事,李明剛開始不愿意多談,但在張平的一再詢問下,終于道出了實(shí)情。原來,上個(gè)月公司提拔他當(dāng)經(jīng)理的時(shí)候,他確實(shí)高興了一陣,被公司認(rèn)可和被提拔總是讓人高興的,但沒想到這是噩夢的開始。他發(fā)現(xiàn),他上任后,平時(shí)無話不說的同事和伙伴很明顯地和他有了距離,以前上級(jí)很欣賞他的工作表現(xiàn),但現(xiàn)在對他的責(zé)難卻比表揚(yáng)要多得多。過去

3、他只要做好自己的工作,按時(shí)上下班就行了,輕松自在,但現(xiàn)在卻要承擔(dān)以前沒有的壓力。自從升任經(jīng)理后,他每天要擔(dān)心有沒有人遲到或請假、會(huì)不會(huì)有人說不來就不來、張三是不是會(huì)操作新系統(tǒng)、交給李四的事情是否會(huì)出紕漏、王五和女朋友吵架,情緒不好影響工作怎么辦……同時(shí)還要隨時(shí)關(guān)注工作進(jìn)度和質(zhì)量,就算下班回到家,腦子里還放不下這些事情。這種情況是他始料不及的,他變得心煩意亂,不知道該怎么辦才好。,為什么?,,投入,產(chǎn)出,,,,,,,,(員工的用功點(diǎn)),

4、,產(chǎn)出,投入,,(經(jīng)理的用功點(diǎn)),,,,,,小練習(xí):寫字的新感覺,向經(jīng)理的轉(zhuǎn)變過程中會(huì)遇到的障礙,技能轉(zhuǎn)變的挑戰(zhàn) 工作慣性的挑戰(zhàn) 成就感的挑戰(zhàn),管理者角色轉(zhuǎn)換--業(yè)務(wù)骨干向管理者的轉(zhuǎn)變,工作方式:直接控制→間接控制評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn):個(gè)人績效→團(tuán)隊(duì)績效角色定位:隊(duì)員→教練,從 I 型人到T型人,T,,I表示自己一個(gè)人I表示縱向I表示精深的專業(yè)能力I表示專才;I表示承擔(dān)較少壓力,T表示一個(gè)團(tuán)隊(duì)T表示加上橫向的整合T表

5、示管理能力的博通T表示通才T表示承擔(dān)更多的壓力,I,如何從 I 到T完成管理角色轉(zhuǎn)變?,樹立正確的管理意識(shí)和心態(tài)把上級(jí)當(dāng)成你最大的學(xué)習(xí)資源拜公司有經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理為師多花時(shí)間在你的員工身上主動(dòng)參加公司安排的管理培訓(xùn)平時(shí)多讀幾本好書不斷實(shí)踐所學(xué),經(jīng)理的角色定位?,對客戶:協(xié)作者對下級(jí):教練對同級(jí):朋友和顧問對上級(jí):輔佐者,經(jīng)理的角色定位(請配對),,面對客戶:朋友、顧問,面對上級(jí):輔佐者,面對平級(jí):協(xié)作者,管理者的四個(gè)角色

6、,面對下級(jí):教練,對上級(jí):輔佐者,情境班子會(huì)上提出意見未被采納,會(huì)后當(dāng)著下屬表達(dá)個(gè)人的一些不同看法覺得上級(jí)做事隨意、朝令夕改,發(fā)牢騷、有怨氣那是上級(jí)(正職)的事,我沒有權(quán)限。我認(rèn)為應(yīng)該“不在其位,不謀其政”,原則在下屬面前,只有職位意見,沒有個(gè)人意見以己之長,補(bǔ)上之短謀上級(jí)之所想,成上級(jí)之所為,有效的管理就是正確地做正確的事,做什么?——以終為始怎么做?——要事第一,管理就是通過他人有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),蓋洛普路徑

7、 Gallup Path,從此進(jìn)入,,股票增值,實(shí)際利潤增長,可持續(xù)發(fā)展,忠實(shí)客戶,敬業(yè)員工,優(yōu)秀經(jīng)理,因才適用,發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢,加入公司,離開經(jīng)理,加入公司,離開經(jīng)理!,數(shù)據(jù)來源:蓋洛普公司,蓋洛普路徑Gallup Path,從此進(jìn)入,,股票增值,實(shí)際利潤增長,可持續(xù)發(fā)展,忠實(shí)客戶,敬業(yè)員工,優(yōu)秀經(jīng)理,因才適用,發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢,1,2,3,4,6,7,9,12,5,8,10,11,,,,幫助主動(dòng)脈,打通微循環(huán)!,員工與團(tuán)隊(duì)管理的12個(gè)關(guān)鍵問題,

