淺析知識型新員工心理契約管理

1、人力資源g，管理視窗喃淺析知識型新員工心理契約管理陳曉東摘要:知識經(jīng)濟時代，企業(yè)間的競爭更多的是基于知識型人才的競爭，對他們的管理成為了企業(yè)管理的重點。知識型新員工是企業(yè)的生力軍，對他們的管理關乎企業(yè)未來的生存發(fā)展，必須引起企業(yè)管理者的高度重視。本文闡述了心理契約的含義和特點，企業(yè)對知識型新員工心理契約管理的重要性并針對知識型新員工的心理契約管理提出了自己的一些思路，以期能對企業(yè)在知識型新員工管理中提供幫助。關鍵詢:知識型新員工心理契約

2、管理一、引言在知識經(jīng)濟時代，作為知識載體的企業(yè)知識型員工是企業(yè)重點關注的對象，他們在企業(yè)其它資源的利用中居于主導性地位。知識型員工不同于一般員工，他們在關注自身經(jīng)濟利益實現(xiàn)的同時會更加關注企業(yè)對待自己的態(tài)度，更加注重自身價值的實現(xiàn)和職業(yè)生涯發(fā)展。因此企業(yè)的管理者應該更加注重從關系、情感方面人子，與知識型員工建立良好的心理契約，以實現(xiàn)雙方的共同發(fā)展。從這個層面來講，新人職的知識型員工心理契約的構建對企業(yè)來說至關重要，企業(yè)在招聘階段必須如實

3、地提供企業(yè)的有關信息，人職前應當做好知識型新員工的培訓工作并在以后的工作中關注他們心理契約的變化以及適時的與員工交流溝通，及時解決企業(yè)和知識型員工之間的問題，確保雙方相互理解，努力實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。二、心理契約的含義“心理契約“的研究最早可以追溯到阿吉里斯(Argyris)，他在《理解組織行為》一書中探討了工人與工頭之間一種隱性及非正式的理解與默契關系，并稱之為“心理工作契約“。所謂心理契約的含義，本文采用的是Rousseau對心里

4、契約的定義，即“心理契約“是個體以雇傭關系為背景，以許諾、信任和直覺為基礎形成的對雙方責任的理解。雖然這種從個體單方面對心理契約進行的定義受到了眾多學者的質疑，但其存在有其合理性，本文在此不做具體論述。三、心理契約的特點第一，主觀性。心理契約的構建中員工對企業(yè)的期望主要是員工個人的一種主觀心理感受，是員工單方面的認知，因此心理契約具有主觀性的特點。第二，不確定性。不同性格特質的員工心理契約是存在差異的，另外隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境和競爭戰(zhàn)略的變

5、化，員工的心理契約也會發(fā)生改變，這就決定了心理契約具有不確定性的特點。第三，變動性。心理契約的變動性是由其主觀性和不確定性所決定的。正式的雇傭契約是通過員工與企業(yè)的協(xié)商明文確定的，是相對穩(wěn)定的，而心理契約基于員工的主觀感受，在員工的不同職業(yè)生涯發(fā)展階段以及不同的員工之間是不同的，同時也是不斷變化著的。四、知識型新員工心理契約管理的重要性知識型員工是企業(yè)競爭戰(zhàn)略和經(jīng)營目標實現(xiàn)的載體，他們具有靈活性、主動性和創(chuàng)造性的特點，是企業(yè)最重要的人力

6、資本。特別是呈現(xiàn)休職的知識型員工，這些員工是企業(yè)生命力的源泉，企業(yè)必須與知識型新員工建立良好的心理契約，營造雙方和諧共處的局面，在滿足這些員工需求的同時確保組織經(jīng)營目標的實現(xiàn)。同時，由于這些員工受過較高層次的教育，文化水平明顯高于普通員工，他們更容易理解企業(yè)的價值觀、企業(yè)文化、競爭戰(zhàn)略等，企業(yè)未來的發(fā)展非常倚重這些員工。從另一個層面來說，這些文化層次較高的員工不同于普通員工，他們對企業(yè)除了經(jīng)濟利益方面的需求外會更加關注自身其他方面的滿足

7、，比如晉升的機會、職業(yè)生涯發(fā)展、績效獎勵、長期工作保障等。因此，這些員工也是最容易感知到心理契約違背的，企業(yè)必須更加關注這些員工的心理契約發(fā)展。對于知識型新員工來說，墾然勞動協(xié)議明確了他們與組織雙方的權利和義務關系，但是諸如心理期望、安全的工作環(huán)境以及自我實現(xiàn)等方面的需要很難在正式的勞動協(xié)議中明文規(guī)定。因此當他們感知到自己期望得到滿足時會對組織產(chǎn)生更高的工作滿意度，能主動提高自己的工作參與度。相反地，如果他們感知到自己的期望未得到滿足，

