淺析重組企業(yè)專業(yè)技術人才的管理

1、摘要院重組企業(yè)轉型關鍵是人才的轉型，加強專業(yè)技術人才的科學管理，能夠提高各個系統(tǒng)的運行效率，使重組企業(yè)的整體戰(zhàn)略能夠按照預定的目標實現(xiàn)。因此，要樹立正確的技術人才觀念，為專業(yè)技術人才發(fā)展搭好“平臺”建設，加強專業(yè)技術人才管理的基礎建設，至關重要。關鍵詞院重組企業(yè)管理專業(yè)技術人才人才管理企業(yè)不斷的發(fā)展，對專業(yè)技術人才隊伍建設提出了更高要求。高素質人才的較量在企業(yè)競爭中更加重要，專業(yè)技術人才將成為企業(yè)穩(wěn)步成長的關鍵因素。此文以重組企業(yè)為研究

2、對象，從專業(yè)技術人才的特點及現(xiàn)狀入手，綜合運用現(xiàn)代管理理論，按照科學發(fā)展觀要求，結合重組企業(yè)實際情況，從管理者、被管理者和管理機制這三個方面淺析重組企業(yè)專業(yè)技術人才的管理。1專業(yè)技術人才的特點1.1專業(yè)技術人才的定義通過學習接受某方面技術知識，熟練掌握相關技術，具備該專業(yè)技術能力，并具有自主創(chuàng)新能力的人員稱為專業(yè)技術人才。此文中專業(yè)技術人才指的是具備專業(yè)技術職稱或相應專業(yè)執(zhí)業(yè)資格證書，能獨立管理整個項目或工程的核心人才。1.2專業(yè)技術人

3、才的特性1.2.1價值性：所謂價值指的是成本收益比很高的人。專業(yè)技術人才日益成為左右企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。工程戰(zhàn)略、目標的制定過程本身就對專業(yè)技術人才的信息收集能力、統(tǒng)籌分析能力和判斷決策能力提出了很高的要求。1.2.2稀缺性：所謂稀缺性，指的是企業(yè)擁有較少的或者難一時培養(yǎng)的人才。1.2.3年輕化：人才隊伍年輕化指通過選拔年富力強，具有旺盛的精力和健全的體魄，能夠勝任緊張、艱巨工作的青年人才，達到優(yōu)化人才隊伍年齡結構，始終保持人才隊伍的戰(zhàn)

4、斗力和旺盛的生命力，實現(xiàn)新老人員的合作與交替，提高領導班子整體素質與效能。2重組企業(yè)專業(yè)技術人才管理的問題2.1觀念沖突問題企業(yè)重組是對企業(yè)的資金、資產(chǎn)、勞動力、技術、管理等要素進行重新配置，構建新的生產(chǎn)經(jīng)營模式，使企業(yè)在變化中保持競爭優(yōu)勢的過程。企業(yè)重組雖能帶來新鮮血液，但存在的問題也不容忽視。由于管理方式和管理理念的不同，企業(yè)重組必然會帶來管理和人員的沖突，企業(yè)原有核心人才因不適應新企業(yè)管理方式或者崗位達不到期望值等原因離開企業(yè)，導

5、致部分原有專業(yè)技術人才流失。2.2用人機制不完善人才管理的重要職能之一是選拔、招聘企業(yè)需要的人才。有效的選拔制度和招聘方式，能幫助企業(yè)以有限的成本獲取最大的競爭優(yōu)勢。而大多數(shù)剛重組企業(yè)人員招聘程序不規(guī)范，沒有詳細的招聘方案，多是出現(xiàn)缺人的時候，再緊急招人，雖然頻繁光顧人才市場，卻難以招到合適的人才。其次，招聘方式單一，招聘渠道主要有員工內(nèi)部推薦，自動求職，人才市場，大中專院校，不同的人員需要不同的渠道。招聘的對象不同，卻選擇單一的招聘渠

6、道，不能靈活運用，結果不能引進企業(yè)發(fā)展需要的人才。不同的對象需要不同的渠道，一般的勞動力可以通過人才市場來尋找，高層的管理者應通過多種渠道尋找。2.3現(xiàn)代管理理念欠缺雖然企業(yè)員工趨向于年輕化，高學歷化發(fā)展，但是企業(yè)的管理理念還停留在馬斯洛需要層次理念的比較低層次管理方法上，而實際上隨著時代的發(fā)展，馬斯洛管理理念已不再滿足現(xiàn)代企業(yè)對人才的管理，若想留住人才，企業(yè)需隨著時代的變化更新管理理念。2.4重組初期缺乏良好的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)在