8、Q1:我知道對我的工作要求。Q2:我有做好我的工作所需要的資料和設(shè)備。Q3:在工作中,我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長做的事。Q4:在過去的七天里,我因工作出色而受到認(rèn)可或表揚(yáng)。Q5:我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況。Q6:工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展。Q7:在工作中,我覺得我的意見受到重視。Q8:公司的使命/目標(biāo)使我覺得我的工作重要。Q9:我的同事們致力于高質(zhì)量的工作。Q10:我在工作單位有一個(gè)最要好的朋友。Q11:在過去

9、的六個(gè)月內(nèi),工作單位有人和我談及我的進(jìn)步。Q12:過去一年里,我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長。,Q12的三大理論依據(jù),1、人本管理才干是人之本,人應(yīng)被區(qū)別對待,才干應(yīng)被珍視;人應(yīng)該被重視和信任,應(yīng)該獲得成就;運(yùn)用管理四要訣:“選拔才干,界定結(jié)果,發(fā)揮優(yōu)勢,因材適用”,來發(fā)揮員工才干,幫助員工成功;2、優(yōu)勢理論成功需要發(fā)揮人的優(yōu)勢才干是種子,優(yōu)勢是結(jié)果3、成功心理學(xué)研究人的“短板”和失敗,管理是補(bǔ)短板,討論:你為什么打5分?

10、,理解Q12的關(guān)鍵一:員工為本,20,我的獲取,我的奉獻(xiàn),我 的 歸 屬,共同成長,大本營:我的獲取 Q2 必需的材料和設(shè)備 Q1 知道工作要求,第一營地:我的奉獻(xiàn) Q6 鼓勵(lì)發(fā)展 Q5 主管/同事關(guān)心 Q4 過去7天受到表揚(yáng) Q3 每天做擅長做的事,第二營地:我的歸屬 Q10 在單位有好朋友 Q9 同事注重質(zhì)量 Q8 公司的使命/目標(biāo) Q7 我的意見受到重視,第三營地:我的發(fā)展 Q12 有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)

11、、發(fā)展 Q11 談過去6個(gè)月的進(jìn)步,,,,,(基本需求),(管理層支持),(團(tuán)隊(duì)工作),(總體發(fā)展),敬業(yè)階梯,理解Q12的關(guān)鍵二:夯實(shí)基礎(chǔ),走向敬業(yè)團(tuán)隊(duì)的旅程,21,我們?nèi)绾纬砷L,我的歸屬,我的奉獻(xiàn),我的獲取,,,良好工作環(huán)境的基礎(chǔ),理解Q12的關(guān)鍵三: 因才適用,培訓(xùn)內(nèi)容模塊與Q12的對應(yīng)關(guān)系,案例研討,他出差了,我有什么辦法?,問題責(zé)任劃分,管理者能力與責(zé)任心分類,管理能力,責(zé)任心,卓越管理,,,,,,,良好:完成任務(wù)有困

12、難但通過請教,能及時(shí)完成,勉強(qiáng):完成任務(wù)有困難但也不問,斗爭:有能力完成任務(wù),但不愿做或敷衍了事,優(yōu)秀:交付的任務(wù)能及時(shí)完成,糟糕完成任務(wù)有困難也不問,你問他,他一堆理由-,有效管理者的指導(dǎo)原則,原則一:以身作則(言行一致是建立互信的基石)原則二:員工文本(員工是幫助你成功的主體)原則三:心態(tài)開放(謙虛開放的學(xué)習(xí)心態(tài))原則四:注重成果(管理是追求成果的職業(yè))原則五:專注要點(diǎn)(專注在少數(shù)的20%目標(biāo)上)原則六:要事第一(

13、保證時(shí)間始終用在要事上)原則七:理性思考(系統(tǒng)思考,理性分析)原則八:善用長處(要問他能做什么而不是他不能做什么),總結(jié),一條路徑兩個(gè)作用三個(gè)挑戰(zhàn)四種角色五個(gè)任務(wù)十二個(gè)問題,目錄,導(dǎo) 入 管理角色:加入公司 離開經(jīng)理第一單元 選擇人:知己知彼 因才適用第二單元 要求人:界定結(jié)果 掌控進(jìn)程第三單元 激勵(lì)人:及時(shí)贊賞 激發(fā)動(dòng)能第四單元 培養(yǎng)人:在崗培訓(xùn) 建設(shè)反饋第五單元 評(píng)估人:肯定進(jìn)步 面向發(fā)展,DI

14、SC在組織中的應(yīng)用,人員選拔與招聘組建團(tuán)隊(duì)經(jīng)理人培訓(xùn)與發(fā)展職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展,了解行為風(fēng)格對你的意義,知己知彼了解并尊重差異提升溝通效率,情感類型,1顯得坦誠6情感外露2注重人際關(guān)系7善于表達(dá)3熱心8面部表情豐富4情緒動(dòng)作化9活潑5自然,1顯得自我封閉6不感情用事2注重事物性工作7嚴(yán)于律己3冷淡8動(dòng)作拘謹(jǐn)4形體語言少9嚴(yán)肅5有板有眼,,,外向,內(nèi)向,行為類型,,,,,,,,目錄,導(dǎo) 入 管理

