第四章 工作崗位分析方法與工具

1、第四章 工作崗位分析方法與工具,本章主要內(nèi)容,第一節(jié) 工作要素法（JEM）第二節(jié) 職務(wù)分析問卷（PAQ）第三節(jié) 臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)（TTAS）第四節(jié) 職能工作分析方法（FJA）第五節(jié) 任務(wù)清單分析系統(tǒng)（TIA）第六節(jié) 工作崗位分析的新發(fā)展,第一節(jié)工作要素法（JEM）,本節(jié)學(xué)習(xí)要點了解JEM概述掌握J(rèn)EM操作過程與關(guān)鍵控制點掌握J(rèn)EM的應(yīng)用,JEM概述,JEM的背景知識 JEM的主要內(nèi)容,JEM的背景知識,JEM

2、（Job Element Method）開放式人員導(dǎo)向的工作分析方法由美國人事管理事務(wù)處的E.S普里默夫（Primoff）開發(fā)由主題專家組（Subject-Matter, SEMs）對工作的要素進(jìn)行分析。工作要素包括知識、技術(shù)、能力、愿望、興趣和個性等。,JEM的背景知識,JEM要素的常規(guī)分類知識——如：專業(yè)知識的掌握程度、外語水平、知識面的寬窄；技能——如：計算機運用能力、駕駛技術(shù)、叉車操作技術(shù)；能力——如：口頭表達(dá)能力

3、、判斷能力、管理能力等；工作習(xí)慣——如：對工作的熱愛程度、承擔(dān)超負(fù)荷工作的意愿、工作時間不規(guī)律；個性特點——自信、主動性、獨立性、外向、內(nèi)向等；注：只對工作完成有重要影響的要素才納入考慮。,JEM的主要內(nèi)容,收集工作要素并進(jìn)行整理分類 一級要素（維度）、二級要素（子維度）分析工作要素的特征 是任職者必須具備的？----任職資格 能夠區(qū)分出優(yōu)秀員工？----人員選拔 是差員工缺乏的和優(yōu)秀員工具備的？---培訓(xùn)開發(fā)。

4、,JEM的主要步驟,,收集工作要素,,整理工作要素,評價工作要素,按需確定工作要素,,,,JEM的要素收集,主題專家組成員頭腦風(fēng)暴法,要素收集,德爾菲法,工作要素的整理,基本相同的進(jìn)行整合內(nèi)涵相近的放在一個類別中（二級維度）在小類別中形成更高的類別（一級維度）形成工作類屬清單,工作要素的整理,工作要素清單 專業(yè)知識、專業(yè)技術(shù)、應(yīng)對困難和挫折的能力、記憶能力、變化適應(yīng)能力、孤獨派遣能力、平抑不滿能力、主動性、勇氣、激勵、組織能

5、力、理論轉(zhuǎn)化能力、抽象能力、判斷能力、體力、判斷能力、邏輯思維能力、成就動機、職業(yè)道德、工作不規(guī)律、心理控制能力,工作要素的整理,工作要素類屬清單,工作要素的評估,評估小組：主題專家組（6人左右）培訓(xùn)評估小組評估的方面 1、評估最低要求 2、評估優(yōu)秀員工的要求 3、評估問題或麻煩出現(xiàn)的可能性 4、評估實際可行性,評估最低要求,該項要素對勉強可接受的員工而言： ①都具備 ②一些具備

6、 ③幾乎無人具備 e.g. 職位：薪酬主管 要素一：薪酬設(shè)計與調(diào)研知識 要素二：人力資源管理總體規(guī)劃能力,評估優(yōu)秀員工的要求,該項要素對挑選優(yōu)秀的員工而言： ①非常重要 ②有價值 ③沒有區(qū)分性 e.g. 職位：公司門衛(wèi) 要素一：服飾整潔 要素二：能記住重要領(lǐng)導(dǎo),評估問題或麻煩出現(xiàn)的可能性,該項要素如果不被

7、考慮： ①帶來很大的麻煩 ②帶來一些麻煩 ③無影響 e.g. 職位：大學(xué)科研型教師 要素一：教學(xué)能力 要素二：科研能力,評估實際可行性,實際中，如果提出該項要求，我們可以： ①填充所有職位 ②填充一些職位 ③無法填充 e.g. 職位：國內(nèi)二流大學(xué)科研型教師 要素一：發(fā)表ssci論文的能力

8、 要素二：發(fā)表CSSCI論文的能力,工作要素評估指標(biāo),指標(biāo)與計分 評估最低要求（B，Barely accepted） 評估優(yōu)秀員工的要求(S，Superior workers) 評估問題或麻煩出現(xiàn)的可能性(T，Trouble likely) 評估實際可行性(P，Practical to expect in the applicants) ①=2分，②=1分，③=0分

9、 主題專家組計分：實際的總分/可能的最大得分x100,指標(biāo)的組合,指標(biāo)與計分 評估最低要求（B）；評估優(yōu)秀員工的要求(S) 評估問題或麻煩出現(xiàn)的可能性(T)；評估實際可行性(P) 組合成的新指標(biāo)： S-B-P: 優(yōu)秀員工與非優(yōu)秀員工的區(qū)分價值 IT=SP+T 一般能力要求的區(qū)分價值 TV=IT+S-B-P 總體的區(qū)分價值,指標(biāo)的組合,指標(biāo)與計分

10、 IT=SP+T 一般能力要求的區(qū)分 主題專家組計分：實際的總分/可能的最大得分x100 TV=IT+S-B-P 總體區(qū)分價值 主題專家組計分：實際的總分，按所有要素進(jìn)行排序，以最高分取150分，其他按照比例折算。 e.g. 原始分：120 80 60 折算分：150 100 75,指標(biāo)的組合,指標(biāo)與計分 評估最低要

