現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略

1、企業(yè)勞動人事管理一直是企業(yè)改革的重要內(nèi)容之一，隨著我國現(xiàn)代企業(yè)制度建立和市場經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，企業(yè)人員管理出現(xiàn)不少新情況新問題，要求企業(yè)盡快擺脫舊的計劃經(jīng)濟管理模式，結(jié)合本企業(yè)自身特點，立足于“以人為本”，制訂一套與企業(yè)發(fā)展目標一致的人力資源管理戰(zhàn)略，從而充分發(fā)掘人力資源的潛能。國有企業(yè)改革的竺萋竺竺拐在我國推行的國有企業(yè)改制中，一部分國有企業(yè)改制為股份有限公司或有限責任公司，其中不少企業(yè)讓職工持有股份。參股后職工就有了雙重身份，既是股東

2、，又是職工。這種情況在人力資源管理方面會產(chǎn)生什么變化，對企業(yè)人力資源管理有哪些要求呢1對企業(yè)經(jīng)營者管理的變化，要求建立完善的激勵和監(jiān)督機制國有企業(yè)改制前，其經(jīng)營者的任免由政府組織部門安排，屬委任制。只有組織部門下文調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)班子，企業(yè)無權(quán)內(nèi)部調(diào)整。而企業(yè)改制后，特別是在股份制企業(yè)中，股東會、董事會、總經(jīng)理和監(jiān)事會組成法人治理機構(gòu)，董事會有權(quán)更換總經(jīng)理。更換總經(jīng)理已成為企業(yè)行為，政府無權(quán)干預(yù)。經(jīng)理聘任制，加上股份公司靈活的利益激勵機制和嚴格

3、監(jiān)督約束機制，促使經(jīng)理人發(fā)揮才干，創(chuàng)造業(yè)績。2管理體制的變化，要求企業(yè)勞動人事部門改變原有的工作職能國有企業(yè)勞資人事部門在企業(yè)改制后其工作職能已發(fā)生變化。國有企業(yè)勞資人事部門職能就是嚴格按國家和上級有關(guān)政策辦理干部調(diào)配、職工調(diào)資、招工等具體事務(wù)，基本上按照計劃經(jīng)濟時期老模式運轉(zhuǎn)，與市場經(jīng)濟激烈的人才競爭極不協(xié)調(diào)。企業(yè)改制后職工身份不再分干部、工人，只有員工和股東身份，員工與公司之間屬勞動合同關(guān)系，企業(yè)原勞資人事部門也轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理部

4、門，其職能是企業(yè)人力資源開發(fā)和利用，人才的招聘、培訓(xùn)，向公司經(jīng)營者推薦各類人才，提高員工素質(zhì)。3企業(yè)所有制和職工身份的變化，要求建立合理的用人機制國有企業(yè)及國有控股企業(yè)改制后，職工身份已發(fā)生變化，從國家正式工變?yōu)楹贤?。國有企業(yè)職工的工作崗位相對比較穩(wěn)定，就業(yè)風險較小，壓力小，內(nèi)部缺乏競爭激勵機制。而非國有企業(yè)職工面臨巨大的崗位競爭壓力，只有努力掌握更多的技能本領(lǐng)，提高競爭優(yōu)勢，才能不被淘汰。4職工責任心發(fā)生變化，要求建立新的企業(yè)文化體

5、系案例：鄭州市轄區(qū)某發(fā)電企業(yè)原是地方國有中型企業(yè)，2000年12月改為職工持有股份的股份有限公司后，短短三個月內(nèi)職工行為發(fā)生較大變化值得思考。其一，在新一年職代會上，職工代表討論審議年度工作計劃，大會共收到提案160多項，85％的提案內(nèi)容屬合理化建議，包括調(diào)整計劃開支項目、節(jié)能降耗、技術(shù)改進等內(nèi)容，關(guān)心的是公司的發(fā)展前途和效益，而未改制前職代會收到提案80％以上，主要是關(guān)于職工工資、獎金、住房、醫(yī)療等涉及職工個人福利問題。其二，在發(fā)電機