15、角色:加入公司 離開經(jīng)理第一單元 選擇人:知己知彼 因才適用第二單元 要求人:界定結(jié)果 掌控進(jìn)程第三單元 激勵(lì)人:及時(shí)贊賞 激發(fā)動(dòng)能第四單元 培養(yǎng)人:在崗培訓(xùn) 建設(shè)反饋第五單元 評(píng)估人:肯定進(jìn)步 面向發(fā)展,游戲:CEO的特別任務(wù)令,游戲:CEO的特別任務(wù),目標(biāo):各組在自選CEO的帶領(lǐng)下,最快最準(zhǔn)確地完成老師布置的任務(wù)為勝要求:各組自選一位CEO和一位部門經(jīng)理,3位下屬和一位觀察員規(guī)則:1、主持人發(fā)出每組成員

16、信封后,均不得以口頭溝通,須以書面溝通。2、每組成員拿到信封內(nèi)之資料,除觀察員外,不得給其他人看,也不可任意傳遞。3、溝通方式:CEO只能與經(jīng)理,不可以直接命令部屬,部屬所寫的便條,亦不可直接傳給CEO,須透過經(jīng)理。4.完成后須由CEO舉手示意,老師來抽查完成情況.,,,,,,,A,B,C,D,E,管理過三關(guān),目標(biāo)關(guān)溝通關(guān)執(zhí)行關(guān),從任務(wù)到目標(biāo),,,,,,,,,,上級(jí)向下級(jí)委派任務(wù),目標(biāo)清晰,定方案,執(zhí)行方案,目標(biāo)不清晰,定目標(biāo)

17、,定方案,執(zhí)行方案,案例分析:夏季工服,公司副總交給行政經(jīng)理一個(gè)任務(wù):“為員工定做一套夏季工服,要做的好一些?!贝蠹矣X得怎么樣?,向上承接任務(wù)的三個(gè)要素,,,了解Why接受任務(wù)、確認(rèn)目標(biāo),明確What做什么、完成的標(biāo)準(zhǔn),決定How怎樣達(dá)到目標(biāo),承接任務(wù)三要素,如何有效地承接上級(jí)的任務(wù)?,對目標(biāo)負(fù)責(zé)就是對上級(jí)負(fù)責(zé):多問一個(gè)WHY現(xiàn)場口頭復(fù)述補(bǔ)充確認(rèn)原則書面溝通確認(rèn)原則不合理先接受原則操之在我:聚焦影響圈而非關(guān)注圈,如何

18、與上級(jí)有效溝通?,對目標(biāo)負(fù)責(zé)就是對上級(jí)負(fù)責(zé),多問一個(gè)why站在他的角度多想想了解并利用風(fēng)格的差異性對的(專業(yè)意見)要敢于堅(jiān)持當(dāng)賢臣不當(dāng)忠臣:成事不說,遂事不諫業(yè)績是贏得信任的基石同事不居功自傲不要讓上級(jí)驚訝不要陷你的上級(jí)于恐懼之中永遠(yuǎn)不要拿所學(xué)的萊要求上級(jí),這張圖說明了什么?,決定員工是否能做好事情的兩個(gè)因素,能力: 知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)意愿: 積極性、自信心,委派溝通的步驟,WHY :說明目的與背景說明任務(wù)

19、背景,目的以及重要性WHAT:提出目標(biāo)與要求提出目標(biāo)與要求,描述結(jié)果HOW:明確步驟與方法說明重點(diǎn)與難點(diǎn),積極聽取員工的建議ACTION:確定行動(dòng)計(jì)劃設(shè)定權(quán)限/確定時(shí)限/確認(rèn)理解/資源需求SUPPORT:表達(dá)信任與支持- 鼓勵(lì)員工承擔(dān),委派中溝通技巧,引導(dǎo):提問和鼓勵(lì)員工發(fā)表自己的看法傾聽:積極傾聽員工感受,使用同理心進(jìn)行善意回應(yīng)贊賞:對員工的建議給予及時(shí)肯定與贊賞分享:針對能力不足員工,適時(shí)分享和補(bǔ)充自己的經(jīng)

20、驗(yàn)強(qiáng)調(diào):強(qiáng)調(diào)完成任務(wù)的重點(diǎn)和難點(diǎn),委派溝通的步驟,WHY :說明目的與背景WHAT:提出目標(biāo)與要求HOW:明確步驟與方法ACTION:確定行動(dòng)計(jì)劃(時(shí)限/資源)SUPPORT:表達(dá)信任與支持,委派溝通的要點(diǎn),及時(shí)肯定員工是完成任務(wù)最合適的人選經(jīng)理要有熱情,并鼓勵(lì)員工積極思考注意傾聽員工的想法請員工做筆記(避免遺漏要項(xiàng))必要時(shí)請他復(fù)述,或提問以了解理解程度強(qiáng)調(diào)完成任務(wù)的重點(diǎn)了解員工完成任務(wù)的障礙與問題原則上不提供具

