關于人力資源培訓與開發(fā)的思考

1、管理觀察?2009年11月中旬刊24公共管理關于人力資源培訓與開發(fā)的思考□崔昌奉(山東省濱州市公路管理局，山東濱州256603)摘要：文章指出了人力資源培訓與開發(fā)普遍存在的問題，深刻分析了問題存在的原因，建議全面提高人力資源培訓與開發(fā)的水平。關鍵詞：人力資源培訓開發(fā)問題建議人力資源培訓與開發(fā)是指組織通過學習、訓導的手段提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個人素質與工作需求相匹配，進而促進員工現(xiàn)在和將來的工作績效提高

2、。隨著我國現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展，培訓與開發(fā)越來越成為企事業(yè)單位提升綜合實力、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要手段。筆者認為，當前國內多數(shù)企事業(yè)單位的人力資源培訓與開發(fā)普遍存在著不規(guī)范的問題，而全面理解和認識培訓與開發(fā)的重要性，積極探索切實有效的途徑，對提高人力資源管理水平、推動科學發(fā)展都具有非常重要的現(xiàn)實意義。一、人力資源培訓與開發(fā)存在問題及分析人力資源培訓與開發(fā)在我國出現(xiàn)時間不長，水平較低，問題不少，主要表現(xiàn)在以下方面：行政色彩濃厚、制度不健全、開發(fā)培

3、養(yǎng)人才不夠、薪酬分配體系不科學、人才流失嚴重、人力資源管理技術不成熟、普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關戰(zhàn)略等等。存在這些問題的原因是多方面的，有外部因素，如政策環(huán)境，文化環(huán)境，勞動者素質等；也有內部因素，如組織架構、制度框架、管理理念等。筆者認為造成上述問題的原因主要有以下幾點：（一）重視程度低領導層不重視，認為培訓開發(fā)是得不償失，一方面培訓需要花費資金，但又不能馬上產(chǎn)生效益；另一方面人力培訓周期相對比較長，最擔心的是培訓后的人才又可能“跳槽

4、”。用人部門的工作目標是保證自己工作任務能否及時按質按量的完成，認為培訓是浪費時間，耽誤生產(chǎn)，有沒有培訓無所謂。受訓者認為培訓只是擺花架子、走過場、應付檢查，樹立單位形象，對自身發(fā)展沒有多大幫助，把培訓當成工作任務。（二）體系不完善單位對培訓開發(fā)工作要求不高，雖然制定了培訓制度，但大多流于形式。沒有做培訓需求分析，計劃也是隨時而定的，看別人培訓什么，臨時征求主要領導和部門經(jīng)理的意見而確定。各部門、各管理階層在培訓各環(huán)節(jié)中擔負的責任和任務

5、不明確，受訓人員返回工作崗位后也沒有做后續(xù)的跟蹤評估或跟蹤評估不到位，總之是培訓體系不健全或者根本就沒有。（三）工作不配套培訓與開發(fā)與績效、薪酬等其他人力資源管理工作是是相互聯(lián)系，相互依賴的，如要制定培訓規(guī)劃，就需要有人力資源規(guī)劃階段的人員配備、補充、晉升計劃以及職務說明書等資料，需要了解單位的人力資源的總體規(guī)劃、發(fā)展目標，需要招聘人員時留給單位的個人背景資料等等。然而，大多數(shù)單位培訓開發(fā)往往是不能提供配套的支持。（四）方式不恰當目前大

6、多數(shù)單位員工培訓開發(fā)偏重于課堂教學，培訓時往往以教師為中心，培訓缺乏雙方交流與溝通。而且培訓的模式多局限于“培訓師講、學員聽、考試測”的三段“填鴨式”的講授模式，培訓方法單一，學員感覺枯燥無味。再次有的單位只注重技能培訓，對文化的傳承、組織習慣的培養(yǎng)卻涉及很少。（五）缺乏效果跟蹤和評估受訓者培訓返回崗位后將學習的成果轉化成實際工作的業(yè)績，需要上級的支持，同事的溝通與配合，有的還需要資金、設備和相關的政策。如果相關部門領導的跟蹤落實培訓效

