員工關(guān)系與員工管理之間的區(qū)別

1、員工關(guān)系管理,我們現(xiàn)在存在哪些員工關(guān)系的問題呢？1、對店經(jīng)理的關(guān)注太少,員工歸屬感不強(qiáng)。2、店經(jīng)理反映的問題若未及時(shí)解決，就會被擱置，導(dǎo)致店經(jīng)理的積極性不強(qiáng)。3、店經(jīng)理和員工的溝通太少，員工不熟悉店經(jīng)理，店經(jīng)理不了解員工，導(dǎo)致員工關(guān)系不融洽。4、店經(jīng)理在處理員工之間沖突時(shí)，讓自己陷入尷尬，不僅未使沖突解決，還損害了權(quán)威性。5、對員工批評多于表揚(yáng)或獎(jiǎng)懲不及時(shí)，在員工面前失去信用。6、面對員工離職或辭退而產(chǎn)生的勞動(dòng)

2、糾紛，束手無策。,何謂“員工關(guān)系”？,員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵(lì)的、非強(qiáng)制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。,員工關(guān)系管理的目的：,融洽、和諧的員工關(guān)系，會在團(tuán)隊(duì)中形成相互幫助、協(xié)調(diào)開展工作的良好氛圍，從而不斷提高員工滿意度，加強(qiáng)員工參與公司管理，提高橫向和縱向的溝通效率，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)整體工作效率與合作意識的提高，達(dá)到使公司能在市場中保持良好競爭優(yōu)勢的最終目的。,員工關(guān)系管理是每

3、一位管理者分內(nèi)的職責(zé)！,店經(jīng)理需要了解哪些內(nèi)容？,1、員工溝通管理2、員工獎(jiǎng)懲管理3、員工沖突管理4、勞動(dòng)關(guān)系管理,員工溝通管理：,為什么要有效的“溝通”？,溝通的【漏斗】,你心里想的 100%,你嘴上說的 80%,別人聽到的 60%,別人聽懂的 40%,別人行動(dòng)的 20%,溝通就像一張網(wǎng)，輕易把我圍在網(wǎng)中央,溝通的方式：,面對面電話傳真郵件報(bào)告,【案例】,摩托羅拉公司的內(nèi)

4、部溝通在業(yè)界是一個(gè)范本，值得所有的企業(yè)認(rèn)真學(xué)習(xí)。摩托羅拉的員工每人都有一個(gè)塑料的小卡片，這個(gè)小卡片穿孔后可以掛在鑰匙上隨身攜帶，這個(gè)小卡片真正的獨(dú)特之處在于它正反兩面的內(nèi)容，卡片正面是公司所有重要部門的聯(lián)系地址和電話；卡片的背面印有一些可以促進(jìn)員工內(nèi)部溝通的具有代表性的提醒性問題，它的作用在于時(shí)時(shí)督促員工改進(jìn)自身，實(shí)現(xiàn)與他人的良好溝通，并且能夠有效促進(jìn)員工內(nèi)部的凝聚力，宣傳了積極向上而且富有競爭意味的企業(yè)文化。,我 們 知 道！,信 任

5、 是 溝 通 的 基 礎(chǔ),員工的獎(jiǎng)懲管理：,（一）獎(jiǎng)勵(lì) 優(yōu)秀業(yè)績獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、 優(yōu)秀建議獎(jiǎng)… …（二）懲罰 制定、執(zhí)行違紀(jì)制度、處罰違紀(jì)員工（三）合理正確地獎(jiǎng)懲員工 及時(shí)、公平、用心、真誠… …,員工的獎(jiǎng)勵(lì)方式：,,對癥下藥的獎(jiǎng)勵(lì)： 獎(jiǎng)勵(lì)要注意對癥下藥，只有員工認(rèn)可的獎(jiǎng)勵(lì)才能對其產(chǎn)生激勵(lì)作用，否則，即使再昂貴的獎(jiǎng)勵(lì)也產(chǎn)生不了任何作用。,例：

6、 A原來在一家國外公司工作，有一年她被評為優(yōu)秀員工，公司給她的獎(jiǎng)勵(lì)是泰國雙人雙飛，這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)可以讓A和她的先生一起享受雙飛泰國5日游。當(dāng)時(shí)正值20世紀(jì)90年代前期，這項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)可以說非常昂貴。但是當(dāng)A獲知這個(gè)消息的時(shí)候，惟一的感覺卻是哭笑不得，心里憤憤地埋怨公司并想將獎(jiǎng)勵(lì)退還。這主要是因?yàn)楫?dāng)時(shí)的A剛生完小孩5個(gè)月，孩子太小，讓她們夫妻雙飛出去旅游簡直是不可能。于是A去找老板商量此事，她希望老板將旅游需要花費(fèi)的兩三萬元錢直接給她，遭到了老板的拒

