人力資源管理外文翻譯（中文）--縱向研究調(diào)查戰(zhàn)略人力資源管理在法國(guó)中小企業(yè)的應(yīng)用

1、<p><b>　　中文8393字</b></p><p><b>　　XX學(xué)校外文翻譯</b></p><p><b>　　XX學(xué)院</b></p><p>　　專 業(yè)： 人力資源管理

2、 </p><p>　　學(xué) 號(hào)： </p><p>　　姓 名： </p><p>　　指導(dǎo)教師： </p><p>　　縱向研究調(diào)查戰(zhàn)略人力資源管理在法國(guó)中小企業(yè)的應(yīng)用</p><p&g

3、t;　　Abdelwahab Aït Razouk，Mohamed Bayad</p><p>　　摘要：在現(xiàn)在的研究中，我們?cè)噲D去了解戰(zhàn)略人力資源管理在法國(guó)中小企業(yè)的位置。這份研究的目的有兩個(gè)。第一，呼吁在中小企業(yè)中研究人力資源管理的學(xué)者大量增加。第二，為了豐富我們關(guān)于北美和一些大公司的戰(zhàn)略人力資源管理的知識(shí)，進(jìn)行了大量的研究。這份研究動(dòng)態(tài)地分析了388家法國(guó)中小企業(yè)的縱向數(shù)據(jù)。實(shí)驗(yàn)結(jié)果顯示戰(zhàn)略人力資

4、源管理的進(jìn)步和行政人力資源管理的倒退。這個(gè)重要的結(jié)果說(shuō)明了中小企業(yè)也可以采取靈活的人力資源管理方法。</p><p>　　關(guān)鍵詞：人力資源管理 戰(zhàn)略人力資源管理 中小企業(yè)</p><p><b>　　1.簡(jiǎn)介</b></p><p>　　戰(zhàn)略人力資源管理已經(jīng)在近幾年內(nèi)取得了很大的進(jìn)步，并且已經(jīng)達(dá)成了廣泛的共識(shí)。影響經(jīng)濟(jì)的幾個(gè)因素中，技術(shù)和人

5、口的變化推動(dòng)了公司重新考慮這個(gè)地方的人力資源，以及改變了他們的管理模式，特別是人力資源管理的方法。制度約束的減弱也提高了人力資源管理的靈活做法。</p><p>　　傳統(tǒng)上人力資源管理的主要功能是負(fù)責(zé)人力資源的行政管理，他們盡可能的減少成本控制。戰(zhàn)略人力資源管理派系不同意這種看法，他們認(rèn)為人力資源是一種資源，它需要戰(zhàn)略方法的投資。這些措施對(duì)發(fā)展和保留能力去改善公司業(yè)績(jī)有吸引力。然而，如果在北美的研究學(xué)者認(rèn)為戰(zhàn)略人

6、力資源管理在大公司是適用的，那么是歐洲的公司更具體的說(shuō)是法國(guó)公司也適用嗎？法國(guó)中小企業(yè)適用這種戰(zhàn)略人力資源管理方法嗎？</p><p>　　我們要想了解這些問(wèn)題必須先去了解戰(zhàn)略人力資源管理在美國(guó)的環(huán)境。在Heneman等人的文章里，在美國(guó)以外的國(guó)家已經(jīng)很少注意到中小企業(yè)的人力資源管理實(shí)務(wù)的研究。這些作者斷言：“用全球的觀點(diǎn)來(lái)看其它國(guó)家可以是填充美國(guó)知識(shí)空隙的資源之一，在一種文化中適用另外一種文化需要采取保護(hù)措施”

7、。法國(guó)環(huán)境是這個(gè)領(lǐng)域的一個(gè)有趣的反例，因?yàn)樗姆珊椭贫鹊闹萍s，在一些特殊的工會(huì)，盡管在過(guò)去的十年里它們有弱化的現(xiàn)象。</p><p>　　根據(jù)這份研究，我們將試著豐富在中小企業(yè)中我們的戰(zhàn)略人力資源管理的知識(shí)。在研究中特別是法國(guó)的中小企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理仍然沒(méi)有得到很好的發(fā)展。我們通過(guò)參與學(xué)習(xí)法國(guó)中小企業(yè)可以證明他們有能力改變是可以創(chuàng)造財(cái)富的。另外，雖然在很長(zhǎng)的時(shí)間里中小企業(yè)給人力資源管理實(shí)踐一個(gè)很小的地方，近來(lái)

8、的研究證明中小企業(yè)在人力資源管理的投資傾向越來(lái)越多并且中小企業(yè)邀請(qǐng)專家增強(qiáng)對(duì)人力資源管理的實(shí)踐研究。</p><p>　　本文的結(jié)構(gòu)如下：在第二章，我們將會(huì)研究戰(zhàn)略人力資源管理的起源、定義和它在中小企業(yè)文化中的地位。第三章是有關(guān)的研究方法。最后，結(jié)果會(huì)在第四章出現(xiàn)，在第五章會(huì)討論一下它未來(lái)的研究方向。</p><p><b>　　2.文獻(xiàn)綜述</b></p>