11、求（B）；評估優(yōu)秀員工的要求(S) 評估問題或麻煩出現(xiàn)的可能性(T)；評估實際可行性(P) 組合成的新指標(biāo)： TR=S-T+SP’-B 培訓(xùn)要素 P’是P的反面:P=2,P’=0;P=1,P’=1;P=0,P’=2,指標(biāo)的計分表,按需確定工作要素,對工作維度進(jìn)行重新分類一級維度：要求TV>=100(E)二級維度：要求IT>=50(S) 或者(RS)

12、 B>=75,P>=75,T>=50(SC); (S),評估最低要求（B）評估優(yōu)秀員工的要求(S)評估問題或麻煩出現(xiàn)的可能性(T)評估實際可行性(P),,按需確定工作要素,對工作維度進(jìn)行重新分類.最低要求要素： SC 或（RS) B>=75,P>=75,T>=50(SC); (S),,評估最低要求（B）評估優(yōu)

13、秀員工的要求(S)評估問題或麻煩出現(xiàn)的可能性(T)評估實際可行性(P),按需確定工作要素,選拔性最低要求要素： RS B>=75,P>=75,T>=50(SC); (S) IT>=50(S),,評估最低要求（B）評估優(yōu)秀員工的要求(S)評估問題或麻煩出現(xiàn)的可能性(T)評估實際可行性(P),按需確定工作要素,培訓(xùn)要素：

14、 TS TR>=75 TR=S+T+SP’-B,,評估最低要求（B）評估優(yōu)秀員工的要求(S)評估問題或麻煩出現(xiàn)的可能性(T)評估實際可行性(P),JEM的應(yīng)用,職位：北京市政府辦公廳的司機 第一步：頭腦風(fēng)暴法收集工作要素； 第二步：小組陳述要素清單； 第三步：各小組匯總； 第四步：形成工作要素清單； 第五步：形成工作要素類屬清單；,JEM的應(yīng)用,職位：北

15、京市政府辦公廳的司機第六步：按如下進(jìn)行評價 該項要素對勉強可接受的司機而言： ①都具備 ②一些具備 ③幾乎無人具備 ①=2分，②=1分，③=0分,JEM的應(yīng)用,職位：北京市政府辦公廳的司機第七步：按如下進(jìn)行評價 該項要素對挑選優(yōu)秀的司機而言： ①非常重要 ②有價值 ③沒有區(qū)分性 ①

16、=2分，②=1分，③=0分,JEM的應(yīng)用,職位：北京市政府辦公廳的司機第八步：按如下進(jìn)行評價 該項司機的要素如果不被考慮： ①帶來很大的麻煩 ②帶來一些麻煩 ③無影響 ①=2分，②=1分，③=0分,JEM的應(yīng)用,職位：北京市政府辦公廳的司機第九步：按如下進(jìn)行評價 實際中，如果提出該項要求，我們可以： ①填充所有司機職位

17、 ②填充一些司機職位 ③無法填充司機職位 ①=2分，②=1分，③=0分,JEM的應(yīng)用,職位：北京市政府辦公廳的司機第十步：各小組匯總分?jǐn)?shù)第十一步：計算B值第十二步：計算S值第十三步：計算T值第十四步：計算P值第十五步：計算IT值第十六步：計算TV值,JEM的應(yīng)用,職位：北京市政府辦公廳的司機第十七步：確定新的工作分析維度第十八步：確定新的工作分析子維度第十九步：確定最低要素要求第

18、二十步：確定選拔性的最低要素要求第二十一步：確定培訓(xùn)要素,JEM的應(yīng)用,招聘廣告一：湖南常德市政府辦公室擬公開招聘小車駕駛員3名。一、基本條件　　1、男性，高中(中專)以上文化程度，年齡30周歲以下(1977年5月1日以后出生)，身高 1.65-1.75米；　　2、具有A、B駕駛證，5年以上實際駕齡，無交通安全事故紀(jì)錄；　　3、身體健康(參照國家公務(wù)員體檢標(biāo)準(zhǔn))。 二、選拔程序　　資格審查合格的應(yīng)聘人員參加由市政

19、府辦組織的考試?！　】荚嚪譃閷I(yè)考試和面試。專業(yè)考試內(nèi)容為駕駛員專業(yè)基本理論知識、交通法規(guī)知識和操作常識。　　專業(yè)考試委托有資質(zhì)的專業(yè)機構(gòu)組織。理論考試為閉卷?！　I(yè)考試前6名進(jìn)入面試。專業(yè)考試和面試成績前5名列為考察對象。　　根據(jù)考試和考察情況由辦黨組確定擬聘用人選。,JEM的應(yīng)用,招聘廣告二：北京市某政府機關(guān)為局領(lǐng)導(dǎo)招聘司機一名要求： 男，北京戶口，年齡30歲以下，駕駛技術(shù)熟練，熟悉北京路況，兩年以上駕齡，

20、為人忠厚，紀(jì)律性強，身高172以上，高中以上學(xué)歷，黨團(tuán)員優(yōu)先考慮。 待遇1000元左右，上三險，8：30-5：00正常上下班不加班，按法定節(jié)假日休息，單位管早中兩餐，標(biāo)準(zhǔn)16元/天。每年一次外出集體休假。,小結(jié),JEM的優(yōu)缺點優(yōu)點1、開放程度高，適應(yīng)性強；2、標(biāo)準(zhǔn)化程度高；3、對人員選拔與培訓(xùn)的應(yīng)用效果好缺點1、對主題專家組的依賴性高，有很大程度的主觀性，初始要素太多。2、評分過程復(fù)雜，需要強有力的控制,第二節(jié)