21、體的方法根據(jù)員工能力不同區(qū)別對待表達(dá)支持但鼓勵(lì)員工獨(dú)立思考,工作的五種授權(quán)等級(jí),(5)斬而不奏(Act on your own): 獨(dú)立行動(dòng)例行報(bào)告(4)先斬后奏(Act and advise):先行動(dòng),但立即請示(3)先奏后斬(Recommend):建議,等待裁示再行動(dòng)(2)問斬(Ask what to do):請示要做什么(1)候旨(Wait until told):等待指示(最低級(jí)別),委派后的工作跟進(jìn),及時(shí)檢查提供

22、幫助分享經(jīng)驗(yàn)鼓勵(lì)進(jìn)步,委派工作的應(yīng)用要點(diǎn)提示,激勵(lì)員工,肯定下屬的才干不要鞭打快牛任務(wù)要選對人,才干要匹配適當(dāng)可進(jìn)行優(yōu)勢互補(bǔ)的組合,如影子計(jì)劃對任務(wù)因人而異界定結(jié)果而非手段,目錄,導(dǎo) 入 管理角色:加入公司 離開經(jīng)理第一單元 選擇人:知己知彼 因才適用第二單元 要求人:界定結(jié)果 掌控進(jìn)程第三單元 激勵(lì)人:及時(shí)贊賞 激發(fā)動(dòng)能第四單元 培養(yǎng)人:在崗培訓(xùn) 建設(shè)反饋第五單元 評(píng)估人:肯定進(jìn)步 面向發(fā)展,激勵(lì)

23、的基本理論,馬斯洛(Maslow)需求層次理論 大多數(shù)人在低層次需求達(dá)到某種程度滿足后就會(huì)走向更高的層次需求。 到了自尊層次達(dá)到滿意程度的時(shí)候,很多人就停頓了。那些躍入自我實(shí)現(xiàn)層次的人并非因?yàn)槟撤N不滿足而是以種成長的欲望。自我實(shí)現(xiàn)是無止境的。 需求順序并非一成不變。 即使部分滿足也可能跳躍到下一層次。 當(dāng)上層需求達(dá)不到滿足時(shí),則會(huì)往下層次的需求加強(qiáng)需求。,激勵(lì)理論-馬斯洛的需求層次理論,,,1,2,3,4,找到激勵(lì)因子,設(shè)計(jì)激

24、勵(lì)手段,判斷需求層次,運(yùn)用正確的激勵(lì)方式,生理需要,安全需要,,愛與歸屬需要,,尊重需要,,自我實(shí)現(xiàn)需要,激勵(lì)需求理論,赫茲伯格的雙因素理論,VS.,,不滿意因素或保健因素,,滿意因素或激勵(lì)因素,保健因素的缺乏會(huì)造成員工的 不安全或不滿意,但其存在不 足以讓員工產(chǎn)生更多的工作動(dòng)力。,激勵(lì)因素能提高員工績效水平和滿 意度。它的缺乏不會(huì)引起不滿,但 其存在卻可以激發(fā)員工更多的積極性與主動(dòng)性 。,激勵(lì)理論的比較,McGregor

25、 MaslowHerzberg,雙因素激勵(lì)理論,赫茲伯格的雙因素理論滿意因素或激勵(lì)因素激勵(lì)因素能提高員工績效水平和滿意度。它的缺乏不會(huì)引起不滿,但其存在卻可以激發(fā)員工更多的積極性與主動(dòng)性 不滿意因素或保健因素 保健因素的缺乏會(huì)造成員工的 不安全或不滿意,但其存在不 足以讓員工產(chǎn)生更多的工作動(dòng)力,小練習(xí):激勵(lì)因素or保健因素?,被認(rèn)可公司政策晉升工作條件成長工資,責(zé)任感同事關(guān)系工作內(nèi)容成就感福利保障,

26、雙因素激勵(lì)理論,保健因素工薪與福利工作條件與環(huán)境公司政策同事關(guān)系工作安全感組織風(fēng)格,激勵(lì)因素成就感被認(rèn)可責(zé)任感工作本身成長晉升,-請思考:你的激勵(lì)重點(diǎn)應(yīng)該放在哪類因素上,才能使激勵(lì)效果投入產(chǎn)出比最大?,激勵(lì)重點(diǎn)放在激勵(lì)因素上,原因:經(jīng)理可控性強(qiáng),激勵(lì)因素較之保健因素投入小成本相對低針對性強(qiáng),比起公司級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)效性強(qiáng),立竿見影員工需求頻率更高(員工不會(huì)天天期望漲工資)能激發(fā)員工更多的創(chuàng)造力,贊賞員工是最佳