9、;<p>　　2.1 人力資源管理和戰(zhàn)略之間的關(guān)系：什么以及為什么？</p><p>　　理論家和實(shí)踐家們一直想給人力資源管理編制一個(gè)矢量的戰(zhàn)略，從操作層面到戰(zhàn)略層面。根據(jù)Ulrich和Brockbank的研究成果，這種人力資源管理的方法是可行的。如德魯克學(xué)者估計(jì)，從1970年以來(lái)，這種整合人力資源領(lǐng)域的戰(zhàn)略已經(jīng)成為必要的，因?yàn)樗荒軌蜃屓魏问聞?wù)更好，讓事務(wù)變得好起來(lái)必須提高效率或者生產(chǎn)率，比如，為

10、了增加效果，人力資源管理和戰(zhàn)略之間的關(guān)系也是通過(guò)改變戰(zhàn)略范例建設(shè)的，就和人力資本一樣。</p><p>　　2.1.1 戰(zhàn)略范例的改變</p><p>　　在傳統(tǒng)上，戰(zhàn)略主要是外在方法的戰(zhàn)略，被定義成一套指導(dǎo)公司的管理者們用來(lái)選擇的決策標(biāo)準(zhǔn)，在一段連續(xù)的時(shí)間內(nèi)用一個(gè)特定的方法來(lái)配置公司的活動(dòng)。這個(gè)方法主要是受權(quán)變理論的啟發(fā)，和今天的內(nèi)在戰(zhàn)略方法也有聯(lián)系。這種新的戰(zhàn)略眼光認(rèn)為戰(zhàn)略的內(nèi)在和外在

11、是相互結(jié)合不可分割的。用這種方法，戰(zhàn)略的定義必須和公司的內(nèi)部資源一體化，以用來(lái)確定規(guī)劃和實(shí)施。戰(zhàn)略人力資源管理是通過(guò)戰(zhàn)略愿景的變化而出現(xiàn)的。</p><p>　　在人力資源管理文化中，人力資源管理和戰(zhàn)略的關(guān)系是通過(guò)新的戰(zhàn)略愿景構(gòu)建的。Baird 和Meshoulam已經(jīng)定義了，例如，人力資源管理和戰(zhàn)略的關(guān)系就如同垂直匹配和水平匹配的關(guān)系，這也解釋了人力資源管理是怎么樣有助于戰(zhàn)略目標(biāo)的完成的。垂直匹配保護(hù)了幾個(gè)重要

12、的戰(zhàn)略模型。那些模型中大量的引用了戰(zhàn)略人力資源管理的文化，讓我們注意到那些由Miles 和 Snow精心制作的模型，根據(jù)Porter的理論，例如三大戰(zhàn)略定位可以認(rèn)為是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這些戰(zhàn)略的區(qū)別是成本和焦點(diǎn)。Porter認(rèn)為一個(gè)公司追求戰(zhàn)略成本最小化會(huì)以商品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)作為賭注，特別是在技術(shù)革新方面以及規(guī)模經(jīng)濟(jì)和生產(chǎn)成本控制方面，為了采取人力資源管理系統(tǒng)，它應(yīng)該被考慮到，況且還有Liouville 和 Bayad對(duì)它進(jìn)行了詳細(xì)的說(shuō)明，

13、工作設(shè)計(jì)、培訓(xùn)和生產(chǎn)率的提高、績(jī)效評(píng)估有關(guān)，補(bǔ)償和內(nèi)部股權(quán)有關(guān)，等等。相反的，一家公司選擇分化會(huì)加強(qiáng)這一領(lǐng)域的創(chuàng)新來(lái)提供新產(chǎn)品和新服務(wù)。在這個(gè)目的上，人力資源管理將會(huì)變得積極和靈活。它可以依靠廣泛的自主性、管理能力和有關(guān)個(gè)人目標(biāo)的補(bǔ)償?shù)鹊?。最后，公司追求將一種采取一個(gè)過(guò)渡的上述兩種戰(zhàn)略的混合資產(chǎn)模型的戰(zhàn)略</p><p>　　2.1.2 確定人力資源戰(zhàn)略</p><p>　　另一方面，學(xué)者