6、組大修中，原計劃準備更新的配件和設(shè)備，被職工消除缺陷或技術(shù)改造，大都被修復(fù)回裝后重新投入使用，克服了過去“重換輕修”的現(xiàn)象，為廠里節(jié)約開支近20萬元。其三，生產(chǎn)系統(tǒng)小型技改施工項目，過去一律采用外方承包，今年不同的是，生產(chǎn)一線職工從企業(yè)利益出發(fā)向領(lǐng)導(dǎo)請愿，由他們自己干，利用檢修設(shè)備空閑時間，運用專業(yè)技能，加班加點。僅設(shè)備刷漆和輔設(shè)灰管兩個項目就為公司節(jié)約開支8萬多元。另外公司原計劃投資3萬元整修公司大門，職工提出由他們自行設(shè)計、加工、制

7、作，最后材料和安裝共支出不到3000元。分析這個案例可以發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)改制后最大影響是對職工(股東)的觀念和責任心的影響。企業(yè)改制后的增產(chǎn)節(jié)約直接與股東利益相關(guān)，具體到每節(jié)約1元錢，都有“我”一份，它的前提條件就是明晰的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，職工是企業(yè)股東，才能形成股份公司的資產(chǎn)連心、經(jīng)營貼心經(jīng)營機制。職工成為企業(yè)真正的主人，要求企萬方數(shù)據(jù)A刀16i11HZi企業(yè)勞動人事管理一直是企業(yè)改革2管理體制的變化，要求企業(yè)勞動其一，在新一年職代會上，職工代

8、表的重要內(nèi)容之一，隨著我國現(xiàn)代企業(yè)制度入事部門改變原有的工作職能討論審議年度工作計劃，大會共收到提案建立和市場經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，企業(yè)人員營國有企業(yè)勞資人事部門在企業(yè)改制160多項，85%的提案內(nèi)容屬合理化建議，理出現(xiàn)不少新情況新問題，要求企業(yè)盡快后其工作職能已發(fā)生變化。國有企業(yè)勞資包括調(diào)整計劃開支項目、節(jié)能降耗、技術(shù)擺脫舊的計劃經(jīng)濟管理模式，結(jié)合本企業(yè)人事部門職能就是嚴格按國家和上級有關(guān)改進等內(nèi)容，關(guān)心的是公司的發(fā)展前途和自身特點，立足于

9、“以入為本制訂一政策辦理干部調(diào)配、職工調(diào)資、招工等具效益，而未改制前職代會收到提案80%以套與企業(yè)發(fā)展目標一致的人力資源管理戰(zhàn)體事務(wù)，基本上按照計劃經(jīng)濟時期老模式上，主要是關(guān)子職工工資、獎金、住房、路，從而充分發(fā)掘人力資源的潛能。運轉(zhuǎn)，與市場經(jīng)濟激烈的人才競爭極不協(xié)醫(yī)療等涉及職工個人福利問題。調(diào)。企業(yè)改制后職工身份不再分干部、工其二，在發(fā)電機組大修中，原計劃l準筒有會A改革人，只有員工和股東身份，員工與公司之備更新的配件和設(shè)備，被職工消

10、除缺陷或公〉對人均資舔管平的新要求ζ必間屬勞動合同關(guān)系，企業(yè)原勞資人事部門技術(shù)改造，大都被修復(fù)國裝后重新投入使也轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理部門，其職能是企用，克服了過去“重換輕修“的現(xiàn)象，為在我國推行的國有企業(yè)改制中，一業(yè)人力資源開發(fā)和利用，人才的招聘、培廠里節(jié)約開支近20萬元。部分國有企業(yè)改制為股份有限公司或有限訓(xùn)，向公司經(jīng)營者推薦各類人才，提高員其三，生產(chǎn)系統(tǒng)小型技改施工項目，責任公司，其中不少企業(yè)讓職工持有股工素質(zhì)。過去一律采用外方承包，

11、今年不同的是，份。參股后職工就有了雙重身份，既是股3企業(yè)所有制和職工身份的變化，生產(chǎn)一線職工從企業(yè)利益出發(fā)向領(lǐng)導(dǎo)請東，又是職工。這種情況在人力資源管理要求建立合理的用人機制愿，由他們自己干，利用檢修設(shè)備空閑時方面會產(chǎn)生什么變化，對企業(yè)人力資源管國有企業(yè)及國有控股企業(yè)改制后，間，運用專業(yè)技能，加班加點。僅設(shè)備刷理有哪些要求呢職工身份已發(fā)生變化，從國家正式工變?yōu)槠岷洼o設(shè)灰管兩個項目就為公司節(jié)約開支1對企業(yè)經(jīng)營者管理的變化，要求合同工。固有企