27、的激勵(lì)方法!,一項(xiàng)來自于麥肯錫的調(diào)查,2009年6月麥肯錫對1047位來自各行業(yè)的高管、經(jīng)理和員工所做的全球調(diào)查數(shù)據(jù),,,,Q12-工作環(huán)境測評(píng)與管理系統(tǒng),Q1:我知道對我的工作要求。Q2:我有做好我的工作所需要的資料和設(shè)備。Q3:在工作中,我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長做的事。Q4:在過去的七天里,我因工作出色而受到表揚(yáng)。Q5:我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況。Q6:工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展。Q7:在工作中,我覺得我的意見受

28、到重視。Q8:公司的使命/目標(biāo)使我覺得我的工作重要。Q9:我的同事們致力于高質(zhì)量的工作。Q10:我在工作單位有一個(gè)最要好的朋友。Q11:在過去的六個(gè)月內(nèi),工作單位有人和我談及我的進(jìn)步。Q12:過去一年里,我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長。,贊賞的益處,產(chǎn)生自豪感激發(fā)工作熱情和奉獻(xiàn)精神建立員工對企業(yè)的忠誠使員工產(chǎn)生重要感促使全力以赴改善干群關(guān)系不占用更多的成本,管理者為什么較少贊賞員工?,對員工說“干得好”和“謝謝你”的時(shí)

29、候會(huì)感到窘迫認(rèn)為受到贊賞的一方會(huì)感到窘迫認(rèn)為“贊賞是軟弱之輩的事情”只是忘了贊賞員工不知道如何贊賞并不將贊賞作為經(jīng)理工作職責(zé)的一部分沒有時(shí)間沒有足夠的方式:認(rèn)為除了加薪/獎(jiǎng)金/升遷沒有他法……,小活動(dòng):尋寶,管理者為什么較少贊賞員工?,對成就感的曲解(最重要的原因)不認(rèn)為犯錯(cuò)誤減少也是一種成就;認(rèn)為只有員工有杰出的表現(xiàn)時(shí)才算成就;當(dāng)一個(gè)人第一次完成某件事,或?qū)⒁患伦龅帽纫郧昂玫臅r(shí)候,這也是成就。人類不會(huì)被未來所

30、推動(dòng),他們只會(huì)被目前的成就所推動(dòng),一項(xiàng)小小的成就,就會(huì)成為“想要試著達(dá)成多一點(diǎn)”的動(dòng)機(jī)。,贊賞一個(gè)最重要的作用,讓員工的優(yōu)秀行為重復(fù)出現(xiàn)!,贊賞的基本原則,贊賞要具體談?wù)撓嚓P(guān)事件善始善終記錄備案當(dāng)眾贊賞向?qū)Ψ絺鬟_(dá)尋找機(jī)會(huì)贊賞員工贊賞要及時(shí)贊賞要真誠,你怎樣贊賞小王?,營銷主管小王是一個(gè)做事情很干練的人,而且工作效率很高。這次剛下業(yè)務(wù)通知的第二天,小王就把這個(gè)業(yè)務(wù)在市場上的推廣執(zhí)行方案做出來了,而且可操作性很強(qiáng)。作為經(jīng)理,

31、你非常滿意,決定好好表揚(yáng)他一番。,看看這位經(jīng)理的表揚(yáng)方法,小王,干得不錯(cuò)啊,我非常滿意。小伙子年青有為呀,好好干吧!,再看看這個(gè)表揚(yáng),小王,昨天交代你的方案,你一早就交給我了,非常迅速,我看了一下,方案中對產(chǎn)品優(yōu)勢和客戶需求的把握都非常精準(zhǔn),并且很具有實(shí)操性。這非常利于我們營銷工作的具體實(shí)施,也保證了營銷的效果。能夠看出你具有很強(qiáng)的客戶意識(shí),工作效率非常高,也具有創(chuàng)新思考的能力,同時(shí)還能看到你特別主動(dòng)積極的思考工作。你的這種工作精神特別

32、值得大家學(xué)習(xí)。謝謝你,辛苦了!,當(dāng)面贊賞員工的四步驟,1、行為:具體明確地指出員工優(yōu)秀事跡與行為細(xì)節(jié)2、影響:這些表現(xiàn)所帶來的結(jié)果和影響3、品質(zhì):說明行為反映了員工哪方面的品質(zhì)4、鼓勵(lì):鼓勵(lì)他們,告訴他們?yōu)榇四闶嵌嗝锤吲d,跟他們握手或拍拍肩膀,以此表示你對他們成功的支持,贊賞的有效方法,案例:如果你的同事小強(qiáng)設(shè)計(jì)了一個(gè)客戶交流會(huì)確認(rèn)函,里面把到達(dá)會(huì)場的地圖掃描進(jìn)去了,而且用不同顏色的線條畫出了各個(gè)方向所走的路線,顯得特別清楚,你看