14、們同樣估計(jì)人力資源管理不僅是公司戰(zhàn)略取向的結(jié)果，因?yàn)樗麄兛梢源_定一部分。尤其人力資源管理的實(shí)踐在特定能力發(fā)展以后成為了資產(chǎn)，因?yàn)?，它有助于定義公司的戰(zhàn)略，公司內(nèi)部能力暗示著各種戰(zhàn)略研究的演變趨勢(shì)，感謝基礎(chǔ)觀理論資源的貢獻(xiàn)。這些反響最終加強(qiáng)到了人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力和最佳實(shí)踐中，被指定為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。在過(guò)去的十年里，戰(zhàn)略領(lǐng)域的演變已經(jīng)表明競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)已經(jīng)從外部表現(xiàn)轉(zhuǎn)向?yàn)閮?nèi)部分析技術(shù)、能力等。資源不能普遍的被替代和模仿。</p>

15、<p>　　2.2 什么是戰(zhàn)略人力資源管理？</p><p>　　戰(zhàn)略人力資源管理主要被定義成一套長(zhǎng)期的連續(xù)實(shí)踐，以用來(lái)達(dá)到最好的績(jī)效。這種戰(zhàn)略人力資源方法的出現(xiàn)不管其它位置學(xué)者的的同意。事實(shí)上，學(xué)者們通過(guò)人力資源部門來(lái)研究戰(zhàn)略人力資源管理的文獻(xiàn)是可以被分享的，其它的是那些重視公司的人力資本（員工的集體知識(shí)、技能和能力）的，最后是那些定義人力資源管理是一中個(gè)體捆綁行為的。關(guān)于人力資源部門，比如我們可以借

16、鑒Ulrich 、Tyson和 Fell的文獻(xiàn)，Tyson和 Fell草擬了一種各種人力資源專業(yè)人員的類型，通過(guò)占據(jù)統(tǒng)治位置為公司的運(yùn)行做準(zhǔn)備。學(xué)者們確定三大人力資源專業(yè)人員的類型：執(zhí)行者，管理合同的行政人員，建筑師。Ulrich的作品加深和豐富了第一類型，Ulrich 和 Brockbank定義最重要的人力資源專員必須能夠逐漸的致力于戰(zhàn)略層次：律師員、人力資本開(kāi)發(fā)者、功能專家、戰(zhàn)略合作伙伴和人力資源主管。</p><

17、;p>　　然而，戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)踐方面在文化中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。戰(zhàn)略人力資源管理經(jīng)常被定義為高水平的管理實(shí)踐投資、高投入實(shí)踐、高績(jī)效管理實(shí)踐。戰(zhàn)略人力資源管理認(rèn)為應(yīng)該建設(shè)一個(gè)組織人力專員實(shí)踐的凝聚系統(tǒng)，用來(lái)確保員工得到更高水平的合作（和員工控制相反），以便增加公司的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。比如自主性、培訓(xùn)、信息共享、參與決策和賠償?shù)膽?zhàn)略人力資源管理設(shè)法讓員工成為一種按照承諾和參與行動(dòng)的優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)資源。在我們的研究中，我們選擇戰(zhàn)略人力資源管理的最

18、后一個(gè)定義來(lái)分析法國(guó)的現(xiàn)狀，來(lái)反對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理。</p><p>　　2.3 中小企業(yè)中的戰(zhàn)略人力資源管理</p><p>　　在中小企業(yè)中人力資源管理第一個(gè)作品需要很長(zhǎng)的時(shí)間，它們?cè)谌肆Y本上投資少，保持非正式的人力資源管理實(shí)踐。然而,最近的研究指出, 人力資源管理實(shí)踐在中小企業(yè)是相當(dāng)復(fù)雜的。例如，Deshpande 和Golhar在他們的研究中提出制造類中小企業(yè)和那些大公司之間的人

19、力資源管理實(shí)踐是有相同點(diǎn)的。此外，Mayson和 Barrett引用了Bacon 和 Hoque的研究，認(rèn)為中小企業(yè)采取人力資源管理實(shí)踐受到強(qiáng)制網(wǎng)絡(luò)的影響而不是咨詢網(wǎng)絡(luò)的影響。在另一項(xiàng)研究466家員工少于100名的美國(guó)企業(yè)中，筆記方法的出現(xiàn)提高了工作系統(tǒng)的高效能。此外，這些實(shí)踐也提高了生產(chǎn)力和周轉(zhuǎn)率。</p><p>　　在法國(guó)，幾位研究人員支持采用戰(zhàn)略人力資源管理來(lái)面對(duì)21世紀(jì)的挑戰(zhàn)。然而，很少的研究能夠回答戰(zhàn)

20、略人力資源管理實(shí)踐在中小企業(yè)中位置的問(wèn)題。在現(xiàn)有的研究中，我們可以引用Som 、Cerdin、 Liouville和Bayad的研究成果。在一項(xiàng)關(guān)于法國(guó)28家大中小企業(yè)的研究中，Som和Cerdin分析戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐的演變?nèi)缤耸虏块T的招聘、培訓(xùn)、配置、績(jī)效考核和薪酬調(diào)整。這些學(xué)者肯定在企業(yè)中有向戰(zhàn)略人力資源管理研究的趨勢(shì)，并且注意到這些實(shí)踐已經(jīng)對(duì)他們的績(jī)效產(chǎn)生了明顯的效果。在另一項(xiàng)研究中，Liouville 和 Bayad分析了

