簡論電力企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及提升策略研究

1、<p>　　簡論電力企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及提升策略研究</p><p>　　論文摘要：績效管理作為人力資源管理中重要的一部分，其重要性已經(jīng)被電力企業(yè)所接受。績效管理對于提升電力企業(yè)的競爭性具有巨大的推動(dòng)力。為盡快適應(yīng)電力體制改革，需充分發(fā)揮績效管理在電力企業(yè)人力資源管理中的戰(zhàn)略作用。從電力企業(yè)角度出發(fā)，分析績效管理中存在的問題，并提出相應(yīng)的提升策略。 </p><p>　　論文關(guān)鍵

2、詞：電力企業(yè)；績效管理；提升策略 </p><p>　　隨著以“打破壟斷，以競爭、優(yōu)化配置、提高效率”為目的的電力體制改革不斷深入，電力企業(yè)面臨著新的市場環(huán)境和激烈的競爭。為了提高電力企業(yè)的競爭實(shí)力，適應(yīng)電力體制改革，需要充分發(fā)揮人力資源管理的作用?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)戰(zhàn)略管理的重要手段和現(xiàn)代人力資源管理的有機(jī)組成部分，對于提升企業(yè)的競爭力具有巨大的推動(dòng)作用，可以有效幫助電力企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)。我國電力企業(yè)的績效管理

3、還處于起步階段，在績效管理中仍存在諸多問題，因此必須進(jìn)一步優(yōu)化績效管理，從而提升企業(yè)績效。 </p><p>　　在我國，電力企業(yè)多數(shù)屬于國家控股的國有企業(yè)，長期處于壟斷經(jīng)營的狀態(tài)，在資金來源、人員配置、物資調(diào)配等方面具有天然的優(yōu)勢。這種生產(chǎn)經(jīng)營模式為我國電力企業(yè)的發(fā)展提供了物質(zhì)和政策保證，但也引發(fā)了電力企業(yè)人才流動(dòng)機(jī)制差、資源利用率低等問題。 </p><p>　　一、我國電力企業(yè)績

4、效管理存在的問題 </p><p>　　有效、合理的績效管理不僅能幫助電力企業(yè)實(shí)現(xiàn)短期經(jīng)營目標(biāo)，更有助于提高企業(yè)的核心競爭能力。但是我國電力企業(yè)績效并不理想，績效管理水平有待進(jìn)一步提升，主要表現(xiàn)在： </p><p>　　1.績效考核壓力不足，員工消極對待 </p><p>　　電力企業(yè)實(shí)施績效管理的過程中，大部分員工甚至有些管理者存在抵觸情緒，普遍認(rèn)為績效考

5、核是浪費(fèi)時(shí)間，認(rèn)為績效考核不公正，不能真實(shí)反映員工實(shí)際的工作績效狀況，考核的結(jié)果也很難有效運(yùn)用，實(shí)際用途不大，對績效考核抱著不認(rèn)可的態(tài)度，使得企業(yè)的績效管理在實(shí)施過程中很難取得預(yù)期的效果。同時(shí)，由于電力企業(yè)長期壟斷經(jīng)營形成的職業(yè)優(yōu)越感，使電力企業(yè)整體的績效壓力不足。部分企業(yè)負(fù)責(zé)人雖然強(qiáng)調(diào)績效管理的重要性，但卻很難嚴(yán)肅、科學(xué)地對待績效管理，沒有將績效管理責(zé)任、任務(wù)向下層傳遞，導(dǎo)致各層管理人員不能真正領(lǐng)悟績效管理的真諦，不清楚績效管理與個(gè)人

6、業(yè)績、企業(yè)績效的利害關(guān)系，導(dǎo)致干部員工對于績效考核有抵觸情緒，以致降低了績效管理的執(zhí)行效果[5]。 </p><p>　　2.績效考核流于形式，為了考核而考核 </p><p>　　績效考核的核心價(jià)值在于通過系統(tǒng)的方法來測量、評定員工的工作行為和工作效果，改善工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意度、成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的雙贏。但在現(xiàn)實(shí)中，一些電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人除對以“

7、選拔”干部為目的的考核較為重視外，對員工的績效、能力考核并不重視。很多中層領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)為考核只是人事或人力資源部門的例行工作罷了，與其他人事工作、其他業(yè)務(wù)部門沒有什么聯(lián)系，更與企業(yè)效益與發(fā)展不沾邊。所以造成考核不負(fù)責(zé)任，走過場，考核者要么怕得罪人搞平均主義，要么因個(gè)人好惡而造成考評結(jié)果差距懸殊，把考核當(dāng)作差事來應(yīng)付。 </p><p>　　3.把績效考核等同于績效管理 </p><p>