7、絕；接著A又提出將旅游獎(jiǎng)勵(lì)換為5天假期，這令老板非常吃驚，A就告知了自己的真實(shí)情況，她的舉動(dòng)讓老板頓時(shí)發(fā)現(xiàn)了自己心里想獎(jiǎng)勵(lì)員工的東西不一定是員工想要的這個(gè)道理。,這個(gè)案例又反映了溝通漏斗的現(xiàn)象，獎(jiǎng)勵(lì)員工的時(shí)候最不明智的行為就是公司管理層把自己的意愿強(qiáng)加給員工，這樣只會造成花錢辦不了好事的后果。,例： 店經(jīng)理因心情不好，在和店員溝通的時(shí)候語氣很差，讓員工心里很不舒服，打擊了他的積極性。店經(jīng)理發(fā)覺自己的失誤后，在該員工成功做成一單后

8、，積極的表揚(yáng)了她，讓員工很是開心，而忘記了之前的不舒服。,正面的表揚(yáng)： 主要用來肯定行為價(jià)值，多用描述性的語言。反饋的過程中要充分展現(xiàn)真心，要及時(shí)也要經(jīng)常。,這個(gè)小故事說明的問題就是要學(xué)會使用積極的、正面的反饋去夸獎(jiǎng)別人，這樣容易使人產(chǎn)生舒服的感覺，當(dāng)一個(gè)人感覺舒服的時(shí)候，往往會原諒別人不讓他舒服的地方。,紀(jì)律處分的程序：,紀(jì)律處分的方式：,? 紀(jì)律處分的方式1——熱爐原則 指員工一旦犯錯(cuò)，最好能在30秒的速度之內(nèi)飛速

9、給予反饋，也就是要趁著爐火沒滅，燃燒的時(shí)候，提出警告并給予懲罰。這種懲罰不能受個(gè)人情感左右，強(qiáng)調(diào)的就是趁熱打鐵。? 紀(jì)律處分的方式2——漸進(jìn)的紀(jì)律處分漸進(jìn)的紀(jì)律處分強(qiáng)調(diào)的是一點(diǎn)一點(diǎn)滲透、一點(diǎn)比一點(diǎn)厲害，它的目的在于確保對員工所犯的錯(cuò)誤施以最輕的懲罰。也就是能懲罰輕的時(shí)候，絕不采取更重的措施。,【舉例】 有一個(gè)業(yè)績優(yōu)秀的老員工，兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇地為公司服務(wù)了5年，經(jīng)理非常信任他。但是這個(gè)人最近連續(xù)兩次違反公司制度，

10、第一次公司給了一個(gè)書面警告，并且白紙黑字寫下“如果犯第二次就馬上終止合同”；結(jié)果，這位老員工第二次又犯了同樣的錯(cuò)誤（此時(shí)公司也正是缺人之時(shí)），經(jīng)理為此很猶豫，不知道應(yīng)該留著他，還是辭退他。,討論：如果你是這位經(jīng)理，你會怎樣做？,另外：如果此人是我們的店經(jīng)理，如果他犯的錯(cuò)誤是備用金超標(biāo)，或是擅自將備用金挪作他用，或是其它類似問題，作為區(qū)域經(jīng)理，你會怎樣處理？,我們的意見： 遇到上例中的兩難情況，為了維護(hù)公司紀(jì)律的權(quán)威性，恐怕需要忍

11、痛割愛。因?yàn)椋?dāng)一個(gè)優(yōu)秀員工犯錯(cuò)的時(shí)候，會比普通員工受到大家更多的關(guān)注，幾乎所有的人都在看公司管理層會如何處理這個(gè)員工。在這種情形下，即使是再優(yōu)秀的員工，也要按照員工手冊中白紙黑字的制度去執(zhí)行。,上述案例中，該公司在處理這位老員工的過程中，有什么是值得我們借鑒的？,紀(jì)律處分的實(shí)施難題：,紀(jì)律處分在實(shí)際工作中實(shí)施起來有很大的難度，許多實(shí)施者對如何對員工實(shí)施處分深感困難，甚至非常害怕用紀(jì)律去處分員工。所以，往往能聽到這樣的話語“給你處分可不

