技術(shù)等級施薪制度在婦產(chǎn)科的實施及效果分析.pdf

1、研究背景:
　　 近年來,隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)和醫(yī)院的高速發(fā)展,軍隊醫(yī)院的規(guī)模也在不斷地擴大。但是在軍隊后勤保障工作變革的大背景下,軍隊醫(yī)院中護理工作隊伍中,軍人護士的人數(shù)卻日益減少。為解決這一矛盾,護理隊伍工作形式由原來單一軍人護士向現(xiàn)役軍人護士、非現(xiàn)役文職護士和聘用制護士多種用工并存的多元化形式轉(zhuǎn)變。非現(xiàn)役文職護士和聘用制護士已經(jīng)成為軍隊醫(yī)院護理工作隊伍的主要力量。醫(yī)院臨時聘用合同護士(以下簡稱聘用護士)的比例不斷增加,這雖然緩

2、解了臨床護理人員相對不足的矛盾,提高了護理服務(wù)質(zhì)量,對軍隊醫(yī)院的改革有積極的推動作用。但由于與軍人護士和文職人員護士(以下簡稱為在編護士)相比,聘用護士的薪酬體系不盡完善,薪酬分配不能很好地反映其貢獻程度,對聘用合同制護士的職業(yè)規(guī)劃不夠,工作不穩(wěn)定,工資、福利待遇低,而且對人員的培養(yǎng)和使用沒有形成梯次,使聘用護士存在一定的心理壓力,造成她們沒有安全感、情緒不穩(wěn)定,缺乏主動性、人際關(guān)系緊張等。已有研究結(jié)果顯示,在陳舊的管理模式下,聘用護士

3、的人際關(guān)系、焦慮、敵對和偏執(zhí)因子明顯高于在編護士,這提示身份和待遇的巨大差異對聘用護士的身心健康造成了嚴重的影響。在一定程度上影響了聘用護士的積極性和護理隊伍的穩(wěn)定性,給臨床工作也帶來了很大的安全隱患。
　　 績效管理理論產(chǎn)生于管理理論百家爭鳴的20世紀70年代,隨著人力資源管理理論與實踐的發(fā)展,績效管理逐漸發(fā)展成為人力資源管理理論研究的重點。績效管理是管理者通過一定的方法和制度確保組織及其子系統(tǒng)(部門、流程和員工個人)的績效成

4、果能夠與組織戰(zhàn)略目標一致,并促進戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的過程。對于龐大的護理隊伍來說,將績效管理融入護理管理,成為醫(yī)院人力資源管理的一個重要步驟,對調(diào)動護理人員的積極性、提高護理質(zhì)量具有十分重要的作用。隨著護理事業(yè)的快速發(fā)展,護理工作在整個醫(yī)療過程中發(fā)揮著重要的作用,護理服務(wù)質(zhì)量直接影響醫(yī)院形象和患者滿意度,護理服務(wù)質(zhì)量的提升離不開護理人員工作績效的提高。因此,為了促使護理人員工作績效的提高,須建立合理的績效考核體系,并使績效考核結(jié)果與獎金分配緊

5、密聯(lián)系,促進績效--考核--獎金分配三者之間的良性循環(huán)。
　　 我院作為一所綜合性軍隊醫(yī)院,護士用工性質(zhì)也分為軍人護士、文職人員護士和聘用護士3類。同樣面對聘用護士的薪酬體系不盡完善,薪酬分配不能很好地反映其貢獻程度,對聘用合同制護士的職業(yè)規(guī)劃不夠,工作不穩(wěn)定,工資、福利待遇低等問題,嚴重影響護理人員的積極性。因此2008年我院護理部在院黨委的指導(dǎo)下,提出了“以軍人為主導(dǎo)、文員為骨干、聘用制護士實施分級管理,實現(xiàn)護理隊伍分級管理

6、,按級上崗,按崗施薪”的績效管理模式并逐步實施。婦產(chǎn)科是?？菩暂^強的科室,?？萍寄芘囵B(yǎng)周期長；工作環(huán)境有其點多面廣的特殊性,有產(chǎn)科(產(chǎn)房、產(chǎn)科病房、嬰兒室)、門診(產(chǎn)科門診、婦科門診、B超室、嬰兒游泳室)；醫(yī)務(wù)人員女性成份多?？紤]到以上特點,在分階段實施的初期,選擇婦產(chǎn)科進行了實施效果的調(diào)查。
　　 目的:
　　 實現(xiàn)以軍人護士為主導(dǎo),以非現(xiàn)役護士為骨干,對聘用護士實行層級管理,使聘用護士按級上崗,以更好地建立護士之間的

7、激勵競爭機制,發(fā)揮優(yōu)秀護理人才的管理和技術(shù)引領(lǐng)作用,建立合理的護理人員職業(yè)生涯規(guī)劃,從而建立一支更加穩(wěn)定的護理梯隊,發(fā)揮護士人才的管理和技術(shù)引領(lǐng)作用,真正實現(xiàn)人崗匹配,建立護理人才后備隊伍,最終實現(xiàn)護理隊伍分級管理,按級上崗,按崗施薪,使崗位--薪酬能夠有效匹配,激發(fā)護士的積極性,并將此方案應(yīng)用于婦產(chǎn)科,探討按技術(shù)等級施薪制度在實施中取得的效果及存在的問題。
　　 方法:
　　 首先,將聘用護士劃分為四個技術(shù)等級,從高到

