淺析如何做好企業(yè)員工離職面談

1、淺析如何做好企業(yè)員工離職面談口謝佳胡方劉懿晁雪敏(四川省綿陽市中心醫(yī)院人力資源部，四川綿陽6210∞)摘要：離職是一個敏感的話題。員工離職是員工關(guān)系管理的脆弱階段，離職管理工作細致到位，可以提升人力資源管理水平，使員工順利離職，否則，板有可能使離職晁蕾心懷不滿，激化工作期間的矛盾，甚至引起勞資糾紛。離職面談是離職管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，本文擬對如何做好離職面談作一初步探析?！瓣P(guān)鍵詞：離職離職面談員工一、什么是離職離職是指員工根據(jù)個人意愿，并

2、經(jīng)用人單位同意，或達到勞動法規(guī)規(guī)定的時限，與單位解除勞動關(guān)系的行為。實際上，離職分為以下三種情況：(1)員工主動離職，即員工單方面向單位提出離職申請；(2)企業(yè)因為員工不勝任崗位、試用不合格或嚴重違反公司規(guī)章制度，由單位提出終止雙方勞動關(guān)系；(3)勞動合同到到期，勞動關(guān)系終止。二、離職面談的意義1、離職面談是離職管理的重要環(huán)節(jié)在員工離職管理諸多環(huán)節(jié)中，面談的作用不可低估。員工離職是員工關(guān)系管理的脆弱階段，離職面談工作細致到位，可以提升人

3、力資源管理水平，使員工順利離職，否則，極有可能使離職員工心懷不滿，激化工作期間的矛盾，甚至引起勞資糾紛。離職管理同時影響著在職員工的情緒和心理。2、離職面談是發(fā)現(xiàn)和分析離職人員意見、用人單位進行審視與改進的絕好機會一般情況下，離職人員能夠比在職人員更為坦率、客觀地表達自己的想法，在進行一般的員工意見調(diào)查時，他們能比在職人員提供更多客觀的反饋，用人單位能夠在進行離職面談時，收集大量離職人員對于單位的意見及建議，從中加以審視與分析，不斷改進

4、、完善、優(yōu)化工作流程與管理制度。但是，目前管理者常見的心態(tài)是：如果有關(guān)鍵員工離開公司，面對帶來的一系列工作上的連鎖難題，管理者常常認為“沒有人是不可替代的”，來讓自己覺得組織在關(guān)鍵人脈或者信息上的損失是不可怕的，實際上，大多數(shù)離職人員的確擁有非常有價值的(往往也是至關(guān)重要的)知識和經(jīng)驗。只要組織能夠友好、慎重對待他們的離職(離職面談便是一種非常好的模式)，并向離職人員表示出組織的善意，相信大多數(shù)離職人員都非常樂意分享他們在單位工作期間學(xué)

5、到的知識與積累的經(jīng)驗，為接任者提供幫助、為管理團隊提供建議。這也是企業(yè)之所以需要好好思考離職程序，以及合理組織離職面談流程的一大原因。三、離職面談的操作流程l、面談前的準(zhǔn)備工作(1)分析員工離職的原因?qū)T工離職的原因進行分析，有的放矢地做好針對性措施，才能更好地進行離職面談與離職管理。著名的人力資源咨詢公司HE、ⅥTT(翰威特咨詢公司)關(guān)于員工離職關(guān)鍵要素進行了研究，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工離職的關(guān)鍵要素集中在以下7方面，這一成果可為廣大的人力資源

6、管理者提供參考：①領(lǐng)導(dǎo)層：員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的互相信用程度；②工作／任務(wù)：員工工作／任務(wù)的影響(獲得認可)，工作挑戰(zhàn)及工作的興趣；③人際關(guān)系：與上司／同僚／客戶，部屬等多維度人際關(guān)系的處理；④文化與目的：員工是否具有目的感以及強烈的組織價值：⑤生活質(zhì)量：實際工作環(huán)境，工作與家庭生活之間的平衡；⑥成長機會：獲得晉升、成長、訓(xùn)練和學(xué)習(xí)的機會；⑦全面薪酬：工資與經(jīng)濟性報酬、福利。在實際中，導(dǎo)致員工離職的因素大多集中在上述方面，找準(zhǔn)原因，有針對性