21、 職務(wù)分析問卷（PAQ）,本節(jié)學(xué)習(xí)要點：了解PAQ概述掌握PAQ操作過程與關(guān)鍵控制點掌握PAQ的應(yīng)用,PAQ概述,PAQ的目的 PAQ的內(nèi)容與方法,PAQ概述,PAQ的目的 PAQ (Position Analysis Questionnaire)：為分析一系列廣泛的職位而開發(fā)的工作分析系統(tǒng)兩個主要的目的：（1）開發(fā)一種一般性的、可量化的方法，用以準(zhǔn)確確定工作的任職資格（替代傳統(tǒng)的測試程序）；（2）開發(fā)一

22、種量化的方法，用來估計每個工作的價值，進(jìn)而為制定薪酬提供依據(jù)（以補充傳統(tǒng)的、以主觀判斷為主的工作評價方法）。,PAQ概述,PAQ的誕生 PAQ (Position Analysis Questionnaire) 誕生于20世紀(jì)70年代 Dr. Edward McCormick. S-O-R,PAQ概述,PAQ的內(nèi)容與方法 傳統(tǒng)的行為模式圖解,信息輸入（S）,信息處理與決策（O）

23、,動作與反應(yīng)（R）,,,PAQ概述,PAQ的內(nèi)容與方法分析六個方面的信息。 共有194要素信息來源； 35 智力過程（心理過程）； 14工作產(chǎn)出； 49

24、人際關(guān)系； 36工作背景（工作環(huán)境）； 19其他職位特征 。 41,PAQ概述,PAQ的內(nèi)容與方法信息來源：工人從哪兒以及如何獲得執(zhí)行工作所需的信息。 工作信息來源； 感覺和知覺活動； 推測過程。 如“數(shù)據(jù)材料的使用”

25、,PAQ概述,PAQ的內(nèi)容與方法智力過程（心理過程）：執(zhí)行工作所涉及的推理、決策、計劃和信息處理活動。 決策、推理、計劃、安排； 信息加工活動； 運用已獲得的信息。 如“解決問題的推理難度”,PAQ概述,PAQ的內(nèi)容與方法工作產(chǎn)出：工人執(zhí)行工作所使用的身體活動、工具及方法。 工作和設(shè)備的運用； 手工活動； 全身活動；運用體力的水平；身體定位/姿勢操作/協(xié)調(diào)活動。

26、 如“設(shè)備的控制”,PAQ概述,PAQ的內(nèi)容與方法人際關(guān)系：執(zhí)行工作時所要求與他人之間的關(guān)系。 交流； 各種人際關(guān)系； 個人接觸的數(shù)量；個人接觸的類型；監(jiān)督與協(xié)調(diào)。 如“指導(dǎo)他人或與公眾、顧客接觸”,PAQ概述,PAQ的內(nèi)容與方法工作背景（工作環(huán)境）：執(zhí)行工作的物理和社會背景。 物理工作條件； 工作危險； 個人和社會因素。如“是否在高溫或與內(nèi)部他人

27、沖突的環(huán)境下工作”,PAQ概述,其他職位特征：除了那些已經(jīng)提到的與工作相關(guān)的活動、條件和特征。 著裝； 資格許可； 工作時間表；工作要求；責(zé)任；工作結(jié)構(gòu)；職務(wù)的關(guān)鍵性；工資/收入。 如“著裝的規(guī)范性”,PAQ概述,PAQ的內(nèi)容與方法如何判斷每個要素項目？（六個計分標(biāo)準(zhǔn)）信息使用度(U)耗費時間(T)對工作的重要性(I)發(fā)生的可能性

28、(P)適用性(A)特殊計分(S)。,PAQ概述,PAQ的內(nèi)容與方法信息使用度(U) 工人使用該項目的程度； 1=極少，2=偶爾；3=一般，4=相當(dāng)多，5=非常多。耗費時間(T) 做事情所需花費的時間比例,PAQ概述,PAQ的內(nèi)容與方法對工作的重要性（I） 問題所細(xì)分出來的活動對執(zhí)行工作的重要性 N(0)=不適用 1=很小，2=低；3=一般，4=高，5=非常高。發(fā)生的可能性

29、(P) 工作中身體遭受傷害的可能性,PAQ概述,PAQ的內(nèi)容與方法適用性（A） 某個項目是否可應(yīng)用于該職位 特殊計分(S) PAQ中特別項目的專用等級量表,PAQ概述,PAQ的內(nèi)容與方法 性能平均為0.79，總的信度為0.80，可靠性較高； 對薪酬預(yù)測效度比較高； 要求大學(xué)文化的閱讀水平。,PAQ的操作過程與關(guān)鍵控制點,明確工作分析的目的 贏得組織的支持

30、 確定信息收集范圍與方式 培訓(xùn)PAQ分析人員 與員工溝通整個項目收集信息并編碼 分析工作分析結(jié)果,PAQ的操作過程與關(guān)鍵控制點,明確工作分析的目的1、任職資格2、工作評估3、薪酬劃分,PAQ的操作過程與關(guān)鍵控制點,贏得組織的支持 1、明確組織的環(huán)境與文化。如對接觸任職人員程度的影響。2、推進(jìn)方式。由上而下或由下而上。是否需要預(yù)測試？3、制定具體方案供管理人員審閱并獲得他們的支持。4、與任職人員進(jìn)行良好溝通，澄

