工商管理畢業(yè)論文---汽車集團(tuán)招聘制度的探討

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p>　　題目：對(duì)**汽車集團(tuán)招聘制度的探討</p><p>　　對(duì)**汽車集團(tuán)招聘制度的探討</p><p>　　【內(nèi)容摘要】招聘工作是人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，是組織實(shí)現(xiàn)其績(jī)效和目標(biāo)的重要保證。本文運(yùn)用人力資源管理的基本理論，首先對(duì)招聘內(nèi)涵及其程序進(jìn)行了說明，接著文章分析了**汽車集

2、團(tuán)現(xiàn)階段員工招聘制度，包括公司招聘的原則、程序以及招聘計(jì)劃等，在此基礎(chǔ)上指出了公司招聘的特色及優(yōu)點(diǎn)，并進(jìn)一步分析了公司招聘制度存在的問題，最后文章進(jìn)一步提出了完善建議。</p><p>　　【關(guān)鍵詞】招聘制度 人力資源管理 績(jī)效</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　一、招聘的內(nèi)涵及其程序 …………………

3、……………………1</p><p>　　（一）招聘內(nèi)涵……………………………………………………1</p><p>　　(二)招聘程序 ……………………………………………………1</p><p>　　二、**汽車集團(tuán)招聘制度簡(jiǎn)介及其特色 ……………………2</p><p>　　（一）**汽車集團(tuán)招聘制度簡(jiǎn)介 ……………………………2<

4、;/p><p>　　（二）**汽車集團(tuán)招聘制度的特色及其優(yōu)點(diǎn) ………………3</p><p>　　三、**汽車集團(tuán)招聘制度存在的問題 ………………………4</p><p>　　（一）缺乏全面的評(píng)估和跟蹤體系 ……………………………4</p><p>　?。ǘ┤菀资苤鞴芷姷挠绊?…………………………………5</p><

5、;p>　　(三)評(píng)估結(jié)果可能無法真實(shí)反映員工的績(jī)效 …………………5</p><p>　?。ㄋ模┰u(píng)估結(jié)果無法獲得員工信任 ……………………………5</p><p>　　四、對(duì)**汽車集團(tuán)招聘進(jìn)一步改善的思考 …………………5</p><p>　?。ㄒ唬┳⒅貑柧碚{(diào)查法的使用 …………………………………6</p><p>　　（二）

6、注重?cái)?shù)據(jù)分析法的運(yùn)用 …………………………………6</p><p>　　五、結(jié)語……………………………………………………………6</p><p>　　參考文獻(xiàn) …………………………………………………………7</p><p>　　人員招聘工作是人力資源管理的一項(xiàng)經(jīng)常性的工作。但是在實(shí)際運(yùn)作中，它是一門很精細(xì)的工作，需要組織和潛在的人員兩方面的積極的互動(dòng)，才能實(shí)現(xiàn)組織

7、的招聘的目的和人才的應(yīng)聘要求。**汽車集團(tuán)的招聘制度具有鮮明特色，很值得其他企業(yè)進(jìn)行借鑒和參考，但是不可否認(rèn)，其招聘制度也存在著不足。為此本文就**汽車集團(tuán)的招聘制度進(jìn)行分析，以此希望能對(duì)其他企業(yè)的招聘制度完善有所裨益，對(duì)應(yīng)聘者也有所幫助。</p><p>　　一、招聘的內(nèi)涵及其程序</p><p><b>　　（一）招聘內(nèi)涵</b></p><p

8、>　　招聘(recruiting)是企業(yè)與內(nèi)部和外部人力資源的一種有計(jì)劃的交接方式，包括與確認(rèn)是否選用工作者有關(guān)的所有活動(dòng)。它強(qiáng)調(diào)了企業(yè)員工的資源化。所謂人員招聘，就是指組織通過勞動(dòng)力或者人力市場(chǎng)獲取人力資源的活動(dòng)，它是組織根據(jù)自身發(fā)展的需要，依據(jù)市場(chǎng)規(guī)則和本組織人力資源規(guī)劃的要求，通過各種可行的手段和媒介，向目標(biāo)公眾發(fā)布招聘信息，并按照一定的標(biāo)準(zhǔn)來招募、聘用組織所需人力資源的全過程，作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，人力資源招聘涉及