7、果就沒有辦法顯現(xiàn)，只注重培訓現(xiàn)場時的反應評估和學習評估，而對返回崗位后對其行為的變化沒有跟蹤也不知道由誰去跟蹤，對培訓后的對工作產(chǎn)生的整體效果更是沒有統(tǒng)計分析，培訓有效果卻讓領導層、用人部門、受訓者都“看不到”。二、加強人力資源培訓與開發(fā)的有效途徑通過以上分析，在現(xiàn)代經(jīng)濟條件下，筆者認為加強人力資源培訓與開發(fā)，可以從以下幾個方面入手：（一）提高認識，積極開展全員培訓與開發(fā)單位發(fā)展是許多人共同努力的結果，所以培訓與開發(fā)也應體現(xiàn)層次性、全員

8、性。但是，如果僅僅對員工進行培訓而忽視對管理者的培訓，會使兩者在理念、知識上產(chǎn)生偏差和溝通障礙，單位領導和管理者就不能對員工形成有效的管理，執(zhí)行力也會出現(xiàn)問題。因此，領導和管理者必須轉變觀念，樹立新的人力資源觀，帶頭參加，提高員工參與的積極性；不斷加大員工培訓的力度、頻率，使員工培訓工作經(jīng)?；?、制度化。（二）完善機制，建立健全培訓開發(fā)工作體系培訓與開發(fā)是一項系統(tǒng)工程，它包括培訓需求分析、培訓規(guī)劃的制定、年度計劃的制定、培訓課程的設計、培

9、訓資源的開發(fā)、企業(yè)管理人員的培訓設計、培訓效果評估系統(tǒng)的設計等步驟和環(huán)節(jié)，每個步驟和環(huán)節(jié)中又涉及到很多方法和技術的選用。與此同時，人力資源管理工作的其他組成部分也應同步完善起來，全面提高競爭能力。（三）分析需求，科學制定培訓開發(fā)計劃培訓部門將發(fā)現(xiàn)的培訓需求結合單位自身發(fā)展的情況、組織過程的性質、人員的發(fā)展階段以及組織文化特點，按不同崗位、不同學歷、不同技能的要求安排培訓內容、確定受訓的對象，并制定相應的培訓計劃。同時，要結合單位的培訓資

10、源和經(jīng)費預算在各項目做好平衡；處理好生產(chǎn)與培訓之間關系、短期培訓與中長期培訓之間的銜接、員工的需求與師資來源之間的平衡。（四）有的放矢，創(chuàng)新培訓開發(fā)方式方法培訓開發(fā)的方法有很多，比如課堂教學、現(xiàn)場培訓、學徒培訓、決策模擬訓練、脫產(chǎn)培訓、自學、角色扮演培訓、分散式討論等等。為了達到更好的培訓效果，實現(xiàn)預期目標，要改變那種培訓開發(fā)就是上課、放錄像或是簡單的“復制、粘貼”等方法，應根據(jù)單位資源配置的情況，正確選擇科學有效的方式方法，運用靈活、

11、便捷的現(xiàn)代化手段。（五）及時評估，提高培訓開發(fā)效果員工培訓效果評估是培訓開發(fā)工作最后也是極為重要的一個階段，這是擴大培訓開發(fā)成果的重要環(huán)節(jié)，它為下一輪培訓開發(fā)提供改進的參考和依據(jù)。通過評估和檢查，還能直接發(fā)現(xiàn)受訓人員返崗后的想法和對工作的要求，比如有的受到培訓的啟發(fā)想改進生產(chǎn)工藝，工作方法；有的培訓后遇到培訓時與實際工作中的矛盾；有的需要購買設備或應用新的軟件等等?！魠⒖嘉墨I：1.胡君辰人力資源開發(fā)與管理復旦大學出版社20052.李蕓事