31、清工作分析的對象“該項工作的抽象人”，而不是特定的現(xiàn)有任職人員，不是對現(xiàn)有任職人員進(jìn)行績效考核或者能力評估。,PAQ的操作過程與關(guān)鍵控制點,確定信息收集范圍與方式問題： （1）誰來收集信息？ （2）誰來提供信息？收集信息者： （1）專業(yè)工作分析人員；信息提供者 （2）任職人員； （3）任職人員的直接領(lǐng)導(dǎo)。,PAQ的操作過程與關(guān)鍵控制點,確定信息收集范圍與方式對信息提供者的要求

32、： （1）要求了解工作。在目前的工作崗位上任職至少6個月； （2）要基本稱職； （3）有較好的表達(dá)能力，能清楚描述工作內(nèi)容。 最好確定上述原則后由主管挑選代表性的任職人員,PAQ的操作過程與關(guān)鍵控制點,與員工溝通整個項目1、工作分析的目的；2、流程步驟；2、時間進(jìn)度；3、注意事項，等等。,PAQ的操作過程與關(guān)鍵控制點,收集信息并編碼1、由于PAQ問卷比較晦澀，通常要結(jié)合訪談或者觀察法。2、對收集的信息

33、進(jìn)行整理歸類。,PAQ的操作過程與關(guān)鍵控制點,分析工作分析結(jié)果根據(jù)得分情況，進(jìn)行有針對性的結(jié)果運用，如任職資格確定、工作評價、工作分類等。,PAQ的操作過程與關(guān)鍵控制點,對關(guān)鍵控制點的總結(jié)1、要讓所有參與人員認(rèn)識到必須從完成一項工作所需要的“行為”角度出發(fā)收集信息，是對工作抽象的任職人員進(jìn)行分析，而不是對特定的現(xiàn)有任職人員的工作表現(xiàn)或能力進(jìn)行評價。2、根據(jù)組織和職位特點，在工作分析進(jìn)行前，制定一份與PAQ問卷內(nèi)容結(jié)構(gòu)相對應(yīng)的訪談大

34、綱。3、還應(yīng)根據(jù)情況要求，輔以其他的信息收集方法。如觀察法。觀察工作活動以及工作環(huán)境。,PAQ的應(yīng)用,在確定任職資格中的應(yīng)用在工作評價中的應(yīng)用,PAQ的應(yīng)用,在確定任職資格中的應(yīng)用1、任職資格確立。如高級運輸和收報員。分類：信息來源—工作信息來源—可見來源：未被改變的材料。,PAQ的應(yīng)用,在確定任職資格中的應(yīng)用2、工作評價 （1）利用PAQ問卷進(jìn)行大規(guī)模樣本調(diào)查； （2）對子維度進(jìn)行均值處理； （3）以維度均值為自變

35、量，以薪酬為因變量進(jìn)行回歸分析，按照回歸系數(shù)的相對大小，確定每個維度在評價計分系統(tǒng)中的權(quán)重； （4）對目標(biāo)職位進(jìn)行評價，計算出職位價值。,PAQ的應(yīng)用,在確定任職資格中的應(yīng)用,小結(jié),優(yōu)勢1、為廣泛收集職位信息提供了一種標(biāo)準(zhǔn)化的量化工具；2、信效度較好，具有很高的可靠性；3、操作性強；4、時間、財務(wù)花費少。 劣勢1、閱讀困難，需要大學(xué)生水平（Wayne Cascio)2、項目繁多，面向一般性職位，不能精確區(qū)分不同的工作

36、。如警員與家庭主婦。3、不涉及具體任務(wù)，不能進(jìn)行工作描述。4、對高級管理人員的有效性不足。,第三節(jié) 臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)（TTAS）,掌握TTAS的含義掌握TTAS的分類掌握TTAS的實施步驟（重點）,本節(jié)學(xué)習(xí)要點：,一、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)（TTAS）簡介,TTAS：是完全以個人特質(zhì)為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)。它可以提供標(biāo)準(zhǔn)化的信息以辨別人們?yōu)榛就瓿珊透咝瓿赡愁惞ぷ鞣謩e至少需要具備哪些品質(zhì)、特征，TTAS稱這些品質(zhì)和特征為臨界特征(T

37、hreshold Traits) 。,,特質(zhì),智力特質(zhì),學(xué)識特質(zhì),動機特質(zhì),身體特質(zhì),社交特質(zhì),1.五大特質(zhì),,,TTAS特質(zhì)表,,,,1.力量2.耐力,工作職能,特質(zhì)因素,身體特質(zhì),,體力,,,身體活動性,,3.敏捷性,4.視力5.聽力,感官,,TTAS特質(zhì)表,,,,6.感覺、知覺7.注意力8.記憶力,工作職能,特質(zhì)因素,智力特質(zhì),,感知能力,,信息處理的能力,,9.理解力10.解決問題的能力11.創(chuàng)造性,,,TTAS特

38、質(zhì)表,,,,12.計算能力,工作職能,特質(zhì)因素,學(xué)識特質(zhì),,數(shù)學(xué)能力,,交流,,13.口頭表達(dá)能力14.書面表達(dá)能力,,行動力,,15.計劃性16.決策能力,,信息技能的應(yīng)用,17.專業(yè)知識18.專業(yè)技能,,TTAS特質(zhì)表,,,,19.適應(yīng)變化的能力20.適應(yīng)重復(fù)21.應(yīng)對壓力的能力22. 孤獨的適應(yīng)力23. 惡劣環(huán)境的適應(yīng)能力24. 危險的適應(yīng)能力,工作職能,特質(zhì)因素,動機特質(zhì),,適應(yīng)能力,,控制能力,,25.獨立性

