辭退員工的關(guān)系管理

1、26ENTERPRISEMANAGEMENT32009論壇FumENTERPRISEMANAGEMENT3200927然而對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)辭退員工的做法是把“雙刃劍”，一方面它能優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，降低企業(yè)人工成本，幫助企業(yè)度過(guò)金融危機(jī)的難關(guān)。同時(shí)，它也可能使被裁者膽顫心驚，讓幸存者傷感萬(wàn)分，對(duì)企業(yè)失去應(yīng)有的歸屬感，這樣的裁員其實(shí)不僅裁走了人，也把企業(yè)的凝聚力也一并裁走了。其實(shí)，被辭退的員工對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)仍具有價(jià)值只要企業(yè)對(duì)其進(jìn)行正確的員工離職

2、關(guān)系管理即在員工正式離開(kāi)企業(yè)后仍然把他們看作是企業(yè)人力資源的一部分關(guān)注其職業(yè)發(fā)展和工作動(dòng)態(tài)保持和維護(hù)與他們的關(guān)系，就能更好地開(kāi)發(fā)他們的價(jià)值。一、辭退員工離職管理的必要性辭退員工離職管理主要是指員工在辦理離職手續(xù)過(guò)程中及正式離職后，企業(yè)與其進(jìn)行離職溝通和對(duì)其離職后的信息跟蹤與聯(lián)絡(luò)通過(guò)雙向的價(jià)值交換和個(gè)性化溝通延續(xù)和擴(kuò)展與他們之間的關(guān)系使其為企業(yè)的發(fā)展繼續(xù)創(chuàng)造價(jià)值。企業(yè)對(duì)辭退員工進(jìn)行管理是有必要的。因?yàn)檗o退員工對(duì)于公司來(lái)說(shuō)仍然是寶貴的財(cái)富，

3、其價(jià)值主要體現(xiàn)在下面幾個(gè)方面：第一，在員工離職的時(shí)候，通過(guò)與員工進(jìn)行離職前的懇談?dòng)捎趩T工已經(jīng)或?qū)⒁x職，他們敢于指出企業(yè)存在的內(nèi)部管理、企業(yè)文化以及其他一些問(wèn)題并能真正對(duì)企業(yè)做出客觀、公正的評(píng)價(jià)，企業(yè)可以針對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)，促進(jìn)企業(yè)改進(jìn)管理，發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在卻被忽視的問(wèn)題，從而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。第二，企業(yè)的離職員工可能成為公司產(chǎn)品和服務(wù)的潛在購(gòu)買者，同時(shí)還具有成為其他類型幫助者的潛力。因?yàn)榇蟛糠值碾x職員工已具有相當(dāng)豐富的知識(shí)素養(yǎng)和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，

4、所以他們往往還會(huì)在行業(yè)內(nèi)繼續(xù)發(fā)展，因此通過(guò)與前任員工保持緊密聯(lián)系，利用他們身上千絲萬(wàn)縷的關(guān)系，獲取競(jìng)爭(zhēng)者的動(dòng)向，從而幫助企業(yè)緊跟市場(chǎng)和技術(shù)潮流，從容做出決策，抓住寶貴的投資機(jī)會(huì)。第三，被辭退員工是公司未來(lái)再招聘最合適的人選。對(duì)企業(yè)而言，招回離職員工最重要的原因應(yīng)該是，企業(yè)與員工彼此了解、信息對(duì)稱，因此可以減少由于不了解所需要的時(shí)間和文化磨合成本。事實(shí)表明，同雇傭新員工相比，企業(yè)再次雇傭離職員工的成本僅為前者的一半左右。同時(shí)，在投入工作后

5、的第一個(gè)季度，重新招回的員工的生產(chǎn)率比新員工高出1倍左右。第四，同在職員工一樣，辭退員工，特別是在企業(yè)工作時(shí)間足夠長(zhǎng)的員工，在樹(shù)立企業(yè)形象、宣揚(yáng)企業(yè)理念以及對(duì)外界評(píng)論采取行動(dòng)上，也能發(fā)揮積極作用。如果企業(yè)對(duì)其進(jìn)行良好的員工關(guān)系管理，可以樹(shù)立企業(yè)以人為本的形象，有利于企業(yè)在經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)招聘；而企業(yè)對(duì)其不夠重視，則可能為企業(yè)造成不必要的負(fù)面影響。因此，企業(yè)同辭退員工建立并保持良好關(guān)系，有助于增強(qiáng)企業(yè)的聲譽(yù)，提高品牌與社會(huì)影響力，同時(shí)增強(qiáng)企業(yè)對(duì)