33、了以后,如何對其表示贊賞呢?,贊賞的有效方法,謝謝你小強(qiáng),你不僅把地圖掃描進(jìn)去了,而且用不同顏色的線條畫出了各個(gè)方向所走的路線,無論從哪邊到會(huì)場,路線都特別清楚,客戶一定會(huì)得到清晰的指引,這即保障了我們會(huì)議的順利,也會(huì)讓客戶感受到我們的專業(yè)性和良好的服務(wù)形象;你真是個(gè)認(rèn)真且為客戶著想的人,我會(huì)號(hào)召大家向你學(xué)習(xí)的,繼續(xù)努力。,贊賞員工的四步驟,細(xì)節(jié): 不僅把地圖掃描進(jìn)去,而且用不同顏色的線條畫出了各個(gè)方向所走的路線影響:

34、 客戶一定會(huì)得到清晰的指引,這即保障了我們會(huì)議的順利,也會(huì)讓客戶感受到我們的專業(yè)性和良好的服務(wù)形象品質(zhì): 你真是個(gè)認(rèn)真且為客戶著想的人鼓勵(lì): 我會(huì)號(hào)召大家向你學(xué)習(xí)的,繼續(xù)努力,如何尋找機(jī)會(huì)來贊賞員工,討論:請小組用5分鐘時(shí)間進(jìn)行腦力激蕩,盡可能多地想出一些成本低的激勵(lì)員工的方法。,,,贊賞百寶箱,例會(huì)口頭表揚(yáng)公告欄表揚(yáng)內(nèi)網(wǎng)快訊表揚(yáng)郵件轉(zhuǎn)發(fā)表揚(yáng)打單成功祝賀短信委以重任優(yōu)先培訓(xùn)機(jī)會(huì)做新員工導(dǎo)師優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)交流

35、列席重要會(huì)議,請上級(jí)表揚(yáng)請員工吃飯(表揚(yáng)總動(dòng)員)表揚(yáng)卡隨手表揚(yáng)便箋小禮物表揚(yáng)(Q娃/盆景)送書獎(jiǎng)勵(lì)召開家屬答謝會(huì)QQ群表揚(yáng)肢體語言表揚(yáng)(大拇指)氣球紙條兌獎(jiǎng),激勵(lì)員工的應(yīng)用要點(diǎn),區(qū)分贊賞與取悅贊賞與獎(jiǎng)勵(lì)并用把贊賞和關(guān)心結(jié)合起來激勵(lì)有時(shí)因人而異贊賞不是讓你變成另外一個(gè)人用人所長就是對員工最大的激勵(lì)經(jīng)理的行為就是最大的激勵(lì)資源贊賞無處不在,把贊賞帶回家!,目錄,導(dǎo) 入 管理角色:加入公司 離開經(jīng)理第一

36、單元 選擇人:知己知彼 因才適用第二單元 要求人:界定結(jié)果 掌控進(jìn)程第三單元 激勵(lì)人:及時(shí)贊賞 激發(fā)動(dòng)能第四單元 培養(yǎng)人:在崗培訓(xùn) 建設(shè)反饋第五單元 評(píng)估人:肯定進(jìn)步 面向發(fā)展,調(diào)查結(jié)果研討,GE公司的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果:在GE公司最近對三百位高階經(jīng)理人所進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查中顯示,他們當(dāng)中有90%的人認(rèn)為對于他們工作上的成長貢獻(xiàn)最大的是“曾在某處跟隨某某人一起工作”。只有10%的人將過去的成長歸功于正式的訓(xùn)練、工作變動(dòng)或是其它

37、鍛煉。換言之,這些經(jīng)理人員認(rèn)為從直接主管身上所接受到的指導(dǎo)與訓(xùn)練才是他們成功的最重要因素。,OJT與培訓(xùn)的區(qū)別,解決工作實(shí)際問題,掌握系統(tǒng)知識(shí)技能,技能為主,知識(shí)+技能,針對性強(qiáng),系統(tǒng)性強(qiáng),員工上級(jí),外部/內(nèi)部講師,工作任意場所,專門教室/場地,工作中隨時(shí),專門脫產(chǎn)時(shí)間,輔導(dǎo)的目的與益處,“輔導(dǎo)”是什么?是指通過對員工進(jìn)行在崗訓(xùn)練與技能的指導(dǎo),幫助員工改正不足和促進(jìn)發(fā)展,從而幫助他們達(dá)到業(yè)績與表現(xiàn)的期望。,先來看一個(gè)在崗輔導(dǎo)的故事,輔

