外 國 公 務(wù) 員 薪 酬 管 理 制 度 最 新 發(fā) 展

1、外國公務(wù)員薪酬管理制度最新發(fā)展的研究分析顧問項目中期報告報告摘要引言引言1.公務(wù)員薪酬政策及制度檢討專責(zé)小組（「專責(zé)小組」）委聘普華永道咨詢有限公司協(xié)助研究若干海外國家在公務(wù)員薪酬管理方面的最新發(fā)展，在顧及香港公務(wù)員薪酬制度的歷史和發(fā)展下，尋找一些可供香港借鑒的做法。本報告主要根據(jù)專責(zé)小組在我方職權(quán)范圍內(nèi)所訂下的五個研究重點進行研究：?普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu)普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu)?以薪酬幅度制或其它薪酬制

2、度取代固定薪級制的經(jīng)驗以薪酬幅度制或其它薪酬制度取代固定薪級制的經(jīng)驗?用以厘定薪酬水平和薪酬調(diào)整幅度的制度和機制用以厘定薪酬水平和薪酬調(diào)整幅度的制度和機制?推行績效獎勵制度（或其它激勵措施）的經(jīng)驗推行績效獎勵制度（或其它激勵措施）的經(jīng)驗?精簡和下放薪酬管理職能的經(jīng)驗精簡和下放薪酬管理職能的經(jīng)驗。2.本報告概述這項中期研究的主要研究成果，重探討澳洲、加拿大、新西蘭、新加坡和英國在這方面的一些主要原則和整體安排。為方便論述起見，我們在報告

3、摘要后編纂了一個海外國家公務(wù)員薪酬安排概覽表。至于每一國家的有關(guān)詳情，可參考附錄內(nèi)的有關(guān)資料。3.我們的研究方法旨在確保我們能以一致的方式搜集數(shù)據(jù)，從而提出精辟而且切合香港實際環(huán)境的研究成果。為符合這一準(zhǔn)則，我們借助資深顧問對每一國家進行重點研究。我們的顧問大部分為有關(guān)國家的離任高級官員，對該國公務(wù)員薪酬制度的發(fā)展有深入認(rèn)識?？少Y借鑒的經(jīng)驗與良好措施：研究個案摘要可資借鑒的經(jīng)驗與良好措施：研究個案摘要4.盡管每一國家都有其不同的公務(wù)員薪

4、酬制度以配合各自的特定需要，但我們?nèi)愿鶕?jù)本研究的成果把其中的共同課題和可資借鑒的經(jīng)驗簡介如下：?薪酬與職級的改革在實施過程中，不可也不應(yīng)脫離公務(wù)員制度的整體改薪酬與職級的改革在實施過程中，不可也不應(yīng)脫離公務(wù)員制度的整體改革。薪酬及職級改革若要取得成功，必須在其它多個范疇內(nèi)推行相輔相成的改革，例如把人力資源與財務(wù)管理職能下放予各部門和機構(gòu)，及設(shè)立輔助性的績效評核和管理架構(gòu)，以便薪酬和職級改革能夠以公平而一致的方法進行。?要有長遠(yuǎn)目光要有長

5、遠(yuǎn)目光。一般而言，薪酬及職級安排的推行需時多年，必須按步就班，才可減低風(fēng)險和培養(yǎng)公務(wù)員隊伍的實力。無論在政治層面或公務(wù)員上層架構(gòu)的層面，政府高層必須對改革作出持續(xù)的承諾和支持，才可維持動力。?必須取得關(guān)鍵人士對改革的認(rèn)同和承諾必須取得關(guān)鍵人士對改革的認(rèn)同和承諾。盡早向公務(wù)員隊伍內(nèi)的管理人員和員工征詢意見，將有助公務(wù)員加認(rèn)識變革需求和各種變革方案，消除他們的疑慮，并在構(gòu)思改革建議時盡早吸納他們的意見。?團隊制績效金—較少采用，一般要求工

6、作團隊實現(xiàn)既定的績效目標(biāo)或完成某一任務(wù)或項目。11.高級公務(wù)員是績效獎勵制的重點推行對象。究其原因，一方面是表現(xiàn)優(yōu)異的高級公務(wù)員有必要得到適當(dāng)獎勵和激勵，另一方面是高級公務(wù)員的工作一般要求他們運用較大的酌情權(quán)和監(jiān)控力度。高級公務(wù)員的績效薪酬（屬于不固定薪酬）在其薪酬總額內(nèi)的比重，各國均有不同，而且分別甚大。新加坡的高級公務(wù)員薪酬平均約有40%是按個人表現(xiàn)與整體經(jīng)濟表現(xiàn)發(fā)放的薪酬，可見新加坡政府在推行績效薪酬制方面步伐最快。12.績效薪酬

7、制的推行成效主要取決于兩個關(guān)鍵因素：發(fā)展一個可以信賴而且穩(wěn)健的績效管理架構(gòu)，以及提供充足經(jīng)費以便能有效分辨表現(xiàn)平庸與表現(xiàn)突出的員工。精簡和下放薪酬及職級管理職能的經(jīng)驗精簡和下放薪酬及職級管理職能的經(jīng)驗13.正如上文所指出，上述各國都按照一個由中央制定的政策架構(gòu)，在不同程度上把薪酬職能下放予個別部門和機構(gòu)。雖然這方面的措施大大改善了公務(wù)員的服務(wù)效率，但職能下放也帶來了一些有待正視和認(rèn)真處理的辣手問題，尤其是有意見認(rèn)為這會使公務(wù)員隊伍出現(xiàn)分

8、化。14.大部分上述國家也對其職級安排進行了重大改革。以下是職級改革方面的一些共同特點：?把一般職系人員并入不同部門?透過精簡職級數(shù)目以及薪酬幅度數(shù)目，減少管理結(jié)構(gòu)的層級?把職類合并為范圍較廣的員工組別，藉此改善職級及人力資源管理?建立用以評估職位比重的職位評值制度和程序?不再過度強調(diào)以學(xué)歷作為職級或職系評定的首要標(biāo)準(zhǔn)。對香港有何啟示對香港有何啟示15.本報告不擬提出任何具體建議。但我們相信，根據(jù)上述五國的經(jīng)驗以及香港公務(wù)員隊伍所面對的

9、挑戰(zhàn)，上文所提到的五個關(guān)于薪酬與職級制度的重點范上文所提到的五個關(guān)于薪酬與職級制度的重點范疇值得加以進一步探討疇值得加以進一步探討。具體而言，香港公務(wù)員隊伍可：?對其薪酬政策及其背后原則進行更深入的檢討?進一步探討應(yīng)否引入靈活薪幅制?檢討現(xiàn)時用以厘定薪酬水平和調(diào)整幅度的機制?探討可否進一步推行以績效為主的薪酬與獎勵制度?探討可否進一步把薪酬與人力資源管理的職能下放至個別部門。海外國家公務(wù)員薪酬安排概覽海外國家公務(wù)員薪酬安排概覽16.我們