9、到規(guī)劃、途徑、組織和實(shí)施等許多方面，它是組織獲取人力資源的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是人員選拔的基礎(chǔ)。 </p><p><b>　?。ǘ┱衅赋绦?lt;/b></p><p>　　從程序來看，招聘主要是：（1）作出招聘決策。招聘決策是指企業(yè)中的最高管理層關(guān)于重要工作崗位的招聘和大量工作崗位的招聘的決策過程。隨著各種企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力接踵而至，采用何種招聘策略對(duì)許多企業(yè)來說是至關(guān)重要

10、的。招聘決策具有重要意義，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展補(bǔ)充急需的人員，甚至可能由于引進(jìn)某些重要的人才而為企業(yè)另開辟一個(gè)新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)或增長(zhǎng)群。（2）發(fā)布招聘信息。在高層作出招聘決策后，人力資源管理部門就可以著手對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)及公共媒體等渠道廣泛發(fā)布招聘信息。此外還可以借助職業(yè)介紹所與人才交流市場(chǎng)發(fā)布招聘信息，以上方式，各有利弊，應(yīng)視具體情況，靈活而綜合運(yùn)用。不論哪種方式，都要認(rèn)真、仔細(xì)地甄別有關(guān)材料的真?zhèn)巍＃?）詳細(xì)認(rèn)真閱讀應(yīng)聘資料，進(jìn)

11、行初步篩選。在收到應(yīng)聘者交來的各種資料后，應(yīng)組織人員對(duì)這些資料認(rèn)真閱讀、分析，鑒別這些資料的真?zhèn)?，?duì)于不交付、不真實(shí)的應(yīng)聘者，當(dāng)即剔除；對(duì)有疑問的應(yīng)聘者，可以讓其補(bǔ)充資料或展開調(diào)查。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，不誠(chéng)實(shí)的人絕對(duì)不能錄用。（4）招聘測(cè)試。測(cè)試一般包括：心理與人格測(cè)驗(yàn)；機(jī)械操作能力測(cè)試；工作范例測(cè)試；誠(chéng)實(shí)測(cè)試等等。（5）用人決策。經(jīng)過重重測(cè)試，擬聘人</p><p>　　二、**汽車集團(tuán)招聘制度簡(jiǎn)介及其特色&

12、lt;/p><p>　　**汽車集團(tuán)有限公司（以下簡(jiǎn)稱南汽）的前身為**汽車制造廠，成立于1947年，是中國(guó)最早的汽車生產(chǎn)企業(yè)之一。目前，南汽擁有躍進(jìn)、依維柯、MG名爵等整車品牌系列，年綜合生產(chǎn)能力40萬輛。南汽現(xiàn)有職工1.46余萬名，占地面積達(dá)580余萬平方米。隨著汽車工業(yè)的發(fā)展，南汽在中國(guó)汽車領(lǐng)域中起著舉足輕重的作用，躍進(jìn)、依維柯等產(chǎn)品為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和繁榮作出了積極的貢獻(xiàn)，多次榮獲中國(guó)機(jī)械工業(yè)名牌產(chǎn)品、全國(guó)用戶

13、滿意產(chǎn)品及江蘇省重點(diǎn)名牌產(chǎn)品稱號(hào)；南汽連續(xù)多年獲得江蘇省、**市文明單位稱號(hào)。</p><p>　　（一）**汽車集團(tuán)招聘制度簡(jiǎn)介</p><p>　　**汽車集團(tuán)的招聘制度的主要內(nèi)容是：</p><p>　　1、**汽車集團(tuán)招聘的原則</p><p>　　招聘的本質(zhì)是一個(gè)雙向選擇和人力匹配過程，人力匹配是組織和個(gè)人間動(dòng)態(tài)結(jié)合的過程。其中工作