12、業(yè)職工的工作崗位相對比8萬多元。另外公司原計劃投資3萬元整建立完善的激勵和監(jiān)督機制較穩(wěn)定，就業(yè)風險較小，壓力小，內(nèi)部缺修公司大門，職工提出由他們自行設(shè)計、國有企業(yè)改制前，其經(jīng)營者的任免乏競爭激勵機制。而非國有企業(yè)職工面臨加工、制作，最后材料和安裝共支出不到由政府組織部門安排，屬委任制。只有組巨大的崗位競爭壓力，只有努力掌握更多3000元?？棽块T下文調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)班子，企業(yè)無權(quán)內(nèi)部的技能本領(lǐng)，提高競爭優(yōu)勢，才能不被淘分析這個案例可以發(fā)現(xiàn)，國有企

13、業(yè)調(diào)整。而企業(yè)改制后，特別是在股份制企汰。改制后最大影響是對職工(股東)的觀念業(yè)中，股東會、董事會、總經(jīng)理和監(jiān)事會4.職工責任心發(fā)生變化，要求建立和責任心的影響。企業(yè)改制后的增產(chǎn)節(jié)約組成法入治理機構(gòu)，董事會有權(quán)更換總經(jīng)新的企業(yè)文化體系直接與股東利益相關(guān)，具體到每節(jié)約1元理。更換總經(jīng)理已成為企業(yè)行為，政府無案例鄭州市轄區(qū)某發(fā)電企業(yè)原是地錢，都有“我“一份，它的前提條件就是權(quán)干預(yù)。經(jīng)理聘任制，加上股份公司靈活為固有中型企業(yè)、2000年12月

14、改為職工明晰的產(chǎn)權(quán)關(guān)系、職工是企業(yè)股東，才能的利益激勵機制和嚴格監(jiān)督約束機制，促持有股份的股份有限公司后，短短三個月形成股份公司的資產(chǎn)連心、經(jīng)營貼心經(jīng)營使經(jīng)理人發(fā)揮才干，創(chuàng)造業(yè)績。內(nèi)職工行為發(fā)生較大變化值得思考。機制。職工成為企業(yè)真正的主人，要求企A刀6i11HR企業(yè)勞動人事管理一直是企業(yè)改革2管理體制的變化，要求企業(yè)勞動其一，在新一年職代會上，職工代表的重要內(nèi)容之一，隨著我國現(xiàn)代企業(yè)制度人事部門改變原有的工作職能討論審議年度工作計劃，

15、大會共收到提案建立和市場經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，企業(yè)人員營固有企業(yè)勞資人事部門在企業(yè)改制160多項，85%的提案內(nèi)容屬合理化建議，理出現(xiàn)不少新情況新問題，要求企業(yè)盡快后其工作職能已發(fā)生變化。國有企業(yè)勞資包括調(diào)整計劃開支項目、節(jié)能降耗、技術(shù)擺脫舊的計劃經(jīng)濟管理模式，結(jié)合本企業(yè)人事部門職能就是嚴格按國家和上級有關(guān)改進等內(nèi)容，關(guān)心的是公司的發(fā)展前途和自身特點，立足于“以入為本制訂一政策辦理干部調(diào)配、職工調(diào)資、招工等具效益，而未改制前職代會收到提案80

16、%以套與企業(yè)發(fā)展目標一致的人力資源管理戰(zhàn)體事務(wù)，基本上按照計劃經(jīng)濟時期老模式上，主要是關(guān)子職工工資、獎金、住房、峰，從而充分發(fā)掘人力資源的潛能。運轉(zhuǎn)，與市場經(jīng)濟激烈的人才競爭極不協(xié)醫(yī)療等涉及職工個人福利問題。調(diào)。企業(yè)改制后職工身份不再分干部、工其二，在發(fā)電機組大修中，原計劃準副有會，jI:.改革人，只有員工和股東身份，員工與公司之備更新的配件和設(shè)備，被職工消除缺陷或佼〉對人辦舔管理的新要求正結(jié)間屬勞動合同關(guān)系，企業(yè)原勞資人事部門技術(shù)改造

