論文齊3(修改版)

1、1第一章第一章緒論1.11.1本文的研究背景及意義本文的研究背景及意義1.1.11.1.1論文的研究背景論文的研究背景隨著經(jīng)濟(jì)全球化的步伐越來越快，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，在這種競(jìng)爭(zhēng)中，一個(gè)隨著經(jīng)濟(jì)全球化的步伐越來越快，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，在這種競(jìng)爭(zhēng)中，一個(gè)企業(yè)要想取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須不斷提高其整體效能和績(jī)效。企業(yè)要想取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須不斷提高其整體效能和績(jī)效。2020世紀(jì)世紀(jì)7070年代后年代后期，研究者拓展了績(jī)效的內(nèi)涵，并在總結(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)不足的

2、基礎(chǔ)上提出了“績(jī)效管期，研究者拓展了績(jī)效的內(nèi)涵，并在總結(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)不足的基礎(chǔ)上提出了“績(jī)效管理”的概念。理”的概念。8080年代后半期和年代后半期和9090年代早期，隨著人們對(duì)人力資源管理理論和實(shí)年代早期，隨著人們對(duì)人力資源管理理論和實(shí)踐研究的重視，基于目標(biāo)的績(jī)效管理逐漸成為一個(gè)被廣泛認(rèn)可的人力資源管理過踐研究的重視，基于目標(biāo)的績(jī)效管理逐漸成為一個(gè)被廣泛認(rèn)可的人力資源管理過程。程?？?jī)效管理是企業(yè)文化與價(jià)值的體現(xiàn)，是企業(yè)自我認(rèn)識(shí)、有效管理和

3、監(jiān)督的方績(jī)效管理是企業(yè)文化與價(jià)值的體現(xiàn)，是企業(yè)自我認(rèn)識(shí)、有效管理和監(jiān)督的方法和工具。如何使績(jī)效管理真正成為公司戰(zhàn)略實(shí)施的載體，這是績(jī)效管理最根本法和工具。如何使績(jī)效管理真正成為公司戰(zhàn)略實(shí)施的載體，這是績(jī)效管理最根本的任務(wù)。的任務(wù)。在企業(yè)管理理念越來越受國內(nèi)企業(yè)重視的今天，績(jī)效管理己被提上日在企業(yè)管理理念越來越受國內(nèi)企業(yè)重視的今天，績(jī)效管理己被提上日程。但績(jī)效管理理念本身來自于西方，大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)對(duì)于西方的績(jī)效管理模式程。但績(jī)效管理理念本

4、身來自于西方，大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)對(duì)于西方的績(jī)效管理模式難以理解，又沒有形成一套自己有效合理的績(jī)效管理模式，仍然是建立在傳統(tǒng)的難以理解，又沒有形成一套自己有效合理的績(jī)效管理模式，仍然是建立在傳統(tǒng)的以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上的，缺乏客觀的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，尚缺乏完善而成以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上的，缺乏客觀的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，尚缺乏完善而成熟的績(jī)效評(píng)價(jià)體系和績(jī)效評(píng)估模型，評(píng)估工作的盲目性和非系統(tǒng)性大，造成評(píng)估熟的績(jī)效評(píng)價(jià)體系和績(jī)效評(píng)估模型，評(píng)估工作

5、的盲目性和非系統(tǒng)性大，造成評(píng)估結(jié)果的較大偏差。因此，在實(shí)施績(jī)效管理的時(shí)候更多的關(guān)注在績(jī)效考核的層面，結(jié)果的較大偏差。因此，在實(shí)施績(jī)效管理的時(shí)候更多的關(guān)注在績(jī)效考核的層面，企業(yè)使命和績(jī)效管理脫鉤，最終導(dǎo)致績(jī)效管理實(shí)施沒有效果，從而喪失對(duì)績(jī)效管企業(yè)使命和績(jī)效管理脫鉤，最終導(dǎo)致績(jī)效管理實(shí)施沒有效果，從而喪失對(duì)績(jī)效管理的信心。理的信心。筆者所在的集團(tuán)筆者所在的集團(tuán)(以下簡(jiǎn)稱以下簡(jiǎn)稱W集團(tuán)集團(tuán))是一家港資房地產(chǎn)集團(tuán)，實(shí)質(zhì)的股東只是是一家港資房地產(chǎn)

6、集團(tuán)，實(shí)質(zhì)的股東只是老板一個(gè)人，非董事會(huì)的決策使得其企業(yè)管理水平越來越不適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要老板一個(gè)人，非董事會(huì)的決策使得其企業(yè)管理水平越來越不適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求，這一背景下希望求，這一背景下希望W集團(tuán)通過實(shí)施績(jī)效管理等一些管理方法來提高集團(tuán)的整個(gè)集團(tuán)通過實(shí)施績(jī)效管理等一些管理方法來提高集團(tuán)的整個(gè)企業(yè)管理水平。房地產(chǎn)行業(yè)項(xiàng)目周期長、投資大、行政干預(yù)多、人員流動(dòng)頻繁，企業(yè)管理水平。房地產(chǎn)行業(yè)項(xiàng)目周期長、投資大、行政干預(yù)多、人員流動(dòng)頻繁，在這樣

7、的背景下，在這樣的背景下，W集團(tuán)也曾使用過多種考核手段，但效果都不是很理想，所集團(tuán)也曾使用過多種考核手段，但效果都不是很理想，所3企業(yè)，房地產(chǎn)開發(fā)從一開始的拿地便存在著資本運(yùn)作、產(chǎn)品規(guī)劃定位等前期技術(shù)企業(yè)，房地產(chǎn)開發(fā)從一開始的拿地便存在著資本運(yùn)作、產(chǎn)品規(guī)劃定位等前期技術(shù)論證工作，而后是建筑設(shè)計(jì)、施工建設(shè)、策劃銷售等，這一系列的過程都需要高論證工作，而后是建筑設(shè)計(jì)、施工建設(shè)、策劃銷售等，這一系列的過程都需要高素質(zhì)人才的運(yùn)作和把控，而人才的