14、(職務(wù))分析具有重要的意義，組織是按照工作分析的結(jié)果去選擇員工的。**汽車集團(tuán)在招聘過程始終堅(jiān)持四個(gè)原則: （1）公平競(jìng)爭(zhēng)(公平性)；（2）符合國(guó)家政策法規(guī)(合法性)，避免“人才‘官司’”；（3）控制招聘成本(經(jīng)濟(jì)性)；（4）確保錄用員工質(zhì)量，保證招聘有效性。（5）認(rèn)同公司文化。企業(yè)文化是指企業(yè)在一定的歷史條件下，在運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展過程中形成的包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)思想、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)作風(fēng)、傳統(tǒng)習(xí)慣、道德倫理、精神風(fēng)貌、行為規(guī)范的規(guī)章制度的有機(jī)整體，亦

15、即企業(yè)文化是指企業(yè)全體職工共同的價(jià)值觀念和其表現(xiàn)形式的總和。</p><p>　　2、**汽車集團(tuán)的招聘程序</p><p>　　南汽的招聘流程與其他公司大致一樣：發(fā)布招聘信息→篩選簡(jiǎn)歷→面試→進(jìn)入試用期。但是，目前**汽車集團(tuán)特別重視招聘程序的改進(jìn)。南汽早期多在覆蓋面較廣的報(bào)紙上發(fā)布招聘信息，現(xiàn)在主要通過外部的人才網(wǎng)站和南汽網(wǎng)站進(jìn)行招聘。**汽車集團(tuán)的總部采用了一個(gè)軟件系統(tǒng)，稱之為ATS

16、，**汽車集團(tuán)的招聘工作都在這個(gè)平臺(tái)上進(jìn)行。公司用這個(gè)系統(tǒng)發(fā)布招聘廣告，建立很多鏈接，鏈接到外部的人才網(wǎng)站。同時(shí)，公司有自己的intranet和internet。通過多種途徑發(fā)布信息,所有的求職者都可以在線申請(qǐng)職位。這個(gè)系統(tǒng)有一個(gè)跟蹤軟件，什么時(shí)候進(jìn)來簡(jiǎn)歷、什么時(shí)間進(jìn)行篩選、篩選結(jié)論是什么等情況，都會(huì)進(jìn)行跟蹤記錄。人力資源部淘汰掉不合適的人選之后，把認(rèn)為合適的人選的情況發(fā)送給招人部門，并與部門經(jīng)理進(jìn)行討論。之后，公司會(huì)根據(jù)職位的不同，采

17、取不同的方案。比如，招聘研發(fā)工程師這種技術(shù)性較強(qiáng)的職位時(shí)，一般先由業(yè)務(wù)部門進(jìn)行面試，因?yàn)樗麄兏私饧夹g(shù)要求、業(yè)務(wù)狀況。個(gè)別時(shí)候會(huì)有筆試。如果招聘的是適用面比較廣的職位，比如秘書，申請(qǐng)的人很多，一個(gè)職位有成百上千的應(yīng)聘者，公司就會(huì)先篩選簡(jiǎn)歷，然后進(jìn)行電話面試。</p><p>　　3、**汽車集團(tuán)的招聘計(jì)劃</p><p>　　南汽每年都有一個(gè)預(yù)算，每年的五六月份，根據(jù)上一年的業(yè)務(wù)狀況和來年

18、業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，各個(gè)業(yè)務(wù)部門就開始考慮預(yù)算。公司需要拓展哪方面的業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu)有什么樣的調(diào)整、某一業(yè)務(wù)需要多少人，這都是需要考慮的問題。在招聘計(jì)劃中，**汽車集團(tuán)特別注重三種招聘計(jì)劃：（1）校園招聘計(jì)劃，在關(guān)鍵崗位上培養(yǎng)關(guān)鍵的人才，**汽車集團(tuán)每年都會(huì)發(fā)布校園招聘計(jì)劃，從重點(diǎn)大學(xué)招聘一批應(yīng)屆本科生和碩士生，到公司關(guān)鍵崗位上實(shí)習(xí)，然后在實(shí)習(xí)期結(jié)束后，選出優(yōu)秀的實(shí)習(xí)生并給予轉(zhuǎn)正機(jī)會(huì)。（2） 內(nèi)部機(jī)會(huì)制度，首先由用人部門完成需求描述，并制定工