8、　　完整的績效管理體系包含設(shè)定績效目標(biāo)、記錄工作表現(xiàn)、實(shí)施績效考評、考核結(jié)果合理運(yùn)用、考核結(jié)果反饋、績效改進(jìn)提升等環(huán)節(jié)?？冃Э己酥皇强冃Ч芾硐到y(tǒng)計(jì)劃、執(zhí)行、考核、反饋環(huán)節(jié)中的一環(huán)，如果只看績效考核而忽略對績效管理過程的控制，只看重單向的考評不注重考核者與被考核者的互動(dòng)，只看重分?jǐn)?shù)不注重綜合評價(jià)，只看重結(jié)果不注重反饋與改進(jìn)，這樣的考核是沒有意義的。電力企業(yè)大多數(shù)僅僅憑考核打分結(jié)果作為員工業(yè)績的全面評價(jià)，沒有在與員工雙向溝通中推行績效考核，

9、沒有將員工個(gè)人目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，沒有形成系統(tǒng)的考核體系。 </p><p>　　4.簡單地把績效考核作為一種獎(jiǎng)懲手段 </p><p>　　目前，大多數(shù)電力企業(yè)在簽定目標(biāo)責(zé)任書時(shí)，把績效獎(jiǎng)金發(fā)放與績效考核掛鉤寫進(jìn)了條款內(nèi)，但在實(shí)際操作中，員工績效獎(jiǎng)金的確定并沒有真正和個(gè)人實(shí)際績效、能力貢獻(xiàn)掛鉤，而是單憑考核者的印象，甚至采用平均主義，或者人為地分為優(yōu)、中、差等級分配，沒有真正發(fā)

10、揮其激勵(lì)作用。同樣在崗位崗級調(diào)整、員工任免方面也沒考慮個(gè)人績效貢獻(xiàn)。更有甚者，把績效考核和企業(yè)懲罰制度劃等號(hào)，認(rèn)為績效考核就是末位淘汰、懲罰不合格的員工。 </p><p>　　5.績效考核指標(biāo)體系缺乏有效性與科學(xué)性 </p><p>　　目前，由于考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、考核項(xiàng)目設(shè)置不嚴(yán)謹(jǐn)、考核主導(dǎo)者主觀性太強(qiáng)等因素，電力企業(yè)績效考核指標(biāo)設(shè)置主要存在兩種問題：第一，績效目標(biāo)設(shè)計(jì)不全面，過于關(guān)

11、注短期目標(biāo)，缺乏對長遠(yuǎn)目標(biāo)的考量。使得各部門過于關(guān)注近期業(yè)績的提升，忽略影響企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的員工培訓(xùn)、能力提升等。第二，績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，過于注重表面的業(yè)績工作，不能公平、合理地衡量工作質(zhì)量。一方面，對業(yè)務(wù)人員的績效考核指標(biāo)過于繁多，執(zhí)行難度較大，過于注重可量化，對于不可量化的工作卻采取回避措施，使業(yè)務(wù)人員消極對待績效考核。另一方面，對于管理人員的考核，多是定性考核，過于形式化，指標(biāo)可衡量性較差，與被考核者實(shí)際工作態(tài)度、工作

12、能力、貢獻(xiàn)關(guān)聯(lián)度不大。 </p><p>　　6.外來和尚好念經(jīng)的觀念普遍存在 </p><p>　　當(dāng)前，很多的所謂專家學(xué)者、半路出家的培訓(xùn)講師等，要么大力推行前沿的平衡記分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法等，要么照搬美歐世界500強(qiáng)企業(yè)現(xiàn)成的績效考核方法。在對各電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部、中層干部進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，照搬照抄地灌輸，使得企業(yè)管理者認(rèn)為國外500強(qiáng)企業(yè)的管理各個(gè)環(huán)節(jié)都是完善的，其所運(yùn)用的績效管理

13、方法肯定也是優(yōu)秀的，于是便花重金照搬回來施行。然而，理念雖然是先進(jìn)的，但是電力企業(yè)的管理現(xiàn)實(shí)是相對落后的，理論與實(shí)際無法有效結(jié)合，最后造成考核無法推行。 </p><p>　　二、電力企業(yè)績效管理工作的提升策略 </p><p>　　績效管理是實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績效與企業(yè)整體績效提升、科學(xué)發(fā)展的有效手段。電力企業(yè)要提高管理水平，實(shí)施有效的績效管理，必須高度重視，建立科學(xué)有效的考核體系，全過程

