中國和巴基斯坦HRM效果比較研究.pdf

1、本文比較研究巴基斯坦和中國兩國人力資源管理實(shí)踐對雇員工作滿意度、雇員留任和財(cái)務(wù)績效的影響。中國和巴基斯坦的友誼源遠(yuǎn)流長，經(jīng)受了時(shí)間的考驗(yàn)。兩國有著牢固的政治、國防、社會和經(jīng)濟(jì)外交關(guān)系。中國對巴基斯坦的投資達(dá)到460億美元，在其基礎(chǔ)設(shè)施發(fā)展歷程中起到了重要的作用，投資領(lǐng)域包括公路、高速公路、港口、能源與通訊行業(yè)。兩國公司還面臨員工工作滿意度和員工留任的挑戰(zhàn)，這最終會影響公司的生產(chǎn)力和財(cái)務(wù)表現(xiàn)。
　　本文在全球市場競爭日益激烈的背景下

2、，結(jié)合中巴兩國社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境，研究雇員工作滿意度和員工留任問題。這項(xiàng)研究關(guān)注中國和巴基斯坦人力資源管理實(shí)踐在多大程度上影響員工工作滿意度，留住員工和企業(yè)績效。
　　本研究試圖構(gòu)造一個(gè)增長概念模型(CMG)來支持作者的命題，研究如何利用人力資源管理實(shí)踐來獲得雇員留任、雇員滿意度、有效績效和競爭優(yōu)勢。本文的創(chuàng)新點(diǎn)在于將人力資本理論和人力資源基礎(chǔ)觀理論相結(jié)合，構(gòu)建了一個(gè)新的概念模型，并使用該模型研究如何通過人力資源實(shí)踐使雇員滿意，留住員工

3、，最終使中國和巴基斯坦公司獲得有效的財(cái)務(wù)績效。而在這個(gè)概念模型之前，人力資本理論和人力資源基礎(chǔ)觀常被人們單獨(dú)分開使用，目前尚未發(fā)現(xiàn)有學(xué)者將兩者結(jié)合起來使用，這是本文的創(chuàng)新之處。通過這一新概念模型(CMG)，公司將在雇員留任、雇員滿意度和公司績效三方面取得巨大成功。
　　人力資本理論基于利潤中心觀點(diǎn)來闡述人力資本，人力資源基礎(chǔ)理論則側(cè)重發(fā)展和成本中心的視角。因此，人力資源基礎(chǔ)觀為企業(yè)在研究和追求競爭優(yōu)勢和公司績效時(shí)為什么要重視雇員（

4、勞動力）和人力資源管理提供了一種原理。人力資本理論的基本假設(shè)是人力資源實(shí)踐對知識、技能和能力有積極的作用，隨之對生產(chǎn)力產(chǎn)生積極影響。這些理論認(rèn)為人力資源管理間接影響公司績效，并揭示了潛在的人力資源管理績效機(jī)制。
　　結(jié)合人力資本理論和資源基礎(chǔ)觀理論，相比其他人力資源管理理論，如公平、期望、社會交換和精神契約理論等，能更好地契合本文研究背景。在人力資本理論和資源基礎(chǔ)理論的結(jié)合理論框架下，本文對公司的競爭優(yōu)勢做了研究，尤其是對所應(yīng)用的

5、基本理論基礎(chǔ)、基本變量及其隨后的關(guān)系進(jìn)行了研究。這是因?yàn)楸疚膶⒅攸c(diǎn)研究如何利用組織內(nèi)部屬性（例如資源、能力和系統(tǒng)）實(shí)現(xiàn)企業(yè)競爭優(yōu)勢，盡管也考慮了一些組織內(nèi)固有的最小的外部維度和因素（例如相互作用）。因此，它證明了采納人力資本理論和資源基礎(chǔ)觀理論作為主要研究宗旨的正確性。
　　本論文首次嘗試對中國和巴基斯坦三個(gè)行業(yè)內(nèi)的人力資源管理實(shí)踐對雇員工作滿意度、雇員留任、和公司績效影響進(jìn)行比較研究。為完成這項(xiàng)任務(wù)，使用了定性和定量相結(jié)合的研究