21、在300家中小制造企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理之間的環(huán)節(jié)，比如教育和培訓(xùn)、授權(quán)、通訊、員工參與、提高個(gè)人和管理事業(yè)、改善勞動(dòng)條件。這個(gè)研究的第一個(gè)結(jié)果是在中小企業(yè)中戰(zhàn)略人力資源管理相比技術(shù)性人力資源管理已經(jīng)建立，第二個(gè)結(jié)果是戰(zhàn)略人力資源管理有助于提高公司的績(jī)效。</p><p>　　然而，盡管最后的研究指出了戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐的存在，他們的目的是分析戰(zhàn)略人力資源管理在績(jī)效方面的影響。這些研究沒(méi)有直接分析戰(zhàn)略人力資源管

22、理的位置。另外，他們的個(gè)性僅僅允許一個(gè)事件的照片。而且，Som和Cerdin已經(jīng)制作了一個(gè)混合大中小企業(yè)的樣本，不包括Liouville 和 Bayad的中小企業(yè)研究。在此背景下，我們的研究試圖改善這些方法的弱點(diǎn)，并為我們提供必要的基礎(chǔ)理論來(lái)理解中小企業(yè)的人力資源管理。如果人力資源管理以一個(gè)更大的戰(zhàn)略實(shí)踐維度來(lái)發(fā)展，那么在法國(guó)的中小企業(yè)中戰(zhàn)略人力資源管理在哪里？難道是行政人事回來(lái)了或者人力資源管理倒退了？</p><

23、p><b>　　3.研究方法</b></p><p>　　3.1 收集樣品和數(shù)據(jù)</p><p>　　我們的數(shù)據(jù)是從法國(guó)員工的工作場(chǎng)所調(diào)查得來(lái)的，是由法國(guó)動(dòng)畫方面的調(diào)查、研究和統(tǒng)計(jì)以及BVA學(xué)院對(duì)公司的領(lǐng)導(dǎo)、一部分員工和工會(huì)官員面談，他們是1998年一個(gè)代表2978家工作單位的20多位員工以及2005年2930家工作單位的20多位員工。這個(gè)研究的目的，在兩次的調(diào)

24、查中，我們使用的信息僅僅來(lái)自老板因?yàn)樗麄儗?duì)公司的組織有一個(gè)很好的視角，我們用這種方法收集了大量的變量數(shù)據(jù)。另外兩種分類為了避免解釋錯(cuò)誤沒(méi)有被保留（例如少量被詢問(wèn)的員工）。</p><p>　　為了分析中小企業(yè)中戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐的位置，我們保留了動(dòng)態(tài)邏輯分析選取了縱向的樣本。這個(gè)樣本是通過(guò)1998年和2005年得調(diào)查的數(shù)據(jù)得來(lái)的，最終的樣本代表了一組388家中小企業(yè)。那些依照歐洲和北美的定義超過(guò)500名員工的中

25、小企業(yè)被分離出來(lái)了。對(duì)中小企業(yè)有研究興趣，而那些大公司可以在他們的控制下在多個(gè)分支單位實(shí)施多種人力資源管理方法，因此，采集的數(shù)據(jù)不能反映出他們復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)。然而，中小企業(yè)經(jīng)常用一個(gè)單位生產(chǎn)并且他們都非常的專業(yè)。另外，管理應(yīng)用的類型一般來(lái)說(shuō)是同一的，因此，和那些大公司相比來(lái)說(shuō)從中小企業(yè)收集來(lái)的數(shù)據(jù)誤差很小。此外，在中小企業(yè)中和管理者相比企業(yè)的所有者是不變的，這樣就幫助和增加了縱向研究的客觀性。</p><p><

26、;b>　　3.2 變量的測(cè)量</b></p><p>　　我們選取了14項(xiàng)關(guān)于衡量人力資源管理實(shí)踐的文獻(xiàn)，所有的事物對(duì)于二分法都有多重反應(yīng)，代表性的回答要求找出一個(gè)在使用中的特定職能，這些職能是戰(zhàn)略的或者行政的。戰(zhàn)略人力資源管理職能主要是由人力資源管理合格的文化活動(dòng)或者人力成本的增加組成的：自主性、培訓(xùn)、年度談判、集體訓(xùn)練、集體提升、個(gè)人工資增加、紅利分配、參與、信息和通訊。作為戰(zhàn)略人力資源管理

