績(jī)效考核常用六種方法

1、企業(yè)績(jī)效考核常用六種方法一、評(píng)級(jí)量表法：一、評(píng)級(jí)量表法：評(píng)級(jí)量表法，是績(jī)效考核中采用最普遍的考核方法。由考評(píng)人員用一定的量表，對(duì)員工在每一考評(píng)因素上的情況作出評(píng)判和記分，常用五點(diǎn)表。二、等級(jí)鑒定法：二、等級(jí)鑒定法：1概念又稱圖表考核法，是一種歷史最悠久的、也是應(yīng)用非常廣泛的員工業(yè)績(jī)考核方法。2實(shí)施過程在應(yīng)用這種考核方法時(shí)，考核者首先確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，然后對(duì)于每個(gè)考核項(xiàng)目列出幾種行為程度供考核者選擇，等級(jí)鑒定法有多種形式，根據(jù)各自結(jié)構(gòu)的

2、變化，它們大致有三個(gè)方面的區(qū)別：一是各項(xiàng)選擇含義的明確程度；二是上層管理人員在分析考核結(jié)果時(shí)分辨理想答案的清晰程度；三是對(duì)于考核者來說各個(gè)考核項(xiàng)目含義的清晰程度。3優(yōu)點(diǎn)這種方法成本比較低，容易使用。假定優(yōu)秀、良好、滿意、尚可、不滿意分別等于5、4、3、2、1分，在對(duì)各個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定了權(quán)重之后，員工業(yè)績(jī)的考核結(jié)果可以加總為用數(shù)字來表示的結(jié)果，可以進(jìn)行員工之間的橫向比較。等級(jí)鑒定法在考核內(nèi)容的深度方面不如關(guān)鍵事件法，它的主要優(yōu)點(diǎn)是適應(yīng)性強(qiáng)，

3、相對(duì)比較容易操作和成本比較低三、強(qiáng)制分配法三、強(qiáng)制分配法：1概念所謂強(qiáng)制分配法就是按“正態(tài)分布”，對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果或考核者進(jìn)行合并歸類，避免主管偏寬的評(píng)價(jià)而規(guī)定的方法。常用于絕對(duì)考核（一般一些客觀的考核要素，如任職資格，工作任務(wù)等）之后的調(diào)整，由考核人員將員工分為幾類，每一類強(qiáng)制規(guī)定一個(gè)百分比，按員工整體績(jī)效歸入某一類。常用于絕對(duì)考核（一般指工作資格，工作量等）之后的調(diào)整，即調(diào)整出S、A、B、C、D各檔次的分布或極優(yōu)、優(yōu)、良、中、差的分布

4、。2實(shí)施過程（1）確定A、B、C、D、E各個(gè)評(píng)定等級(jí)的獎(jiǎng)金分配的點(diǎn)數(shù)，使每個(gè)等級(jí)之間點(diǎn)數(shù)的差別具有充分的激勵(lì)效果。（2）由每個(gè)部門的每個(gè)員工根據(jù)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)自己以外的所有員工進(jìn)行0～100的評(píng)分。后，留出專門的時(shí)間對(duì)目標(biāo)進(jìn)行回顧和分析。3優(yōu)點(diǎn)目標(biāo)管理法的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè)，所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合于對(duì)員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理的過程是員工共同參與的過程，因此，員工工作積極性大為提高，增

5、強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。4缺點(diǎn)目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門間的工作績(jī)效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)六、六、360度考核法度考核法1概念360度評(píng)價(jià)法是近年來人力資源管理常用的一種評(píng)價(jià)方法，也叫360度反饋法或多源評(píng)價(jià)法。它是指在一個(gè)組織中，通過所有了解和熟悉被評(píng)價(jià)者的人，即由同事、上級(jí)、下屬、顧客以及其他部門人員作為評(píng)價(jià)者來評(píng)價(jià)員工績(jī)效，然后對(duì)來自多方位的信息進(jìn)行綜合分析和判斷，形

6、成最終評(píng)價(jià)結(jié)果。2實(shí)施過程（1）發(fā)起。員工或經(jīng)理均可發(fā)起，雙方都采取一種主動(dòng)的方式，有利于雙方的有效合作。（2）落實(shí)考核評(píng)估人員，準(zhǔn)備考核評(píng)估。在落實(shí)考核評(píng)估人員中，員工和經(jīng)理應(yīng)就考核評(píng)估人員達(dá)成一致，以避免雙方對(duì)評(píng)估結(jié)果的誤解。經(jīng)理和員工分發(fā)考評(píng)表格給評(píng)估人員。（3）進(jìn)行考核評(píng)價(jià)?？荚u(píng)人員根據(jù)有關(guān)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)填寫360度評(píng)估表，并把表交給經(jīng)理。人力資源部應(yīng)把握評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的一致性，并做好標(biāo)準(zhǔn)的制定與監(jiān)督。（4）經(jīng)理收集并總結(jié)資料數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)

7、信息為經(jīng)理如何有效管理員工提供了依據(jù)。（5）經(jīng)理和員工經(jīng)過討論就發(fā)展的行動(dòng)達(dá)成一致。按照開誠布公的原則，經(jīng)理將結(jié)果告知員工，并與員工討論業(yè)績(jī)，以發(fā)展的眼光對(duì)待結(jié)果。人力資源充當(dāng)顧問的角色，并在意見不一致時(shí)從中協(xié)調(diào)。（6）評(píng)估總結(jié)，制定行動(dòng)計(jì)劃。360度全方位總結(jié)，并存入員工考核檔案。（7）促進(jìn)員工發(fā)展。行動(dòng)計(jì)劃是員工能力發(fā)展的一部分，只有員工能力的發(fā)展，才能不斷推動(dòng)員工績(jī)效改進(jìn)，并能成功地開始下一輪考核。3優(yōu)點(diǎn)運(yùn)用了心理學(xué)、心理統(tǒng)計(jì)學(xué)、