7、長期的發(fā)展中慢慢沉淀，累積出來的企業(yè)精神，企業(yè)價值。員工在良好的企業(yè)文化中，學習公司的價值觀，學習公司的企業(yè)精神，從而認同公司的文化，使自己的價值觀和公司的價值觀等同，形成一股凝聚力，一心一意為公司奮斗，才能發(fā)揮人才的真正價值。由于重組企業(yè)，由多種文化相融合，短時間內(nèi)員工缺乏共同的價值理念，造成員工的價值取向和公司的價值取向相沖突，阻礙了人才的成長、穩(wěn)定與管理。3重組企業(yè)專業(yè)技術人才管理應對措施針對重組企業(yè)專業(yè)技術人才數(shù)量不足、素質參差

8、不齊、積極性低及重組后對專業(yè)技術人才管理效果不理想等問題，本文試著從文化融合、管理機制、管理理論及管理方式等方面著手研究，從管理者、被管理者和管理機制這三個方面提出對專業(yè)技術人才管理的改進建議，尋找解決重組企業(yè)困境的方法，從而實現(xiàn)人才的最優(yōu)化管理，提升企業(yè)競爭力。3.1新建企業(yè)文化通過組織共同價值觀向個人價值觀的滲透與內(nèi)化，引導組織成員的行為和活動，使組織目標轉化為員工的自覺行動，從而激發(fā)成員的主動性和創(chuàng)造性，為組織的共同目標而努力，淡

9、化或消除由重組帶來的觀念沖突。3.1.1增進內(nèi)部溝通，減少沖突。重組產(chǎn)生沖突的原因之一在于對人才發(fā)展的威脅和對未來發(fā)展認識的不足，即信息失真和溝通不夠。應與員工進行良好的內(nèi)部溝通，做好信息反饋與宣傳解釋工作，開誠布公地說明企業(yè)目前環(huán)境、所面臨的機遇與挑戰(zhàn)等。3.1.2加強教育培訓。教育培訓能提高員工對環(huán)境變化的理解和適應能力，增強員工的心理承受能力和分析問題、解決問題的能力，增強員工的主人翁意識和歸屬感，為員工對要遇到的變化提供基礎準備

10、。3.2完善管理機制完善機制，增添措施，營造加強企業(yè)專業(yè)技術人才隊伍建設良好的外部環(huán)境。3.2.1制定企業(yè)專業(yè)技術人才發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)專企業(yè)管理淺析重組企業(yè)專業(yè)技術人才的管理王青山（中鐵航空港集團機場分公司）33（上接第33頁）摘要院在了解天然氣特點以及我國天然氣現(xiàn)狀的基礎上，對我國天然氣銷售企業(yè)實施營銷策略的宏觀環(huán)境和行業(yè)競爭狀況進行分析。據(jù)此，制定出符合我國天然氣銷售企業(yè)實際情況的營銷策略，并提出成功實施營銷策略的幾點建議。關鍵詞

11、院天然氣銷售企業(yè)營銷策略建議1概述我國是世界上天然氣資源比較豐富的國家，由于技術等相關問題，天然氣開發(fā)利用程度很低，天然氣占能源消耗的比重遠低于煤和石油。但是，相對于煤和石油而言，天然氣更加清潔高效，對環(huán)境的污染小。因此，得到政府的高度重視和支持。近年來，中國天然氣市場取得了蓬勃發(fā)展[1]。2天然氣特點與我國天然氣市場現(xiàn)狀天然氣銷售企業(yè)在制定營銷策略之前，必須充分了解自身產(chǎn)品，并對天然氣市場進行客觀分析，準確定位，在此基礎上提出營銷策略

12、。2.1天然氣的特點天然氣屬于商品的范疇，但由于其屬于能源產(chǎn)品，與其他產(chǎn)品有很多差異性，這些差異決定了天然氣與其他商品具有不同的營銷特點，具體表現(xiàn)如下：①不可再生性：天然氣屬于不可再生資源，開發(fā)成本高，并且隨著時間的推移，產(chǎn)量會越來越少。因此，天然氣營銷策略必須以資源為基礎，倡導合理使用、節(jié)約能源的消費理念。②無差異性：一般來說，同一氣源的天然氣是沒有差異性的。這一特點也決定了一般商品的營銷策略不適用于天然氣營銷，而對于天然氣營銷來說，

13、工作的重點是如何確保天然氣的供應、價格合理以及安全問題。③價格管制性：由于天然氣屬于能源范疇，關系到國家能源安全問題，天然氣定價受到政府管制。而一般性的商品的價格主要是由市場決定的，因此一般商品的價格營銷策略不適合天然氣營銷。天然氣營銷策略的價格策略需要通過政府定價系統(tǒng)，達到調(diào)整價格的目的。④運輸設備的壟斷性：管道運輸成本大且具有一定的壟斷性，同時分布地區(qū)不能由天然氣銷售企業(yè)決定。因此，天然氣的銷售渠道選擇性差，不能像一般商品靈活的選擇