27、職能的構(gòu)成，他們的目標(biāo)是投資發(fā)展人力資本。行政人力資源管理的職能包括一套具備傳統(tǒng)理論家們的人力職能，在戰(zhàn)略人力資源管理中，職位描述、控制、集體增加工資和集體獎(jiǎng)金，這些行為也被描述程控制職能或者技術(shù)職能，他們的目標(biāo)只要是控制員工的成本最小化。</p><p>　　我們已經(jīng)用因素分析法來(lái)釋放人力資源管理的綜合維度。因素分析法被應(yīng)用到多元對(duì)應(yīng)分析，這是一種數(shù)學(xué)研究方法類似于主成分研究，從而使一組相關(guān)變量轉(zhuǎn)變?yōu)橐唤M更小的

28、獨(dú)立變量，稱為主因子法或者軸線法。已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了五階乘軸（見(jiàn)表一），然后我們對(duì)人力資源管理進(jìn)行扼類型化分析，我們要保留上升的層次分類來(lái)確定需要沃德法的哪種幫助。通過(guò)這種方式，我們可以區(qū)分三個(gè)中小企業(yè)集團(tuán)，khi-2測(cè)試一直用來(lái)區(qū)分這些人力資源管理初始職能（見(jiàn)表二）。根據(jù)他們參與實(shí)施人力資源管理的程度來(lái)區(qū)分這些中小企業(yè)的分組。</p><p><b>　　表一</b></p><

29、;p><b>　　因素分析結(jié)果</b></p><p><b>　　工作組織</b></p><p>　　工作組織：職位描述，管理性質(zhì)，假設(shè)事件</p><p><b>　　管理職能：</b></p><p>　　管理職能：和企業(yè)的管理者以及員工討論相關(guān)的培訓(xùn)、推廣和經(jīng)費(fèi)

30、</p><p><b>　　薪酬：</b></p><p>　　薪酬：常規(guī)增長(zhǎng)（管理者和員工）</p><p>　　利潤(rùn)分紅：個(gè)人工資增加、額外津貼（管理者和員工）</p><p><b>　　激勵(lì)：</b></p><p>　　激勵(lì)：參與（質(zhì)量作用，質(zhì)量群組），信息（經(jīng)濟(jì)

31、狀況擴(kuò)散的信息、就業(yè)的變化、策略），交流（集體討論，交流信息）</p><p>　　注釋：我們保留了從1998年到2005年調(diào)查的老板部分的人力資源管理的重要的活動(dòng)變量。為了合并這些變量的信息，一個(gè)多重對(duì)應(yīng)因子分析已經(jīng)完成了下面的人力資源管理活動(dòng)：工作組織、管理能力、薪酬和激勵(lì)。這些分析的結(jié)果提供了五階乘軸。</p><p>　　第一組采用了行政人力資源管理。在這個(gè)組中，人力資源管理實(shí)踐幾

32、乎沒(méi)有發(fā)展，這一組的工作單位幾乎沒(méi)有發(fā)展他們的員工，和另外兩個(gè)混合戰(zhàn)略組相比培訓(xùn)支出太少，一年一度有關(guān)培訓(xùn)或者提升的討論更少，工作組織剛性化并且被永久控制，有限的自主性，嚴(yán)格的描述任務(wù)，這組的工作單位和混合戰(zhàn)略組相比不同意個(gè)人發(fā)展和集體發(fā)展。第二組是混合的人力資源管理。這組是混合戰(zhàn)略和行政職能的混合體，事實(shí)上，這組的工作單位一方面用有關(guān)行政人力資源管理的職能，喜歡控制和描述任務(wù)，增加工資和集體獎(jiǎng)金。另一方面，戰(zhàn)略人力資源管理職能就像培訓(xùn)

33、、個(gè)人工資增長(zhǎng)、紅利和信息等得到增長(zhǎng)。然而，像自主性、參與以及交流等職能卻沒(méi)有發(fā)展。</p><p><b>　　表二</b></p><p>　　人力資源管理聚合分析</p><p>　　全部 第一組 第二組 第三組</p><p>　　代表98 代表04 代表9

34、8 代表04 代表98 代表04 代表98 代表98</p><p><b>　　工作組織</b></p><p>　　自主性 72.16 56.96 69.61 46.94 68.14 49.08 76.30 67.05</p><p>　　職位描述 72.16 73.45

35、 100.00 100.00 86.27 85.71 45.66 45.45</p><p>　　控制 59.79 65.72 100.00 100.00 75.49 77.55 24.28 30.68</p><p><b>　　管理能力</b></p><p>　　

36、培訓(xùn) 35.57 37.63 26.47 18.37 38.73 38.04 38.94 42.61</p><p>　　年度談判 90.98 90.46 87.25 77.55 92.04 91.48 97.69 93.25</p><p>　　相關(guān)培訓(xùn) 72.42 77.32

