激勵為什么會遭遇失敗

1、激勵為什么會遭遇失敗面對日益激烈的市場競爭，如何提升企業(yè)各個層面的執(zhí)行力，如何更好地激勵員工的工作積極性，正成為企業(yè)競爭求存與業(yè)績增長的“勝負手”。為此，人力資源部門出臺了五花八門的激勵措施，比如加薪、高福利、培訓(xùn)，等等。但實際效果呢好像并不那么盡如人意。我們還是一方面常常聽到經(jīng)理人或部門主管對員工積極性的抱怨，另一方面也常常看到員工對企業(yè)的離心離德。難道激勵真的成了企業(yè)發(fā)展的瓶頸激勵為什么會遭遇失敗美國猶他大學(xué)著名管理學(xué)教授弗德里克赫

2、茨伯格在研究員工激勵因素時，發(fā)現(xiàn)一個使管理人員既感興趣又感困惑的現(xiàn)象：讓員工在工作中感到滿意并受到激勵的事物，與讓員工感到不滿意的事物不屬于同一類別。這一發(fā)現(xiàn)對指導(dǎo)人力資源管理的實際工作具有重要的啟迪意義。它告訴我們?nèi)诵耘c職場中人的心理特征——促成工作滿意的因素或激勵因素主要是成就、信任與認可、工作內(nèi)容、責任、業(yè)績、個人成長等；而促成工作不滿意的因素主要是規(guī)章制度、潛在規(guī)則、監(jiān)管、與上下級關(guān)系、薪酬、地位、工作穩(wěn)定性和工作環(huán)境等。滿意因

3、素與不滿意因素之間完全是相互獨立的。由此說明，依靠給員工提高工資、增加福利待遇等手段達到的激勵作用極為有限，甚至不產(chǎn)生激勵，最多只能做到減少員工在這方面的抱怨而已。說到底，這種激勵措施只能算是一種帶有誘導(dǎo)，甚至是哄騙性質(zhì)的外在壓力。那么，怎樣才能使員工產(chǎn)生持久的內(nèi)在動力，避免激勵遭遇失敗呢我們先來看一個例子。某公司選擇了董事會秘書、總經(jīng)理秘書、總裁助理、總經(jīng)理助理及企業(yè)策劃人員若干，對他們實施上述激勵措施，希望得到明顯效果。但事實相反，

4、盡管他們從事的不過是職場中常見的文秘、溝通聯(lián)絡(luò)、方案撰寫等并不復(fù)雜的工作，但其業(yè)績卻非常一般。于是，公司改變激勵方式，出臺了以下措施：——改變以往主管對下屬各類文件大包大攬、吹毛求■撰文／劉淑敏疵式的校改與審核，主管只進行框架式審核。員工具有一定的自主權(quán)并對文件負責?！淖円酝蛑鞴苷埵舅幸呻y甚至并非疑難問題的工作方式，鼓勵員工就有關(guān)問題咨詢專家或同事，形成自己的思路。主管只進行必要的調(diào)整與指導(dǎo)?！淖円酝鞴芟袼樽炱牌乓粯拥亩?/p>

5、、催促，員工對自己每天、每一項工作的進程擁有一定的自主權(quán)。主管只需有一句“希望完成一整天工作”的提醒就行了?！淖円酝鞴艹袚鞣N文件質(zhì)量與準確性責任的做法，每個員工對自身的工作成果負責。部分文件無需通過主管，員工可以自己簽發(fā)。剛開始推行這些新措施的時候，由于員工普遍存在的抗變心理和對未來工作不確定性的擔心，工作態(tài)度和業(yè)績有所下降。但經(jīng)過一段時間的運作后，員工獲得了全新的心理體驗，他們充分感受到了尊重、信任、責任、個性張揚和更多的工作

6、樂趣與價值。由此，他們不僅工作態(tài)度明顯改善，而且工作業(yè)績普遍上升，各類文件質(zhì)量發(fā)生了質(zhì)的飛躍，準確性與及時性不斷提高。新措施不僅使員工得到了有效而相對持久的激勵，而且對各級主管的激勵效果也很明顯。主管們發(fā)現(xiàn)，以往自己所忽視的、本來屬于分內(nèi)的監(jiān)督和管理職能變得異乎尋常的重要；以前是被下屬的工作牽著鼻子走，疲于應(yīng)付；而新的激勵措施推行后，可以專注于考核與評價員工的工作業(yè)績等管理職能，并幫助下屬更出色地完成任務(wù)。事實說明，激勵本身沒有錯，起不

