如何開發(fā)和選擇新穎的招聘渠道

1、如何開發(fā)與選用新穎招聘渠道如何開發(fā)與選用新穎招聘渠道招聘是企業(yè)吸收人才的重要渠道，是人力資源工作中最為重要的部分。隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展、企業(yè)市場競爭的日益激烈，企業(yè)人才的重要性也越來越被企業(yè)管理者所重視，因此，人才競爭日益加劇，從而導致招聘渠道亦越來越受到HR們的重視。傳統(tǒng)的招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、獵頭、內(nèi)部推薦等等渠道，已經(jīng)被很多企業(yè)廣泛采用，并將繼續(xù)發(fā)揮其重要作用。而隨著科學技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)的飛速發(fā)展，除了傳統(tǒng)招聘渠道外，越來越多的

2、新型招聘渠道逐漸出現(xiàn)并被招聘人員運用。新型網(wǎng)絡(luò)招聘渠道諸如專業(yè)論壇、社交網(wǎng)站、QQ、MSN、微博、微信等等也有力地提升了企業(yè)的人才競爭能力。但是，招聘對有些企業(yè)來說依舊還是個比較令人頭疼的問題。大家都知道，招聘渠道本身是沒有好壞之分的。它是需要因不同的地域、企業(yè)、職位以及人才類別、年齡段等的不同而進行選擇使用的。招聘實施中，招聘渠道的選擇是直接影響招聘效果的重要一環(huán)，而其關(guān)鍵就在于企業(yè)的HR們怎樣靈活有效地運用。也就是說如何做好——“看

3、人下菜碟”。“看人下菜碟”。那么何為新穎？何為有效？我認為：既然大家都在開始用了，就不應(yīng)該算作新穎，最多只能算作相對新穎罷了。再說，以一個企業(yè)自己的能力也很難開創(chuàng)出一種新的招聘渠道。我想還是應(yīng)當從怎樣應(yīng)用、怎樣有效應(yīng)用的角度出發(fā)，針對企業(yè)的自身狀況，通過不斷地研究和實踐，廣開思路、精心策劃，在渠道的使用上制定有效的對策、實施新在渠道的使用上制定有效的對策、實施新穎的“手段”才是“上策”。穎的“手段”才是“上策”。前面說過，渠道沒有好壞之

4、分，關(guān)鍵要恰當?shù)倪\用才是。我們的招聘渠道都是步我們的招聘渠道都是步別人后塵的，沒有超越上面列舉的那些，別人后塵的，沒有超越上面列舉的那些，但我們在實施上確實下了一番功夫，做了一些策略變化，耍了一點點小“手腕”，沒有“新穎”“新穎”，但也還算是“別致”“別致”，確保了保質(zhì)保量地完成招聘計劃，滿足了公司發(fā)展的人才需求。我們主要在以下幾個方面做出了努力：一、“結(jié)黨營私”，建立聯(lián)盟一、“結(jié)黨營私”，建立聯(lián)盟——資源共享助力招聘。資源共享助力招聘

5、。大家都知道，每個行業(yè)都有每個行業(yè)不同的特點，而同一行業(yè)中，每個企業(yè)也都有自身的特色、自身的優(yōu)缺點。正是因為每個企業(yè)的不同，所以我們就可以分析出：同行業(yè)這是一個數(shù)據(jù)管理的時代。因此，人力資源管理也必須得到數(shù)據(jù)的支持才能更加給力。那么對于招聘而言，除了日常的相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計之外，建立人才數(shù)據(jù)庫就是實現(xiàn)招聘管理數(shù)據(jù)化的關(guān)鍵一步。據(jù)我所知，為數(shù)不少的企業(yè)沒有建立儲備人才庫。有的即便建了，也只是例行公事似的“堆砌”，沒有篩選也沒有實行分級管理。我們

6、是這樣做的：不是所有的簡歷都進入數(shù)據(jù)庫，而是有的放矢地分級管理。即：通過簡歷篩選后，篩選出來通知面試的人員才有“資格”進入數(shù)據(jù)庫。然后根據(jù)崗位重要度、面試成績等進行分級管理。尤其是對于面試通過，但由于取舍的決策原因，或是由于應(yīng)聘者自身的原因沒能入職者，會進行重點的“管控”。注意：我說的是“管控”！關(guān)鍵在于“控”字。這里面的管控，包含了許許多多細節(jié)的東西，在這里就不一一贅述了。但重要的一點那就是——盡可能地保持順暢地聯(lián)系溝通。譬如：201

7、2年我們招聘了商超部經(jīng)理職位，當時有兩個候選人通過了面試，但是最后只能二選其一。誰知，入選的經(jīng)理不到7個月就因胃病做了手術(shù)，只好回家休養(yǎng)。因為這種人才比較稀缺，這個時候，最快最好最有效的辦法就是“盤點”我們的“庫存”，充分利用“庫存資源”。也正是因為我們有了強大的儲備人才數(shù)據(jù)庫，并加之有效的管控利用，讓曾經(jīng)“心儀”的人成了我們的儲備資源，從而使以上的許多類似問題迎刃而解。四、劍走偏鋒，獨辟蹊徑四、劍走偏鋒，獨辟蹊徑——有效挖掘技術(shù)精英。

8、有效挖掘技術(shù)精英。在當今技術(shù)人才稀缺的情況下，對于研產(chǎn)銷一體化的企業(yè)來說，優(yōu)秀的研發(fā)人員是非常難以招聘的。一是這個行業(yè)中頂尖的研發(fā)人員可能就是那么許多，并且各個企業(yè)都會“嚴加看管”；二是可能有的人才雖然身懷“絕技”，但沒找到平臺，沒人“識君”；三是有相當一部分這方面的人才雪藏于各個院校、研究所，“書呆子”般的專注于研究，不曾發(fā)現(xiàn)自身的市場“經(jīng)濟價值”。為不斷壯大我們的研發(fā)團隊，確保公司技術(shù)領(lǐng)先的優(yōu)勢，我們在研發(fā)人員的“獵取”上走了一條很