17、，大都被修復(fù)回裝后重新投入使也轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理部門，其職能是企用，克服了過去“重換輕修“的現(xiàn)象，為在我國推行的國有企業(yè)改制中，一業(yè)人力資源開發(fā)和利用，人才的招聘、培廠里節(jié)約開支近20萬元。部分國有企業(yè)改制為股份有限公司或有限訓(xùn)，向公司經(jīng)營者推薦各類人才，提高員其三，生產(chǎn)系統(tǒng)小型技改施工項目，責任公司，其中不少企業(yè)讓職工持有股工素質(zhì)。過去一律采用外方承包，今年不同的是，份。參股后職工就有了雙重身份，既是股3企業(yè)所有制和職工身份的變化，生

18、產(chǎn)一線職工從企業(yè)利益出發(fā)向領(lǐng)導(dǎo)請東，又是職工。這種情況在人力資源管理要求建立合理的用人機制愿，由他們自己干，利用檢修設(shè)備空閑時方面會產(chǎn)生什么變化，對企業(yè)人力資源管國有企業(yè)及國有控股企業(yè)改制后，間，運用專業(yè)技能，加班加點。僅設(shè)備刷理有哪些要求呢職工身份已發(fā)生變化，從國家正式工變?yōu)槠岷洼o設(shè)灰管兩個項目就為公司節(jié)約開支1對企業(yè)經(jīng)營者管理的變化，要求合同工。固有企業(yè)職工的工件崗位相對比8萬多元。另外公司原計劃投資3萬元整建立完善的激勵和監(jiān)督機制

19、較穩(wěn)定，就業(yè)風險較小，壓力小，內(nèi)部缺修公司大門，職工提出由他們自行設(shè)計、國有企業(yè)改制前，其經(jīng)營者的任免乏競爭激勵機制。而非國有企業(yè)職工面臨加工、制作，最后材料和安裝共支出不到由政府組織部門安排，屬委任制。只有組巨大的崗位競爭壓力，只有努力掌握更多3000元?？棽块T下文調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)班子，企業(yè)無權(quán)內(nèi)部的技能本領(lǐng)，提高競爭優(yōu)勢，才能不被淘分析這個案例可以發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)調(diào)整。而企業(yè)改制后，特另rJ是在股份制企汰。改制后最大影響是對職工(股東)的觀念

20、業(yè)中，股東會、董事會、總經(jīng)理和監(jiān)事會4.職工責任心發(fā)生變化，要求建立和責任心的影響。企業(yè)改制后的增產(chǎn)節(jié)約組成法入治理機構(gòu)，董事會有權(quán)更換總經(jīng)新的企業(yè)文化體系直接與股東利益相關(guān)，具體到每節(jié)約1元理。更換總經(jīng)理已成為企業(yè)行為，政府無案例鄭州市轄區(qū)某發(fā)電企業(yè)原是地錢，都有“我“一份，它的前提條件就是權(quán)干預(yù)。經(jīng)理聘任制，加上股份公司靈活為固有中型企業(yè)、2000年12月改為職工明晰的產(chǎn)權(quán)關(guān)系、職工是企業(yè)股東、才能的利益激勵機制和嚴格監(jiān)督約束機制，

21、促持有股份的股份有限公司后，短短三個月形成股份公司的資產(chǎn)連心、經(jīng)營貼心經(jīng)營使經(jīng)理人發(fā)揮才干，創(chuàng)造業(yè)績。內(nèi)職工行為發(fā)生較大變化值得思考。機制。職工成為企業(yè)真正的主人，要求企業(yè)建立新的企業(yè)文化體系戰(zhàn)略，充分發(fā)揮人力資源潛力。心竺，人竺竺竺鋤我國目前企業(yè)所有制形式走向多元化，隨著我國市場經(jīng)濟逐步走向成熟和規(guī)范，國有企業(yè)與其它所有制形式企業(yè)面對的是同一個市場經(jīng)濟大環(huán)境，我國加入WTO以后，現(xiàn)代企業(yè)面臨世界性市場的競爭，而決定競爭是否取勝的關(guān)鍵因