7、地進行面談，可大大提升離職面談的效果。(2)離職面談人選的確定原則上講，單位可以授權(quán)組織的任何人去主持離職談話，但是一個前提條件是獲得組織授權(quán)進行面談的人選必須是了解單位與離職者情況且離職員工認為該人選是能夠公開、坦誠對待的人，基于此前提，離職員工的直接主管就不宜出面了。一般來說，代表組織與離職員工進行面談應(yīng)由人力資源管理部門負責(zé)實施，但是如果辭職者是核心員工，由于其在組織中的舉足輕重的地位，就應(yīng)由更為高級別的管理者來負責(zé)實施。綜上所述

8、，離職面談人員的選取有以下兩種情形：一、由人力資源部門相關(guān)人員實施面談：二、由組織分管人力資源業(yè)務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行。當(dāng)然對于最為稀缺的員工甚至需要組織最高領(lǐng)導(dǎo)親自出馬，以表示組織對該員工和其離職人員行為的重視，可以大大提高離職面談的效果。G)正確選擇離職面談溝通目標(biāo)與策略在進行離職面談前，對溝通目標(biāo)與面談策略的恰當(dāng)把握與精確定位，有助于降低離職率、緩解員工的抱怨情緒，通常面談策略應(yīng)根據(jù)面談對象、面談時機以及面談原因的不同有所差別。如果某位員工

9、離職的原因是因為工作中的某類突發(fā)事件，他們的離職決定就難以事前預(yù)料，因此對于這類員工進行離職面談更像是提供一個舒緩員工情緒與平息怨氣的心理輔導(dǎo)，選擇合適的時機、合適的地點和員工冷靜地權(quán)衡離職的得失，盡力說服員工放棄離職的決定。應(yīng)注意的是對于這類員工離職時機的選取應(yīng)出，如果操之過急，會引起員工的抵觸，功虧一簣，如果過分拖延，可能面談尚未開始，已經(jīng)木已成舟，無法挽回。對于那種經(jīng)過深思熟慮才做出離職面談決定的員工，相較于前者，他們進行了充分的

10、利害得失分析，離職意愿非常堅決，此類離職面談有兩層目的：其一希望通過面談盡力對于員工進行挽留，其二也是更為重要的是借著面談對員工的離職原因進行全面分析，判斷離職原因是否與組織的管理或者制度相關(guān)，反省、改進、完善組織的管理之道，從未排除未來員工管理的隱患，避免多米諾骨牌效應(yīng)的產(chǎn)生?！魠⒖嘉墨I：(1】李麗。企業(yè)新員工離職問題研究【D1；首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)；2007年【2】鄭愛翔，淺析如何做好員工高職面談【J】：人力資源管理，2011(2)【3

11、】萬希，把員工離職作為畢業(yè)高校、【J】，管理工程師，2007(7)wwMg帽n月納舊療甜憎鯽，管覡察總第449期萬方數(shù)據(jù)淺析如何做好企業(yè)員王離職面談口謝佳胡方劉鱔苑雪敏(四川省綿陽市中心醫(yī)院人力資源部，四川綿陽6210∞〉摘要:離職是一個敏感的話題.員工離職是員工關(guān)系管理的脆弱階段，離職管理工作細致到位，可以提升人力資源管理水平，使員工順利離職，否則，極有可能使離職露Ja:.心懷不滿，激化工作期間的矛盾，甚至引起勞資糾紛.離職面談是離羅