6、人才的吸引力。二、國(guó)外知名企業(yè)的實(shí)踐對(duì)于離職員工的關(guān)系管理，許多公司都有一套自己的經(jīng)典做法。盡管這種管理可能還不是很完善、不規(guī)范，但體現(xiàn)在其中的思想和觀念卻是值得大多數(shù)企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒的。1建立校友錄麥肯錫咨詢公司將員工離職視為“畢業(yè)離?！辈⑶覍⑺须x職的“校友”的信息匯總成“麥肯錫校友錄”。麥肯錫的管理者深知隨著這些離職咨詢師職業(yè)生涯的發(fā)展他們將會(huì)成為公司潛在客戶形成一大筆資源。事實(shí)證明麥肯錫一直用于培育其遍布各行業(yè)的“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”的投

7、資為公司帶來(lái)了巨大的回報(bào)。美國(guó)貝恩（Bain）公司則更進(jìn)一步，它不僅建立校友錄，還建立了前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況不但包括他們職業(yè)生涯的變化信息甚至還包括結(jié)婚生子之類的細(xì)節(jié)。離職員工經(jīng)常收到最新的校友錄并被邀請(qǐng)參加公司的各種活動(dòng)而且每年收到兩次關(guān)于公司長(zhǎng)期發(fā)展、專業(yè)成就和校友們的個(gè)人業(yè)績(jī)的通訊。同時(shí)貝恩公司還盡可能地幫助這些“校友”讓他們能夠在職業(yè)生涯中獲得更大的成就。2關(guān)注員工發(fā)展北大縱橫管理咨詢公司一般都會(huì)通過(guò)談

8、話了解其對(duì)公司的看法同時(shí)公司還經(jīng)常與他們保持聯(lián)系和交往關(guān)心他們的發(fā)展和去向。公司認(rèn)為離開(kāi)的員工里有很多是非常優(yōu)秀、有能力的人和他們保持交往會(huì)為公司帶來(lái)新的資源。3“回聘”制度摩托羅拉非常重視員工“回聘”有一套非?？茖W(xué)完備的“回聘”制度?！盎仄浮敝贫仁菫榍叭螁T工提供工作機(jī)會(huì)。為了鼓勵(lì)員工回槽公司制定了一套相應(yīng)的服務(wù)年限計(jì)算辦法。很多重返摩托羅拉的員工往往還會(huì)受到公司的重用，因?yàn)槟ν辛_拉認(rèn)為他們?cè)陔x開(kāi)期間轉(zhuǎn)換了公司與工作崗位，會(huì)學(xué)到一些新東

9、西。同樣，IBM也非常歡迎離職員工回聘。對(duì)所有離職的員工IBM會(huì)保留一份名單人力資源部經(jīng)理則經(jīng)常與他們保持溝通傾聽(tīng)他們有價(jià)值的意見(jiàn)關(guān)心他們離開(kāi)IBM后干得怎么樣想不想回來(lái)并沒(méi)有因?yàn)樗麄冸x開(kāi)IBM而對(duì)他們冷淡。在這種文化下很多原來(lái)離開(kāi)的員工又重新回到了IBM。IBM的理念是只要他們?cè)敢饣豂BM公司的門總是敞開(kāi)的。三、如何進(jìn)行辭退員工的離職關(guān)系管理首先，建立辭退員工面談制度何時(shí)開(kāi)始離職面談比較好通常應(yīng)在人力資源部門得到準(zhǔn)確的離職信息后。一般

10、情況下，當(dāng)人力資源部門從總部得到確實(shí)的辭退信息后，離職面談的流程就可以啟動(dòng)。對(duì)人力資源管理人員來(lái)講，員工被辭離職面談比員工主動(dòng)辭職面談更有挑戰(zhàn)、更復(fù)雜，需要HR人員綜合運(yùn)用法律、管理、心理輔導(dǎo)等相關(guān)學(xué)科知識(shí)和方法。辭退面談的內(nèi)容至少要包括以下內(nèi)容:第一，告知企業(yè)的辭退決定，辭退理由和具體的辭退方案，涉及合同認(rèn)定的工資支付、福利待遇、工作交接等條款。第二，聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，細(xì)心觀察辭退員工的情緒和心理變化，適時(shí)地加以引導(dǎo)。第三，對(duì)員工關(guān)心的