8、即組織未能充分履行組織責任和義務的情況下，會首先意識到心理契約違背，工作滿意度趨于下降，降低自己的工作參與度，甚至出現(xiàn)離職行為，這不僅不利于企業(yè)正常經(jīng)營活動的進行，還會對企業(yè)造成極其不利的影響，降低企業(yè)信譽和在公眾中的形象，這一點應該引起組織的高度關注。五、知識型新員工心理契約管理思路本文基于知識型新員工心理契約管理的重要性，針對知識型新員工心理契約管理提出了以下思路:l企業(yè)確保招聘階段提供真實有效的信息。雖然知識型新員工在應聘前可能會

9、通過多種非正式渠道了解企業(yè)各方面的信息，E!.毫無疑問的是招聘階段才是企業(yè)與知識型新員工的首次正式接觸，這一階段是知識型新員工心理契約形成的基礎。因此，企業(yè)方面必須提供真實有效的信息，確保雇傭雙方對心理契約理解的統(tǒng)性，同時可以排除之前知識型新員工了解到的有關企業(yè)的負面信息、對他們造成的不利影響。現(xiàn)實中招聘階段企業(yè)出于自身目的可能提供了很多有利于應聘者的承諾使得他們對企業(yè)期望過高，一旦到了工作階段他們可能會發(fā)現(xiàn)→切并非像之前企業(yè)所描述的那

10、樣進而感知到心理契約違背，這對雇傭雙方都會造成極其不利的影響。因此，招聘階段企業(yè)有必要提供真實有效的信息。2.構建以人為本的企業(yè)文化。本質上來說企業(yè)文化是組織成員共同或共享的價值觀體系。對于新進入企業(yè)的知識型員工，企業(yè)方面要認識到對他們灌輸企業(yè)文化的重要意義。企業(yè)應當努力構建以人為本的企業(yè)文化，文化建設中要更加重視人的價值的實現(xiàn)，讓這些員工通過企業(yè)文化了解到企業(yè)對知識型新員工的重視，從而從正面促使知識型新員工建立符合企業(yè)期望的心理契約。

11、3.提供知識型新員工職業(yè)生涯指導企業(yè)在知識型新員工人職時提供職業(yè)生涯指導，并將其有效的歸入到企業(yè)的管理之中。這有助于知識型新員工心理契約的形成和發(fā)展，同時這些員工也會將自己的職業(yè)生涯發(fā)展同企業(yè)有效聯(lián)系起來，這有助于形成良好的企業(yè)員工關系，可以增加員工的工作動力，在員工有效實現(xiàn)自身價值的同時確保組織長遠發(fā)展目標的實現(xiàn)。4.關注知識型新員工需求的實現(xiàn)企業(yè)必須提供與員工職責崗位相對應的工資報酬，同時還應按照員工工作情況提供相應的績效獎勵以及提

12、供福利待遇，同時還應按照工作能力提供相應的晉升機會，這有助于消除員工工作中的負面情緒。馬斯洛需求層次理論曾指出員工在不同發(fā)展階段對自身需求關注的重點會有所不同，而知識型員工可能會更多的關注諸如尊重需求和自我實現(xiàn)需求的滿足，對知識型新員工需求的關注可以確保員工在內心深處形成對企業(yè)的積極評價，減少心理契約違背發(fā)生的可能。5.確保組織溝通順暢這一點對雇傭雙方來說都顯得尤為重要，適時的溝通可以確保企業(yè)及時了解知識型新員工心理契約的發(fā)展變化，明確

13、企業(yè)對知識型新員工責任義務實現(xiàn)的好的地方并及時修正存在的不足，以免禾履行的企業(yè)責任在員工心中造成消極的影響，確保知識型新員工對企業(yè)責任義務的履行。同時，上下順暢的溝通渠道也可以督促知識型新員工檢查自己對企業(yè)責任履行的不足之處，及時修正自身行為，這對企業(yè)的發(fā)展也是大有禪益的。(作者單位:重慶工商大學)參考文獻:[1J陳加洲.員工心理契約的作用模式和管理對策[MJ.人民大學出版社2007.[2J孫麗萍.關于企業(yè)新員工入職培訓的研究[1].商