12、、管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，本文擬對如何做好離職m，談作一初步探析.關(guān)鍵詞z離職離耳F、面談員工一、什么是離職離職是指員工根據(jù)個人意愿，并經(jīng)用人單位同意，或達到勞動法規(guī)規(guī)定的時限，與單位解除勞動關(guān)系的行為。實際上，離職分為以F三種情況:(1)員工主動離職，Il.p員工單方面向單位提出離職申請z(2)企業(yè)因為員工不勝任崗位、試用不合格或嚴重違反公司規(guī)章制度，由單位提出終止雙方勞動關(guān)系(3)勞動合同到到期，勞動關(guān)系終止。二、離職面談的意義1、離職

13、面談是離職管理的重要環(huán)節(jié)在員工離職管理諸多環(huán)節(jié)中，面談的作用不可低估。員工離職是員工關(guān)系管理的脆弱階段，離職面談工作細致到位，可以提升人力資源管理水平，使員工順利離職，否則，極有可能使離職員工心懷不滿，激化工作期間的矛盾，甚至引起勞資糾紛。離職管理間時影響著在職員工的情緒和心理.2、離職面談是發(fā)現(xiàn)和分析離職人員意見、用人單位進行審視與改進的絕好機會一般情況下，離職人員能夠比在職人員更為坦率、客觀地表達自己的想法，在進行般的員工意見調(diào)查時

14、，他們能比在職人員提供更多客觀的反饋，用人單位能夠在進行離職面談時，收集大量離職人員對于單位的意見及建議，從中加以審視與分析，不斷改進、完善、優(yōu)化工作流程與管理制度。但是，目前管理者常見的心態(tài)是z如果有關(guān)鍵員工離開公司，面對帶來的系列工作上的連鎖難題，管理者常常認為“沒有人是不可替代的來讓自己覺得組織在關(guān)鍵人脈或者信息上的損失是不可怕的，實際上，大多數(shù)離職人員的確擁有非常有價值的(往往也是至關(guān)重要的)知識和經(jīng)驗。只要組織能夠友好、慎重對

15、待他們的離職(離職面談便是一種非常好的模式)，并向離職人員表示出組織的善意，相信大多數(shù)離職人員都非常樂意分享他們在單位工作期間學(xué)到的知識與積累的經(jīng)驗，為接任者提供幫助、為管理團隊提供建議。這也是企業(yè)之所以需要好好思考離職程序，以及合理組織離職面談流程的一大原因。三、離職面談的操作流程1、面談前的準(zhǔn)備工作(I)分析員工離職的原因?qū)T工離職的原因進行分析，有的放矢地做好針對性措施，才能更好地進行離職面談與離職管理。著名的人力資源咨詢公司HE

16、WITI(翰威特咨詢公司關(guān)于員工離職關(guān)鍵要素進行了研究，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工離職的關(guān)鍵要素集中在以下7方面，這一成果可為廣大的人力資源管理者提供參考z①領(lǐng)導(dǎo)層z員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的互相信用程度:@工作任務(wù)z員工工作任務(wù)的影響(獲得認可)，工作挑戰(zhàn)及工作的興趣:@人際關(guān)系z與上司同僚客戶部屬等多維度人際關(guān)系的處理:④文化與目的z員工是否具有目的感以及強烈的組織價值:@生活質(zhì)量z實際工作環(huán)境，工作與家庭生活之間的平衡:@成長機會g獲得晉升、成長、訓(xùn)練

17、和學(xué)習(xí)的機會:⑦全面薪酬z工資與經(jīng)濟性報酬、福利.在實際中，導(dǎo)致員工離職的因素大多集中在上述方面，找準(zhǔn)原因，布針對性地進行面談，可大大提升離職面談的效果。。)離職面談人選的確定原則上講，單位可以授權(quán)組織的任何人去主持離職談話，但是一個前提條件是獲得組織授權(quán)進行面談的人選必須是了解單位與離職者情況且離職員工認為該人選是能夠公開、坦誠對待的人，基于此前提，離職員工的直接主管就不直出面了。一般來說，代表組織與離職員工進行面談應(yīng)由人力資源管理部