12、是我的提議?。∥腋嬖V你是人事部干的，我替你說過好話”。尤其是對于那些技術(shù)人員來說，處罰員工會令他們擔(dān)心浪費(fèi)時(shí)間和失去友誼。于是，經(jīng)常采取拖延戰(zhàn)術(shù)來躲避懲罰員工。 以上難題可以通過培訓(xùn)來解決。（在我們店經(jīng)理3-4級的培訓(xùn)中有相應(yīng)課件）,員工的沖突管理：,? 有效沖突有效沖突的形式是大家集思廣益，把自己的意見都表達(dá)出來，可能有中間的沖突，但是越?jīng)_突，主意越多。有效沖突使內(nèi)部的分歧與對抗造成一個(gè)各部門相互支持的社會體系；,? 有害

13、沖突有害沖突是組織中具損害性的或阻礙目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的沖突。管理者必須消除這種沖突。有效沖突也可轉(zhuǎn)化成有害沖突。有害沖突不僅能使人力、物力分散，凝聚力降低，而且還會造成人們的緊張與敵意，減低對工作的關(guān)心度。,沖突的類型：,例：,當(dāng)你走過你的部門時(shí)，一位下屬A朝你走來，要求與你私下談?wù)劇ｏ@然有什么事情在煩擾著A。因此，你回到辦公室才坐下，A就滔滔不絕地談他與同事B之間的沖突。照A的說法，B欺人太甚了,不惜踩著別人的脊背向上爬。特別是，B為了使他

14、難堪，故意把持住一些重要的信息，而他正需要這些信息來充實(shí)報(bào)告。B甚至利用別人做的工作為自己沽名釣譽(yù)。A堅(jiān)持認(rèn)為：你必須對B的態(tài)度采取行動(dòng)，而且必須盡快行動(dòng)——否則的話，他警告說，他的部門將會有好戲看。這樣，你就不得不處理你必然要遇到的微妙局面：兩位雇員之間的沖突。解決下屬之間的沖突可能比解決任何難題都需要更多的技巧和藝術(shù)。在沖突大規(guī)模升級之前，你該做些什么才能使之消弭于無形呢？,首先，你必須意識到，沖突不會自行消失，如果你置之不理，下屬

15、之間的沖突只會逐步升級。作為經(jīng)理，你有責(zé)任在你的部門里恢復(fù)和諧的氣氛。有時(shí)你必須穿上裁判服，吹響哨子，及時(shí)地?fù)?dān)任起現(xiàn)場裁判。,1、記住你的目標(biāo)是尋找解決方法，而不是指責(zé)某一個(gè)人。指責(zé)即使是正確的，也會使對方頓起戒心，結(jié)果反而使他們不肯妥協(xié)。,下列四點(diǎn)是你在處理沖突時(shí)所必須牢記于心的：,4、堅(jiān)持客觀的態(tài)度不要假設(shè)某一方是錯(cuò)的，下定決心傾聽雙方的意見。最好的辦法也許是讓沖突的雙方自己解決問題，而你擔(dān)任調(diào)停者的角色。你可以單獨(dú)會見一方，也

16、可以雙方一起會見。但不管你采用什么方式，應(yīng)該讓雙方明白：矛盾總會得到解決。,3、區(qū)別事實(shí)與假設(shè)消除任何感情因素，集中精力進(jìn)行研究，深入調(diào)查、發(fā)現(xiàn)事實(shí)，這有助于找到?jīng)_突的根源。能否找到?jīng)_突的根源是解決沖突的關(guān)鍵。,2、不要用解雇來威脅人除非你真的打算解雇某人，否則，說過頭的威脅只會妨礙調(diào)解。如果你威脅了，然后又沒有付諸實(shí)施，你就會失去信用，人們再也不會認(rèn)真看待你說的話。,案例：一天當(dāng)?shù)杲?jīng)理去店里，聽見兩名導(dǎo)購在那里爭吵，其他同事在

17、旁邊看著，店經(jīng)理當(dāng)時(shí)就把當(dāng)事人和店長一起叫到樓上倉庫，了解情況得知：是導(dǎo)購A今天有些不舒服，在剛才照顧顧客的時(shí)候微笑少了一點(diǎn)，被導(dǎo)購B看到了，導(dǎo)購B是一個(gè)直腸子的人說話從不給人留面子，當(dāng)著顧客和其他員工就把導(dǎo)購A指責(zé)了一頓，導(dǎo)購A平時(shí)也是一個(gè)有責(zé)任心，工作表現(xiàn)較好的員工，由于今天上班人員不夠，所以有些不舒服也沒請假，受到剛才的指責(zé)心里感覺有些委屈，兩個(gè)人就發(fā)生了爭執(zhí)。  剛上樓那會，兩個(gè)人還在不停的吵，勸也無濟(jì)于事。店