11、實(shí)質(zhì)性問(wèn)題進(jìn)行政策解答和咨詢，向員工提供相應(yīng)的政策幫助，盡最大可能消除員工對(duì)公司的負(fù)面印象。第四，真誠(chéng)地請(qǐng)離職員工指出本企業(yè)所存的問(wèn)題并為企業(yè)今后發(fā)展提出合理性建議。離職面談后，工作人員應(yīng)匯總整理面談內(nèi)容，建立離職員工面談?dòng)涗浛–RC(CommunicationRecdsCardOfLeavingEmployee)，為離職員工關(guān)系管理的下一步建立離職員工數(shù)據(jù)庫(kù)提供必要的信息，最后，有條件的企業(yè)可由人力資源部聯(lián)合離職員工所在部門，為離職員

12、工舉行告別會(huì)，以加深員工對(duì)企業(yè)的感情，為今后與其聯(lián)絡(luò)和溝通作好鋪墊，爭(zhēng)取做到“好聚好散”，與離職員工保持良好關(guān)系，使離職員工成為企業(yè)外部的一個(gè)親密朋友。其次，建立辭退員工數(shù)據(jù)庫(kù)建立辭退員工數(shù)據(jù)庫(kù)的主要目的是對(duì)辭退員工的相關(guān)信息進(jìn)行搜集、整理、分析和動(dòng)態(tài)調(diào)整。信息化管理是企業(yè)進(jìn)行離職員工關(guān)系管理的前提和基礎(chǔ)。人力資源部應(yīng)保留離職員工過(guò)去的信息資源和通訊方式，這樣即使辭退員工正式離開(kāi)公司后，也能與■文／蔣琰辭退員工依然是企業(yè)寶貴的人力資源。

13、企業(yè)同辭退員工建立并保持良好關(guān)系，有助于增強(qiáng)企業(yè)的聲譽(yù)，提高品牌與社會(huì)影響力，同時(shí)增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力，并進(jìn)一步為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。辭退員工的關(guān)系管理有了良好的辭退員工關(guān)系管理，離職員工給企業(yè)留下的，就不會(huì)只是一個(gè)背影2論壇.indd26272009.3.1610:25:29AM萬(wàn)方數(shù)據(jù)28ENTERPRISEMANAGEMENT32009論壇FumENTERPRISEMANAGEMENT3200929其保持電話、信件等密切聯(lián)系，該數(shù)據(jù)庫(kù)

14、不止是單純建立“校友錄”那么簡(jiǎn)單，至少要包括姓名、離職人員的等級(jí)、通訊地址、電話傳真、離職去向以及新職位，另外還要包括離職員工的職業(yè)生涯的變化信息，甚至是結(jié)婚生子之類的細(xì)節(jié)。完備細(xì)致的數(shù)據(jù)庫(kù)有利于管理人員了解、接近和開(kāi)發(fā)利用離職員工。一旦企業(yè)需要就可與之取得聯(lián)系節(jié)約了搜尋成本。另外，企業(yè)尤其是管理主管對(duì)離職員工進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控和跟蹤調(diào)查，以動(dòng)態(tài)調(diào)整數(shù)據(jù)庫(kù)的相關(guān)信息，完成數(shù)據(jù)庫(kù)的數(shù)據(jù)更新。第三，定期開(kāi)展一些維持辭退員工關(guān)系活動(dòng)如定期寄送公司刊

15、物，把公司新信息、新發(fā)展戰(zhàn)略及時(shí)告知離職員工，邀請(qǐng)辭退員工參加公司節(jié)慶、或在辭退員工進(jìn)公司日或生日時(shí)送份禮物等。這些活動(dòng)最好能根據(jù)員工的不同背景對(duì)員工進(jìn)行細(xì)分，因人制宜地為他們提供最對(duì)其口味的活動(dòng)，讓其感受到來(lái)自原公司的關(guān)懷和對(duì)企業(yè)的歸屬感。另外，除第一次的離職面談外，企業(yè)應(yīng)和離職員工不定期交流，以朋友的身份在各種輕松的場(chǎng)合進(jìn)行談話內(nèi)容盡量寬泛，具有彈性。這樣就在企業(yè)與辭退員工之間建立了一種良性的人際互動(dòng)。如此感情投資，一則可為動(dòng)員他們

16、重返公司奠定基礎(chǔ)，從而獲得公司與辭退員工和諧關(guān)系的延續(xù)；二來(lái)還能通過(guò)他們宣傳公司以人為本的人力資源管理理念，為公司贏得良好的口碑。或許這些辭退員工還能為公司帶來(lái)意想不到的商機(jī)，從而將企業(yè)與他們間類似于合作伙伴般的員工關(guān)系擴(kuò)展為真正意義上的合作伙伴，使員工關(guān)系獲得升華。第四，為辭退員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃和就業(yè)指導(dǎo)企業(yè)應(yīng)根據(jù)辭退員工的個(gè)性特征、興趣和職業(yè)需求，對(duì)其特長(zhǎng)和潛能做出正確的評(píng)價(jià)，幫助其明確職業(yè)發(fā)展藍(lán)圖。為員工再次就業(yè)提供幫助，增加其