18、門負責(zé)實施，但是如果辭職者是核心員工，由于其在組織中的舉足輕重的地位，就應(yīng)由更為高級別的管理者來負責(zé)實施。綜上所述，離職面談人員的選取有以下兩種情形2一、由人力資源部門相關(guān)人員實施面談:二、由組織分管人力資源業(yè)務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行。當(dāng)然對于最為稀缺的員工甚至需要組伊晶高領(lǐng)導(dǎo)親自出馬，以表示組織對該員工和其離職人員行為的重視，可以大大提高離職面談的效果。。)正確選擇離職面談溝通目標(biāo)與策略在進行離職面談前，對溝通目標(biāo)與面談策略的恰當(dāng)把握與精確定位，

19、有助于降低離職率、緩解員工的抱怨情緒，通常面談策略應(yīng)根據(jù)面談對象、面談時機以及面談原因的不同有所差別。如果某位員工離職的原因是因為工作中的某類突發(fā)事件，他們的離職決定就難以事前預(yù)料，因此對于這類員工進行離職面談更像是提供一個舒緩員工情緒與平息怨氣的心理輔導(dǎo)，選擇合適的時機、合適的地點和員工冷靜地權(quán)衡離職的得失，盡力說服員工放棄離職的決定。應(yīng)注意的是對于這類員工離職時機的選取應(yīng)出，如果操之過急，會引起員工的抵觸，功虧一費，如果過分拖延，可

20、能面談尚未開始，已經(jīng)木已成舟，無法挽回。對于那種經(jīng)過深思熟慮才做出離職面談決定的員工，相較于前者，他們進行了充分的利害得失分析，離職意愿非常堅決，此類離職面談有兩層目的z某一希望通過面談盡力對于員工進行挽留，其二也是更為重要的是借著面談對員工的離職原因進行全面分析，判斷離職原因是否與組織的管理或者制度相關(guān)，反省、改進、完善組織的管理之道，從未排除未來員工管理的隱患，避免多米諾骨牌效應(yīng)的產(chǎn)生。.參考文獻z[1]李麗，企業(yè)新員工離職問題研究

21、[D]首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)2007年[2]鄭愛翔，淺析如何做好員工離職面談[Jl人力資源管理.2011(2)[3]萬希，把員工離職作為畢業(yè)離校、[J]，管理工程師.2007(7)www.guant匈管理觀察總第449期淺析如何做好企業(yè)員工離職面談口謝佳胡方劉懿晁雪敏(四川省綿陽市中心醫(yī)院人力資源部，四川綿陽6210∞)摘要：離職是一個敏感的話題。員工離職是員工關(guān)系管理的脆弱階段，離職管理工作細致到位，可以提升人力資源管理水平，使員工順利離職

22、，否則，板有可能使離職晁蕾心懷不滿，激化工作期間的矛盾，甚至引起勞資糾紛。離職面談是離職管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，本文擬對如何做好離職面談作一初步探析?！瓣P(guān)鍵詞：離職離職面談員工一、什么是離職離職是指員工根據(jù)個人意愿，并經(jīng)用人單位同意，或達到勞動法規(guī)規(guī)定的時限，與單位解除勞動關(guān)系的行為。實際上，離職分為以下三種情況：(1)員工主動離職，即員工單方面向單位提出離職申請；(2)企業(yè)因為員工不勝任崗位、試用不合格或嚴重違反公司規(guī)章制度，由單位提出終

23、止雙方勞動關(guān)系；(3)勞動合同到到期，勞動關(guān)系終止。二、離職面談的意義1、離職面談是離職管理的重要環(huán)節(jié)在員工離職管理諸多環(huán)節(jié)中，面談的作用不可低估。員工離職是員工關(guān)系管理的脆弱階段，離職面談工作細致到位，可以提升人力資源管理水平，使員工順利離職，否則，極有可能使離職員工心懷不滿，激化工作期間的矛盾，甚至引起勞資糾紛。離職管理同時影響著在職員工的情緒和心理。2、離職面談是發(fā)現(xiàn)和分析離職人員意見、用人單位進行審視與改進的絕好機會一般情況下，

