第七章領導與行政授權一、領導的基本概念

1、第十章 領導與行政授權 一、領導的基本概念,（一）領導的意義 領導乃是領導者與被領導者之間影響力互動的過程，強調三個重點：人際間的互動、影響他人的行為、達成團體的目標。領導的意義可由三方面來看：1.從權力運用觀點：為傳統(tǒng)時期學者之主張，認為領導乃主管對下級發(fā)出之命令與指示，是一種命令、服從的關係。2.從管理之觀點：為科學時期學者之看法，認為領導乃透過合作的運用已達成組織目標。3.從影響力之觀點：為系統(tǒng)時期學者之主張，認

2、為領導乃組織中影響力系統(tǒng)的表現(xiàn)。 綜而言之，領導是指在一特定的情境下，企圖影響他人或團體的行為，使其有效達成目標的一種過程，領導的過程包括領導者（L）、被領導者（F）及情境（S）三者交互影響。形成之函數(shù)公式為：L=f（L，F(xiàn)，S）,（二）領導的基礎,領導乃人員交互行為下產(chǎn)生的影響力，影響力的產(chǎn)生又以某些「權威」或「力量」為基礎，傅蘭琪（J. R. P. French）與雷芬（B. H. Raven）於一九九五年著有「社會權力

3、基礎」指出領導基礎有五（1~5）1.      獎勵權力（獎賞權力）：以獎勵為服從之誘因，且此獎勵能與被領導者的期望相一致。2.      強制權力：亦稱懲罰權，以脅迫的方式使之服從。3.      合法權力：指基於組織法規(guī)、行為規(guī)範、社會規(guī)範所產(chǎn)生之權限。4. 

4、0;    參照權力：源於心中存有崇敬，進而加以模仿參照產(chǎn)生之影響力。5.      專業(yè)權力：即專門知識之權力，於其專擅的專業(yè)領域內據(jù)影響力。6.      資訊權力：一九七五年，雷芬與克魯格蘭斯基又提出資訊權，領導者握有具有價值的資訊，必有相當程度之影響力。關聯(lián)權力：一九六七年，赫塞（P. Hers

5、ey）與高史密斯（M. Goldsmith）提出關聯(lián)權，此種權力乃基於領導者與組織內部或組織外具有影響力的重要人士，具有關聯(lián)而產(chǎn)生權力。,(三)領導型態(tài),領導型態(tài)即領導者影響部屬的行為方式，茲取四種著名的型態(tài)分述之：1.     二分式的領導型(以領導者的作風與態(tài)度區(qū)分)：(1)   以工作為中心(體制型)的領導：重視產(chǎn)出成果，嚴格監(jiān)督與控制，不關心成員，一切按體制規(guī)定辦理

6、，以工作產(chǎn)量一品質為獎懲依據(jù)。此種領導之特色為以「­工作」為最終目的，員工僅是工作生產(chǎn)的手段，嚴密監(jiān)度員工達成目標，並以工作質量良窳考核員工，依嚴格的法規(guī)行事。(2)   以員工為中心(體諒型)的領導：注重積極的激勵與獎賞，尊重員工人格與其需求，給予較大的自主權，一切領導或管理以體諒員工的基礎出發(fā)。此種領導其特點在於摒棄消極的懲罰，著重激勵，給予自由裁量權，尊重員工，以加強認同感與歸屬感。,,2.

7、0;  三分式的領導型(以領導者的權力運用方式區(qū)分)：懷特(R. White)和李比特(R Lippett)認為領導型態(tài)主要區(qū)分三種：(1)   獨裁式的領導：有稱專制的領導，此種方式靠權威，強制部屬服從，決策權集中於首長一人，以權威推行工作，部屬處於被動地位，因而缺乏自動自發(fā)服務精神。(2)   放任式的領導：領導者任其自然，由部屬自行處理業(yè)務，對業(yè)務狀況不求深切了解，除非下級請

8、示，否則不主動過問，是一種「無為而治」的領導行為。(3)   民主式領導：又稱適度的領導，指首長在理性的領導下，遵守一定的組織規(guī)範，鼓勵與教導部屬自動自發(fā)的努力，發(fā)揮其工作潛力。這是一種富人性且較理性的領導方式，藉著組織成員彼此的尊重，促使上下關係密切。,,3. 四分式的領導型(以領導者對人性的假設區(qū)分)：李克特(R Likere)依領導者對人性的假設，採取的領導型態(tài)可分為四種：(1)  