39、26.毅力27.主動性28.誠實29.激情,,TTAS特質(zhì)表,,,,30.儀表31.忍耐力32.影響力33.合作力,工作職能,特質(zhì)因素,社交特質(zhì),,人際交往,,,能力特質(zhì)身體特質(zhì)智力特質(zhì)學(xué)識特質(zhì)發(fā)展性能力熟練能力：分為一般性技能和特殊性技能,態(tài)度特質(zhì)動機特質(zhì)社交特質(zhì),2.特質(zhì)分類,3.特質(zhì)評價：三類評價維度,1.等級：等級描述的是特定特質(zhì)的復(fù)雜度要求或者強度要求。,2. 實用性：指對某工作而言，要任職者達(dá)到該工

40、作需要的等級是否具備可行性,3. 權(quán)重：權(quán)重表示的是與目標(biāo)工作相關(guān)的特質(zhì)對達(dá)到一般或優(yōu)秀工作績效的影響程度。,,,等級維度量表,,,,工作任務(wù)需要解決一些細(xì)小的問題，提出簡單的解決辦法,等級,等級描述,0,,,需要解決包含有限已知因素的問題,1,需要解決一些包含許多已知因素的問題,,3,,需要解決一些復(fù)雜，抽象的包含很多未知因素的問題,,2,,,實用性維度量表,,,,預(yù)計低于1%的比例的求職者能達(dá)到該特質(zhì)等級,等級,等級描述,0,,,預(yù)

41、計1%-10%的比例的求職者能達(dá)到該特質(zhì)等級,1,預(yù)計高于10%的比例的求職者能達(dá)到該特質(zhì)等級,,2,實用=2 基本不實用=1 不實用=0,,權(quán)重維度—重要性量表,,,該特質(zhì)對于完成本工作的職能不重要。,等級描述,0,,1,,該特質(zhì)對于完成本工作的職能很重要。,,等級,,權(quán)重維度—獨特性量表,,,對該特質(zhì)的要求僅達(dá)到0級，并未達(dá)到1、2或3等級。,等級描述,0,,1,,對該特質(zhì)的要求達(dá)到1、2或3等級。,,等級,獨特性表示的是該工作的

42、可雇用群體中，有多大比重的人具有這種特質(zhì)。,權(quán)重值的計算,相關(guān)性X=獨特性×重要性權(quán)重值=Xi/∑X權(quán)重值表示某特質(zhì)對工作績效的影響程度。,,,TTAS注重對關(guān)鍵工作的選擇。關(guān)鍵工作是指那些絕大多數(shù)初學(xué)者或者較低層次的員工都希望在一段時間內(nèi)也可以達(dá)到的工作崗位。TTAS采用職業(yè)矩陣的方法挑選關(guān)鍵。職業(yè)矩陣通過兩類維度進(jìn)行分類：工作族和工作復(fù)雜程度和責(zé)任大小,二、TTAS的實施步驟,,,通常包括一名主持人以及至少5名的分

43、析人員主持人的職責(zé)包括主持整個分析過程，負(fù)責(zé)監(jiān)測分析人員評定的準(zhǔn)確性、一致性和不同分析人員之間的一致性。,,,提供書面材料，包括：每種特質(zhì)的定義與等級界定、 TTA卡）組織實際分析某項熟悉的，與正式分析無關(guān)的工作,2.培訓(xùn)分析團(tuán)隊成員,1.選擇分析團(tuán)隊成員,,,TTA的實施步驟,,,通過評定每個特質(zhì)的重要性和獨特性，評定它們與工作的相關(guān)性。確定達(dá)到可接受的績效和優(yōu)秀的績效水平需要達(dá)到各相關(guān)特質(zhì)的等級,,,主持人對數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析得到

44、最終結(jié)果：任職者應(yīng)具備的特質(zhì)每種特質(zhì)的等級每種特質(zhì)的權(quán)重,4.整理總結(jié)TTA卡,3.完成TTA卡,,,TTA的實施步驟,三、TTAS的應(yīng)用,,1.人力資源規(guī)劃通過職業(yè)矩陣對現(xiàn)有工作崗位分類和梳理。,TTAS的應(yīng)用,,2.人員甄選：TTAS的分析結(jié)果經(jīng)常應(yīng)用在招聘甄選，人員晉升和管理人員評價中心的測評,,3.人員培訓(xùn)：TTAS還被應(yīng)用于評估培訓(xùn)需求、設(shè)計培訓(xùn)課程和評價培訓(xùn)效果。,,,,,,實用性不強，TTAS的引進(jìn)和實施需要大量的

45、人力和財力。過于精確過于復(fù)雜,優(yōu)點,缺點,TTAS,,TTAS可廣泛運用于各種類型的企業(yè)也可以用來分析各種類型的職位為企業(yè)帶來了一定的效益,四、小結(jié),第四節(jié) 職能工作分析方法（FJA）,熟悉FJA概述掌握FJA的要點靈活應(yīng)用FJA,本節(jié)學(xué)習(xí)要點：,問題,背景：云南銅業(yè)股份有限公司是一家礦業(yè)上市公司，為了規(guī)范公司管理，建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，公司總裁要求人力資源部門對每個崗位的任務(wù)職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)分析，以確定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和培