37、 53.92 40.82 78.61 80.68 79.65 84.66</p><p>　　相關(guān)推廣 82.47 83.25 71.57 32.65 84.97 90.34 88.50 90.80</p><p><b>　　報(bào)酬</b></p><p>　　集體工資增長(zhǎng)

38、 73.20 83.51 80.53 93.88 78.43 84.66 65.32 79.55</p><p>　　個(gè)人工資增長(zhǎng) 75.77 83.51 65.69 40.82 76.11 87.50 81.50 92.02</p><p>　　集體獎(jiǎng)金 61.08 67.53 72.73 73

39、.30 67.48 69.94 33.33 38.78</p><p>　　分紅 65.21 77.32 58.41 28.57 67.65 83.44 68.21 85.23</p><p><b>　　激勵(lì)</b></p><p>　　參與 62.1

40、1 64.18 42.16 44.90 63.58 63.07 77.88 71.17</p><p>　　信息 67.01 88.92 23.53 26.53 80.92 90.80 84.96 91.48</p><p>　　溝通 44.33 54.64 34.31 34

41、.69 42.77 53.99 55.75 60.80</p><p>　　注釋：通過(guò)人力資源管理政策來(lái)描述和區(qū)分工作單位群組的類型，交叉表格顯示了企業(yè)群組和各種變量之間有關(guān)人力資源管理職能的選擇。我們?cè)谶@張表格上指出了那些回答積極的工作單位的百分比給每個(gè)群集（例如自主性，那些回答并且在自主決策提供廣闊的自主性的企業(yè)相當(dāng)于百分比）</p><p>　　最后，戰(zhàn)略人力資

42、源管理是第三組。這個(gè)小組的人力資源管理職能特別發(fā)達(dá)，工作組織非?；钴S，經(jīng)常有創(chuàng)新和培訓(xùn)活動(dòng)，也包括個(gè)人工資增長(zhǎng)和利潤(rùn)分享，而不是一個(gè)個(gè)性的方式，個(gè)人討論用來(lái)評(píng)價(jià)在培訓(xùn)和事業(yè)發(fā)展需求的一個(gè)現(xiàn)行方法，大量的債券證明這些培訓(xùn)和提升的特性是非常重要的。那些采取戰(zhàn)略行為的公司也可以給他們的員工提供積極有效的溝通、信息和成熟的參與決策制定。</p><p>　　4．法國(guó)人力資源管理實(shí)踐的力度</p><p

43、>　　4.1 描述性分析</p><p>　　表格三提供了法國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐的活動(dòng)，在1998年到2005年有相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)采取了戰(zhàn)略人力資源管理，即使在這個(gè)時(shí)期這個(gè)數(shù)字大概增加了13%，這個(gè)結(jié)果與行政人力資源管理大概后退了13.67%相比形成了鮮明的對(duì)照。然而，在同一時(shí)期混合的人力資源管理演變是穩(wěn)定的。</p><p>　　在動(dòng)態(tài)分析中，我們也可以看到38家公司采取了

44、戰(zhàn)略人力資源管理，放棄了行政人力資源管理行為（在1998年有37.25%），而只有11家公司放棄了靈活的做法而采取行政的做法，僅僅有相對(duì)9.73%的代表企業(yè)，這個(gè)結(jié)果通過(guò)支持戰(zhàn)略人力資源管理終止混合人力資源管理得到了鞏固。65家公司支持這種戰(zhàn)略放棄了混合戰(zhàn)略，在1998年將近有38%的工作單位的混合系統(tǒng)已被放棄。</p><p><b>　　表三</b></p><p&g

45、t;　　從1998年到2005年人力資源管理模式的演變（轉(zhuǎn)換矩陣）</p><p>　　商業(yè)單位的數(shù)量 行政人力 混合人力 戰(zhàn)略人力 合計(jì)</p><p>　　商業(yè)單位的百分比 2005 2005 2005</p><p>　　行政人力1998

46、 22 42 38 102</p><p>　　5.67 10.82 9.79 26.29</p><p>　　21.57 41.18 37.25</p><p>　　44.90 2

47、3.86 23.31</p><p>　　混合人力1998 16 92 65 173</p><p>　　4.12 23.71 16.75 44.59</p><p>　　9.25 53.18

48、 37.57</p><p>　　32.65 52.27 39.88</p><p>　　戰(zhàn)略人力1998 11 42 60 113</p><p>　　2.84 10.82 15.