22、素還是“人才”。因此現(xiàn)代企業(yè)必須結(jié)合本公司情況，制訂實施企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略。1轉(zhuǎn)變觀念企業(yè)要轉(zhuǎn)變用人觀念?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源部應(yīng)淡化作業(yè)性工作，強化策略性工作，制訂與公司整體發(fā)展策略相結(jié)合的人才資源規(guī)劃。人是一種資源，企業(yè)管理要圍繞人去開展，充分激發(fā)人的才能?！叭瞬拧笔且粋€辯證的問題，你發(fā)現(xiàn)了他的長處且運用相當好，他就是個人才，從這個角度講，誰都是人才，就看如何運用的適當。同時政府勞動就業(yè)管理部門要通過完善各種社會保障體系和建立多渠道人

23、才交流市場，為企業(yè)人力資源管理創(chuàng)造良好環(huán)境。2選好管好企業(yè)帶頭人，對經(jīng)營者實行激勵與約束的對稱管理機制(1)對企業(yè)經(jīng)營管理者實行分類管理，即對于作為企業(yè)經(jīng)營者的董事、監(jiān)事和總經(jīng)理依照《公司法》采用不同的方式進行管理。包括對企業(yè)經(jīng)營者的選擇、任免、獎懲等實現(xiàn)經(jīng)營者與企業(yè)目標一致，榮辱與共。(2)建立激勵機制，重在長期激勵。如對經(jīng)營者實行年薪制、期權(quán)制。(3)建立約束機制，提高企業(yè)運作透明度。如對企業(yè)經(jīng)營者在職消費做出明確規(guī)定，建立起權(quán)利制

24、衡機制。3建立以人為本的培訓(xùn)制度如何培養(yǎng)人才，如何充分地使用人才是現(xiàn)代企業(yè)研究的重要課題?，F(xiàn)代企業(yè)的培訓(xùn)管理體系，應(yīng)圍繞員工的業(yè)績發(fā)展過程，根據(jù)需要制訂員工培訓(xùn)I計劃，如崗位技能培訓(xùn)，企業(yè)文化培訓(xùn)】，領(lǐng)導(dǎo)干部輪崗制，建立員工績效和目標檔案等，目的都是讓每個員工盡快成才，發(fā)揮才干。人力金業(yè)諺j太芍本本欄目出肆：l藤火考市壤≯’變化路分市場憾辦≯jj浚露場鏖灝鬻省滅才交瀛ll心的派出機豐句，主要從事人才交流、人才培調(diào)、表才研究、人才測評、人

25、事代理、檔絮管理、“五太”生聘干、職稱評審、人力資源管理顧蜘等綜合性服務(wù)。市場天天開放，節(jié)假日不體息，每J封，：至蝌曰天天舉辦現(xiàn)場招聘會。咨詢電話：0371—3826666392788I監(jiān)督電話：037138如7334制定員工業(yè)績與薪酬掛鉤的利益激勵機制打破過去不合理的工資體制，加速建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度，按職責、貢獻、業(yè)績?nèi)〉脠蟪辏⒖冃c薪酬掛鉤制度。如對經(jīng)營層實行年薪制對科技人員實行成果轉(zhuǎn)化效益與個人收入掛鉤激勵政策，對工

26、人實行計件工資制或工時工資制，對專業(yè)技術(shù)人員實行崗位技能工資制對管理人員實行崗位浮動工資制，對營銷人員實行提成工資制等。許繼集團之所以能保持旺盛的生命力，以超常速度發(fā)展，關(guān)鍵是他們在人才資源管理上逐步建立一套公正、公平、科學(xué)的利益激勵機制，給每個員工以施展才華的舞臺。5建立內(nèi)部競爭上崗用人機制在社會就業(yè)壓力大，企業(yè)冗員多的情況下，只有建立競爭機制，才是尊重個人價值的最好保障，才會不斷提高人才素質(zhì)。采取目標責任考評制，加強崗位考評、定額考

27、核和專業(yè)技術(shù)考核，不斷提高員工業(yè)務(wù)素質(zhì)。對崗位實行業(yè)績定期考核、評價，如在中層干部和員工中推行末位淘汰制，被淘汰下來的人員進行培訓(xùn)f，參加下輪崗位競爭，如果連續(xù)幾次培訓(xùn)|仍不能頂崗，員工自動辭職?？傊姑總€員工都有壓力、有動力、才能保證企業(yè)有旺盛生命力。6搞好職工社會保障，減少后顧之憂現(xiàn)代企業(yè)無論是國有企業(yè)、國有控股企業(yè)或股份制、“三資企業(yè)”以及各種私營企業(yè)，都要盡力及時為職工辦理社會保障，包括社會統(tǒng)籌、失業(yè)保險、醫(yī)療保稿紛j譽一企業(yè)以