19、作職責(zé)或任務(wù)及提供技能需求。人力資源部將把這些信息發(fā)布在公司的公告牌上，并持續(xù)半個(gè)月。這種制度即可降低招聘成本，又可壓低招聘風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)對(duì)于內(nèi)部員工也是一個(gè)較好的激勵(lì)措施，有利于公司業(yè)務(wù)的順利開展和公司企業(yè)文化的傳承性。（3）員工推薦計(jì)劃，公司每年的招聘計(jì)劃中，都存在一部分相對(duì)較難從人才市場(chǎng)中找到合適的人選的職位，這個(gè)時(shí)候往往通過正常的招聘渠道很難招聘到需要的人刁才，所以公司鼓勵(lì)公司員工推薦自己身邊的符合條件的親朋好友，如果一旦推薦成功，

20、公司將會(huì)根據(jù)該職位的重要性和招聘的難易程度，給予現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)</p><p>　?。ǘ?*汽車集團(tuán)招聘制度的特色及其優(yōu)點(diǎn)</p><p>　　歸納**汽車集團(tuán)的招聘制度，可以很明顯發(fā)現(xiàn)公司的招聘制度具有以下特色，這也是公司招聘制度的優(yōu)點(diǎn)。</p><p>　　1、招聘與人性化的企業(yè)文化相結(jié)合</p><p>　　合理的薪酬水平、公正的考核評(píng)價(jià)、

21、優(yōu)雅的工作環(huán)境、誘人的企業(yè)發(fā)展前景，這些都非常重要，但這些的基礎(chǔ)都來源一個(gè)人性化的企業(yè)文化。從對(duì)新員工的招聘開始，**汽車集團(tuán)就始終堅(jiān)持這一個(gè)原則，給員工灌輸人性化的企業(yè)文化。同時(shí)，培育員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，其主要措施是：（1）設(shè)立高期望值。斗志激昂的員工愛迎接挑戰(zhàn)，設(shè)立高期望值能為那些富于挑戰(zhàn)的員工提供更多的機(jī)會(huì)。（2）經(jīng)常交流。（3）注重授權(quán)。員工最喜歡這種授權(quán)賦能的公司。（4）輔導(dǎo)員工發(fā)展個(gè)人事業(yè)。</p><

22、;p><b>　　2、規(guī)范的招聘流程</b></p><p>　　**汽車集團(tuán)的人力資源招聘工作因其規(guī)范的流程贏得了領(lǐng)導(dǎo)和聘用員工的夸獎(jiǎng)，更令人欣慰的是那些落選的朋友，雖然被面試官“刷”下來，可他們中的一些人至今還與公司保持聯(lián)系，有的更成為能相互學(xué)習(xí)的良師益友。每一名公司人力資源部的員工都會(huì)接受相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，細(xì)化規(guī)范的招聘流程，使他們?cè)趹?yīng)聘者面前代表企業(yè)，在領(lǐng)導(dǎo)和其他部門同事面前代表

23、人力資源部，并能給他們提供專業(yè)的支持與服務(wù)。 </p><p><b>　　3、專業(yè)的面試技巧</b></p><p>　　每一名人力資源部員工在接受招聘培訓(xùn)的時(shí)候，公司的講師一再要求招聘面試的時(shí)候一定要注意細(xì)節(jié)，這個(gè)細(xì)節(jié)不僅僅是觀察應(yīng)聘者的一言一行，比如說，了解應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力如何，你可以具體問他，你是怎么學(xué)習(xí)的，學(xué)過哪些東西，當(dāng)時(shí)情況怎么樣……這樣，細(xì)節(jié)的東西就展