24、離職人員能夠比在職人員更為坦率、客觀地表達自己的想法，在進行一般的員工意見調(diào)查時，他們能比在職人員提供更多客觀的反饋，用人單位能夠在進行離職面談時，收集大量離職人員對于單位的意見及建議，從中加以審視與分析，不斷改進、完善、優(yōu)化工作流程與管理制度。但是，目前管理者常見的心態(tài)是：如果有關(guān)鍵員工離開公司，面對帶來的一系列工作上的連鎖難題，管理者常常認為“沒有人是不可替代的”，來讓自己覺得組織在關(guān)鍵人脈或者信息上的損失是不可怕的，實際上，大多數(shù)

25、離職人員的確擁有非常有價值的(往往也是至關(guān)重要的)知識和經(jīng)驗。只要組織能夠友好、慎重對待他們的離職(離職面談便是一種非常好的模式)，并向離職人員表示出組織的善意，相信大多數(shù)離職人員都非常樂意分享他們在單位工作期間學(xué)到的知識與積累的經(jīng)驗，為接任者提供幫助、為管理團隊提供建議。這也是企業(yè)之所以需要好好思考離職程序，以及合理組織離職面談流程的一大原因。三、離職面談的操作流程l、面談前的準(zhǔn)備工作(1)分析員工離職的原因?qū)T工離職的原因進行分析，

26、有的放矢地做好針對性措施，才能更好地進行離職面談與離職管理。著名的人力資源咨詢公司HE、ⅥTT(翰威特咨詢公司)關(guān)于員工離職關(guān)鍵要素進行了研究，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工離職的關(guān)鍵要素集中在以下7方面，這一成果可為廣大的人力資源管理者提供參考：①領(lǐng)導(dǎo)層：員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的互相信用程度；②工作／任務(wù)：員工工作／任務(wù)的影響(獲得認可)，工作挑戰(zhàn)及工作的興趣；③人際關(guān)系：與上司／同僚／客戶，部屬等多維度人際關(guān)系的處理；④文化與目的：員工是否具有目的感以及強

27、烈的組織價值：⑤生活質(zhì)量：實際工作環(huán)境，工作與家庭生活之間的平衡；⑥成長機會：獲得晉升、成長、訓(xùn)練和學(xué)習(xí)的機會；⑦全面薪酬：工資與經(jīng)濟性報酬、福利。在實際中，導(dǎo)致員工離職的因素大多集中在上述方面，找準(zhǔn)原因，有針對性地進行面談，可大大提升離職面談的效果。(2)離職面談人選的確定原則上講，單位可以授權(quán)組織的任何人去主持離職談話，但是一個前提條件是獲得組織授權(quán)進行面談的人選必須是了解單位與離職者情況且離職員工認為該人選是能夠公開、坦誠對待的人

28、，基于此前提，離職員工的直接主管就不宜出面了。一般來說，代表組織與離職員工進行面談應(yīng)由人力資源管理部門負責(zé)實施，但是如果辭職者是核心員工，由于其在組織中的舉足輕重的地位，就應(yīng)由更為高級別的管理者來負責(zé)實施。綜上所述，離職面談人員的選取有以下兩種情形：一、由人力資源部門相關(guān)人員實施面談：二、由組織分管人力資源業(yè)務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行。當(dāng)然對于最為稀缺的員工甚至需要組織最高領(lǐng)導(dǎo)親自出馬，以表示組織對該員工和其離職人員行為的重視，可以大大提高離職面談的

29、效果。G)正確選擇離職面談溝通目標(biāo)與策略在進行離職面談前，對溝通目標(biāo)與面談策略的恰當(dāng)把握與精確定位，有助于降低離職率、緩解員工的抱怨情緒，通常面談策略應(yīng)根據(jù)面談對象、面談時機以及面談原因的不同有所差別。如果某位員工離職的原因是因為工作中的某類突發(fā)事件，他們的離職決定就難以事前預(yù)料，因此對于這類員工進行離職面談更像是提供一個舒緩員工情緒與平息怨氣的心理輔導(dǎo)，選擇合適的時機、合適的地點和員工冷靜地權(quán)衡離職的得失，盡力說服員工放棄離職的決定。