9、壓榨的權威(專斷)式領導。(2)   仁慈的權威(專斷)式領導。(3)   諮商式領導。(4)   參與式領導。4.五分式的領導型 (以生產(chǎn)量與員工兩個面向交叉分析) ： 布拉克 (Blake) 與毛頓 (Mouton) 的管理格道 (Managerial Grid) 理論，是以管理者對於關心產(chǎn)量、關心員工等兩個面向的程度，做交叉分析。每個面向依高低程度再分為九種，由

10、此而發(fā)展出八十一種(9X9)的可能組合管理格道，其中最值得注意的是四種極端領導型態(tài)和中庸型態(tài)，即權威服從式、鄉(xiāng)村俱樂部式、無為式、組織人式、團隊式管理。,二.行政領導理論,(一)環(huán)境理論(情境理論)學派1.代表人物：李彼特、懷特。2.理論重點：領導係來自團體之互動和團體之間的問題，其成敗身受組織內外各種相關的變動因素之影響。此派學者認為，組織環(huán)境有所變遷時，領導者則應隨之改變其某些特質，他是環(huán)境下的產(chǎn)物。所以成功的領導者必須具有高度

11、的適應力及伸縮性。,(二)人格特性學派1.代表人物：巴納德、卡斯特等。2.理論重點：領導是誘導他人順從自己的一種藝術，而領導者成功的原因是其本身具有某些超越常人的特殊性格。一般學者認為，此類人格特質包括：高上的品德、智慧、社會關係與社會歷練、旺盛的企圖心與成就感、良好人群關係的態(tài)度。即所謂的「英雄造時勢的觀點。(三)功能理論學派領導並非具有正式職位的人才具有領導權。在高度分工的專業(yè)化社會，具有某些功能的專業(yè)人才，方屬有領導力的人

12、。,(四)互動學派1. 代表人物：福倫赤式。2. 理論重點：領導是一種團體互動行為中產(chǎn)生的影響力。領導者是由於團體成員互動行為之過程而產(chǎn)生。(五)途徑目標原理學派1. 代表人物：伊凡、豪斯。2. 理論重點：研究領導人員的行為與團體工作成就和員工工作滿足之間的關係，發(fā)現(xiàn)領導者領導行為之所以能產(chǎn)生效果，是因為他的領導行為足以影響被領導者之工作動機，並有激勵其工作能力，獲得工作滿足感。即領導者所採用之行為途徑足以促使成員達到

13、組織目標。,(六)權變理論學派1. 代表人物：費德勒。2. 理論重點：領導並無一定規(guī)則可循，完全就領導者的工作性質、內外環(huán)境、機關任務與部屬之間的關係等，而有所不同。領導者在從事領導行為的選擇與運用時，必須面臨各種情況而加以考慮，才能決定領導型態(tài)。,三.權變的領導理論,(一)  費德勒的權變領導理論1.      以上三項變數(shù)，以八種組合出現(xiàn)，此種理論下，沒

14、有一種領導方式可以完全適用於任何情境，欲使領導有效必須自改變情境著手，或藉由診斷評估情境，做最適當?shù)倪x擇。決定領導的變數(shù)：費德勒認為決定領導效能的三個重要變數(shù)為：(1)   領導者與部屬間的關係：領導者與部屬相處的情況，及部屬對領導者表示信任與忠心的程度。如果兩者關係良好，對領導者就相當有利。 (2)   任務性質(結構)：指工作任務的性質，若是例行化則表示結構化高，

15、若是模糊多變則表示結構化低。前者有利於領導者的領導，後者則不利於領導。(3)   領導者的職位權力：係指領導所擁有之懲罰權力的強弱，及其自上級與整個組織所能取得到的支持程度。領導者權力大，有利於領導；權力小則不利於領導。 以上三項變數(shù)，以八種組合出現(xiàn)，此種理論下，沒有一種領導方式可以完全適用於任何情境，欲使領導有效必須自改變情境著手，或藉由診斷評估情境，做最適當?shù)倪x擇。,2. 領導型態(tài)：

16、 (1) 任務導向：專斷的、獨裁的、工作取向。(2)關係導向：民主的、體恤的。 3. 理論的重點：(1) 強調效能。 (2)依情境而選用不同的領導者。 (3) 管理者必須依情境採不同的領導方式，當領導情境屬於有利與不利之間，應採關係導向的領導。,(二)豪斯的「途徑－目標」（Path-Goal Theory）理論 1.      理論要點：此項理論係根據(jù)佛洛姆（Vroo