7、到作用的激勵是因為用錯了方法。激勵發(fā)展到今天，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的戰(zhàn)略性課題。對于部門主管和各級經(jīng)理人來說，如果遇到不能為公司努力工作的人，可以找人取代；但是，如果不能讓大多數(shù)員工包括新進入的員工努力工作，那就必須采用激勵。為了避免失敗，經(jīng)理人必須嘗試多角度、多元化的激勵方式。成功的激勵不一定要花錢，但一定要花心思。I圈20059CEnterlTiseManagement嘧通信企業(yè)管理3萬方數(shù)據(jù)激勵為什么會遭遇失敗面對日益激烈

8、的市場競爭，如何提升企業(yè)各個層面的執(zhí)行力，如何更好地激勵員工的工作積極性，正成為企業(yè)競爭求存與業(yè)績增長的“勝負手”。為此，人力資源部門出臺了五花八門的激勵措施，比如加薪、高福利、培訓(xùn)，等等。但實際效果呢好像并不那么盡如人意。我們還是一方面常常聽到經(jīng)理人或部門主管對員工積極性的抱怨，另一方面也常?？吹絾T工對企業(yè)的離心離德。難道激勵真的成了企業(yè)發(fā)展的瓶頸激勵為什么會遭遇失敗美國猶他大學(xué)著名管理學(xué)教授弗德里克赫茨伯格在研究員工激勵因素時，發(fā)現(xiàn)

9、一個使管理人員既感興趣又感困惑的現(xiàn)象：讓員工在工作中感到滿意并受到激勵的事物，與讓員工感到不滿意的事物不屬于同一類別。這一發(fā)現(xiàn)對指導(dǎo)人力資源管理的實際工作具有重要的啟迪意義。它告訴我們?nèi)诵耘c職場中人的心理特征——促成工作滿意的因素或激勵因素主要是成就、信任與認可、工作內(nèi)容、責任、業(yè)績、個人成長等；而促成工作不滿意的因素主要是規(guī)章制度、潛在規(guī)則、監(jiān)管、與上下級關(guān)系、薪酬、地位、工作穩(wěn)定性和工作環(huán)境等。滿意因素與不滿意因素之間完全是相互獨立

10、的。由此說明，依靠給員工提高工資、增加福利待遇等手段達到的激勵作用極為有限，甚至不產(chǎn)生激勵，最多只能做到減少員工在這方面的抱怨而已。說到底，這種激勵措施只能算是一種帶有誘導(dǎo)，甚至是哄騙性質(zhì)的外在壓力。那么，怎樣才能使員工產(chǎn)生持久的內(nèi)在動力，避免激勵遭遇失敗呢我們先來看一個例子。某公司選擇了董事會秘書、總經(jīng)理秘書、總裁助理、總經(jīng)理助理及企業(yè)策劃人員若干，對他們實施上述激勵措施，希望得到明顯效果。但事實相反，盡管他們從事的不過是職場中常見的

11、文秘、溝通聯(lián)絡(luò)、方案撰寫等并不復(fù)雜的工作，但其業(yè)績卻非常一般。于是，公司改變激勵方式，出臺了以下措施：——改變以往主管對下屬各類文件大包大攬、吹毛求■撰文／劉淑敏疵式的校改與審核，主管只進行框架式審核。員工具有一定的自主權(quán)并對文件負責?！淖円酝蛑鞴苷埵舅幸呻y甚至并非疑難問題的工作方式，鼓勵員工就有關(guān)問題咨詢專家或同事，形成自己的思路。主管只進行必要的調(diào)整與指導(dǎo)?！淖円酝鞴芟袼樽炱牌乓粯拥亩?、催促，員工對自己每天、每一項工

12、作的進程擁有一定的自主權(quán)。主管只需有一句“希望完成一整天工作”的提醒就行了?！淖円酝鞴艹袚鞣N文件質(zhì)量與準確性責任的做法，每個員工對自身的工作成果負責。部分文件無需通過主管，員工可以自己簽發(fā)。剛開始推行這些新措施的時候，由于員工普遍存在的抗變心理和對未來工作不確定性的擔心，工作態(tài)度和業(yè)績有所下降。但經(jīng)過一段時間的運作后，員工獲得了全新的心理體驗，他們充分感受到了尊重、信任、責任、個性張揚和更多的工作樂趣與價值。由此，他們不僅工作態(tài)

13、度明顯改善，而且工作業(yè)績普遍上升，各類文件質(zhì)量發(fā)生了質(zhì)的飛躍，準確性與及時性不斷提高。新措施不僅使員工得到了有效而相對持久的激勵，而且對各級主管的激勵效果也很明顯。主管們發(fā)現(xiàn)，以往自己所忽視的、本來屬于分內(nèi)的監(jiān)督和管理職能變得異乎尋常的重要；以前是被下屬的工作牽著鼻子走，疲于應(yīng)付；而新的激勵措施推行后，可以專注于考核與評價員工的工作業(yè)績等管理職能，并幫助下屬更出色地完成任務(wù)。事實說明，激勵本身沒有錯，起不到作用的激勵是因為用錯了方法。激