12、業(yè)人力資源培訓開發(fā)系統(tǒng)研究廣東水利電力職業(yè)學院學報2007（3）管理觀察?2009年11月中旬刊24公共管理關于人力資源培訓與開發(fā)的思考□崔昌奉(山東省濱州市公路管理局，山東濱州256603)摘要：文章指出了人力資源培訓與開發(fā)普遍存在的問題，深刻分析了問題存在的原因，建議全面提高人力資源培訓與開發(fā)的水平。關鍵詞：人力資源培訓開發(fā)問題建議人力資源培訓與開發(fā)是指組織通過學習、訓導的手段提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工

13、的個人素質與工作需求相匹配，進而促進員工現(xiàn)在和將來的工作績效提高。隨著我國現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展，培訓與開發(fā)越來越成為企事業(yè)單位提升綜合實力、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要手段。筆者認為，當前國內多數(shù)企事業(yè)單位的人力資源培訓與開發(fā)普遍存在著不規(guī)范的問題，而全面理解和認識培訓與開發(fā)的重要性，積極探索切實有效的途徑，對提高人力資源管理水平、推動科學發(fā)展都具有非常重要的現(xiàn)實意義。一、人力資源培訓與開發(fā)存在問題及分析人力資源培訓與開發(fā)在我國出現(xiàn)時間不長，水平較低

14、，問題不少，主要表現(xiàn)在以下方面：行政色彩濃厚、制度不健全、開發(fā)培養(yǎng)人才不夠、薪酬分配體系不科學、人才流失嚴重、人力資源管理技術不成熟、普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關戰(zhàn)略等等。存在這些問題的原因是多方面的，有外部因素，如政策環(huán)境，文化環(huán)境，勞動者素質等；也有內部因素，如組織架構、制度框架、管理理念等。筆者認為造成上述問題的原因主要有以下幾點：（一）重視程度低領導層不重視，認為培訓開發(fā)是得不償失，一方面培訓需要花費資金，但又不能馬上產(chǎn)生效益；另

15、一方面人力培訓周期相對比較長，最擔心的是培訓后的人才又可能“跳槽”。用人部門的工作目標是保證自己工作任務能否及時按質按量的完成，認為培訓是浪費時間，耽誤生產(chǎn)，有沒有培訓無所謂。受訓者認為培訓只是擺花架子、走過場、應付檢查，樹立單位形象，對自身發(fā)展沒有多大幫助，把培訓當成工作任務。（二）體系不完善單位對培訓開發(fā)工作要求不高，雖然制定了培訓制度，但大多流于形式。沒有做培訓需求分析，計劃也是隨時而定的，看別人培訓什么，臨時征求主要領導和部門經(jīng)

16、理的意見而確定。各部門、各管理階層在培訓各環(huán)節(jié)中擔負的責任和任務不明確，受訓人員返回工作崗位后也沒有做后續(xù)的跟蹤評估或跟蹤評估不到位，總之是培訓體系不健全或者根本就沒有。（三）工作不配套培訓與開發(fā)與績效、薪酬等其他人力資源管理工作是是相互聯(lián)系，相互依賴的，如要制定培訓規(guī)劃，就需要有人力資源規(guī)劃階段的人員配備、補充、晉升計劃以及職務說明書等資料，需要了解單位的人力資源的總體規(guī)劃、發(fā)展目標，需要招聘人員時留給單位的個人背景資料等等。然而，大

17、多數(shù)單位培訓開發(fā)往往是不能提供配套的支持。（四）方式不恰當目前大多數(shù)單位員工培訓開發(fā)偏重于課堂教學，培訓時往往以教師為中心，培訓缺乏雙方交流與溝通。而且培訓的模式多局限于“培訓師講、學員聽、考試測”的三段“填鴨式”的講授模式，培訓方法單一，學員感覺枯燥無味。再次有的單位只注重技能培訓，對文化的傳承、組織習慣的培養(yǎng)卻涉及很少。（五）缺乏效果跟蹤和評估受訓者培訓返回崗位后將學習的成果轉化成實際工作的業(yè)績，需要上級的支持，同事的溝通與配合，有