49、46 29.12</p><p>　　9.73 37.17 53.10</p><p>　　22.45 23.86 36.81</p><p>　　合計(jì) 49 176 163 38

50、8</p><p>　　12.63 45.36 42.01 100.00</p><p>　　22家企業(yè)單位（在388家有問(wèn)題的企業(yè)中）在1998年到2005年保持了他們行政人力資源管理的方式，1998年質(zhì)疑的5.67%的企業(yè)那些采取行政人力資源管理方式的企業(yè)，而當(dāng)時(shí)已經(jīng)有21.57%的企業(yè)已經(jīng)采用了這種方式。從1998年到2005年之間有44

51、.90%企業(yè)（1998年沒(méi)有改變行政人力資源管理方式的）采取了戰(zhàn)略方式。</p><p>　　這一趨勢(shì)有利于戰(zhàn)略人力資源管理，而不是行政。傳統(tǒng)人力資源管理模型的所占的比率不可改變的下降，只有9.73%的戰(zhàn)略人力資源管理公司和9.25%的混合人力資源管理公司回到了行政人力資源管理時(shí)代。盡管這些結(jié)果描述了人力資源管理方式的演變，他們沒(méi)有解釋為什么那些公司改變自己的人力資源管理系統(tǒng)。為此，我們選取了一些內(nèi)部和外部的可能

52、因素，體制背景和產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)兩組因素也會(huì)被考慮到。關(guān)于工作單位的結(jié)構(gòu)變量：它關(guān)注的大小、活動(dòng)的部門和市場(chǎng)面積。當(dāng)在證券交易上報(bào)價(jià)時(shí)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)也被描述。二分回歸法確定了從1998年到2005年影響人力資源管理群組的工作單位的變量的因素。</p><p><b>　　表四</b></p><p><b>　　物流模型</b></p><

53、p>　　意外事件 過(guò)渡1 過(guò)渡2 過(guò)渡3 過(guò)渡4</p><p>　　行政到戰(zhàn)略 行政到混合 混合到戰(zhàn)略 戰(zhàn)略到混合</p><p>　　截距 ?1.7067*** ?1.8561*** ?1.1920*** 1.5190***</p>

54、;<p><b>　　大小</b></p><p>　　20到49個(gè)員工 Ref Ref Ref Ref</p><p>　　50到199個(gè)員工 0.9504 0.5665 ?0.7007 0.59

55、79</p><p>　　(229.62***) (128.59***) (214.56***) (58.53***)</p><p>　　200到499個(gè)員工 1.1117 1.1563 0.1615 0.1985</p><p>　　(79.42***)

56、 (120.12***) (6.99***) (6.52***)</p><p><b>　　因素</b></p><p>　　制造業(yè) Ref Ref Ref Ref</p><p>　　建筑和能源

57、1.9604 1.5031 2.1735 1.2732</p><p>　　(90.62***) (122.24***) (183.94***) (48.58***)</p><p>　　貿(mào)易 1.2027 0.7431 2.1624

58、 1.7919</p><p>　　(47.00***) (40.49***) (196.59***) (151.36***)</p><p>　　運(yùn)輸 n.s. n.s. 1.1035 1.4423</p><p>　

59、　(48.59***) (65.47***)</p><p>　　金融活動(dòng) 2.5545 n.s. 0.9500 ?2.3602</p><p>　　(222.33***) (24.55***) (183.10***)</p>&

60、lt;p>　　商業(yè)服務(wù) 2.0503 1.5322 2.6936 1.6777</p><p>　　(131.00***) (145.62***) (298.02***) (115.50***)</p><p><b>　　市場(chǎng)</b></p>

61、;<p>　　局部地區(qū) ?0.9931 0.3630 ?0.9609 0.8717</p><p>　　(97.43***) (24.33***) (290.21***) (99.71***)</p><p>　　全國(guó) ?0.8295

62、 0.9758 ?0.5282 0.5016</p><p>　　(61.68***) (189.72***) (89.25***) (33.35***)</p><p>　　全球 (歐洲和國(guó)際) Ref Ref Ref Ref&

63、lt;/p><p><b>　　證券交易所</b></p><p>　　是 1.0137 1.2154 ?0.0853 n.s.</p><p>　　(86.09***) (225.40***) (3.42***)</p>

64、;<p>　　否 Ref Ref Ref Ref</p><p>　　表中：n.s.意味著系數(shù)是無(wú)效的。AHRM:行政人力資源管理，HHRM:混合人力資源管理，SHRM:戰(zhàn)略人力資源管理:。</p><p>　　這個(gè)計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型（多元非線性回歸模型）控制這一些特性如

65、改變?nèi)肆Y源管理系統(tǒng)的工作單位的概率，通過(guò)隔離每一個(gè)具體的解釋變量，重視所選的假設(shè)（例如在模型中的全部解釋變量），參考模型是相反的測(cè)試模型（如地區(qū)/全球/市場(chǎng)）。</p><p><b>　　4.2 解釋性因素</b></p><p>　　在表四，涉及活動(dòng)的部門評(píng)價(jià)指出了那些在金融、商業(yè)服務(wù)部門和貿(mào)易不增長(zhǎng)的企業(yè)從行政人力資源管理轉(zhuǎn)變到了戰(zhàn)略人力資源管理。此外，從事制

