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文檔簡介
1、 企業(yè)人員招聘過程中的問題及對(duì)策姓名:單位:存在的問題 應(yīng)對(duì)策略當(dāng)今社會(huì),人才已經(jīng)成為企業(yè)最寶貴的財(cái)富;人員招聘,作為人力資源開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié),關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵步驟。企業(yè)為了發(fā)展的需要,向企業(yè)內(nèi)外吸收、挑選、安置人力資源,以使企業(yè)得到最大效益。因此,人才招聘 實(shí)施的成功與否事關(guān)企業(yè)的生存與發(fā)展。然而招聘絕對(duì)不是讓應(yīng)聘人員填一張應(yīng)聘表那么簡單,公司在招聘工作中都面臨著巨大挑戰(zhàn),例如招聘質(zhì)量、及時(shí)招到合適人才、提高用人部門的滿
2、意度和減少新進(jìn)員工的離職率等。一、 人員招聘及其在企業(yè)發(fā)展中的重要意義1 人員招聘的含義人員招聘,是企業(yè)根據(jù)崗位需求、技術(shù)需求、管理需求等發(fā)展需要在一定范圍內(nèi),尋找有能力勝任、能夠創(chuàng)造業(yè)績、有興趣到企業(yè)任職,并從中選出適宜人員予以錄用的過程。人員招聘關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。2 人員招聘的現(xiàn)狀隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,中國各類企業(yè)猶如雨后春筍一般飛速的建立起來,尤其是中國加入 WTO 以后,許多企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的內(nèi)外競爭形式,因此受到了前所未有的沖
3、擊,同時(shí)引起這些企業(yè)思考著改善企業(yè)的經(jīng)營管理理念, 如何加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部管理,在改善管理經(jīng)營模式來提高效益的同時(shí),更加關(guān)心 如何吸引優(yōu)秀人才,留住優(yōu)秀人才。人才是企業(yè)中唯一創(chuàng)造可持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)的資源,是企業(yè)在市場(chǎng)競爭中獲勝的保障。隨著科技的日益發(fā)展,企業(yè)在招聘人 員從其形式上來看,主要分為內(nèi)部招聘,如提升、調(diào)用、輪崗,聘和外部招 聘。外部招聘常采用發(fā)布廣告、借助中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司等。時(shí)可通過媒體如電視、廣播、網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊等宣傳。3 人員招聘的
4、意義企業(yè)要想發(fā)展,人是關(guān)鍵因素。企業(yè)注重招聘工作,招聘到合適的人才對(duì)企 業(yè)來說有重要的意義。人員招聘作為企業(yè)滿足生產(chǎn)經(jīng)營需要的一個(gè)有效途徑, 是組織補(bǔ)充人力資源的基本途徑、有助于組織形象的傳播、有助于構(gòu)建新的發(fā)展模式、為公司添加新的技術(shù)、有助于組織文化的建設(shè)、有助于創(chuàng)造組織的競 爭優(yōu)勢(shì)。的諸如“高薪、高福利待遇”等的不切合實(shí)際的允諾,面試考官的憑空拔高而造 成“二次招聘”,對(duì)本企業(yè)的介紹不實(shí)事求是或不得要領(lǐng)等,會(huì)挫傷應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的信心,
5、或?qū)ζ髽I(yè)招聘產(chǎn)生懷疑,可能使企業(yè)失去優(yōu)秀人員。一些企業(yè)往往 使招聘面試提問過于程式化,缺乏必要的靈活性和提問技巧。許多企業(yè)面試考官在招聘的時(shí)候,結(jié)構(gòu)化面試的問題由于是提前設(shè)計(jì)好的,必須按嚴(yán)格的程序進(jìn) 行,且由于時(shí)間的限制,談話更多圍繞已定問題來進(jìn)行。匆匆地對(duì)招聘職位的能力進(jìn)行界定,從而無法招聘到適合該職位的人才。同時(shí),企業(yè)的招聘手段不夠科學(xué),目前比較盛行的招聘手段有廣告、職業(yè)介紹、校園、獵頭企業(yè)、親友引 薦、網(wǎng)絡(luò)招聘等,這些手段各自都存
6、在著利弊,企業(yè)應(yīng)根據(jù)具體情況來定奪哪 種手段較適合企業(yè)當(dāng)時(shí)的形勢(shì),而很多企業(yè)在招聘手段上很盲目,要么全面撒網(wǎng),要么隨波逐流。6 招聘人員的素質(zhì)問題招聘人員,作為面試的主考官,他們的素質(zhì)和水平直接影響了公司招聘的結(jié) 果和質(zhì)量。(1)主觀判斷。面試考官在面試過程中,由于主觀因素影響,常常有首見效應(yīng),在面試中先入為主被應(yīng)聘者最初階段的表現(xiàn)所迷惑,而不注重其全過程的表現(xiàn)。以至對(duì)其做出不公平、不符合他全部素質(zhì)信息的評(píng)價(jià);類比效應(yīng),即把與自己曾經(jīng)交
7、往過的人和應(yīng)聘者簡單地作類比,進(jìn)而進(jìn)行評(píng)價(jià)。 (2)缺乏主動(dòng)招聘的意識(shí)。很多企業(yè)招聘人員認(rèn)為現(xiàn)在社會(huì)上大學(xué)生很多,企業(yè)不 愁招不到人才,企業(yè)只要發(fā)布了招聘信息,就可以坐等人才前來企業(yè)應(yīng)聘。他們覺得想做這個(gè)職位的人太多,于是對(duì)于那些對(duì)企業(yè)有要求的人才不予重視,卻忽視了他們才是真正的人才,才可能成為并能給企業(yè)帶來更多價(jià)值的好員工。(3)招聘人員不夠?qū)I(yè)。招聘人員對(duì)企業(yè)是否敬業(yè)、是否忠誠和是否專業(yè)對(duì)招聘質(zhì)量和招聘效果非常重要。在雙向選擇的招聘
8、過程中,招聘人員的素質(zhì)和形 象會(huì)影響應(yīng)聘人員對(duì)企業(yè)的印象。在實(shí)際工作中,招聘人員往往因?yàn)槿狈I(yè)知識(shí)和敬業(yè)精神,不能“慧眼識(shí)英雄”,不注重建立自身和企業(yè)的良好形象,與應(yīng)聘者缺乏有效溝通,不善于使用各種招聘技巧,使企業(yè)給應(yīng)聘人員留下不良的印象,致使錯(cuò)失人才錯(cuò)失,降低了招聘的效果。 (4)徇私舞弊,任人唯親??傊?企業(yè)在招聘過程中由于多種因素造成了上述的問題。要想招聘合適的、優(yōu)秀的雇員,企業(yè)必須采取一些相應(yīng)的措施來規(guī)避這些問題。三、 應(yīng)對(duì)措
9、施1 重視人力資源規(guī)劃、崗位設(shè)計(jì)、職位分析人力資源規(guī)劃工作的重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。制定并有效實(shí)施人力資源規(guī)劃最關(guān)鍵的是要依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點(diǎn)制定 出適合自己的人才政策。基于企業(yè)的核心競爭能力,能根據(jù)市場(chǎng)的不斷變化, 及時(shí)重新評(píng)估并調(diào)整企業(yè)的人力資源規(guī)劃。進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)、職位分析職位分析,對(duì)職位設(shè)置目的、匯報(bào)關(guān)系、任職要求、主要職責(zé)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、工作權(quán) 限、工作方式、主要流程及制度等方面作充分的、詳細(xì)的分析及說
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