24、現(xiàn)出來了。另外，對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者有幾輪的面試，南汽會(huì)從不同側(cè)面考察他。比如，一個(gè)人在A、B、C幾位面試者面前都夸大了自己，在不同的人面前說的話會(huì)有所變化。等大家在一起討論的時(shí)候，就會(huì)發(fā)現(xiàn)問題，最終形成一個(gè)共同的結(jié)論。</p><p>　　三、**汽車集團(tuán)招聘制度存在的問題</p><p>　　員工的招聘甄選是進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)工作，也是首要工作。目前，公司員工招聘方面仍存在不少的問題，主要

25、有以下幾點(diǎn)：</p><p>　?。ㄒ唬┤狈θ娴脑u(píng)估和跟蹤體系</p><p>　　公司在招聘效果評(píng)估上沒有一套全面的評(píng)估和跟蹤體系，而是僅僅靠用人部門主管給出的一個(gè)試用期評(píng)價(jià)，來作為衡量招聘效果的標(biāo)準(zhǔn)。目前，無論是外資企業(yè)或者是內(nèi)資企業(yè)大都在對(duì)招聘效果的評(píng)估的時(shí)候，都是說的多而實(shí)際做的較少，主觀的判斷多而客觀的全方位的評(píng)價(jià)少。然而，實(shí)行以“考核”為目的的招聘效果評(píng)估制度，組織內(nèi)部容易產(chǎn)

26、生權(quán)利游戲或者有操弄考核系統(tǒng)的現(xiàn)象發(fā)生。</p><p>　?。ǘ┤菀资苤鞴芷姷挠绊?lt;/p><p>　　部分主管的主觀意識(shí)較為強(qiáng)烈，以至于在給員工做評(píng)估的時(shí)候，會(huì)根據(jù)自己的好惡來給分，這種生殺大權(quán)掌握在領(lǐng)導(dǎo)的手中，以與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的好壞來決定員工考評(píng)的好壞，當(dāng)然很難獲得員工的認(rèn)同，更別說會(huì)對(duì)組織績(jī)效的提升產(chǎn)生效用了。當(dāng)然，這樣的評(píng)估也會(huì)使人力資源部的工作陷入被動(dòng)。</p>

27、<p>　　(三)評(píng)估結(jié)果可能無法真實(shí)反映員工的績(jī)效</p><p>　　主管工作太過于忙碌，無暇觀察員工平日的工作表現(xiàn)，以至于在做評(píng)估的時(shí)候，僅憑對(duì)員工的粗略印象給分，無法真實(shí)地反映出部屬的工作績(jī)效，亦無法達(dá)到激勵(lì)員工的目的。</p><p>　?。ㄋ模┰u(píng)估結(jié)果無法獲得員工信任</p><p>　　直屬主管直接評(píng)估部屬，評(píng)估結(jié)果亦會(huì)受到主管的政治因素、個(gè)

28、人偏好及友誼效應(yīng)的介入等，進(jìn)而影響評(píng)估的正確性。這種單一來源的考評(píng)結(jié)果，很難獲得員工認(rèn)同及信任。</p><p>　　四、對(duì)**汽車集團(tuán)招聘進(jìn)一步改善的思考</p><p>　　招聘效果評(píng)估從宏觀上來看，是看一個(gè)企業(yè)或組織在一段時(shí)間內(nèi)業(yè)績(jī)上有沒有提升；從微觀上來看，是看一個(gè)個(gè)招聘進(jìn)來的新人能不能符合這個(gè)崗位的要求，進(jìn)而很快地融入進(jìn)這個(gè)組織中，并發(fā)揮其所期望發(fā)揮的作用。對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展而言

29、，招聘效果的顯現(xiàn)通常是需要一段時(shí)間的，而且評(píng)估的困難性也較大，但對(duì)于個(gè)人的評(píng)估卻相對(duì)容易的多，所以，對(duì)招聘效果的評(píng)估，我們可以通過轉(zhuǎn)變對(duì)使用新員工部門的問卷調(diào)查形式，以及盡可能的將招聘結(jié)果量化來進(jìn)行。同時(shí)，設(shè)法使招聘效果評(píng)估、薪酬福利、培訓(xùn)與發(fā)展以及升遷都采用同一個(gè)套數(shù)據(jù)源，這樣就能保持我們對(duì)員工評(píng)估的數(shù)據(jù)同源性，也能節(jié)約進(jìn)行評(píng)估的人力和物力。評(píng)估的結(jié)果，除了指出員工表現(xiàn)的優(yōu)缺點(diǎn)、澄清工作角色及行為之外，另一層面是運(yùn)用評(píng)量的結(jié)果來設(shè)定發(fā)

