筆跡分析應(yīng)用

1、筆跡分析技術(shù)在人才招聘中的應(yīng)用價值分析【摘要】筆跡分析技術(shù)可以根據(jù)筆跡鑒定出書寫者的性格、能力和心理特征等，在歐洲大陸已經(jīng)作為人才招聘和選拔過程中一種非常重要的測評方法，與其它測評方法相比，筆跡分析技術(shù)有著簡捷、方便、高效度、高信度、成本低等優(yōu)勢。本文通過與其他測評方法的對比和具體的幾個案例介紹，分析了筆跡分析技術(shù)廣闊的應(yīng)用前景?！娟P(guān)鍵詞】筆跡分析招聘測評技術(shù)效度對于人力資源管理來說，招聘是其中非常重要的一個環(huán)節(jié)，因為招聘可以滿足組織發(fā)

2、展對人員的要求。眾所周知，人才是組織發(fā)展的第一要素，一個組織在發(fā)展的不同階段會需要不同類型和不同數(shù)量的人才，這是組織持續(xù)發(fā)展的保證，招聘的結(jié)果決定了組織是否可以獲得所需要的合格員工，一個組織只有擁有高素質(zhì)的人才，才能獲得更好的發(fā)展，所以，在一定程度上，招聘工作實際上決定著組織今后的成長和發(fā)展。不僅如此，有效的招聘工作還可以降低組織人事管理的成本，提高組織的競爭力。很多企業(yè)和政府部門也意識到了這一點，所以，為了提高招聘的質(zhì)量，在許多招聘過

3、程中采取了許多的測評方法，目前在國內(nèi)運用得比較多的有申請表、個人履歷資料、紙筆測驗、職業(yè)技能測試、心理測驗和評價中心技術(shù)等。而歐洲大陸國家，在人才的招聘和選拔過程中使用最多的一種人才測評方法卻是筆跡分析測試技術(shù)（TAE）。筆跡分析是筆跡學(xué)的一個應(yīng)用分支，而筆跡學(xué)就是人們通過對個體筆跡不同書寫規(guī)律的研究，反映書寫者個性、心理和行為特征的一門學(xué)科，它是以研究人類文字筆跡特點和人內(nèi)在素質(zhì)之間聯(lián)系以及客觀規(guī)律的科學(xué)。筆跡分析可以鑒定出書寫者的性

4、格、能力、心理和行為方式等特征，從而為個人和組織的發(fā)展提供幫助和建議。法國心理學(xué)家GIinesAzzopardi在其所著《在選拔測試中成功》一書中介紹了第二波爾多大學(xué)和巴黎第五大學(xué)的兩名教授于1998年至1999年年對234家法國企業(yè)和咨詢中心招聘人員進行的調(diào)查：在人才招聘或選拔中使用筆跡學(xué)的企業(yè)達93%，僅次于面試99%的比例高于智力測驗63％和人格測驗61％的比例。由英國人E麥克納等人編寫的《人力資源管理》一書中也介紹了關(guān)于筆跡學(xué)的

5、一些情況，其中援引阿爾特曼（Altman）1995年所寫的文章說到：目前，75%以上的法國公司利用筆跡學(xué)作為人員選拔的基本方法，而在瑞士該比例還要高一些。筆跡學(xué)還在德國、奧地利、比利時、荷蘭和意大利等國得到常規(guī)的應(yīng)用。歐洲大陸的報紙招聘廣告中常常指明遞交手寫應(yīng)聘書，而申請者也希望進行筆跡測試。應(yīng)該指出的是，與其他歐洲大陸國家相比，英國人對筆跡學(xué)的使用比較謹慎。但據(jù)國際筆跡分析學(xué)會指出有3%的英國公司出于人員選聘的目的采用了筆跡學(xué)，而這些

6、公司多屬于美國《時代》雜志評出的100強。而在中國，筆跡分析技術(shù)發(fā)展得比較晚，只是在20世紀80年代以后，有關(guān)筆跡學(xué)的報道才開始出現(xiàn)在報刊雜志。1999年，國家人事部人事與人才研究所正式立項，將《筆跡分析技術(shù)在人才招聘中的應(yīng)用研究》正式作為課題進行研究開發(fā)，之后，這項技術(shù)才作為一項人事技術(shù)開始應(yīng)用于人才招聘和選拔當中。2003年7月，南京某集團人力資源公司招聘員工，受該公司委托，本人對通過初試的12人進行了詳細的筆跡分析，分析的結(jié)果與書

7、面考試和結(jié)構(gòu)化面試的綜合結(jié)果保持了高度一致，并且在個人發(fā)展的潛力方面，筆跡分析得出了比書面考試和結(jié)構(gòu)化面試更深入的相關(guān)結(jié)論。這次筆跡分析得到了該公司領(lǐng)導(dǎo)的贊同，他們也對這項技術(shù)的使用表示了濃厚的興趣。與其它幾種常用的測評技術(shù)相比，筆跡分析技術(shù)有著自己得天獨厚的優(yōu)勢。下面我們2、進行筆跡分析不需要有很好的條件，僅僅需要一把的椅子、一張桌子，一些書寫工具和書寫材料。3、筆跡分析對受試者沒有很多的要求。只需他提供一份平時自然狀態(tài)下書寫的筆跡就

8、可以。4、無需知道受試者很多信息，只需知道他的性別、年齡、所受教育程度。并且這種方法適用于不同性格的人。5、能夠從現(xiàn)在的筆跡和過去的筆跡對比分析中，了解一個人的性格變化過程，還可以了解疾病、外傷、焦慮緊張、疲勞、服藥等對人的影響。6、筆跡分析不用見面就可進行測試。7、被分析過的筆跡可以在任何時候被其他的專家再次進行分析。8、如果在進行筆跡分析的過程中出現(xiàn)問題，可以很容易進行再測試。9、對測試結(jié)果可以做統(tǒng)計學(xué)分析。10、可以和其他的量表測

9、試進行比較性研究。11、通過對一個人的不同時期的筆跡進行研究，還可以進行跟蹤性研究。如果，我們利用效度、公平程度、實用性和成本這四個指標來考察這幾種測評方法，我們可以得到下面的圖表：方法效度公平程度可用性成本綜合評價中心高高低高8個人履歷資料高中高低9申請表低高中低9智力測驗中中高低10性向和能力測定中高中低10個性與興趣測驗中高低中10面試低中高中10筆跡分析高高高低12注：1、每一項指標各分為高、中、低三級，其中效度、公平程度和可用

10、性的高、中、低的指數(shù)分別為3、2、1，成本的高、中、低的指數(shù)分別為1、2、3。2、在上表中，將心理測試細分為智力測驗、性向和能力測定和個性與興趣測驗。由上表我們不難看出筆跡分析技術(shù)的相對優(yōu)勢及其廣闊的應(yīng)用前景。下面結(jié)合幾個案例來具體分析一下筆跡分析在人才招聘中的應(yīng)用情況。案例一：某企業(yè)想招聘一名培訓(xùn)主管，一名應(yīng)征者的筆跡如下圖（女性筆跡，書寫者為在讀本科）：性格分析：中性性格略內(nèi)傾，喜歡安靜，在公共場合不愿顯露自己，在某些場合能夠很好地