17、m）的期望理論引申出來，期望理論之中心概念認為激勵受到個人達成任務的努力程度和欲望影響。豪斯認為領導者可以激發(fā)員工達成任務之能力，且可提供指導，已達成激勵員工之目的。亦即，探討領導者的領導行為對於被領導者所能產(chǎn)生的影響。2.      基本假設：此派學者認為人的工作行為，主要以達成個人目標為動機，其基本假設如下：(1)   領導者的領導行為能否為被領導者接受或歡迎

18、，完全視領導行為能否滿足被領導者，或者能否使之獲得未來滿足感。(2)   被領導者能否有效推動工作，完全視領導者能否提供他們有效的指導、心理上的支援和物質上的報酬而定。,3. 有效領導之行為：依此理論，最有效的領導方式是依部屬的特性、任務本身兩項情境變數(shù)而定。由此兩項變數(shù)衍生出以下四種領導行為架構，領導者可以依據(jù)情境的不同而選擇採行。其行為內涵如下：(1)   工具行為：即對部屬的行動予以計畫

19、、組織與協(xié)調。(2)   支持行為：對部屬之需要的滿足，給予支持性的考慮與關心。(3)   參與行為：領導者與部屬共同分享資訊，徵詢部屬意見，並運用不屬的諫言，以完成組織的目標。(4)   成就導向行為：領導者為部屬設定工作目標，期望部屬提升工作成就感。,(三)赫賽(Hersey)與布蘭查（Blanchard）的情境領導理論（Situational Leadership）

20、 情境領導理論認為並沒有最佳的領導方式存在，領導者應採何種方式乃決定於所欲影響者的人格成熟度（Maturity Level）。由三個測量指標「成熟度、能力、意願」三者，交互作用形成。 綜上所述，情境領導主要的論點是在欲將任務完成，若部屬是低度成熟時，採教導式的領導型態(tài)為佳；若部屬的成熟度是中下時，採推銷式的領導型態(tài)較適切；部屬的成熟度是中上時，採參與式的領導型態(tài)較為可行；而授權式的領導型態(tài)就比較適用於高度成熟的部屬

21、。,四. 轉換型領導,（一）意義 轉換型領導是透過領導功能去影響成員的態(tài)度和假定,強調領導者對部屬的影響力,但繫於是否充分授權給部屬參與轉變組織的過程,故是一種共享過程,且遍佈於各管理階層.（二）特色 1.訴諸較高層次的理念價值,如自由,公平,正義等,去建立部屬良知 2.提供績效標準,並鼓舞成員 3.提升成員的需求層次 4.信任部屬 5. 強調員工的內在品質,如

22、 樂觀,勇氣,五. 成功領導者的條件,（一）在資質與學識方面1.智力：具有較高的智慧，以應付各種問題,取得先機。 2.學識：為獲得部屬的信任與尊重，領導者必須比部屬有較高的學識。才可以服眾。3.自信：領導者必須相信自己的能力與理想，才能建立威信。 4 .表達能力：為有效與他人溝通與說服他人，領導者應具備運用文字或語言的表達技巧。（二）在道德修養(yǎng)方面 領導者為有效領導部屬，必須以身

23、作責，作部屬的表率，因此成功的領導者要具備良好的道德修養(yǎng)，由內心出發(fā),力求言行一致，即領導者運用影響力與人群關係來推動團隊合作。,（三）在性格與體格方面1. 創(chuàng)造力：領導者應具備革新創(chuàng)造的能力與精神，不能一成不變。2. 人緣好：為取得大家的支持與合作，領導者必須有良好的人際關係。3. 社交性：為擴展組織的對外關係，領導者必須在團體中具有說服與影響他人的能力。4. 判斷力：領導者為使部屬信賴與崇敬，判斷力要強，才能使其接

24、受領導。5. 積極性：領導者要具有積極的辦事能力，才能避免部屬推託諉卸責任，敷衍怠惰。6. 堅決的意志：領導者經(jīng)審慎思考後而下的決定，不可任意變更，要擇善固執(zhí)，堅持立場。7. 幽默感：領導者要具有幽默感，較易使人親近，博得他人好感。8. 儀表與身高：領導者的相貌與身高要略為出眾，使人產(chǎn)生敬畏之心。 9.活力與運動能力：成功的領導者要有充沛的活力與樂觀進取的運動精神，才能