30、展計(jì)劃及目標(biāo)，進(jìn)而改善自己的行為。</p><p>　　（一）注重問卷調(diào)查法的使用</p><p>　　由人力資源部發(fā)起，通過發(fā)匿名調(diào)查問卷給新入職員工周圍重要的人，通過這些人來反饋對(duì)新員工的招聘是否有效。主要目的，在于從周圍重要的人(包括上司、部屬、同事等)多方評(píng)估中，增進(jìn)對(duì)新員工優(yōu)缺點(diǎn)的了解和人力資源部此次招聘的評(píng)價(jià)，以便判斷招聘有效性和對(duì)新員工進(jìn)行訓(xùn)練發(fā)展與生涯規(guī)劃。</p&g

31、t;<p>　　（二） 注重?cái)?shù)據(jù)分析法的運(yùn)用</p><p>　　任何分析和評(píng)價(jià)能夠量化的盡量量化，因?yàn)閿?shù)據(jù)是沒有感情的，它也是最客觀真實(shí)的。通過正確渠道得到的數(shù)據(jù)，可以作為分析的基礎(chǔ)，它又似一面鏡子，可以幫助我們正確認(rèn)識(shí)招聘的效果。主要是注重成本效用評(píng)估。包括:招聘總成本效用分析、招聘成本效用分析、人員選拔成本效用析、人員錄用成本效用分析等。（2）人員離職率分析。通過對(duì)新員工在試用期離職率、一年內(nèi)

32、志愿和支援離職率來分析招聘的有效性。（3）新員工成長(zhǎng)率分析。通過對(duì)新員工在一段時(shí)期內(nèi)成長(zhǎng)為業(yè)務(wù)骨干或被提拔為部門經(jīng)理的比例來分析。（4）用人部門滿意度分析。用人部門滿意度直接反映了人力資源部的招聘服務(wù)質(zhì)量的好壞。</p><p><b>　　五、結(jié)語</b></p><p>　　**汽車集團(tuán)的招聘體系是在公司大的發(fā)展戰(zhàn)略之下發(fā)展出來的，它既沿用了以前一些招聘體系，同時(shí)

33、也融入了許多適合現(xiàn)在市場(chǎng)的東西，將招聘策略與人力資源評(píng)估方法很好的結(jié)合起來，同時(shí)也有效應(yīng)用了其他相關(guān)理論，具有一定的代表性。</p><p>　　招聘體系只是在**汽車集團(tuán)人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)部分，如能進(jìn)一步對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)研討，并揭示其成功經(jīng)驗(yàn)以及存在的問題，將可以為國(guó)內(nèi)的企業(yè)提供更全面有價(jià)值的參考和借鑒。</p><p><b>　　【參考文獻(xiàn)】</b></p

34、><p>　　[1]張德等:《人力資源管理北京》，中國(guó)發(fā)展出版社，2003年。</p><p>　　[2]楊劍、白云等:《人力資源的量化管理》，中國(guó)紡織出版社，2005年。</p><p>　　[3]楊永平.公司招聘面試錄用與培訓(xùn).北京:中國(guó)商業(yè)出版社，2005年。</p><p>　　[4]肖文圣，周敏倩著:《企業(yè)人才招聘創(chuàng)新探析》，載《現(xiàn)代管

35、理科學(xué)》，2006年第7期。</p><p>　　[5]蘇暢著:《對(duì)企業(yè)招聘選拔方式的比較分析》，載《理論探索》,2004年第4期。</p><p>　　中央廣播電視大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）教師指導(dǎo)記錄表</p><p>　　省級(jí)電大 **電大 分校 浦口 教學(xué)點(diǎn) 指導(dǎo)教師 嚴(yán)俊 </p>