38、導(dǎo)的分類,改進(jìn)類建設(shè)性反饋技能類:在崗培訓(xùn)OJT(On the job training),輔導(dǎo)的原則,學(xué)習(xí)的過程,吸收(告知)Acquisition,示范(舉例)Demonstration,運(yùn)用(練習(xí))Application,先說給他聽,再做給他看,讓他做做看,,,研討:OJT工具庫?,不背猴子法導(dǎo)師制讀書心得法技能比武法培訓(xùn)VOD研討法學(xué)員當(dāng)老師法訓(xùn)后分享法其他,OJT的應(yīng)用要點(diǎn),根據(jù)員工接受程度,循序漸進(jìn)

39、引導(dǎo)加必要的強(qiáng)制手段對高潛質(zhì)的員工重點(diǎn)培養(yǎng)要有一顆帶人的心,輔導(dǎo)的目的與分類,輔導(dǎo)的目的:幫助員工糾正不良態(tài)度、行為與績效問題,解決表現(xiàn)與業(yè)績之間的差距輔導(dǎo)的分類CFC(Coaching for Criticism):建設(shè)性批評(píng)CFI (Coaching for Improvement) :改善型輔導(dǎo)CFS (Coaching for Success) :目標(biāo)型輔導(dǎo),下列哪些情況需要改進(jìn)性輔導(dǎo)?,開會(huì)經(jīng)常遲到接受一個(gè)新

40、的培訓(xùn)項(xiàng)目遲交周工作計(jì)劃第一次主持部門會(huì)議與其他同事經(jīng)常爭吵,建設(shè)性批評(píng)的目的,批評(píng)的目的是…幫助員工認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤就補(bǔ)救方案達(dá)成一致提高業(yè)績,批評(píng)不是…顯示權(quán)威發(fā)泄怒氣讓員工感到自己被瞧不起 贏得戰(zhàn)爭,建設(shè)性批評(píng):七個(gè)原則,迅速地面對面私下進(jìn)行就所犯錯(cuò)誤的事實(shí)達(dá)成一致詢問和傾聽對事不對人說明某項(xiàng)工作的重要性就補(bǔ)救方案達(dá)成一致用積極的言辭結(jié)束批評(píng),建設(shè)性批評(píng)的步驟,Open :說明目的,指出事實(shí)與錯(cuò)誤的后果C

41、larify :了解產(chǎn)生問題的原因與過程Develop:討論問題補(bǔ)救或改進(jìn)的方法Agree:雙方確認(rèn)改進(jìn)方法和行動(dòng)計(jì)劃Close:表達(dá)你對員工的信任與期望,建設(shè)性批評(píng)的第一步,OPEN:明確目的,指出事實(shí)可能出現(xiàn)的問題有哪些?上級(jí)拐大彎,沒有直入主題描述的是觀點(diǎn),而非事實(shí)一上來就掄大棒子,責(zé)備下屬如何解決?,建設(shè)性批評(píng)的第二步,Clarify(事實(shí)):澄清細(xì)節(jié),說明后果,達(dá)成共識(shí)可能出現(xiàn)的問題有哪些?被下屬帶跑了下

42、屬認(rèn)為是小題大做下屬認(rèn)為上級(jí)也有責(zé)任下屬不認(rèn)同錯(cuò)誤的責(zé)任下屬不認(rèn)同時(shí),經(jīng)理惱羞成怒如何解決?,建設(shè)性批評(píng)的第三步,Development(方法):引導(dǎo)思考,討論改進(jìn)可能出現(xiàn)的問題有哪些?上級(jí)直接給建議下屬把“球”踢給了經(jīng)理下屬保持沉默,不說話下級(jí)一味迎合(女)下屬哭了下屬實(shí)在沒有想到辦法如何解決?,建設(shè)性批評(píng)的第四步,Argree(行 動(dòng)):明確計(jì)劃,約定跟進(jìn)可能出現(xiàn)的問題有哪些?上級(jí)忽略了這一步下屬

43、說“下不為例”沒有設(shè)立檢查跟進(jìn)點(diǎn)和時(shí)間節(jié)點(diǎn)上級(jí)沒有要求下屬確認(rèn)行動(dòng)計(jì)劃如何解決?,建設(shè)性批評(píng)的第五步,Close(信任 ):鼓勵(lì)承諾,表達(dá)信任可能出現(xiàn)的問題有哪些?忘記這一步以批評(píng)式鼓勵(lì)結(jié)尾如何解決?,建設(shè)性批評(píng)與輔導(dǎo)的應(yīng)用要點(diǎn),真心幫助員工為前提,并不是證明員工錯(cuò)如果經(jīng)理有問題,先開展自我批評(píng)別忘了面談后的跟進(jìn)適當(dāng)?shù)臅r(shí)候,也要規(guī)過于公堂圣人執(zhí)左契,而不責(zé)于人以身作則是根本,員工的發(fā)展方法就是參加培訓(xùn)嗎?-李寧T