8、經(jīng)營是確保企業(yè)經(jīng)營成功的關(guān)鍵所在，對(duì)于房素質(zhì)人才的運(yùn)作和把控，而人才的經(jīng)營是確保企業(yè)經(jīng)營成功的關(guān)鍵所在，對(duì)于房地產(chǎn)企業(yè)來說，人力資源管理具有比其他企業(yè)更為重要、更為復(fù)雜、更為特殊、地產(chǎn)企業(yè)來說，人力資源管理具有比其他企業(yè)更為重要、更為復(fù)雜、更為特殊、更具戰(zhàn)略性的決定意義。更具戰(zhàn)略性的決定意義。通過對(duì)通過對(duì)W房地產(chǎn)企業(yè)人力資源理論的研究，能夠增強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)的管理水平房地產(chǎn)企業(yè)人力資源理論的研究，能夠增強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)的管理水平和競(jìng)爭(zhēng)力，使房地

9、產(chǎn)企業(yè)更好地為民眾服務(wù)，為市場(chǎng)提供質(zhì)高價(jià)廉的商品房，滿和競(jìng)爭(zhēng)力，使房地產(chǎn)企業(yè)更好地為民眾服務(wù)，為市場(chǎng)提供質(zhì)高價(jià)廉的商品房，滿足人們?nèi)找嬖鲩L的住房要求。足人們?nèi)找嬖鲩L的住房要求。該研究將對(duì)促進(jìn)我國房地產(chǎn)企業(yè)健康、協(xié)調(diào)、高質(zhì)高效發(fā)展，提高房地產(chǎn)企該研究將對(duì)促進(jìn)我國房地產(chǎn)企業(yè)健康、協(xié)調(diào)、高質(zhì)高效發(fā)展，提高房地產(chǎn)企業(yè)業(yè)績(jī)等方面都具有一定的借鑒意義和現(xiàn)實(shí)意義。總之，該研究成果有一定的實(shí)業(yè)業(yè)績(jī)等方面都具有一定的借鑒意義和現(xiàn)實(shí)意義?？傊?，該研究成果有

10、一定的實(shí)踐和應(yīng)用價(jià)值。踐和應(yīng)用價(jià)值。1.21.2研究范圍的界定研究范圍的界定鑒于房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)以及筆者的水平有限，本論文研究的對(duì)鑒于房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)以及筆者的水平有限，本論文研究的對(duì)象主要是象主要是W房地產(chǎn)集團(tuán)開發(fā)企業(yè)的人力資源管理中的工作分析、招聘與錄用、培房地產(chǎn)集團(tuán)開發(fā)企業(yè)的人力資源管理中的工作分析、招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理等情況。訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理等情況。1.31.3本篇論文的

11、結(jié)構(gòu)本篇論文的結(jié)構(gòu)通過對(duì)績(jī)效管理理論的闡述，以及常用的幾種績(jī)效管理工具，從通過對(duì)績(jī)效管理理論的闡述，以及常用的幾種績(jī)效管理工具，從W集團(tuán)過去集團(tuán)過去的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)出發(fā)，嘗試著歸納總結(jié)，找出其在績(jī)效管理上存在的突出問題與原的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)出發(fā)，嘗試著歸納總結(jié)，找出其在績(jī)效管理上存在的突出問題與原因，將筆者在因，將筆者在MBAMBA的學(xué)習(xí)中學(xué)到的人力資源管理理論及績(jī)效管理理論與的學(xué)習(xí)中學(xué)到的人力資源管理理論及績(jī)效管理理論與W集團(tuán)的集團(tuán)的具體情況相結(jié)合

12、，提出績(jī)效管理的優(yōu)化對(duì)策，通過實(shí)際案例給出實(shí)施績(jī)效管理的具體情況相結(jié)合，提出績(jī)效管理的優(yōu)化對(duì)策，通過實(shí)際案例給出實(shí)施績(jī)效管理的具體方案。具體方案。在整篇文章的思路中，筆者用系統(tǒng)分析的方法來闡述績(jī)效管理與人力資源在整篇文章的思路中，筆者用系統(tǒng)分析的方法來闡述績(jī)效管理與人力資源其他模塊之間的關(guān)系。在人力資源這個(gè)系統(tǒng)上，企業(yè)必須通過績(jī)效考核來發(fā)現(xiàn)企其他模塊之間的關(guān)系。在人力資源這個(gè)系統(tǒng)上，企業(yè)必須通過績(jī)效考核來發(fā)現(xiàn)企業(yè)中的主體“人”的情況，內(nèi)

13、部崗位調(diào)整、外部招聘人員、員工培訓(xùn)、薪酬設(shè)業(yè)中的主體“人”的情況，內(nèi)部崗位調(diào)整、外部招聘人員、員工培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)、職業(yè)發(fā)展等等都是圍繞著績(jī)效考核這個(gè)結(jié)果來進(jìn)行的，所以在績(jī)效管理中目計(jì)、職業(yè)發(fā)展等等都是圍繞著績(jī)效考核這個(gè)結(jié)果來進(jìn)行的，所以在績(jī)效管理中目標(biāo)的設(shè)定比較關(guān)鍵，組織的目標(biāo)最終分解為員工的工作目標(biāo)，既有一定的高度，標(biāo)的設(shè)定比較關(guān)鍵，組織的目標(biāo)最終分解為員工的工作目標(biāo)，既有一定的高度，又能通過努力去達(dá)到；考核結(jié)果必須要又能通過努力去達(dá)