25、帶動組內的活動力。 10.合作性與協(xié)調性：領導者為增進組織的和諧性的團體行動的一致性，必須具有與他人誠心誠意合作的精神，以及協(xié)調溝通的能力。,六.行政授權的基本概念,（一）行政授權的意義 行政授權是指行政組織中，較高階層的首長委受下級部屬以一定的權責，並在其監(jiān)督下可以相當自主的處理事務，授權乃是上下之間仍具有監(jiān)督與報告的關係，不同於分工的各自負責。換言之，被授權者享有部分責任，在適當監(jiān)督

26、之下能做相當自主的處理與行動。（二）授權的目的與（功用） 首長的功能在領導與決策，在成事不在做事，由於機關業(yè)務日趨繁重，首長不可能事必躬親，所以必須將權力委受他人各負一定的職責，才能儘速完成任務，授權主要的功用如下： 1.加強組織的結構：組織藉著授權關係，可以達到串聯(lián)整個組織層級體系的目的。2.減輕領導者負擔：首長個人的時日與精力有限，利用授權可以減輕負擔。

27、 3.發(fā)展人員能力：被授權者因為擁有充分的自主權處理事務，可以不必事事呈報，得到較多的成就感與發(fā)展空間。 4.提高工作效率：工作人員經(jīng)由授權而獲得相當權力，也負較多的責任，因此不易產(chǎn)生推卸他人的情形，提高工作效率。,（三）授權的方式在行政組織中實施授權的方式，主要可區(qū)分如下三種：1.一般授權與特定授權 (1)一般授權：對一般工作的指示，

28、是廣泛事務的授權，並無特定之指示，一般授權又可分成三種： a柔性（Soft）授權：主管僅指示大綱，由被授權者權宜處理。 b模糊（Vague）授權：僅指示欲達成之目標，由被授權者自由發(fā)展。 c懶惰（Lazy）授權：意指主管不願處理繁瑣之事務，完全交由部屬處置。 (2) 特定授權：主管對部屬的工作，責任、權力範圍均有明確之指示，部屬。 2.書面授權與口頭授權： (1)書面授權

29、：以文書行文的方式授權。 (2)口頭授權：主管以語言做工作交代，或是在會議進行工作配置。,七 行政授權與分權之區(qū)別,（ 一）分權 ：分權係指國家中央政府與地方政府，或組織之領導層級與部屬間之職權，於法規(guī)中即予明確劃分，使各自在一定範圍內擁有自主權，互不干擾。 （二）區(qū)別 ： 1.授權係來自於上層之權力下授，分權係基於法規(guī)明訂。2.授權於視需要時可以收回權力，分權則有法規(guī)保障。3.授權係基於行政管

30、理考量，分權係基於分工與民主。,八 行政授權的困境與解決之道,（一）行政授權的障礙： 1.制度面的障礙： （1） 權責劃分不清、行政系統(tǒng)不明，使得主管在授權之後，責任問題並未移動，所以不如自己去做。 （2）行政手續(xù)繁瑣，如「大印制度」、「公文往返」。 （3）法令規(guī)章細瑣，明確授權於法規(guī)中後，難以彈性運用。2.心理方面的障礙： （1）主管心理障礙 a集權思想：人類愛好攬權的本

31、性。 b控制慾望：自己對某項工作特別有興趣或事事追求完美，不樂 意將其交給部屬處理。 c畏懼部屬潛能：恐怕部屬的表現(xiàn)會超越自己，威脅自己的地位。 d不信任部屬：認為部屬能力不足或不肯負責，無法放心授權  （2）部屬心理障礙 a缺乏自信 b依賴性高 c缺乏必要資源 d缺乏激勵 e不願承擔責任,（二）行政授權的原則

32、 1.量力授權：應依被授權者之能力、知識多寡為授權標準，授予最適合者，使其能勝任。2.權責確定：應明確規(guī)定授權之目標、範圍、責任，以促使其完成工作。3.適當控制：建立完整之制度，如事前討論、檢查、期中報告、成果報告等。4.意願確定：在授權之前必先徵詢被授權者之意願，使其同意此項授權。5.單一隸屬：每一位部屬僅對一位主管負責，避免雙重授權之現(xiàn)象。6.時需考慮：業(yè)務繁瑣有授權之需要，或時間緊迫有授權之需要，即應授權。