14、場現(xiàn)代化.2008.(20).[3J雷曉慶.論知識員工心理契約管理[JJ.經(jīng)濟問題.2005.(4)[4J朱青梅.知識型員工管理的新路徑一心理契約.濟南職業(yè)學院學報.2007(1).作者簡介:陳曉東(1990一)，男，漢族，籍貫:河南禹州，單位:重慶工商大學管理學院，研究方向:企業(yè)管理。Busin鏟I.63人力資源g，管理視窗喃淺析知識型新員工心理契約管理陳曉東摘要:知識經(jīng)濟時代，企業(yè)間的競爭更多的是基于知識型人才的競爭，對他們的管理成

15、為了企業(yè)管理的重點。知識型新員工是企業(yè)的生力軍，對他們的管理關乎企業(yè)未來的生存發(fā)展，必須引起企業(yè)管理者的高度重視。本文闡述了心理契約的含義和特點，企業(yè)對知識型新員工心理契約管理的重要性并針對知識型新員工的心理契約管理提出了自己的一些思路，以期能對企業(yè)在知識型新員工管理中提供幫助。關鍵詢:知識型新員工心理契約管理一、引言在知識經(jīng)濟時代，作為知識載體的企業(yè)知識型員工是企業(yè)重點關注的對象，他們在企業(yè)其它資源的利用中居于主導性地位。知識型員工不

16、同于一般員工，他們在關注自身經(jīng)濟利益實現(xiàn)的同時會更加關注企業(yè)對待自己的態(tài)度，更加注重自身價值的實現(xiàn)和職業(yè)生涯發(fā)展。因此企業(yè)的管理者應該更加注重從關系、情感方面人子，與知識型員工建立良好的心理契約，以實現(xiàn)雙方的共同發(fā)展。從這個層面來講，新人職的知識型員工心理契約的構建對企業(yè)來說至關重要，企業(yè)在招聘階段必須如實地提供企業(yè)的有關信息，人職前應當做好知識型新員工的培訓工作并在以后的工作中關注他們心理契約的變化以及適時的與員工交流溝通，及時解決企

17、業(yè)和知識型員工之間的問題，確保雙方相互理解，努力實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。二、心理契約的含義“心理契約“的研究最早可以追溯到阿吉里斯(Argyris)，他在《理解組織行為》一書中探討了工人與工頭之間一種隱性及非正式的理解與默契關系，并稱之為“心理工作契約“。所謂心理契約的含義，本文采用的是Rousseau對心里契約的定義，即“心理契約“是個體以雇傭關系為背景，以許諾、信任和直覺為基礎形成的對雙方責任的理解。雖然這種從個體單方面對心理契約進行

18、的定義受到了眾多學者的質疑，但其存在有其合理性，本文在此不做具體論述。三、心理契約的特點第一，主觀性。心理契約的構建中員工對企業(yè)的期望主要是員工個人的一種主觀心理感受，是員工單方面的認知，因此心理契約具有主觀性的特點。第二，不確定性。不同性格特質的員工心理契約是存在差異的，另外隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境和競爭戰(zhàn)略的變化，員工的心理契約也會發(fā)生改變，這就決定了心理契約具有不確定性的特點。第三，變動性。心理契約的變動性是由其主觀性和不確定性所決定的。

19、正式的雇傭契約是通過員工與企業(yè)的協(xié)商明文確定的，是相對穩(wěn)定的，而心理契約基于員工的主觀感受，在員工的不同職業(yè)生涯發(fā)展階段以及不同的員工之間是不同的，同時也是不斷變化著的。四、知識型新員工心理契約管理的重要性知識型員工是企業(yè)競爭戰(zhàn)略和經(jīng)營目標實現(xiàn)的載體，他們具有靈活性、主動性和創(chuàng)造性的特點，是企業(yè)最重要的人力資本。特別是呈現(xiàn)休職的知識型員工，這些員工是企業(yè)生命力的源泉，企業(yè)必須與知識型新員工建立良好的心理契約，營造雙方和諧共處的局面，在滿

20、足這些員工需求的同時確保組織經(jīng)營目標的實現(xiàn)。同時，由于這些員工受過較高層次的教育，文化水平明顯高于普通員工，他們更容易理解企業(yè)的價值觀、企業(yè)文化、競爭戰(zhàn)略等，企業(yè)未來的發(fā)展非常倚重這些員工。從另一個層面來說，這些文化層次較高的員工不同于普通員工，他們對企業(yè)除了經(jīng)濟利益方面的需求外會更加關注自身其他方面的滿足，比如晉升的機會、職業(yè)生涯發(fā)展、績效獎勵、長期工作保障等。因此，這些員工也是最容易感知到心理契約違背的，企業(yè)必須更加關注這些員工的心