30、應(yīng)注意的是對于這類員工離職時機的選取應(yīng)出，如果操之過急，會引起員工的抵觸，功虧一簣，如果過分拖延，可能面談尚未開始，已經(jīng)木已成舟，無法挽回。對于那種經(jīng)過深思熟慮才做出離職面談決定的員工，相較于前者，他們進行了充分的利害得失分析，離職意愿非常堅決，此類離職面談有兩層目的：其一希望通過面談盡力對于員工進行挽留，其二也是更為重要的是借著面談對員工的離職原因進行全面分析，判斷離職原因是否與組織的管理或者制度相關(guān)，反省、改進、完善組織的管理之道，

31、從未排除未來員工管理的隱患，避免多米諾骨牌效應(yīng)的產(chǎn)生。◆參考文獻：(1】李麗。企業(yè)新員工離職問題研究【D1；首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)；2007年【2】鄭愛翔，淺析如何做好員工高職面談【J】：人力資源管理，2011(2)【3】萬希，把員工離職作為畢業(yè)高校、【J】，管理工程師，2007(7)wwMg帽n月納舊療甜憎鯽，管覡察總第449期萬方數(shù)據(jù)淺析如何做好企業(yè)員王離職面談口謝佳胡方劉鱔苑雪敏(四川省綿陽市中心醫(yī)院人力資源部，四川綿陽6210∞〉摘要

32、:離職是一個敏感的話題.員工離職是員工關(guān)系管理的脆弱階段，離職管理工作細致到位，可以提升人力資源管理水平，使員工順利離職，否則，極有可能使離職露Ja:.心懷不滿，激化工作期間的矛盾，甚至引起勞資糾紛.離職面談是離羅、管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，本文擬對如何做好離職m，談作一初步探析.關(guān)鍵詞z離職離耳F、面談員工一、什么是離職離職是指員工根據(jù)個人意愿，并經(jīng)用人單位同意，或達到勞動法規(guī)規(guī)定的時限，與單位解除勞動關(guān)系的行為。實際上，離職分為以F三種情

33、況:(1)員工主動離職，Il.p員工單方面向單位提出離職申請z(2)企業(yè)因為員工不勝任崗位、試用不合格或嚴重違反公司規(guī)章制度，由單位提出終止雙方勞動關(guān)系(3)勞動合同到到期，勞動關(guān)系終止。二、離職面談的意義1、離職面談是離職管理的重要環(huán)節(jié)在員工離職管理諸多環(huán)節(jié)中，面談的作用不可低估。員工離職是員工關(guān)系管理的脆弱階段，離職面談工作細致到位，可以提升人力資源管理水平，使員工順利離職，否則，極有可能使離職員工心懷不滿，激化工作期間的矛盾，甚至

34、引起勞資糾紛。離職管理間時影響著在職員工的情緒和心理.2、離職面談是發(fā)現(xiàn)和分析離職人員意見、用人單位進行審視與改進的絕好機會一般情況下，離職人員能夠比在職人員更為坦率、客觀地表達自己的想法，在進行般的員工意見調(diào)查時，他們能比在職人員提供更多客觀的反饋，用人單位能夠在進行離職面談時，收集大量離職人員對于單位的意見及建議，從中加以審視與分析，不斷改進、完善、優(yōu)化工作流程與管理制度。但是，目前管理者常見的心態(tài)是z如果有關(guān)鍵員工離開公司，面對帶