18、經(jīng)理就搬了一個(gè)凳子坐在那里，讓她們每個(gè)人輪流把事情經(jīng)過說下，不準(zhǔn)任何人插嘴。這時(shí)，大家都停止了爭吵。店經(jīng)理開始和她們講了剛剛這種行為對公司的影響，同時(shí)利用大家都是外地人，在外地打工的幸苦、不易，以及能共事的緣分，以往的開心往事等。同時(shí)告訴大家，如果有想法，大家冷靜的私下說，不要在店鋪大吵，影響同事間的感情。 經(jīng)過店經(jīng)理的勸解，兩人都知道了自己的不對，同時(shí)像對方道了歉。店經(jīng)理趁機(jī)把她們平時(shí)的工作肯定了一翻，讓她們對自己多了一些信心

19、，她們心里的結(jié)也打開了。,懲罰的結(jié)果是店經(jīng)理工作失職，管理不當(dāng)罰款50元加50個(gè)蛙跳，店長沒有盡到及時(shí)處理事的責(zé)任罰款30元加30 個(gè)蛙跳，兩名導(dǎo)購上班時(shí)間跟同事爭吵罰款20元加20個(gè)蛙跳，罰款單有店經(jīng)理親手來開，罰完后把大家（包括倉管）全部叫到賣場開了一個(gè)會，罰款當(dāng)著大家的面交的，告知大家這是店里第一次發(fā)生這樣的事情，給予警告，如果下次在出現(xiàn)有爭吵的現(xiàn)象不管是誰當(dāng)場開除，希望大家引以為戒，不要讓這種事情再次發(fā)生在店里。

20、觀以上案例： 店經(jīng)理和店員工一起去承擔(dān)責(zé)任，以身作則，讓員工知道店經(jīng)理不是高高在上的，是時(shí)刻陪伴他們，共同承擔(dān)，共同分享；,店經(jīng)理作為沖突調(diào)停者的十種失敗:,案例：,人物：員工甲和乙、經(jīng)理地點(diǎn)：經(jīng)理辦公室背景：員工甲和乙發(fā)生了沖突，怒氣沖沖地找他們的經(jīng)理評理，于是來到了經(jīng)理辦公室。甲： 經(jīng)理你說說看，明明是我的客人，結(jié)果卻被這家伙搶去了，您給評評理！乙： 他胡說！這個(gè)客人進(jìn)門就是我接待的，后來我去招呼另一個(gè)客人了

21、，現(xiàn)在轉(zhuǎn)回來做，簽了這個(gè)單子，當(dāng)然算我的！甲： 這樣我可干不下去了！乙： 干不下去你走??！甲： 你……（抓住乙）,經(jīng)理：行了行了，別吵了，有什么大不了的！就這點(diǎn)小事兒也值得打架。（縮小問題的嚴(yán)重性、阻止雙方宣泄）這樣會破壞安定團(tuán)結(jié)的。（當(dāng)雙方爭執(zhí)時(shí)，表達(dá)不愉快的情緒）甲： 什么！這還算小事兒？這事關(guān)我們的獎(jiǎng)金分配呢！乙： 就是就是，您怎么一點(diǎn)同情心都沒有。（引導(dǎo)雙方攻擊你）經(jīng)理：你們冷靜冷靜，這事你們倆都有責(zé)任（認(rèn)為雙方都有

22、錯(cuò)誤）。不過話又說回來，你們不知道我當(dāng)初做銷售時(shí)也是這樣啊，那時(shí)我和另外一個(gè)銷售吵得還兇呢！后來……（換話題）甲：算了算了，我看跟他也說不出什么，這種人管理下，我不干了！乙：我不走，我要像上級領(lǐng)導(dǎo)反映。。。 靜觀以上案例，可以發(fā)現(xiàn)那位經(jīng)理不但沒有幫助員工化解沖突，反而輕易的把他自己放在沖突的網(wǎng)中央。,勞動(dòng)關(guān)系管理（本章節(jié)不可與店經(jīng)理及以下員工外述、討論?。?完美的勞動(dòng)關(guān)系,入職一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同，為其繳納社保 員工