21、理契約發(fā)展。對于知識型新員工來說，墾然勞動協(xié)議明確了他們與組織雙方的權利和義務關系，但是諸如心理期望、安全的工作環(huán)境以及自我實現(xiàn)等方面的需要很難在正式的勞動協(xié)議中明文規(guī)定。因此當他們感知到自己期望得到滿足時會對組織產(chǎn)生更高的工作滿意度，能主動提高自己的工作參與度。相反地，如果他們感知到自己的期望未得到滿足，即組織未能充分履行組織責任和義務的情況下，會首先意識到心理契約違背，工作滿意度趨于下降，降低自己的工作參與度，甚至出現(xiàn)離職行為，這不

22、僅不利于企業(yè)正常經(jīng)營活動的進行，還會對企業(yè)造成極其不利的影響，降低企業(yè)信譽和在公眾中的形象，這一點應該引起組織的高度關注。五、知識型新員工心理契約管理思路本文基于知識型新員工心理契約管理的重要性，針對知識型新員工心理契約管理提出了以下思路:l企業(yè)確保招聘階段提供真實有效的信息。雖然知識型新員工在應聘前可能會通過多種非正式渠道了解企業(yè)各方面的信息，E!.毫無疑問的是招聘階段才是企業(yè)與知識型新員工的首次正式接觸，這一階段是知識型新員工心理契

23、約形成的基礎。因此，企業(yè)方面必須提供真實有效的信息，確保雇傭雙方對心理契約理解的統(tǒng)性，同時可以排除之前知識型新員工了解到的有關企業(yè)的負面信息、對他們造成的不利影響?，F(xiàn)實中招聘階段企業(yè)出于自身目的可能提供了很多有利于應聘者的承諾使得他們對企業(yè)期望過高，一旦到了工作階段他們可能會發(fā)現(xiàn)→切并非像之前企業(yè)所描述的那樣進而感知到心理契約違背，這對雇傭雙方都會造成極其不利的影響。因此，招聘階段企業(yè)有必要提供真實有效的信息。2.構建以人為本的企業(yè)文化

24、。本質上來說企業(yè)文化是組織成員共同或共享的價值觀體系。對于新進入企業(yè)的知識型員工，企業(yè)方面要認識到對他們灌輸企業(yè)文化的重要意義。企業(yè)應當努力構建以人為本的企業(yè)文化，文化建設中要更加重視人的價值的實現(xiàn)，讓這些員工通過企業(yè)文化了解到企業(yè)對知識型新員工的重視，從而從正面促使知識型新員工建立符合企業(yè)期望的心理契約。3.提供知識型新員工職業(yè)生涯指導企業(yè)在知識型新員工人職時提供職業(yè)生涯指導，并將其有效的歸入到企業(yè)的管理之中。這有助于知識型新員工心理

25、契約的形成和發(fā)展，同時這些員工也會將自己的職業(yè)生涯發(fā)展同企業(yè)有效聯(lián)系起來，這有助于形成良好的企業(yè)員工關系，可以增加員工的工作動力，在員工有效實現(xiàn)自身價值的同時確保組織長遠發(fā)展目標的實現(xiàn)。4.關注知識型新員工需求的實現(xiàn)企業(yè)必須提供與員工職責崗位相對應的工資報酬，同時還應按照員工工作情況提供相應的績效獎勵以及提供福利待遇，同時還應按照工作能力提供相應的晉升機會，這有助于消除員工工作中的負面情緒。馬斯洛需求層次理論曾指出員工在不同發(fā)展階段對自

26、身需求關注的重點會有所不同，而知識型員工可能會更多的關注諸如尊重需求和自我實現(xiàn)需求的滿足，對知識型新員工需求的關注可以確保員工在內心深處形成對企業(yè)的積極評價，減少心理契約違背發(fā)生的可能。5.確保組織溝通順暢這一點對雇傭雙方來說都顯得尤為重要，適時的溝通可以確保企業(yè)及時了解知識型新員工心理契約的發(fā)展變化，明確企業(yè)對知識型新員工責任義務實現(xiàn)的好的地方并及時修正存在的不足，以免禾履行的企業(yè)責任在員工心中造成消極的影響，確保知識型新員工對企業(yè)責

27、任義務的履行。同時，上下順暢的溝通渠道也可以督促知識型新員工檢查自己對企業(yè)責任履行的不足之處，及時修正自身行為，這對企業(yè)的發(fā)展也是大有禪益的。(作者單位:重慶工商大學)參考文獻:[1J陳加洲.員工心理契約的作用模式和管理對策[MJ.人民大學出版社2007.[2J孫麗萍.關于企業(yè)新員工入職培訓的研究[1].商場現(xiàn)代化.2008.(20).[3J雷曉慶.論知識員工心理契約管理[JJ.經(jīng)濟問題.2005.(4)[4J朱青梅.知識型員工管理的新