14、銷售渠道。這樣的特點導致，天然氣銷售企業(yè)必須集中優(yōu)勢資源開發(fā)新市場。2.2我國天然氣市場現(xiàn)狀通過選取近11年來（20012011）我國天然氣生產(chǎn)量與消費量的實際情況，來分析我國天然氣市場現(xiàn)狀，如圖1所示。（單位為萬噸標準煤、數(shù)據(jù)來源于2012年中國統(tǒng)計年鑒）。由圖1可以看出，我國天然氣生產(chǎn)量與消費量在2001年到2008年基本持平，2009年以后消費量與生產(chǎn)量的缺口增大。天然氣市場在我國還是處于賣方市場。天然氣銷售企業(yè)在進行產(chǎn)品營銷時，

15、要充分利用這一優(yōu)勢地位，但不能盲目樂觀，需擺正位置。我國天然氣銷售企業(yè)營銷策略研究戰(zhàn)永輝（中石化天然氣分公司華北天然氣銷售營業(yè)部）業(yè)技術人才的實際情況，制定企業(yè)專業(yè)技術人才發(fā)展長久規(guī)劃，提出人才發(fā)展目標和具體措施。通過持久的企業(yè)專業(yè)技術人才隊伍建設，逐步增加專業(yè)技術人才總量，提高人才素質，建立科學合理的人才梯隊，為企業(yè)的發(fā)展提供持續(xù)的人才智力支持。3.2.2制定優(yōu)惠措施吸引人才，建立科學的激勵約束機制。①拓寬選人用人渠道，通過招聘，把高

16、素質的人才引進來。根據(jù)我公司實際和企業(yè)的需要，多渠道、多方位地指導企業(yè)引進人才。對已引進的人才，大力培養(yǎng)，把有能力的人放到相應崗位上去，把能力還不夠但是有潛質的人才也要放到相應崗位上，加強對他們的培養(yǎng)和鍛煉，盡快保質保量的培養(yǎng)企業(yè)所需的專業(yè)技術人才。②完善人才獎勵機制。對專業(yè)技術人員攻克技術難關、完成高新技術項目、開發(fā)出新工藝和新產(chǎn)品等，根據(jù)貢獻的大小給予一定的物質和精神的獎勵，對有突出貢獻的人才實行重獎，充分調(diào)動專業(yè)技術人才的積極性和

17、創(chuàng)造性。③把培養(yǎng)計劃落到實處，按照個人特色和能力制定針對個人的培養(yǎng)計劃，在相應的時間點督促其完成相應的培訓和考核，讓其有計劃的成長。3.3變革管理理念隨著21世紀的到來，人們已經(jīng)從在實現(xiàn)組織目標的同時滿足員工個人需要的觀念轉變到了在實現(xiàn)自身價值的同時實現(xiàn)組織的目標。尤其是國企，優(yōu)厚的福利待遇雖然很吸引人，但是工作本身帶來的成就感更能激發(fā)員工工作的積極性，并能使之長期持續(xù)。所以，管理者既要充分利用保健因素避免員工產(chǎn)生不滿情緒，更要充分利用

18、激勵因素去激發(fā)員工的工作熱情。3.3.1充分利用激勵因素激勵員工。所謂激勵因素是指那些能夠讓員工產(chǎn)生滿意情緒的因素，這些因素常常與工作內(nèi)容和工作性質密切相關。因此在管理中，雖然部分專業(yè)技術人才工作時間不長，經(jīng)驗欠缺，但在工作中可以盡可能放手讓他們自己去解決、處理遇到的問題，提升他們成長的速度。通過自我決斷，解決本身帶有挑戰(zhàn)性的工作，能使人產(chǎn)生成就感和勝任感、職務上的責任感、獲得職業(yè)成長與發(fā)展的機會和社會的認可，產(chǎn)生滿意情緒，從而極大地激

19、發(fā)員工的工作積極性，并能使之長期持續(xù)。3.3.2不能忽視保健因素的作用。所謂保健因素是指那些容易使人產(chǎn)生不滿情緒的因素。保健因素雖然不能調(diào)動人的積極性，但如果處理的不好，容易引發(fā)員工對工作產(chǎn)生不滿情緒，影響工作效率。因此，在涉及到員工利益時要時刻注意保持內(nèi)、外部的公平性，考慮到員工的需求，并以正強化的方式來引導員工的行為。綜上所述，重組企業(yè)要充分完成轉型，拔得頭籌，必須結合科學的管理方法，在各項工作齊頭并進的同時，加強專業(yè)技術人才隊伍的