35、來的系列工作上的連鎖難題，管理者常常認為“沒有人是不可替代的來讓自己覺得組織在關(guān)鍵人脈或者信息上的損失是不可怕的，實際上，大多數(shù)離職人員的確擁有非常有價值的(往往也是至關(guān)重要的)知識和經(jīng)驗。只要組織能夠友好、慎重對待他們的離職(離職面談便是一種非常好的模式)，并向離職人員表示出組織的善意，相信大多數(shù)離職人員都非常樂意分享他們在單位工作期間學(xué)到的知識與積累的經(jīng)驗，為接任者提供幫助、為管理團隊提供建議。這也是企業(yè)之所以需要好好思考離職程序，

36、以及合理組織離職面談流程的一大原因。三、離職面談的操作流程1、面談前的準(zhǔn)備工作(I)分析員工離職的原因?qū)T工離職的原因進行分析，有的放矢地做好針對性措施，才能更好地進行離職面談與離職管理。著名的人力資源咨詢公司HEWITI(翰威特咨詢公司關(guān)于員工離職關(guān)鍵要素進行了研究，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工離職的關(guān)鍵要素集中在以下7方面，這一成果可為廣大的人力資源管理者提供參考z①領(lǐng)導(dǎo)層z員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的互相信用程度:@工作任務(wù)z員工工作任務(wù)的影響(獲得認可)

37、，工作挑戰(zhàn)及工作的興趣:@人際關(guān)系z與上司同僚客戶部屬等多維度人際關(guān)系的處理:④文化與目的z員工是否具有目的感以及強烈的組織價值:@生活質(zhì)量z實際工作環(huán)境，工作與家庭生活之間的平衡:@成長機會g獲得晉升、成長、訓(xùn)練和學(xué)習(xí)的機會:⑦全面薪酬z工資與經(jīng)濟性報酬、福利.在實際中，導(dǎo)致員工離職的因素大多集中在上述方面，找準(zhǔn)原因，布針對性地進行面談，可大大提升離職面談的效果。。)離職面談人選的確定原則上講，單位可以授權(quán)組織的任何人去主持離職談話，

38、但是一個前提條件是獲得組織授權(quán)進行面談的人選必須是了解單位與離職者情況且離職員工認為該人選是能夠公開、坦誠對待的人，基于此前提，離職員工的直接主管就不直出面了。一般來說，代表組織與離職員工進行面談應(yīng)由人力資源管理部門負責(zé)實施，但是如果辭職者是核心員工，由于其在組織中的舉足輕重的地位，就應(yīng)由更為高級別的管理者來負責(zé)實施。綜上所述，離職面談人員的選取有以下兩種情形2一、由人力資源部門相關(guān)人員實施面談:二、由組織分管人力資源業(yè)務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行。當(dāng)

39、然對于最為稀缺的員工甚至需要組伊晶高領(lǐng)導(dǎo)親自出馬，以表示組織對該員工和其離職人員行為的重視，可以大大提高離職面談的效果。。)正確選擇離職面談溝通目標(biāo)與策略在進行離職面談前，對溝通目標(biāo)與面談策略的恰當(dāng)把握與精確定位，有助于降低離職率、緩解員工的抱怨情緒，通常面談策略應(yīng)根據(jù)面談對象、面談時機以及面談原因的不同有所差別。如果某位員工離職的原因是因為工作中的某類突發(fā)事件，他們的離職決定就難以事前預(yù)料，因此對于這類員工進行離職面談更像是提供一個舒

40、緩員工情緒與平息怨氣的心理輔導(dǎo)，選擇合適的時機、合適的地點和員工冷靜地權(quán)衡離職的得失，盡力說服員工放棄離職的決定。應(yīng)注意的是對于這類員工離職時機的選取應(yīng)出，如果操之過急，會引起員工的抵觸，功虧一費，如果過分拖延，可能面談尚未開始，已經(jīng)木已成舟，無法挽回。對于那種經(jīng)過深思熟慮才做出離職面談決定的員工，相較于前者，他們進行了充分的利害得失分析，離職意愿非常堅決，此類離職面談有兩層目的z某一希望通過面談盡力對于員工進行挽留，其二也是更為重要的