66、造業(yè)、貿(mào)易和運(yùn)輸業(yè)的企業(yè)已經(jīng)從行政人力資源管理回到了混合型人力資源管理。最后，計(jì)量經(jīng)濟(jì)分析所有的事情都是公平的，不同活動(dòng)部門的公司是屬于過(guò)渡3號(hào)和4號(hào)。</p><p>　　計(jì)量經(jīng)濟(jì)分析鞏固了決定企業(yè)人力資源管理變化的因素的大小，隨著商業(yè)聯(lián)系的增大，很多中小企業(yè)傾向于采取戰(zhàn)略人力資源管理，與此同時(shí)，中小企業(yè)的規(guī)模越小，越多的人力資源管理方式被開(kāi)發(fā)。此外，中小企業(yè)關(guān)于地區(qū)市場(chǎng)不采用靈活的人力資源管理方式。</

67、p><p>　　一個(gè)外部實(shí)體能保持企業(yè)的賬目的平衡，增加的競(jìng)爭(zhēng)鼓勵(lì)了中小企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的實(shí)施和傳播。計(jì)量經(jīng)濟(jì)分析的結(jié)果鞏固了報(bào)表中競(jìng)爭(zhēng)是選擇人力資源管理方式的一個(gè)因素。例如，我們仔細(xì)觀察過(guò)渡一模型，我們注意到公司市場(chǎng)屬于國(guó)際市場(chǎng)的工作單位舍棄了行政人力資源管理而使用了戰(zhàn)略人力資源管理。關(guān)于產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)方面，計(jì)量經(jīng)濟(jì)分析所有的事情都是公平的，在證券交易所的報(bào)價(jià)增加了建立戰(zhàn)略或者混合人力資源管理的政策的概率，而不是行政

68、人力資源管理政策。在這方面，人力資源管理實(shí)踐主義對(duì)于股東來(lái)說(shuō)可以理解為標(biāo)準(zhǔn)化的方式。</p><p><b>　　5. 討論和總結(jié)</b></p><p>　　通過(guò)分析在法國(guó)環(huán)境中人力資源管理的演變，我們看到了戰(zhàn)略人力資源管理在進(jìn)步。相反的，在過(guò)去的十年中行政人力資源管理明顯的衰退了。然而，轉(zhuǎn)換矩陣的結(jié)果給人的印象是戰(zhàn)略人力資源管理被強(qiáng)化了，另一個(gè)結(jié)果就是戰(zhàn)略人力資源

69、管理和行政人力資源管理在一個(gè)中間群組出現(xiàn)。我們?cè)谶@里所稱的混合人力資源管理，是在中間的群組的顯性模型（1998年的173家工作單位和2005年的176家工作單位）。這個(gè)結(jié)果表明了：混合人力資源管理模型在法國(guó)人力資源管理實(shí)踐案例中尤其重要，因?yàn)樵谛姓肆Y源管理和戰(zhàn)略人力資源管理之間它像是一個(gè)短暫的群組。此外，在傳統(tǒng)工會(huì)的壓力下這些人力資源管理方式對(duì)法國(guó)公司很重要。在這項(xiàng)研究中我們并沒(méi)有測(cè)試這一點(diǎn)，但是我們已經(jīng)計(jì)劃去做那即將來(lái)臨的工作。根

70、據(jù)DiMaggio和 Powell的制度理論，組織中人力資源管理方式的選擇取決于外部因素所施加的強(qiáng)制力。我們這樣認(rèn)為，Jenkens 和 Wan Wejik猶豫的在法國(guó)選擇一個(gè)靈活的模型，并提出了漸進(jìn)的改變而不是激進(jìn)的。另一種關(guān)于混合人力資源管理方式是造成各種公司利益者妥協(xié)的解釋，因?yàn)閼?zhàn)略人力資源管理原則和法國(guó)文化價(jià)值觀有矛盾。根據(jù)Brewster</p><p>　　然而，這個(gè)結(jié)果不能阻止我們注意到在中小企業(yè)中

71、一種真正的傾向于戰(zhàn)略人力資源管理的趨勢(shì)，他們面臨著世界的挑戰(zhàn)和服務(wù)的行為。這些公司需要合格的積極的員工來(lái)生產(chǎn)，這樣他們就有了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。我們可以這樣認(rèn)為，受到強(qiáng)烈環(huán)境限制的中小企業(yè)重要的成功根本是采用戰(zhàn)略人力資源管理。根據(jù)Jenkins 和 Van Wijk，最好的改變時(shí)期是當(dāng)公司經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)變慢和衰退而沒(méi)有其它選擇的時(shí)候。</p><p>　　最后，在中小企業(yè)中戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施對(duì)我們學(xué)習(xí)和理解中小企業(yè)的人力資源