46、訓(xùn)內(nèi)容等。如果你是本次任務(wù)的負(fù)責(zé)人，你會采取什么方法呢？,需要思考的問題,1、績效的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn) 依據(jù)：任務(wù)結(jié)果的要求 問題：如何分析任務(wù)？視角？2、培訓(xùn)的內(nèi)容 依據(jù)：特定技能要求（工作的方法如何？） 通用技能要求（有機聯(lián)系事、人、數(shù)據(jù)的能力？） 適應(yīng)性技能要求（被指導(dǎo)的情況？ ）,職能工作分析方法（FJA）概述,工作導(dǎo)向的分析方法起源于美國培訓(xùn)與職業(yè)服

47、務(wù)中心的職業(yè)分類系統(tǒng)以工作者應(yīng)發(fā)揮的職能為核心，對工作的每項任務(wù)要求進(jìn)行詳細(xì)分析（95%以上）,職能工作分析方法（FJA）的要點,區(qū)分任務(wù)要求和任務(wù)方法 任務(wù)要求：工作者要完成什么 任務(wù)方法：通過何種行為來完成目標(biāo),結(jié)果/要求,行為/方法,,職能工作分析方法（FJA）的要點,要區(qū)分任務(wù)要求和任務(wù)方法 結(jié)果/要求：銷售部門經(jīng)理的“開發(fā)目標(biāo)客戶”任務(wù) 行為/方法：（1）調(diào)查客戶需求與購買力；（2

48、）確定 目標(biāo)客戶；（3）向目標(biāo)客戶推銷公司產(chǎn) 品；（4）建立客戶關(guān)系。 任務(wù)描述：獲取并分析客戶需求和購買力情況數(shù)據(jù)，確定目標(biāo)目標(biāo)客戶群，向其推銷公司產(chǎn)品，建立客戶關(guān)系，以開發(fā)公司目標(biāo)客戶。,職能工作分析方法（FJA）的要點,工作者完成任務(wù)要求的行為要進(jìn)一步從物、數(shù)據(jù)和人三個方面進(jìn)行衡量。,與物的關(guān)系,工作者,與人的關(guān)系,與

49、數(shù)據(jù)的關(guān)系,,,,工作職能水平工作職能取向,職能工作分析方法（FJA）的要點,要從工作者與人、事、數(shù)據(jù)的關(guān)系中，確定通用技能要從任務(wù)要求中確定績效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，從任務(wù)方法（行為）中確定特定技能要明確工作者被指導(dǎo)的程度，以確定適應(yīng)性技能,績效標(biāo)準(zhǔn),績效指標(biāo),通用性能力培訓(xùn),適應(yīng)性技能培訓(xùn),特定技能培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容,績效考核,,,職能等級,數(shù)據(jù)職能 1 比較 判斷與現(xiàn)有數(shù)據(jù)相同與否； 2 抄寫 按照要求使用各種操

50、作工具來抄寫編錄； 3 A 計劃 進(jìn)行數(shù)學(xué)運算以及有關(guān)的預(yù)訂、籌劃工作； B 編輯 遵照某一個方案系統(tǒng)去收集、比較和劃分?jǐn)?shù)據(jù)，在此過程中有一定的決定權(quán)； “打印”、“收集客戶信息”、“問卷數(shù)據(jù)統(tǒng)計”,職能等級,數(shù)據(jù)職能 4 分析 按照特定要求，檢查和評價相關(guān)數(shù)據(jù)，決定影響與后果，選擇替代方案。 5 A 創(chuàng)新 在整體運行理論原則范圍內(nèi)，在保證有機聯(lián)系的條件下修改

51、、選擇、調(diào)整現(xiàn)有的設(shè)計、程序或方法，以滿足特殊要求。 B 協(xié)調(diào) 在適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)和要求下，在資料分析的基礎(chǔ)上決定時間、場所和一個過程的操作順序、系統(tǒng)或組織，并且修改目標(biāo)、政策（限制條件）或程序，包括監(jiān)督?jīng)Q策和事件報告。,職能等級,數(shù)據(jù)職能 6 綜合 基于知覺、感覺和意見，從新的角度出發(fā)，改變原有的部分，以產(chǎn)生解決問題的新方法，來開發(fā)操作系統(tǒng)。或脫離現(xiàn)存的理論模式，從美學(xué)角度提出解決問題的辦法或方案。,職能工

52、作分析方法（FJA）概述,人員職能等級1 A 指令協(xié)作 注意管理者對工作的分配、指令或命令；除非需要指令明確化，一般不必與被管理者做直接的反應(yīng)或交談。 B 服務(wù) 注意人的要求與需要，或注意人們明顯表示出的或暗示出的希望。2 信息轉(zhuǎn)換 通過講述、談?wù)摵褪疽?，使人們得到信息，在既定的程序范圍?nèi)明確做出任務(wù)分配明細(xì)表。,職能工作分析方法（FJA）概述,人員職能等級3 A 教導(dǎo) 關(guān)心個人、鼓勵個人

53、 B 勸導(dǎo) 用交談或示范形式引導(dǎo)別人 C 轉(zhuǎn)向 通過逗趣等使聽眾分心和緩減氣氛4 A 咨詢 提供信息咨詢 B 指導(dǎo) 給他人講解 C處理 處理問題和提供激勵幫助,職能工作分析方法（FJA）概述,人員職能等級5 管理 解釋工作程序、賦予職責(zé)、評價和幫助提高工作績效等6 談判 商討、討論和作出決定7 顧問 利用專業(yè)技能進(jìn)行交談、勸導(dǎo)、協(xié)商以及指導(dǎo)等,職能工作分析方法（FJA）,事