18、的還需要資金、設備和相關的政策。如果相關部門領導的跟蹤落實培訓效果就沒有辦法顯現(xiàn)，只注重培訓現(xiàn)場時的反應評估和學習評估，而對返回崗位后對其行為的變化沒有跟蹤也不知道由誰去跟蹤，對培訓后的對工作產(chǎn)生的整體效果更是沒有統(tǒng)計分析，培訓有效果卻讓領導層、用人部門、受訓者都“看不到”。二、加強人力資源培訓與開發(fā)的有效途徑通過以上分析，在現(xiàn)代經(jīng)濟條件下，筆者認為加強人力資源培訓與開發(fā)，可以從以下幾個方面入手：（一）提高認識，積極開展全員培訓與開發(fā)單

19、位發(fā)展是許多人共同努力的結果，所以培訓與開發(fā)也應體現(xiàn)層次性、全員性。但是，如果僅僅對員工進行培訓而忽視對管理者的培訓，會使兩者在理念、知識上產(chǎn)生偏差和溝通障礙，單位領導和管理者就不能對員工形成有效的管理，執(zhí)行力也會出現(xiàn)問題。因此，領導和管理者必須轉變觀念，樹立新的人力資源觀，帶頭參加，提高員工參與的積極性；不斷加大員工培訓的力度、頻率，使員工培訓工作經(jīng)?；⒅贫然?。（二）完善機制，建立健全培訓開發(fā)工作體系培訓與開發(fā)是一項系統(tǒng)工程，它包括

20、培訓需求分析、培訓規(guī)劃的制定、年度計劃的制定、培訓課程的設計、培訓資源的開發(fā)、企業(yè)管理人員的培訓設計、培訓效果評估系統(tǒng)的設計等步驟和環(huán)節(jié)，每個步驟和環(huán)節(jié)中又涉及到很多方法和技術的選用。與此同時，人力資源管理工作的其他組成部分也應同步完善起來，全面提高競爭能力。（三）分析需求，科學制定培訓開發(fā)計劃培訓部門將發(fā)現(xiàn)的培訓需求結合單位自身發(fā)展的情況、組織過程的性質、人員的發(fā)展階段以及組織文化特點，按不同崗位、不同學歷、不同技能的要求安排培訓內容

21、、確定受訓的對象，并制定相應的培訓計劃。同時，要結合單位的培訓資源和經(jīng)費預算在各項目做好平衡；處理好生產(chǎn)與培訓之間關系、短期培訓與中長期培訓之間的銜接、員工的需求與師資來源之間的平衡。（四）有的放矢，創(chuàng)新培訓開發(fā)方式方法培訓開發(fā)的方法有很多，比如課堂教學、現(xiàn)場培訓、學徒培訓、決策模擬訓練、脫產(chǎn)培訓、自學、角色扮演培訓、分散式討論等等。為了達到更好的培訓效果，實現(xiàn)預期目標，要改變那種培訓開發(fā)就是上課、放錄像或是簡單的“復制、粘貼”等方法，

22、應根據(jù)單位資源配置的情況，正確選擇科學有效的方式方法，運用靈活、便捷的現(xiàn)代化手段。（五）及時評估，提高培訓開發(fā)效果員工培訓效果評估是培訓開發(fā)工作最后也是極為重要的一個階段，這是擴大培訓開發(fā)成果的重要環(huán)節(jié)，它為下一輪培訓開發(fā)提供改進的參考和依據(jù)。通過評估和檢查，還能直接發(fā)現(xiàn)受訓人員返崗后的想法和對工作的要求，比如有的受到培訓的啟發(fā)想改進生產(chǎn)工藝，工作方法；有的培訓后遇到培訓時與實際工作中的矛盾；有的需要購買設備或應用新的軟件等等。◆參考文