現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

1、<p>　　現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理</p><p>　　摘要：隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展和企業(yè)管理需求的提升，企業(yè)在組織資源中越來越廣泛地認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)的重要性。人力資源管理已成為企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素， 現(xiàn)代人力資源已成為企業(yè)制勝的法寶，成為企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力。 </p><p>　　關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)人力資源

2、經(jīng)濟(jì)發(fā)展 重要作用 </p><p>　　Abstract: with the rapid development of socialist market economy and enterprise management demand promotion, enterprise resources in organizations is becoming more widely recognized the i

3、mportance of human resource development. Human resource management of enterprises has become an important content in the management, the human resources are the modern enterprise 's strategic resources, enterprise de

4、velopment is the most crucial factor, human resource has become the magic weapon of the enterpris</p><p>　　Key words: modern enterprise human resource and economic development an important role </p>&

5、lt;p>　　中圖分類號(hào)：C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)： </p><p>　　新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人才的要求具有創(chuàng)新、個(gè)性化、復(fù)合型的特點(diǎn),這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn),這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此,在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,我國(guó)企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時(shí)期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新, 如何科學(xué)地做好人力資源的開發(fā)和管理，已成為國(guó)有企業(yè)首先要考慮的問題。人力資源管理必將在企業(yè)管理中占據(jù)著越來越重要的作用。 &

6、lt;/p><p>　　一、人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉 </p><p>　　1．人力資源的價(jià)值性 </p><p>　　一種資源要成為核心競(jìng)爭(zhēng)力之源必須能為企業(yè)增加價(jià)值，進(jìn)而要求其本身也必須有價(jià)值。人力資源的價(jià)值體現(xiàn)在人力資源活動(dòng)能降低企業(yè)成本和增加企業(yè)收益等方面，例如通過技術(shù)革新減少工時(shí)提高成品率從而增加企業(yè)價(jià)值。隨著，社會(huì)物質(zhì)資源越來越匱乏以及物質(zhì)資源帶來的競(jìng)

7、爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)易于喪失，人力資源的價(jià)值性在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要性日益明顯。 </p><p>　　2．人力資源的稀缺性 </p><p>　　全球到處都有失業(yè)者存在，人們往往會(huì)認(rèn)為，這個(gè)世界顯然是勞動(dòng)力過剩的，人力資源是不稀缺的。假如人力資源供給是同質(zhì)的在一定程度上所有現(xiàn)實(shí)的和潛在的員工都具有同樣的能力，人力資源不可能被認(rèn)為是稀缺的。而實(shí)際上人力資源是異質(zhì)的，認(rèn)識(shí)能力在人力資源中是正態(tài)分布的，因此

8、，高水平的人力資源是稀缺的。其次，由于要素市場(chǎng)的不完善，也會(huì)造成某些影響企業(yè)盈利能力的關(guān)鍵人力資源供給嚴(yán)重不足的發(fā)生，也會(huì)表現(xiàn)出人力資源的稀缺性。 </p><p>　　3．人力資源的延展性 </p><p>　　一種企業(yè)能力如果是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，它必須能夠支撐多種核心產(chǎn)品。人力資源具有主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，人力資源通過自身的主觀能動(dòng)性及創(chuàng)造性建立起企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，利用人力資源的知識(shí)

9、溢出效應(yīng)和戰(zhàn)略協(xié)同效應(yīng)，對(duì)人力資源所掌握的某一核心競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行擴(kuò)散、溢出，從而使人力資源具有的核心競(jìng)爭(zhēng)力擴(kuò)散到相關(guān)產(chǎn)品或服務(wù)，以獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益。 </p><p>　　二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理在組織中的定位 </p><p>　　人是所有社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的主體，其客體則是人與物。所謂管理則是主體對(duì)客體的管理，也即人對(duì)人的管理，并通過人對(duì)人的管理來推動(dòng)人對(duì)物的管理。可見對(duì)人的管理和對(duì)物的管理

10、并不是并列的，只有加強(qiáng)了對(duì)人的管理，才能較好地實(shí)現(xiàn)對(duì)物的管理。 </p><p>　　傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理是按照統(tǒng)一的規(guī)定和框架對(duì)勞動(dòng)力進(jìn)行簡(jiǎn)單的配備，使用和管理，一般不考慮組織的目標(biāo)，各個(gè)企業(yè)的管理模式基本上是一樣的。而現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是通過對(duì)人力資源的合理開發(fā)和利用，通過提高對(duì)人力資源的使用效率來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此人力資源管理模式必須圍繞本企業(yè)的目標(biāo)來確定。不同的企業(yè)追求不同的目標(biāo)，故人力資源管理的模式也

11、各不相同。 </p><p>　　三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念 </p><p>　　人力資源管理是通過提高每個(gè)人的效率來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，但提高每個(gè)人的效率并不只是人力資源管理部門的事，上至企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，下至每位員工，都是提高員工效率的責(zé)任者。因此現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理家認(rèn)為：“每一董事都是人事董事”。“每一經(jīng)理都是人事經(jīng)理”。 “每一員工都是人事主管”。 </p><p&

12、gt;　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)，能否主動(dòng)做好人力資源管理，是否有一支合格的管理和技術(shù)人才隊(duì)伍，直接關(guān)系到企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的成敗。這是因?yàn)椋浩湟唬喝耸巧a(chǎn)要素中最活躍的因素。實(shí)現(xiàn)資源的合理配置，只能靠人去適應(yīng)物，而不能讓物來適應(yīng)人。其二：企業(yè)內(nèi)部新技術(shù)和新方法的應(yīng)用和企業(yè)的發(fā)展壯大，必須有充足的人力資源做后盾。其三：企業(yè)的各項(xiàng)改革也必須首先做好人的思想工作，必須首先改變?nèi)藗兊膫鹘y(tǒng)觀念。 </p>&