28、人為本，。人”出了禱囊陵『魏蘑。睡業(yè)”了，存在就成了問題。目前仍霄不少壘業(yè)黯入的褥題不夠重稅，或者薰挺了但不煮嘗用蓊，遮藏褥進行有鐘對性精8治療”或者一保健一，熱烈鼴避各方^力賚源。妙手”殲趣“游瘴”妙4商”或“保健”妙“計”，拜托7。妙攝請蕺：郟硝市文純駱113號二接人考市場。崔建晁脧(450003”傳真1037l3826666o_Email：rrcccl穗public2鹺女。h鞲q險、住房公積金，有條件的還可以為職工辦理補充養(yǎng)老保險

29、、個人財產(chǎn)保險等。如果企業(yè)能及時按規(guī)定辦理職工社會保障，再加上靈活的利益激勵機制，不但能留住一大批企業(yè)專業(yè)人才，同時還會吸引行政事業(yè)單位有志之士加盟企業(yè)，發(fā)揮才干。另一方面國家也應(yīng)在退休制度方面進行探索，屬于高級專業(yè)人才，無論在行政事業(yè)單位或者國有企業(yè)、股份制、“三資”企業(yè)、私營企業(yè)等工作，退休時都能保證其基本的退休待遇，以吸引更多的專業(yè)技術(shù)人員到艱苦的企業(yè)發(fā)揮才干。7建立適合本企業(yè)的企業(yè)文化體系和文化戰(zhàn)略企業(yè)文化主要包括企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)

30、精神、企業(yè)價值觀。另外還應(yīng)把直接與職工工作生活息息相關(guān)作為一個內(nèi)容。如設(shè)立廠長經(jīng)理接待日，傾聽員工心里話，改善職工食堂服務(wù)，改善勞動環(huán)境等，對企業(yè)技術(shù)能手、合理化建議者等能及時表彰、獎勵等，總之讓員工體會到企業(yè)的溫暖，增強企業(yè)吸引力和凝聚力。8現(xiàn)化企業(yè)人力資源管理要與企業(yè)經(jīng)營國際化接軌隨著企業(yè)更多地參與國際化經(jīng)營，對人力資源管理者提出了更高的要求。企業(yè)要開發(fā)出能有效實施發(fā)展戰(zhàn)略的管理專業(yè)人員和相應(yīng)的企業(yè)文化，從更廣闊的范圍內(nèi)吸納最優(yōu)秀人

31、才。對于跨國公司而言，人力資源管理中心在于建立管理政策與外部環(huán)境，企業(yè)總體戰(zhàn)略的平衡。對文化差異的認同和適應(yīng)是高級管理人員必需的技能?！龅锶f方數(shù)據(jù)業(yè)建立新的企業(yè)文化體系戰(zhàn)略，充分發(fā)揮人力資源潛力。時叫人勸州叫叫M我國目前企業(yè)所有制形式走向多元化，隨著我國市場經(jīng)濟逐步走向成熟和規(guī)范，國有企業(yè)與其它所有制形式企業(yè)面對的是同一個市場經(jīng)濟大環(huán)境，我國加入WTO以后，現(xiàn)代企業(yè)面臨世界性市場的競爭，而決定競爭是否取勝的關(guān)鍵因素還是“人才“。因此現(xiàn)代

32、企業(yè)必須結(jié)合本公司情況，制訂實施企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略。1.轉(zhuǎn)變觀念企業(yè)要轉(zhuǎn)變用人觀念?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源部應(yīng)淡化作業(yè)性工作，強化策略性工作，制訂與公司整休發(fā)展策略相結(jié)合的人才資源規(guī)劃。人是一種資源，企業(yè)管理要圍繞人去開展，充分激發(fā)人的才能?！叭瞬拧笆莻€辯證的問題，你發(fā)現(xiàn)了他的長處且運用相當好，他就是個人才，從這個角度講，誰都是人才，就看如何運用的適當。同時政府勞動就業(yè)管理部門要通過完善各種社會保璋體系和建立多渠道人才交流市場，為企業(yè)人力資