23、處罰有制度依據(jù)，員工簽字認(rèn)同 按國家規(guī)定假日休息，加班工資按標(biāo)準(zhǔn)支付。 公司不得向員工收取押金、擔(dān)保等。 辭退員工提前一個(gè)月通知，并根據(jù)工齡支付補(bǔ)償金，除非有明確符合公司制度的辭退理由。 競業(yè)限制必須員工離職后每月支付賠償金才生效。,讓員工主動(dòng)提出離職申請,員工辭退黃金法則,,,,,,如何避免勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生,事先防范過程控制事后救濟(jì),事先防范,企業(yè)建立詳細(xì)的規(guī)章制度并向員工公示，需所有員工簽字同意，如單店員工手冊簽字確

24、認(rèn)書。特別是各項(xiàng)違紀(jì)制度。（違紀(jì)制度已經(jīng)在OA中公布）由于行業(yè)特點(diǎn)，不可能向所有員工簽訂勞動(dòng)合同、繳納社保。在員工面試時(shí)需要說明，對于該項(xiàng)要求特別強(qiáng)烈的人員，最好慎重考慮。,過程控制,試用期：一般不超過3個(gè)月。因此必須在3個(gè)月內(nèi)決定該員工轉(zhuǎn)正與否，切忌3個(gè)月后再辭退。培訓(xùn)合同：在員工離職時(shí)，唯一可以扣除的項(xiàng)目是培訓(xùn)費(fèi)用，其他均不能扣。,加班費(fèi)：有申請才能享受加班工資。單店只有在節(jié)假日才算加班?？记诒?、交接班記錄、加班申請、工資表簽

25、字必須由單店經(jīng)理在次月收回保管。違紀(jì)：員工違反規(guī)章制度，必須有明確的事實(shí)證據(jù)，同時(shí)違紀(jì)按程度分輕、中、重（比如口頭警告、書面警告、罰款）。,事后補(bǔ)救(已經(jīng)產(chǎn)生糾紛的提前下),尋找辭退的事實(shí)依據(jù)（辭退理由充分）補(bǔ)償前先試探員工想法（離職溝通）支付部分補(bǔ)償后，員工必須在解除勞動(dòng)關(guān)系說明書上簽字。,案例1,背景：年前某區(qū)域一位簽訂勞動(dòng)合同的單店經(jīng)理因工作失誤，區(qū)域不打算繼續(xù)聘用，總部意見是年后看其他區(qū)域是否有安排。于是員工請事假至2月

26、28日，正月十五以后頻繁詢問年終獎(jiǎng)發(fā)放事宜，后公司決定不繼續(xù)聘用同時(shí)不予發(fā)放年終獎(jiǎng)。,說明：1、該員工入職有一直繳納社保，并簽訂勞動(dòng)合同，基本符合勞動(dòng)法規(guī)定，不存在因未交社保而產(chǎn)生補(bǔ)償金及社保補(bǔ)繳問題。2、年終獎(jiǎng)是否發(fā)放由公司決定，法律沒有做出這方面的要求，因此公司不發(fā)完全合法。3、員工手冊規(guī)定員工無故連續(xù)曠工3天以上，可直接辭退。,處理方法： 3月4日前不聯(lián)系員工，4日之后 員工即屬曠工三天，可以辭退。且員工也會主動(dòng)找其他工

27、作，不與公司產(chǎn)生矛盾。,背景：公司一位簽訂勞動(dòng)合同的員工因懷孕想請長假一年。,說明：1、勞動(dòng)法規(guī)定一般不得辭退孕期女性員工。2、休假員工公司照常代為繳納社保。,案例2,,處理方式：1、與員工溝通協(xié)商，同意保留員工的工齡，即一年后員工仍享受原來的工齡工資及年假天數(shù) 。2、員工提交簽字的書面辭職申請書。,案例3,存在的風(fēng)險(xiǎn)： 1、員工要求補(bǔ)償社保部分，一年預(yù)計(jì)4000多元。 2、以O(shè)A辭退通知為依據(jù)說明公司辭退理解不

28、充分，要求辭退補(bǔ)償金(一年工齡一個(gè)月工資)。,,背景：公司與某員工簽訂勞動(dòng)合同，但沒有為其繳納社保。區(qū)域想以“賣場沒有氛圍”“員工無精打采”“業(yè)績差”“交代的工作沒有做好”為理由辭退該員工。經(jīng)溝通后，員工認(rèn)為辭退理由不充分，提出公司應(yīng)該繳納社保，堅(jiān)持要求發(fā)OA辭退通知，否則不交接工作。,處理方式：1、尋找辭退依據(jù)，后證明該員工春節(jié)期間10多天沒有請假就回家休假，視為曠工，因此辭退理由充分。2、協(xié)商后補(bǔ)償適當(dāng)社保，員工必須在解除勞動(dòng)合