44、OP人才發(fā)展計(jì)劃建議,一、挑戰(zhàn)性工作:通過增加業(yè)務(wù)職能,分配特別的、具有挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目工作; * 一年至少給TOP人員分配一項(xiàng)挑戰(zhàn)性的任務(wù);二、輪崗:迅速輪崗或內(nèi)部授課等具體實(shí)踐提升員工個(gè)人能力; * 為每個(gè)TOP人員一年至少創(chuàng)造1次輪崗機(jī)會(huì); * 每個(gè)TOP人員在晉升前至少要在非崗位以外的其它2個(gè)崗位工作過;三、教練式反饋類(Coach):在工作中給予員工良好的建議,指出并幫助員工分析其自身的優(yōu)缺點(diǎn),通過上級(jí)的非正

45、式輔導(dǎo)提升員工個(gè)人能力; * 作為隔級(jí)主管,至少要做三個(gè)TOP人員的Coach; * 每年至少對每個(gè)人進(jìn)行8小時(shí)以上的反饋,幫助其成長發(fā)展;參加溝通記錄表。四、導(dǎo)師計(jì)劃類(Mentor):在實(shí)際工作中為員工指定導(dǎo)師,通過模范導(dǎo)師的示范作用,導(dǎo)師的建議以及分享導(dǎo)師的成功經(jīng)驗(yàn)提升員工個(gè)人能力;五、培訓(xùn)類:參加公司組織的內(nèi)部和外部培訓(xùn),通過培訓(xùn)提升員工個(gè)人能力。六、自我學(xué)習(xí)類:給自己訂一個(gè)一年的讀書計(jì)劃,參加各種類型的讀書會(huì)

46、。,回顧總結(jié),一個(gè)感受一個(gè)收獲一個(gè)行動(dòng),目錄,導(dǎo) 入 管理角色:加入公司 離開經(jīng)理第一單元 選擇人:知己知彼 因才適用第二單元 要求人:界定結(jié)果 掌控進(jìn)程第三單元 激勵(lì)人:及時(shí)贊賞 激發(fā)動(dòng)能第四單元 培養(yǎng)人:在崗培訓(xùn) 建設(shè)反饋第五單元 評(píng)估人:肯定進(jìn)步 面向發(fā)展,績效管理循環(huán),績效管理理念,一套有效的管理工具:對工作表現(xiàn)與工作績效進(jìn)行評(píng)估分析,改善員工在組織中的行為;公司整體績效,持續(xù)發(fā)展一個(gè)中心:以最

47、大績效為目標(biāo);本質(zhì):一個(gè)持續(xù)、開放的溝通過程;四個(gè)環(huán)節(jié)(PDCA),形成閉環(huán)。,績效評(píng)估的目的,通過以下方法,激勵(lì)員工發(fā)展并改善業(yè)績:就公司對員工的期望值達(dá)成一致;討論他們的業(yè)績與表現(xiàn); 確定他們的專業(yè)勝任力的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng);給出正面評(píng)價(jià),進(jìn)行建設(shè)性的反饋;理順與同事之間的合作關(guān)系;向他們提供必要的支持,其中包括發(fā)展和培訓(xùn)。,考核的優(yōu)點(diǎn)與不足,優(yōu)點(diǎn)對日常工作進(jìn)行回顧確定培訓(xùn)需求促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作激勵(lì)員工處理好工

48、作關(guān)系反饋信息明確職業(yè)發(fā)展方向,不足費(fèi)時(shí);不容易做得很好如果進(jìn)行不當(dāng),損害工作關(guān)系情況變化很快,很難對將要采取的行動(dòng)進(jìn)行需要進(jìn)行大量的書面工作通常業(yè)績很難衡量,績效面談前的準(zhǔn)備,備資料:《績效計(jì)劃/考核表》及其相關(guān)的資料備事實(shí):收集公司內(nèi)部、外部的事實(shí)與反饋備程序:設(shè)定具體的計(jì)劃與程序表;備員工:通知員工做準(zhǔn)備;備時(shí)間:通常不少于40分鐘備環(huán)境:環(huán)境的準(zhǔn)備,受打擾少,績效面談七步驟,第一步:明確目的;--暖場;

49、說明會(huì)談的目的/步驟與時(shí)間第二步:員工自評(píng);--談總體感受;談成績收獲;談不足;第三步:上級(jí)評(píng)價(jià);--業(yè)績評(píng)價(jià);能力評(píng)價(jià);先成績后不足;不足舉事實(shí)第四步:討論與確認(rèn)評(píng)價(jià)結(jié)果;--明確告知考核結(jié)果,與員工達(dá)成一致第五步:針對不足行動(dòng)改善計(jì)劃--就能力不足達(dá)成共識(shí);制定能力改善計(jì)劃第六步:確定下季工作目標(biāo)。--下期工作目標(biāo);權(quán)重確認(rèn);資源承諾;第七步:雙方簽字確認(rèn)。--認(rèn)同后雙方簽字;表達(dá)謝意;記錄整理歸檔,讓員工與

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