8、低分別為四級護士、三級護士、二級護士和一級護士。其中,四級護士按照專業(yè)技術(shù)資格的不同,劃分為高四級、中四級、初四級三類,四級護士約占護士總數(shù)的20％,主要按照護理單元?？萍夹g(shù)需求確定；三級護士約占總數(shù)的20％；二級護士約占總數(shù)的30％；一級護士約占總數(shù)的30％。婦產(chǎn)科的護理?？萍夹g(shù)要求較高,其四級護士人數(shù)擬定為10人,約占護士總數(shù)的25％。對四級護士的選拔經(jīng)過六步:選拔動員、人員初選、專家考評、成績統(tǒng)計、公示、與被聘人員訂立聘用合同。<

9、br>　　 再確定不同等級護士職責(zé):一、二級護士的主要職責(zé)為醫(yī)院所規(guī)定的護士工作職責(zé),三、四級護士所承擔(dān)醫(yī)院規(guī)定的的職責(zé)外,還應(yīng)全面提升自身的?？谱o理技術(shù)水平,參與與?？萍夹g(shù)或常規(guī)護理有關(guān)的科研工作,并開展?？萍夹g(shù)培訓(xùn)等。四級護士除承擔(dān)以上提及的職責(zé),還包括:協(xié)助護士長做好護理單元的管理、組織組內(nèi)人員參加培訓(xùn)、科研；做好?？谱o理技術(shù)的工作開展、參加高層次護理技術(shù)的培訓(xùn)并開展專科技術(shù)培訓(xùn)等。
　　 對不同等級護士的薪酬進行調(diào)整:

10、一、二級護士薪酬根據(jù)醫(yī)院規(guī)定執(zhí)行,不提供技術(shù)補貼。三、四級護士給予不同檔次的技術(shù)補貼。三、四級護士的補貼入科室成本核算。
　　 通過對護理單元管理模式進行改革、設(shè)置護理關(guān)鍵崗(管理關(guān)鍵崗和技術(shù)關(guān)鍵崗)、對護理關(guān)鍵崗的工資做出相應(yīng)的調(diào)整方案以及改革獎金分配方案三個基本措施使護理單元能夠?qū)崿F(xiàn)按崗施薪。
　　 最后將該制度在婦產(chǎn)科實施并采用問卷調(diào)查法對實施效果進行調(diào)查。
　　 結(jié)果:
　　 1.制度實施后,婦產(chǎn)

11、科護士對工作的滿意度評分均值由3.2分增加至3.7分(t=3.062,p<0.05,5分為滿分)
　　 2.模式實施后,病人的滿意度評分均值由7.43分增加至8.38分(t=4.433,17<0.05,10分為滿分)
　　 3.從調(diào)查結(jié)果看,約34.21％的人認為按技術(shù)等級施薪制度的實施為其帶來的最大好處是“職業(yè)發(fā)展通道拓寬”,約有23.68％的人認為最大的好處是“薪酬增加”,而另外13.16％的人則更為關(guān)注按技術(shù)等級施

12、薪制度為其帶來的技術(shù)等級晉升機會。
　　 4.護理人員對技術(shù)等級施薪的滿意程度:不同年齡段的護理人員對技術(shù)等級施薪的認同程度差別較大,總體來看,大于36歲的護理人員對該項制度的滿意度最高,35歲以下的護士滿意度相對較低,其中26歲～35歲年齡段的護理人員中對該項制度不認同的人數(shù)較多,小于25歲的護士中,大部分對該制度的認同程度一般。
　　 結(jié)論:
　　 1.按技術(shù)等級施薪制度為聘用制護士提供了良好的職業(yè)發(fā)展平臺,

13、為聘用護士拓寬了職業(yè)發(fā)展渠道。
　　 按技術(shù)等級施薪制度為建立合理的護理人員職業(yè)生涯通道奠定了基礎(chǔ),使醫(yī)院發(fā)展目標與護士個人發(fā)展目標相聯(lián)系并協(xié)調(diào)一致,建立醫(yī)院與護士之間的雙贏關(guān)系。在軍隊醫(yī)院的特殊體制下,聘用制護理人員的薪酬體系及職級晉升體系不盡完善,在一定程度上減弱了聘用制護士工作的積極性。按技術(shù)等級施薪制度的實施一方面為優(yōu)秀的護理人員賦予了更重要的職責(zé),并給予其相應(yīng)的補貼,另一方面也為其他護理人員樹立了努力的目標和方向。從婦

14、產(chǎn)科的調(diào)研結(jié)果來看,作為一項實施不足一年的制度,已有34.21％的護理人員認識到該項制度能夠拓寬其職業(yè)發(fā)展通道。
　　 2.應(yīng)加快分階段全面實施按技術(shù)等級施薪制度
　　 軍隊體制改革使得軍隊醫(yī)院的護理人員出現(xiàn)了一定的人才斷層,年輕的聘用制護士占據(jù)了整個護士隊伍的一大部分。年輕的護士工作經(jīng)驗普遍相對缺乏,護理技術(shù)水平有待進一步提高,因此在按技術(shù)等級施薪制度推行的初期,符合三級、四級要求的護士不多,尤其是選拔出的四級護士只約

15、占四級護士編制總數(shù)的1/4,從而使該制度的受益面不夠廣泛。計劃按技術(shù)等級施薪制度的原計劃全面推行將分三個階段,共三年時間完成。在第一階段中,我們已經(jīng)選拔出一定數(shù)量的護士,隨著年輕護士技術(shù)水平的不斷提升和已選拔出的四級護士的示范作用,在第二階段和第三階段我們將完成所有編制的聘任工作。從調(diào)研結(jié)果看,有必要加快分階段實施速度。
　　 3.在強調(diào)分階段穩(wěn)步推進按技術(shù)等級施薪制度落實的同時,應(yīng)加強對政策的宣傳力度,適度加快分階段實施的速度