54、物職能等級1 A 處理 工作對象、材料和工具在數(shù)量上很少，而工人又經(jīng)常使用；精確度要求一般比較低。 B 進(jìn)給或移走 為自動的或需要人工控制和操作的機器設(shè)備安插、扔掉、倒掉或移走物料，具有精度的要求。 2 A 照管 幫助他人照管機器設(shè)備等。 B 操縱 當(dāng)有一定數(shù)量的加工對象、工具及控制點需要處理時，加工、挖、運送、安排或者放置物體或材料，具有比較精確的要求。,職能工作分析方法（FJA）,事物職能等級3

55、 A 操作-控制 開動、控制和調(diào)節(jié)用來設(shè)計產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和處理有關(guān)資料、人員和事務(wù)的機器設(shè)備。如打字員操作電腦。 B 運轉(zhuǎn)-控制 操作過程被檢視和引導(dǎo)，需要持續(xù)觀察和作出反映。4 A 精確工作 按標(biāo)準(zhǔn)程序加工、移動、引導(dǎo)和放置工作對象或材料。如車床手動切削物料。 B 裝配 插入工具、選擇工裝、固定件和附件；修理及其或按工作設(shè)計和藍(lán)本說明使機器恢復(fù)功能；精度要求很高。,職能工作分析方法（FJA）,

56、工作者指導(dǎo)等級1 投入、產(chǎn)出、工具和設(shè)備以及工作的程序都是指定的。2 投入、產(chǎn)出、工具和設(shè)備以及工作的程序都是指定的，但工作者有選擇工作程序和方法的少許自由。3 投入和產(chǎn)出是指定的，工作者在運用工作程序和控制工作時間有相當(dāng)?shù)淖杂?，包括選擇工具和設(shè)備，完成產(chǎn)品的時間是給定的但可以上下浮動幾個小時。,職能工作分析方法（FJA）,工作者指導(dǎo)等級7 工作投入、產(chǎn)出、工具和設(shè)備如何確定有疑問。工作者需要各種調(diào)查來進(jìn)行分析。8

57、工作投入、產(chǎn)出、工具和設(shè)備變化多樣，需要聽取下屬關(guān)于處理這些問題的方法的報告和介紹，需要協(xié)調(diào)各種組織和技術(shù)信息，從而作出決策。,職能工作分析方法（FJA）,能力等級理解能力等級（1）高度標(biāo)準(zhǔn)化情景下的普通理解能力（2）有特定變量下詳細(xì)但不復(fù)雜的普通理解能力（3）具體或特定變量下執(zhí)行命令的普通理解能力（4）需要了解相互聯(lián)系的程序構(gòu)成的系統(tǒng)（5）了解某個研究領(lǐng)域和能立即解決實際問題（6）了解某個最為抽象的研究領(lǐng)域。,職能工作分

58、析方法（FJA）,數(shù)學(xué)能力等級（1）簡單的加減乘除（2）會加減乘除，會讀刻度，會使用電動儀器進(jìn)行測量（3）會進(jìn)行分?jǐn)?shù)、微積分和百分?jǐn)?shù)的運算（4）在標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用程序中，進(jìn)行代數(shù)、算術(shù)和集合運算（5）了解高等數(shù)學(xué)和統(tǒng)計技術(shù),職能工作分析方法（FJA）,語言開發(fā)能力等級（1）不能聽寫，但能遵從一些簡單的口同指令（2）可以閱讀簡短的句子和簡單的詞匯（3）能理解某個技術(shù)領(lǐng)域的口頭表達(dá)的專業(yè)術(shù)語（4）能起草日常的商務(wù)信函（5）能為

59、生產(chǎn)線的各道工序編寫指導(dǎo)手冊（6）能為科技期刊或者高級文學(xué)期刊發(fā)表報告、編輯文章,職能工作分析方法（FJA）的程序,回顧現(xiàn)有的工作信息安排同SMEs的小組會談分發(fā)歡迎信確定FJA任務(wù)描述的方向列出工作產(chǎn)出表列出任務(wù)產(chǎn)生績效標(biāo)準(zhǔn)與能力要求編輯任務(wù)庫,職能工作分析方法（FJA）應(yīng)用舉例,文秘的“打印/譽寫信件” 任務(wù)：打印/譽寫標(biāo)準(zhǔn)格式的信件，信息來源于記錄所提供的特定信息，依據(jù)形成信件的標(biāo)準(zhǔn)程序操作，但為了文字的清楚

60、和通順可以調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)格式，目的是準(zhǔn)備待寄的信件。,職能工作分析方法（FJA）應(yīng)用舉例,文秘的“打印/譽寫信件” 任務(wù)：打印/譽寫標(biāo)準(zhǔn)格式的信件，信息來源于記錄所提供的特定信息，依據(jù)形成信件的標(biāo)準(zhǔn)程序操作，但為了文字的清楚和通順可以調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)格式，目的是準(zhǔn)備待寄的信件。,職能工作分析方法（FJA）應(yīng)用,文秘的“打印/譽寫信件” 任務(wù)：打印/譽寫標(biāo)準(zhǔn)格式的信件，信息來源于記錄所提供的特定信息，依據(jù)形成信件的標(biāo)準(zhǔn)程序操作，但為了文字的

61、清楚和通順可以調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)格式，目的是準(zhǔn)備待寄的信件。,職能工作分析方法（FJA）應(yīng)用舉例,文秘的“打印/譽寫信件” 任務(wù)：打印/譽寫標(biāo)準(zhǔn)格式的信件，信息來源于記錄所提供的特定信息，依據(jù)形成信件的標(biāo)準(zhǔn)程序操作，但為了文字的清楚和通順可以調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)格式，目的是準(zhǔn)備待寄的信件。,職能工作分析方法（FJA）應(yīng)用舉例,文秘的“打印/譽寫信件” 任務(wù)：打印/譽寫標(biāo)準(zhǔn)格式的信件，信息來源于記錄所提供的特定信息，依據(jù)形成信件的標(biāo)準(zhǔn)程序操作，但為