14、做好績效管理，讓績效管理成為提升企業(yè)整體績效和員工個(gè)人績效的助推器。 </p><p>　　1.提高企業(yè)管理者的績效意識(shí)，健全績效管理組織體系 </p><p>　　績效管理工作的首要任務(wù)是轉(zhuǎn)變企業(yè)管理者的觀念，績效考核的最終目的是幫助員工改善績效，進(jìn)而使管理者、員工和企業(yè)共同發(fā)展。因此，必須堅(jiān)持績效考核致力于績效提升這一根本目的，在這個(gè)認(rèn)識(shí)前提的基礎(chǔ)上，對電力企業(yè)管理者進(jìn)行培訓(xùn)，促使

15、其轉(zhuǎn)變觀念，正確認(rèn)識(shí)績效管理的作用，樹立“績效管理人人有責(zé)”的思想，建立系統(tǒng)的績效管理理念，促使各級管理者真正承擔(dān)起績效管理相應(yīng)的責(zé)任，正確推行績效管理。 </p><p>　　建立績效管理統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，建立由企業(yè)主要或分管領(lǐng)導(dǎo)牽頭、績效管理主管部門負(fù)責(zé)、其他各部門主要負(fù)責(zé)人參與的績效管理委員會(huì)，以提高績效管理的專業(yè)性和權(quán)威性。主要職責(zé)是統(tǒng)一研究制定企業(yè)績效管理政策和制度、統(tǒng)一部署和處理績效考核中的重大問題、

16、統(tǒng)一研究推動(dòng)考核結(jié)果的合理運(yùn)用、處理考核結(jié)果申訴，以及督促各部門、各單位管理者承擔(dān)績效管理職責(zé)、分解考核目標(biāo)與任務(wù)、深入推進(jìn)績效管理工作。 </p><p>　　2.建立目標(biāo)明確的績效管理計(jì)劃 </p><p>　　績效計(jì)劃應(yīng)對執(zhí)行績效管理做出明確、細(xì)致的規(guī)劃，保證每個(gè)環(huán)節(jié)都有人負(fù)責(zé)，保證整個(gè)績效管理過程是可以追蹤和衡量的。分清組織負(fù)責(zé)績效管理的部門，各部門、各層次管理人員在績效管理中

17、的角色；同時(shí)，根據(jù)不同的部門或業(yè)務(wù)，設(shè)置不同績效考核目標(biāo)、指標(biāo)體系、考評周期、考評方式等，把整個(gè)績效管理定義得非常清楚。 </p><p>　　3.建立科學(xué)、合理的績效管理指標(biāo)體系 </p><p>　　根據(jù)電力企業(yè)的管理特點(diǎn)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)，應(yīng)該建立“企業(yè)、部門、個(gè)人”三位一體的電力企業(yè)績效考核指標(biāo)體系，盡量做到科學(xué)、合理?？冃е笜?biāo)的選擇必須體現(xiàn)個(gè)性化管理，要針對不同類型的部門或崗位，選擇

18、相應(yīng)類型的績效考核指標(biāo)體系?？冃Э己酥笜?biāo)應(yīng)兼顧短期目標(biāo)與長期目標(biāo)，定量指標(biāo)可以根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)層層分解，定性指標(biāo)則必須在上下級充分溝通的情況下制定。同時(shí)，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)一定要考慮被考核者的工作負(fù)荷，標(biāo)準(zhǔn)要合理、適度，不宜過高，太難達(dá)到就打擊了員工的積極性；也不宜過低，太容易做到就沒有激勵(lì)作用，不利于員工清楚認(rèn)識(shí)自己，不利于促使其提高能力和水平。 </p><p>　　在制定指標(biāo)體系前，首先要明確考核內(nèi)容，包括本

19、部門、本崗位的工作內(nèi)容，更應(yīng)反映全局的發(fā)展戰(zhàn)略和工作要求，要把企業(yè)績效、部門績效和個(gè)人績效聯(lián)動(dòng)起來，綜合考核。其次要建立起完善的崗位工作標(biāo)準(zhǔn)體系，制定各崗位關(guān)鍵勝任力指標(biāo)模型，根據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)與勝任力模型建立考核指標(biāo)，使指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)更加合理、科學(xué)。 </p><p>　　4.建立程序完備、方式優(yōu)化的績效考核制度 </p><p>　　第一，強(qiáng)化績效考核的過程控制。過程控制的重點(diǎn)是溝通、監(jiān)