6、方法。為考察中國和巴基斯坦公司的人力資源管理實(shí)踐效果，使用了Kruskal-Wallis檢驗(yàn)、Sobel檢驗(yàn)、皮爾遜相關(guān)系數(shù)、方差分析和回歸分析進(jìn)行比較分析。統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果顯示兩國的人力資源實(shí)踐存在一些不同點(diǎn)和相似之處。本研究能對這些不同點(diǎn)和相似之處提供一些解釋，導(dǎo)致這些差異的原因有些是文化因素，其他是行業(yè)特性。
　　本文的首要貢獻(xiàn)是發(fā)現(xiàn)一國的人力資源實(shí)踐能為該國帶來公司雇員高滿意度、高留任率和高績效，而在另一國由于該國的文化因素這

7、種人力資源實(shí)踐可能是無效的或不利的。因?yàn)閲椅幕瘜蛦T滿意度、留任率和公司績效影響很大。目前研究結(jié)果顯示跨文化邊界的中國和巴基斯坦國家的員工的人力資源管理實(shí)踐的觀念和要求確實(shí)存在顯著差異。在對比跨文化地區(qū)時(shí)，發(fā)現(xiàn)在六個(gè)人力資源管理實(shí)踐模塊中，除招聘和選拔沒有出現(xiàn)明顯差異外，中國和巴基斯坦其他五個(gè)模塊都出現(xiàn)顯著差異，在本研究中，中國和巴基斯坦在培訓(xùn)與發(fā)展、績效考核、薪酬與獎勵(lì)實(shí)踐環(huán)節(jié)中差異顯著。中國和巴基斯坦的受訪者在人力資源管理培訓(xùn)和發(fā)

8、展實(shí)踐中顯示幾乎沒有差異，中國的受訪者對將培訓(xùn)作為一種員工獎勵(lì)表現(xiàn)出更高的可信度，巴基斯坦的受訪者則表示不希望看到增加這種做法。相比中國的受訪者，巴基斯坦的受訪者對增加公司內(nèi)部團(tuán)隊(duì)合作方面的培訓(xùn)表現(xiàn)出更高的認(rèn)同和訴求。
　　本文佐證了“沒有一個(gè)放之四海而皆準(zhǔn)的人力資源管理實(shí)踐”，意味著一個(gè)國家所有最好的人力資源管理實(shí)踐和政策在另一個(gè)國家不會得到相同的結(jié)果。中國的受訪者更看重績效考核方式，因?yàn)樗鼪Q定當(dāng)前工資和職業(yè)晉升，而巴基斯坦的受

9、訪者相對不看重。中國的受訪者比巴基斯坦的受訪者對完成目標(biāo)評估的興趣更小。盡管巴基斯坦受訪者把資歷看作一個(gè)工資的決定因素，但是他們比中國的受訪者更少地強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)。中國受訪者同樣認(rèn)為工資是一個(gè)更通行的激勵(lì)因素，但卻相對更少提出這方面要求。
　　本文的第三個(gè)貢獻(xiàn)是為人力資源管理實(shí)踐構(gòu)建了一個(gè)概念模型，稱為“增長概念模型”，創(chuàng)新之處在于將人力資本理論與人力資源基礎(chǔ)理論相結(jié)合。通過這個(gè)模型，人力資源管理實(shí)踐用來滿足員工，留住員工，并最終獲得

10、中國和巴基斯坦公司有效的財(cái)務(wù)表現(xiàn)。如果中國和巴基斯坦的公司在它們公司內(nèi)部實(shí)施這個(gè)概念模型，這些公司能夠獲得可持續(xù)的競爭優(yōu)勢和提高公司績效，因?yàn)檫@個(gè)概念模型給中國和巴基斯坦的所有系統(tǒng)提供了相同結(jié)果。為了設(shè)立一套適合兩個(gè)國家內(nèi)部和國家之間的對比變量，本研究在考察相關(guān)問題時(shí)直接比較相匹配的中國和巴基斯坦公司的管理實(shí)踐。
　　考慮到兩國之間關(guān)于獎勵(lì)的態(tài)度，本研究認(rèn)為兩國之間可能存在深層次的差異，這將限制這個(gè)地區(qū)人力資源管理理念轉(zhuǎn)移能力。這