33、源管理創(chuàng)造良好環(huán)境。2選好管好企業(yè)帶頭人，對經(jīng)營者實行激勵與約束的對稱管理機制(1)對企業(yè)經(jīng)營管理者實行分類營理，即對于作為企業(yè)經(jīng)營者的董事、監(jiān)事和總經(jīng)理依照《公司法》采用不同的方式進行管理。包括對企業(yè)經(jīng)營者的選擇、任免、獎懲等實現(xiàn)經(jīng)營者與企業(yè)目標一致，榮辱與共。(2)建立激勵機制，重在長期激勵。如對經(jīng)營者實行年薪制、期權(quán)制。(3)建立約束機制，提高企業(yè)運作透明度。如對企業(yè)經(jīng)營者在職消費做出明確規(guī)定，建立起權(quán)利制衡機制。3.建立以人為本

34、的培訓(xùn)制度如何培養(yǎng)人才，如何充分地使用人才是現(xiàn)代企業(yè)研究的重要課題?，F(xiàn)代企業(yè)的培訓(xùn)管理體系，應(yīng)圍繞員工的業(yè)績發(fā)展過程、根據(jù)需要制訂員工培訓(xùn)計劃，如崗位技能培訓(xùn)，企業(yè)文化培訓(xùn)，領(lǐng)導(dǎo)干部輪崗制，建立員工績效和目標檔案等，目的都是讓每個員工盡快成才，發(fā)揮才干。A刀.ilHZi飛d企仕以人1，本本欄目函中原人才市場文化黯分市場協(xié)辦該市場是潤南省人才交流中心的派出機構(gòu)，主要從事入才交流、人才培訓(xùn)、人才，研究、人才測評、人事代理、檔案管理、“五大“

35、生聘干、職稱評審、人力資源管理顧問等綜合性服務(wù)。市場夭夭開放，節(jié)假日不休息，每周年1巨周H夭夭舉辦現(xiàn)場招聘會，咨詢電話，037138266663927881監(jiān)督電話，037138407334.制定員工業(yè)績與薪酬掛鉤的利益激勵機制打破過去不合理的工資體制，加速建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度，按職責、貢獻、業(yè)績?nèi)〉脠蟪辏⒖冃c薪酬掛鉤制度。如對經(jīng)營層實行年薪制，對科技人員實行成果轉(zhuǎn)化效益與個人收入掛鉤激勵政策，對工人實行計件工資制或土?xí)r工

36、資制，對專業(yè)技術(shù)人員實行崗位技能工資制，對管理人員實行崗位浮動工資制，對營銷人員實行捏成士資制等。許繼集團之所以能保持旺盛的生命力，以超常速度發(fā)展，關(guān)鍵是他們在人才資源管理上逐步建立一套公正、公平、科學(xué)的利益激勵機制，給每個員工以施展才華的舞丘二λ口。5建立內(nèi)部競爭上崗用人機制在社會就業(yè)壓力大，企業(yè)冗員多的情況下，只有建立競爭機制，才是尊重個人價值的最好保障，才會木斷提高人才素質(zhì)。采取目標責任考評制，加強崗位考評、定額考核和專業(yè)技術(shù)考核

37、，不斷提高員工業(yè)務(wù)素質(zhì)。對崗位實行業(yè)結(jié)定期考核、評價，如在中層干部和員工中推行末位淘汰制，被淘汰下來的人員進行培訓(xùn)，參加下輪崗位競爭，如果連續(xù)幾次培訓(xùn)仍不能頂崗，員工自動辭職。總之使每個員工都有壓力、有動力、才能保證企業(yè)有旺盛生命力。6.搞好職工社會保障，減少后顧之憂現(xiàn)代企業(yè)無論是國有企業(yè)、國有控股企業(yè)或股份制、“三資企業(yè)“以及各種私營企業(yè)，都要盡力及時為職工辦理社會保障，包括社會統(tǒng)籌、失業(yè)保險、醫(yī)療保山忌男尊稿錦企業(yè)以λ為本人出了閡爆