20、督和指導(dǎo)三個(gè)環(huán)節(jié)，績效溝通在于改善考評者與被考評者之間的關(guān)系。制定績效目標(biāo)時(shí)，管理者和員工要充分溝通，雙方達(dá)成一致，共同確定；實(shí)施績效計(jì)劃時(shí)，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)就績效計(jì)劃的內(nèi)容與員工保持溝通，進(jìn)行有效地監(jiān)督，了解和掌握下屬的工作態(tài)度、進(jìn)度和質(zhì)量，提出改進(jìn)建議與意見，輔導(dǎo)其提高能力，提升業(yè)績。第二，要選擇合理的考核周期。工作業(yè)績一般短期內(nèi)要取得效果，工作態(tài)度往往直接影響到工作業(yè)績指標(biāo)，因此業(yè)績類、工作表現(xiàn)類指標(biāo)評價(jià)周期應(yīng)注重短期；工作能力不是短

21、期內(nèi)可提高的，其評估周期應(yīng)以半年或年度作為評價(jià)周期。在類別上，對中高層管理人員、科研人員、管理人員、業(yè)務(wù)或技術(shù)技能人員等要設(shè)置不同的評價(jià)周期。要綜合根據(jù)目標(biāo)達(dá)成的期限、工作的難易程度等，確定適宜于各級、各類人員的考核周期。第三，實(shí)行全方位績效評估?？冃гu價(jià)是績效管理的核心環(huán)節(jié)，應(yīng)該全方位、多方式進(jìn)行評估。全方位評價(jià)是由被評估者自己、直接上司、下屬、同事等評價(jià)主體實(shí)施全面評估。設(shè)定各評價(jià)主體的權(quán)重，直接上司對被考評者承擔(dān)直接領(lǐng)導(dǎo)、管理與監(jiān)

22、督責(zé)任，因此其考評權(quán)重一般在50%至70%；下屬考評權(quán)重一般20%</p><p>　　5.建立權(quán)威、公平的績效考核評估體系 </p><p>　　為了使績效評估工作更為客觀、公平、公正、透明，需在績效管理委員會(huì)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，建立權(quán)威的績效考核評審制度和公平的員工申訴制度?？冃Э己嗽u審制度，主要用于督促各部門、各單位主管領(lǐng)導(dǎo)有效地組織績效考評工作，分析解決績效考評中普遍存在的主要問題，保

23、證績效考評的公平性；并對績效考核的實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)督、事中及事后評估，對績效考評的效度、信度以及科學(xué)性、合理性等進(jìn)行評估，以期改進(jìn)工作。員工申訴系統(tǒng)可確保員工對自己所得到的績效評價(jià)結(jié)果有不同意見，可以在一定時(shí)間內(nèi)通過一定的程序提出申訴，謀求合理的解決，同時(shí)也可以督促考評者真實(shí)、客觀、合理、公平地進(jìn)行考評。 </p><p>　　6.逐步建立起個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 </p><p>　　要堅(jiān)持

24、“以人為本”的管理思想，將員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與個(gè)人績效管理緊密聯(lián)系起來，真正實(shí)現(xiàn)“事業(yè)留人，感情留人，制度留人”。在績效評估的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的發(fā)展?jié)摿?、專業(yè)特長、能力優(yōu)勢等，規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展，把個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，員工才會(huì)真正把企業(yè)當(dāng)作是實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、價(jià)值的舞臺(tái)，充分地調(diào)動(dòng)主觀能動(dòng)性。 </p><p><b>　　三、結(jié)束語 </b></

25、p><p>　　有效的績效管理不僅可以提高企業(yè)的運(yùn)行效率、增強(qiáng)員工的職業(yè)素質(zhì)，還可以達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工職業(yè)規(guī)劃的雙重實(shí)現(xiàn)，績效管理體系的可行性對于企業(yè)整合人力資源具有重要意義。電力企業(yè)應(yīng)該以先進(jìn)、科學(xué)的績效管理理念為基礎(chǔ)，通過建立績效管理的長效機(jī)制，實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)績效管理的制度化、規(guī)范化和科學(xué)化。通過有效的績效管理，推動(dòng)電力企業(yè)人力資源和管理體制的轉(zhuǎn)型，促進(jìn)員工與企業(yè)的共同進(jìn)步，從而促進(jìn)電力企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。