招聘人才與招聘渠道分析

1、企業(yè)管理管理資源招聘人才與招聘渠道分析源招聘人才與招聘渠道分析每個(gè)公司的HR都負(fù)責(zé)為公司找打最合適的人才，這樣才能幫助公司更好的發(fā)展，想要找到最合適的人才招聘渠道也是相當(dāng)重要。選擇招聘渠道，尋找最合適的人才招聘是為了填補(bǔ)企業(yè)內(nèi)部不同的職位空缺，這種填補(bǔ)行為從渠道源頭來加以分析，不外乎兩種：內(nèi)部選拔或外部招聘。擇內(nèi)部渠道，能夠更好地維持企業(yè)現(xiàn)有的組織文化，而選擇外部招聘，則能夠更好地對組織文化加以改善或者重塑。由于存在以上差別，不同的招聘

2、渠道，對于不同環(huán)境、不同階段的企業(yè)，有著不同的影響，包括企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求、職位要求和招聘預(yù)算，以及人力資源的需要狀況等，同時(shí)，還需要進(jìn)一步結(jié)合部門和應(yīng)聘者的實(shí)際情況來進(jìn)行決定。其實(shí)，招聘渠道完全可以進(jìn)行充分整合，讓內(nèi)外渠道合二為一，目的在于能夠?qū)⑶赖膬?yōu)勢發(fā)揮到最大，或者相互彌補(bǔ)不足。英特爾公司HR總監(jiān)曾經(jīng)這樣向前來“取經(jīng)”的同行介紹：英特爾公司有很多招聘渠道，其中既有著傳統(tǒng)渠道例如普通公開招聘、校園招聘和專門的獵頭公司招聘，也有著新

3、拓展的網(wǎng)絡(luò)渠道，在這樣的渠道中，求職者通過公司網(wǎng)頁，就能夠隨時(shí)獲知企業(yè)有哪些職位的空缺，并且通過網(wǎng)絡(luò)直接向英特爾公司發(fā)送簡歷。當(dāng)英特爾公司挑選到合適的簡歷之后，求職者就有機(jī)會接到面試通知。另一種特殊渠道則是由員工推薦，因?yàn)楝F(xiàn)有的員工對英特爾已經(jīng)非常熟悉，同時(shí)對朋友情況也相當(dāng)了解，這樣，員工就能夠做出自行判斷，確定是否能夠推薦某位朋友進(jìn)入英特爾。這樣的渠道，往往比只有兩個(gè)小時(shí)的面試要更加有效，為此，英特爾經(jīng)常鼓勵(lì)員工推薦優(yōu)秀人才給公司，如

4、果他們推薦的人才很優(yōu)秀，還能收到公司的獎金。由于存在種種差異，美國通用電氣公司和思科公司選擇了截然相反的招聘渠道。通用電氣公司中，80%的中高層管理者，都是通過內(nèi)部招聘選拔而產(chǎn)生的，這些高層管理者從這樣的渠道走過，并度過了幾乎全部職業(yè)生涯。通用電氣公司HR經(jīng)理科拉迪對此解釋說：“除非是迫不得已，我們并不想依賴外來者?！迸c此相反，思科公司則更加傾向于從外部招納管理層成員，總裁兼CEO錢伯斯表示，思科有將近50%的管理層人士是通過外部招聘的

5、，因?yàn)閺娜瞬胚x擇的源頭和戰(zhàn)略發(fā)展的角度考慮，當(dāng)外部人才進(jìn)入企業(yè)組織之后，能夠更大地激發(fā)創(chuàng)新靈感。參照這些企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，中小企業(yè)則更需結(jié)合實(shí)際，選擇正確的招聘渠道定位。首先，HR應(yīng)該明確來如何確定內(nèi)部渠道還是外部渠道，在總體上，這兩大渠道體現(xiàn)出如下的不同特點(diǎn)；企業(yè)管理管理資源招聘人才與招聘渠道分析源招聘人才與招聘渠道分析每個(gè)公司的HR都負(fù)責(zé)為公司找打最合適的人才，這樣才能幫助公司更好的發(fā)展，想要找到最合適的人才招聘渠道也是相當(dāng)重要。選擇

6、招聘渠道，尋找最合適的人才招聘是為了填補(bǔ)企業(yè)內(nèi)部不同的職位空缺，這種填補(bǔ)行為從渠道源頭來加以分析，不外乎兩種：內(nèi)部選拔或外部招聘。擇內(nèi)部渠道，能夠更好地維持企業(yè)現(xiàn)有的組織文化，而選擇外部招聘，則能夠更好地對組織文化加以改善或者重塑。由于存在以上差別，不同的招聘渠道，對于不同環(huán)境、不同階段的企業(yè)，有著不同的影響，包括企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求、職位要求和招聘預(yù)算，以及人力資源的需要狀況等，同時(shí)，還需要進(jìn)一步結(jié)合部門和應(yīng)聘者的實(shí)際情況來進(jìn)行決定。其

7、實(shí)，招聘渠道完全可以進(jìn)行充分整合，讓內(nèi)外渠道合二為一，目的在于能夠?qū)⑶赖膬?yōu)勢發(fā)揮到最大，或者相互彌補(bǔ)不足。英特爾公司HR總監(jiān)曾經(jīng)這樣向前來“取經(jīng)”的同行介紹：英特爾公司有很多招聘渠道，其中既有著傳統(tǒng)渠道例如普通公開招聘、校園招聘和專門的獵頭公司招聘，也有著新拓展的網(wǎng)絡(luò)渠道，在這樣的渠道中，求職者通過公司網(wǎng)頁，就能夠隨時(shí)獲知企業(yè)有哪些職位的空缺，并且通過網(wǎng)絡(luò)直接向英特爾公司發(fā)送簡歷。當(dāng)英特爾公司挑選到合適的簡歷之后，求職者就有機(jī)會接到面

8、試通知。另一種特殊渠道則是由員工推薦，因?yàn)楝F(xiàn)有的員工對英特爾已經(jīng)非常熟悉，同時(shí)對朋友情況也相當(dāng)了解，這樣，員工就能夠做出自行判斷，確定是否能夠推薦某位朋友進(jìn)入英特爾。這樣的渠道，往往比只有兩個(gè)小時(shí)的面試要更加有效，為此，英特爾經(jīng)常鼓勵(lì)員工推薦優(yōu)秀人才給公司，如果他們推薦的人才很優(yōu)秀，還能收到公司的獎金。由于存在種種差異，美國通用電氣公司和思科公司選擇了截然相反的招聘渠道。通用電氣公司中，80%的中高層管理者，都是通過內(nèi)部招聘選拔而產(chǎn)生的

9、，這些高層管理者從這樣的渠道走過，并度過了幾乎全部職業(yè)生涯。通用電氣公司HR經(jīng)理科拉迪對此解釋說：“除非是迫不得已，我們并不想依賴外來者?！迸c此相反，思科公司則更加傾向于從外部招納管理層成員，總裁兼CEO錢伯斯表示，思科有將近50%的管理層人士是通過外部招聘的，因?yàn)閺娜瞬胚x擇的源頭和戰(zhàn)略發(fā)展的角度考慮，當(dāng)外部人才進(jìn)入企業(yè)組織之后，能夠更大地激發(fā)創(chuàng)新靈感。參照這些企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，中小企業(yè)則更需結(jié)合實(shí)際，選擇正確的招聘渠道定位。首先，HR應(yīng)