17、職場(chǎng)安全感，這對(duì)加深企業(yè)和員工的感情是非常有效的。最后，建立辭退員工的返聘制度2009年，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境不確定、不安定的因素迅速增加，中小企業(yè)將面臨復(fù)雜多變艱難的市場(chǎng)環(huán)境，主要表現(xiàn)在以下方面：金融危機(jī)余波繼續(xù)的沖擊，市場(chǎng)需求低迷，產(chǎn)品生命周期的縮短，價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)激烈，流通渠道的重組，市場(chǎng)的飽和以及全球標(biāo)準(zhǔn)形成的威壓等。無(wú)論是來(lái)自企業(yè)制度變革還是來(lái)自市場(chǎng)或消費(fèi)者方面的，均對(duì)2009年企業(yè)的營(yíng)銷活動(dòng)帶來(lái)成本的不可控性與風(fēng)險(xiǎn)的不確定性。在這個(gè)全球

18、經(jīng)濟(jì)寒冬里，危機(jī)四伏。那么中小企業(yè)如何去“破冰”，補(bǔ)好營(yíng)銷和管理中的“短板”？怎樣才能扭轉(zhuǎn)乾坤，化危為機(jī)，為2009年實(shí)現(xiàn)新的騰飛奠定扎實(shí)的基礎(chǔ)？一、新的營(yíng)銷規(guī)劃從舊有的問(wèn)題開(kāi)始新的營(yíng)銷規(guī)劃不是從2009年的目標(biāo)開(kāi)始，而要從2008年存在的問(wèn)題開(kāi)始。2009的營(yíng)銷目標(biāo)是2008年績(jī)效指標(biāo)的延續(xù)，不能只考慮新的營(yíng)銷目標(biāo)如何實(shí)現(xiàn)，而將2008年的問(wèn)題束之高閣。因此，做好2008年的營(yíng)銷盤點(diǎn)，總結(jié)評(píng)估，找出問(wèn)題所在，是2009年?duì)I銷規(guī)劃的前提

19、條件。如果沒(méi)有很好的盤點(diǎn)，那么問(wèn)題會(huì)被帶到2009年，并不會(huì)隨著自然年的終結(jié)而自動(dòng)消失。盤點(diǎn)實(shí)質(zhì)就是對(duì)2008年企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源、劣勢(shì)資源、市場(chǎng)機(jī)會(huì)、市場(chǎng)威脅的全面診斷，看能否有效支撐企業(yè)管理的改善、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)的提高，為2009年科學(xué)高效的營(yíng)銷模式建立一個(gè)良好的支持平臺(tái)。方法得當(dāng)、運(yùn)作有效的銷售建設(shè)模式就是完成年銷售計(jì)劃的利器，所以對(duì)于營(yíng)銷模式的盤點(diǎn)、調(diào)整也是企業(yè)一年之始盤點(diǎn)、調(diào)整的一個(gè)重要內(nèi)容，以支持新一年的銷售任務(wù)的完成，主要如下：1營(yíng)銷

20、模式的市場(chǎng)適應(yīng)性，主要表現(xiàn)為所制定、實(shí)施的銷售策略、模式能否支持業(yè)務(wù)開(kāi)展、執(zhí)行情況以及受員工歡迎度。2營(yíng)銷模式、機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)力，相比同類企業(yè)，該營(yíng)銷機(jī)制的指導(dǎo)理念、先進(jìn)性、實(shí)效性等要有明顯優(yōu)勢(shì)。3銷售模式的盈利性，主要表現(xiàn)為營(yíng)銷體系制定實(shí)施后能改善多少銷售管理狀況、給公司市場(chǎng)帶來(lái)多大的成長(zhǎng)，即在可預(yù)期的將來(lái)，營(yíng)銷產(chǎn)出能大于投入。4當(dāng)前營(yíng)銷策略模式所暴露的問(wèn)題及改進(jìn)方向。而要正確總結(jié)評(píng)估營(yíng)銷戰(zhàn)略成效與意義，需要制定一套科學(xué)的評(píng)估體系。二、傳