38、，就1，本本欄目函中原人才市場文化黯分市場協(xié)辦該市場是何南省人才交流中心的派出機構(gòu)，主要從事入才交流、人才培訓(xùn)、人才，研究、人才測評、人事代理、檔案管理、“五大“生聘干、職稱評審、人力資源管理顧問等綜合性服務(wù)。市場夭夭開放，節(jié)假日不休息，每周豆周H夭夭舉辦現(xiàn)場招聘會，咨詢電話，037138266663927881監(jiān)督電話，037138407334.制定員工業(yè)績與薪酬掛鉤的利益激勵機制打破過去不合理的工資體制，加速建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配

39、制度，按職責、貢獻、業(yè)績?nèi)〉脠蟪?，建立績效與薪酬掛鉤制度。如對經(jīng)營層實行年薪制，對科技人員實行成果轉(zhuǎn)化效益與個人收入掛鉤激勵政策，對工人實行計件工資制或土?xí)r工資制，對專業(yè)技術(shù)人員實行崗位技能工資制，對管理人員實行崗位浮動工資制，對營銷人員實行捏成士資制等。許繼集團之所以能保持旺盛的生命力，以超常速度發(fā)展，關(guān)鍵是他們在人才資源管理上逐步建立一套公正、公平、科學(xué)的利益激勵機制，給每個員工以施展才華的舞丘二λ口。5.建立內(nèi)部競爭上崗用人機制在

40、社會就業(yè)壓力大，企業(yè)冗員多的情況下，只有建立競爭機制，才是尊重個人價值的最好保障，才會木斷提高人才素質(zhì)。采取目標責任考評制，加強崗位考評、定額考核和專業(yè)技術(shù)考核，不斷提高員工業(yè)務(wù)素質(zhì)。對崗位實行業(yè)結(jié)定期考核、評價，如在中層干部和員工中推行末位淘汰制，被淘汰下來的人員進行培訓(xùn)，參加下輪崗位競爭，如果連續(xù)幾次培訓(xùn)仍不能頂崗，員工自動辭職?？傊姑總€員工都有壓力、有動力、才能保證企業(yè)有旺盛生命力。6搞好職工社會保障，減少后顧之憂現(xiàn)代企業(yè)無論是

41、國有企業(yè)、國有控股企業(yè)或股份制、“三資企業(yè)“以及各種私營企業(yè)，都要盡力及時為職工辦理社會保障，包括社會統(tǒng)籌、失業(yè)保險、醫(yī)療保山毛遠望著稿錦企業(yè)以λ為本人出了閡爆，就成“.tl業(yè)“了，存態(tài)就成了問題.目前仍奮不少企業(yè)對人的問題不夠重視，或者重褪了但不太會用勁，這就得遜行有針對性的6精療或者‘保健氣能烈歡迎各方人力資源妙手“開出“精療“妙“方“或“保健“妙.，t“.拜托T.妙報請寄z鄭州市文化路113號二樓人才市場橫建民收(45ω創(chuàng)〉傳真，

42、03713826翩Email:rrcceJtp曲lic2.“也輒曲險、住房公積金，有條件的還可以為職工辦理補充養(yǎng)老保險、個人財產(chǎn)保險等。如果企業(yè)能及時按規(guī)定辦理職工社會保障，再加上靈活的利益激勵機制，不但能留住大批企業(yè)專業(yè)人才，同時還會吸引行政事業(yè)單位有志之士加盟企業(yè)，發(fā)揮才干。另方面國家也應(yīng)在退休制度方面進行探索，屬于高級專業(yè)人才，無論在行政事業(yè)單位或者國有企業(yè)、股份制、“三資“企業(yè)、私營企業(yè)等士作，退休時都能保證其基本的退休待遇，以

43、吸引更多的專業(yè)技術(shù)人員到艱苦的企業(yè)發(fā)揮才干。7.建立適合本企業(yè)的企業(yè)文化體系和文化戰(zhàn)略企業(yè)文化主要包括企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)價值觀。另外還應(yīng)把直接與職土士作生活息息相關(guān)作為個內(nèi)容。如設(shè)立廠長經(jīng)理接待日，傾昕員工心里話，在善職工食堂服務(wù)，改善勞動環(huán)境等，對企業(yè)技術(shù)能手、合理化建議者等能及時表彰、獎勵等，總之讓員工體會到企業(yè)的溫暖，增強企業(yè)吸引力和凝聚力。8.現(xiàn)化企業(yè)人力資源管理要與企業(yè)經(jīng)營國際化接軌隨著企業(yè)更多地參與國際化經(jīng)營，對人力資