62、了文字的清楚和通順可以調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)格式，目的是準(zhǔn)備待寄的信件。,職能工作分析方法（FJA）應(yīng)用舉例,文秘的“打印/譽寫信件” 任務(wù)：打印/譽寫標(biāo)準(zhǔn)格式的信件，信息來源于記錄所提供的特定信息，依據(jù)形成信件的標(biāo)準(zhǔn)程序操作，但為了文字的清楚和通順可以調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)格式，目的是準(zhǔn)備待寄的信件。,小結(jié),優(yōu)點 1、 詳細(xì)地描述了任務(wù)，有利于建立工作績效標(biāo)準(zhǔn)、確定培訓(xùn)內(nèi)容，甚至選拔要素。 2、清晰地將任務(wù)落實到了與數(shù)據(jù)、人

63、和物之間的關(guān)系上，并有清楚的評價等級。缺點 復(fù)雜，難以把握,第五節(jié) 任務(wù)清單分析系統(tǒng)（TIA）,掌握TIA的構(gòu)成掌握TIA實施步驟（重點）理解TIA的優(yōu)缺點,本節(jié)學(xué)習(xí)要點：,一、任務(wù)清單分析系統(tǒng)（TIA）簡介,TIA一般由兩個子系統(tǒng)構(gòu)成：一是用于搜集工作信息的一套系統(tǒng)的方法、技術(shù)；二是用于分析、綜合和報告工作信息的計算機應(yīng)用程序軟件。 TIA是典型的工作導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)。研究開始于20世紀(jì)50年代，

64、前后經(jīng)歷20年時間趨于成熟完善。,TIA的構(gòu)成,TIA搜集工作信息的方法實際上是一種高度結(jié)構(gòu)化的調(diào)查問卷。一般包括兩部分：（一）背景信息（二）任務(wù)清單,（一）背景信息,,傳記性問題,,,可以幫助分析者對調(diào)查對象進(jìn)行分類的信息，如姓名、性別、職位名稱、任職部門、服務(wù)期限、教育水平等,為了更加廣泛地了解有關(guān)工作方面的背景信息而設(shè)計的問題。如所用的工具或者設(shè)備、所要培訓(xùn)的課程、工作態(tài)度等,,清單性問題,（二）任務(wù)清單,任務(wù)清單部分是把

65、工作任務(wù)按照職責(zé)或其它標(biāo)準(zhǔn)以一定順序排列起來，然后由任職者對這些工作任務(wù)進(jìn)行選擇、評價等。根據(jù)任務(wù)清單的使用目的的不同可以選擇和設(shè)計相應(yīng)的任務(wù)評價維度及其尺度。,,常用評價維度,,,相對時間花費,類型,常用的評價維度,,,執(zhí)行頻率,重要程度,,困難程度,,,相對時間花費維度量表,,,,極少量時間,等級,等級描述,1,,,少量時間,2,平均時間,,4,,大量時間,,3,,5,,極大量時間,,,重要程度維度量表,,,,根本不重要,等級,等

66、級描述,1,,,不重要,2,比較重要,,4,,重要,,3,,5,,非常重要,工作任務(wù)清單的填寫,工作任務(wù)清單的調(diào)查對象一般是任職者和直接主管。任職者填寫背景信息部分，并在任務(wù)清單中選擇符合他所做工作的任務(wù)項目并給予評價。直接主管通常提供有關(guān)工作任務(wù)特征的信息，如任務(wù)的難度、對工作績效的影響等。,二 、TIA的實施步驟,1、構(gòu)建任務(wù)清單 任務(wù)清單的構(gòu)建有多種方式，可以運用觀察法、工作日志、文獻(xiàn)法等或者借助SMEs進(jìn)行任務(wù)描述。,

67、例：HR部門的主要任務(wù)清單,例：工作時間管理的任務(wù)清單,二、TIA的實施步驟,2、利用任務(wù)清單搜集信息 在列出任務(wù)清單的基礎(chǔ)上加上評價尺度，成為用于搜集信息的工具。,,,選取多行業(yè)多家企業(yè)的HR部門的員工，得到的結(jié)論具有一般性意義；選取一個行業(yè)的多家企業(yè)的員工，所得結(jié)論具有行業(yè)特點；只對一家企業(yè)的人力資源部的專職工作人員進(jìn)行調(diào)查。,,,集中調(diào)查：可以直接的指導(dǎo)，解釋調(diào)查的目的，回答有關(guān)提問；保證回收率；但實施成本低。單獨調(diào)查

68、：實施較方便，但回收率較低。,調(diào)查方式的選擇,調(diào)查范圍與對象的確定,,,TIA搜集信息的注意事項,,,工作者提供：工作執(zhí)行頻率、時間花費的信息。管理者提供：工作的重要程度、困難程度、工作失誤的后果的嚴(yán)重程度等信息。,,,被調(diào)查者需要兩次瀏覽任務(wù)清單；一是找出被調(diào)查者所執(zhí)行的各項工作任務(wù)；二是對所做出的工作任務(wù)進(jìn)行評價。,填寫任務(wù)清單,選擇適當(dāng)?shù)男畔⒃?,,TIA搜集信息的注意事項,二、TIA的實施步驟,3、分析任務(wù)清單搜集的信息