如何做好hrd

1、如何做好如何做好HRD一、獲取老板的信任一、獲取老板的信任具備規(guī)模的民營企業(yè)都迫切需要HRD，但很多HRD走馬上任卻干得很吃力、很辛苦、很委屈、效果很差，往往成為效益下降和各種問題的替罪羊。因為企業(yè)所有的問題都與人相關，所以HRD難免代人受過，最后悲壯地離開?？偨Y起來，這些失意的HRD大概有以下環(huán)節(jié)沒有處理好。一是專業(yè)能力不夠精深二是沒有為自己發(fā)揮專業(yè)能力創(chuàng)造好的環(huán)境三是把自己置于矛盾的糾葛之中，本來自己是判官，結果成了被告四是沒有把職

2、業(yè)原則和企業(yè)實際環(huán)境有效結合起來五是認為老板請我來，就得完全聽我的六是不能在老板和員工利益之間找到平衡。最終結果，是失去老板對自己的信任。二、弄清自己的角色二、弄清自己的角色有不少外企的HRD到了民企，認為原來怎么做就怎么做。其實，角色發(fā)生了很大變化。就像前面分析的，你是一綜合性角色，當然就需要更綜合的專業(yè)能力。僅靠原來的工具型人力資源已經(jīng)遠遠不夠。如果自認為HRD會六大模塊，或者會幾個測評工具，就可以去和老板對話，那就書生氣了，很有可

3、能碰一鼻子灰。這在于你只記住了自己角色的一方面——工具型的HR，而沒有搞清楚民營企業(yè)HRD角色的其他方面——決策型HR和資本型HR。這與外企HRD迥異，外企HRD很少面對真正的決策層，甚至自己上司的上司，都是執(zhí)行層，或者說決策的成分少。而民企則不然，民企HRD是高層面的綜合性角色，大多情況下要參與企業(yè)決策，要直接和老板對話。所以民企HRD，僅有過往工具型HR的專業(yè)經(jīng)驗還不夠，還必須練就決策層面的HR和資本層面的HR。只有這兩個更高層面的

4、人力資源專業(yè)都具備了，才能做好決策和決策層和諧相處，才能和老板對話，和老板相融。有不少HR問什么是決策型人力資源什么是資本型人力資源舉例回答說：比如老板說公司的成本太高了，資本回報率低了，其中可能舉出應該降低人工成本，這就是資本層面的人力資源。至于人工成本該如何降，降多少，則是決策層面的人力資源——最后制定出人工成本降低8%，其中通過裁員降5%，調整工資和福利降3%，這就完成了人力資源決策。至于如何裁員降低人工成本5%，如何降低工資和福

5、利從而實現(xiàn)3%的目標，那是工具層面的人力資源。比如裁員：淘汰績效差的員工、解除合同到期員工、裁減觸犯紅線的員工等，都是工具層面的人力資源。而這些又都會帶來企業(yè)內部的震蕩和沖突，這就用上了員工關系處理建設的人力資源工具。所以，HRD要在民營企業(yè)要干好，至少要了解資本層面的人力資源，站在資本層面也就是老板層面思考問題，和處理問題。HRD要明白：自己的優(yōu)勢就是“專業(yè)”，你唯一吸引老板的就是你的專業(yè)。沒有了專業(yè)，你就沒有價值，就不是HRD，所以

6、應發(fā)揮你的專業(yè)優(yōu)勢。而你的專業(yè)優(yōu)勢包括上面講的三個層面，而不是簡單的工具層面。三、策略性地營造環(huán)境三、策略性地營造環(huán)境專業(yè)HRD空降到民企后，遇到的肯定是亂七八糟的人力資源現(xiàn)狀。不然，老板也沒必要請你來。這時也許空揣著工具的你會發(fā)現(xiàn)無從下手。還拿不準時，老板卻一再催促你下卻始終問題依舊。HRD也抱怨：老板不信任，不放權，非要親自看一眼，出國一個月也要等一個月，結果好的人選也都給等沒了老板一旦回國了或有空了，就責問HRD為什么缺這么多高管

7、，催促趕快通知人選面試，可人才怎會召之即來于是老板又氣又急，罵HRD這點事都搞不好。于是HRD一生氣辭職了，老板更罵。那么，高管招聘在民企是否就沒有解決辦法了呢有!首先，要有一整套完整的招聘體系和流程以及招聘制度。只有水渠修好了，水才能順暢地流動。你要讓老板確信這套招聘體系和流程是合理的、健康的、高效的、透明的。其次，組建高素質的招聘隊伍，這里面包括招聘人員職業(yè)意識和職業(yè)道德，以及專業(yè)的招聘能力和強大的溝通協(xié)調能力。只有讓老板確信招聘體

8、系和隊伍靠得住，并且實踐證明最初招聘的一批人確實是好的，可以放心，老板自然會樂得不去面試。六、讓老板認可你的六、讓老板認可你的培訓培訓培訓是任何企業(yè)都需要的，但培訓又是非常虛的東西。很多企業(yè)都在培訓，效果非常差，企業(yè)花了不少錢，就是沒有效果，甚至越培訓越差，還不知道為什么!老板總見不到培訓效果，就會訓斥HRD。之所以造成這種局面，是因為HRD不知道培訓是干什么的不知道老板要的培訓目的是什么其實，培訓只有兩個目的：一是提高員工的專業(yè)技能，

9、另一是降低員工的期望值。最根本的還是降低員工的期望值。可市場上，更多的培訓師培訓的結果恰恰是提升員工的期望值，把很多員工都培訓成欲壑難填的物欲狂徒。其結果自然是越培訓越麻煩。從期望來講，員工對組織的期望只有三種狀態(tài)，欠、平、盈。如果是欠，認為自己欠企業(yè)的，員工就會奮發(fā)向上，激情四射如果是平，認為自己與企業(yè)互不相欠，員工就會是撞鐘狀態(tài)，企業(yè)死水一潭，毫無生機如果是盈，認為我對得起企業(yè)，企業(yè)對不起我，員工就會搞破壞，企業(yè)只要有一個員工處于盈

10、的心理狀態(tài)，就會直接和間接地對企業(yè)造成連環(huán)性傷害。所以，HRD必須理解企業(yè)培訓的根本目的，然后和老板溝通，知道老板所需，透過老板的口頭表達看到企業(yè)的根本所需，然后針對不同的團隊，選擇培訓講師。千萬不要選擇那些針對個人能力提升的培訓講師，那些培訓往往提升的只是個人欲望，而技能又提升不了。尤其針對目前浮躁的社會現(xiàn)狀，降低員工的期望值實在緊迫而重要，讓員工認為自己應該多為組織做貢獻。其實，企業(yè)很多問題的背后就是員工的個人期望值過高在作祟。每個

11、人的期望值都是持續(xù)上升的過程，每一個人的期望值都是欲壑難填的，這不是道德問題，而是人的本性。從根本上來講，HRD所做的培訓應該是降低員工期望值，只要員工的期望值降低了，員工會主動提升技能，為企業(yè)做貢獻。七、既得民心，又得老板歡心七、既得民心，又得老板歡心有些HRD被老板辭掉還有另外一個問題，就是拿捏不準是迎合老板，還是堅持自己的職業(yè)準則。如果堅持原則，和老板對著干，時間長了自然會被老板炒魷魚如果一味迎合老板，員工不滿意，甚至會造成員工頻