21、播策略的轉(zhuǎn)變：從傳統(tǒng)媒體到非傳統(tǒng)媒體2009年的營(yíng)銷如何做，如何用最低的成本來(lái)達(dá)到最佳傳播的效果？這是事關(guān)重大的問(wèn)題?！吨袊?guó)互聯(lián)網(wǎng)調(diào)查報(bào)告》顯示，■文／吳勇毅對(duì)中小企業(yè)而言，2009年企業(yè)營(yíng)銷格局更應(yīng)該由分散走向集中，在核心能力上做加法，對(duì)非核心能力做減法?！皩６鴱?qiáng)”、做好單一核心品牌是2009年賺錢的一條現(xiàn)實(shí)道路?？繝I(yíng)銷新謀略“越冬”眾所周知，前雇員比新員工更為熟悉企業(yè)文化和公司業(yè)務(wù)，同時(shí)比新員工還降低了招聘和培養(yǎng)成本，而且員工被辭退

22、后，會(huì)在不同的企業(yè)和工作環(huán)境下工作，能給企業(yè)帶來(lái)更多的新經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)的多元文化帶來(lái)積極因素。對(duì)公司來(lái)說(shuō)，雇用一個(gè)熟悉本職工作的在職員工比招募一個(gè)新手的成本要低得多。因此鼓勵(lì)辭退員工返聘，建立返聘制度對(duì)企業(yè)來(lái)講是有必要的。對(duì)于辭退員工的關(guān)系管理的研究與實(shí)踐，目前還處于起步階段，沒(méi)有形成系統(tǒng)化和規(guī)范化的體系，需要收集、管理大量的數(shù)據(jù)，但最重要的還是觀念上的轉(zhuǎn)變，只有把辭退員工看作是企業(yè)的朋友、企業(yè)的資源，充分認(rèn)識(shí)辭退員工的價(jià)值，并且能借鑒知

23、名公司在離職員工管理方面的做法，學(xué)習(xí)他們的管理思想和理念，建立自己的離職關(guān)系管理機(jī)制才能讓辭退員工繼續(xù)為企業(yè)的成長(zhǎng)和壯大提供幫助?！鲎髡邌挝恢心县?cái)經(jīng)政法大學(xué)一、你怎么老是聽(tīng)不明白這句話給下屬的感覺(jué)是你很不耐煩。也許他再也不敢或不愿意問(wèn)你什么，你也以為他從此聽(tīng)話許多。但是也許，他在真的沒(méi)有聽(tīng)明白有不敢問(wèn)明白的情況下出錯(cuò)。建議主管還是要耐心的問(wèn)一句：我不知道剛才我說(shuō)明白了嗎？二、這件事我?guī)筒涣四惝?dāng)部屬碰到問(wèn)題來(lái)向主管求助時(shí)，這種回答根本解決

24、不了問(wèn)題，因?yàn)檫@句話的意思就是“我不愿意幫你”。比較有建設(shè)性的回答應(yīng)該是：“從這個(gè)問(wèn)題，你看出什么機(jī)會(huì)”這種應(yīng)對(duì)顯示主管意愿和部屬一同面對(duì)問(wèn)題，只不過(guò)請(qǐng)部屬回去想想解決之道，等有腹案時(shí)，再一起討論。三、沒(méi)有那么嚴(yán)重吧這句話意味著主管無(wú)視員工所發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題；或明知有問(wèn)題，卻拒絕改變現(xiàn)狀。這是因?yàn)橹鞴芏鄰幕鶎由蟻?lái)，心存點(diǎn)滴主管五句忌言“媳婦熬成婆”的思想，認(rèn)定部屬吃不了苦。殊不知顧客需求及競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境時(shí)時(shí)改變，過(guò)去成功的做法，不見(jiàn)得一直奏效。細(xì)心

25、的主管，會(huì)請(qǐng)部屬想想“競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也有類似困擾嗎”通過(guò)對(duì)照分析，可以看清問(wèn)題有多嚴(yán)重。四、沒(méi)人像你這樣抱怨沒(méi)有其他人抱怨，不代表員工所反映的問(wèn)題只是偶發(fā)事件，很可能其他人也有相同困擾，只是沒(méi)有膽量說(shuō)出來(lái)。所以，比較好的應(yīng)對(duì)方式是“其他人也有這種困擾嗎”而不論部屬如何回答，主管都應(yīng)該立刻查明，這種抱怨是個(gè)別狀況還是普遍現(xiàn)象。五、不高興就另謀高就這句話只能說(shuō)明主管的情商不夠。如果員工真的不再適合做下去，主管應(yīng)該將員工換個(gè)崗位，看情況能否改善。動(dòng)