13、lt;p>　　實(shí)現(xiàn)資源的合理配置是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)，人力資源管理就是把勞動(dòng)力作為一種“活”的資源加以開發(fā)和利用，做到人盡其才，才盡其用，提高人力資源使用效率。 </p><p>　　人力資源的配置包括人力資源與工作的配置，與工作環(huán)境的配置，與報(bào)酬的配置等。這是員工的使用和管理問題。還有人力資源與其它資源的配置，這是組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的問題。人力資源管理就是通過優(yōu)化人力資源配置結(jié)構(gòu)，使人力資源與其他資源都能得到最有效

14、的利用，從而提高企業(yè)的綜合效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。 </p><p>　　四、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式 </p><p>　　人力資源依其使用和開發(fā)過程劃分，主要有職位設(shè)計(jì)、招聘和錄用、員工使用、培訓(xùn)開發(fā)、勞動(dòng)報(bào)酬、績(jī)效評(píng)價(jià)六部分。 </p><p><b>　　1、職位設(shè)計(jì) </b></p><p>　　職位設(shè)計(jì)(或編制

15、定員)就是確定企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)及其符合要求的人量數(shù)量，職位設(shè)計(jì)的依據(jù)是企業(yè)的目標(biāo)，工具是崗位分析和工作分析。 </p><p>　　傳統(tǒng)的編制定員工作是以“事”或“物”為中心，主要考慮的是客觀的高度專業(yè)化流水線的工作崗位及工作程序，缺乏對(duì)崗位與人的心理、生理需要是否相適應(yīng)的研究；人力資源管理則是以“人”為中心，著眼于激發(fā)人的積極性，故在進(jìn)行職位設(shè)計(jì)時(shí)打破了專業(yè)化流水線式的工作程序，從人的生理和心理需求出發(fā)，努力達(dá)到

16、工作內(nèi)容充實(shí)化，擴(kuò)大化和豐富化，將職位設(shè)計(jì)成具有自主性、挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感的工作崗位。 </p><p>　　在進(jìn)行職位設(shè)計(jì)時(shí)，還要求關(guān)注以下兩個(gè)問題。一是職位設(shè)計(jì)綜合化，提高管理幅度，減少管理層次。二是職位數(shù)量的多少，不只考慮本企業(yè)內(nèi)部，還應(yīng)與其它先進(jìn)企業(yè)的職位設(shè)置及國(guó)家和地方政府的組織機(jī)構(gòu)相對(duì)照，在此基礎(chǔ)上設(shè)置本企業(yè)的部門總數(shù)，并細(xì)分到每個(gè)崗位。 </p><p><b>

17、;　　2、招聘和錄用 </b></p><p>　　職位設(shè)計(jì)完成后，就進(jìn)入到員工招聘和錄用階段了，連接職位設(shè)計(jì)與招聘和錄用的中間環(huán)節(jié)是人力資源計(jì)劃，它是使企業(yè)內(nèi)外人員的供給與內(nèi)部的需求達(dá)到平衡的手段和方式。 </p><p>　　員工招聘和錄用要注意以下四點(diǎn)： </p><p>　　(1)在企業(yè)勞動(dòng)力供求關(guān)系的變化始終中，都應(yīng)實(shí)施員工招聘計(jì)劃，以保企業(yè)有

18、一定的人力資源儲(chǔ)備。這是保證人力資源結(jié)構(gòu)合理，觀念更新及素質(zhì)提高的重要手段。 </p><p>　　(2)管理性崗位正職職位的招聘宜從部門之外進(jìn)行，這有利于改進(jìn)工作方法，使工作富有創(chuàng)造性，挑戰(zhàn)性。而對(duì)副職的招聘最好在本部門內(nèi)部提升，這樣好處是了解熟悉本部門情況，有工作經(jīng)驗(yàn)；還能使基層員工始終處于激活狀態(tài)，為組織做出可持續(xù)性貢獻(xiàn)。 </p><p>　　(3)對(duì)高層次職位應(yīng)以內(nèi)部招聘為主，這

19、樣有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展，低層次職位則根據(jù)需求關(guān)系確定是內(nèi)部或外部。但無論內(nèi)外招聘均應(yīng)堅(jiān)持公開、公平、公正之原則。 </p><p>　　(4)固定性，常規(guī)性的工作崗位，易采取內(nèi)部招聘方式；而前沿性、探索性工作崗位則易采取外部招聘。 </p><p>　　(5)臨時(shí)性崗位或技術(shù)含量低，操作簡(jiǎn)單的流行性、看管性工作，可采用對(duì)外承包，使用勞務(wù)派遣方式，以節(jié)約人力資源，降低人工成本。 <

20、/p><p><b>　　3、員工使用 </b></p><p>　　員工使用即員工與崗位的匹配，是人力資源能否得到合理配置的關(guān)鍵。使用過程中應(yīng)遵循的原則是： </p><p>　　(1)人事相符，優(yōu)化組合。 </p><p>　　(2)責(zé)、權(quán)、利相一致。 </p><p>　　(3)以獎(jiǎng)為主，以罰為

21、輔。 </p><p>　　(4)符合《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)的要求。 </p><p><b>　　4、培訓(xùn)與開發(fā) </b></p><p>　　員工培訓(xùn)是對(duì)人力資源開發(fā)的重要手段，它是企業(yè)管理者的一項(xiàng)重要職責(zé)。只有通過訓(xùn)練、教育、啟迪等培訓(xùn)方式使員工提高素質(zhì)，增強(qiáng)應(yīng)對(duì)來自技術(shù)進(jìn)步和其他企業(yè)的挑戰(zhàn)的能力，形成學(xué)習(xí)型企業(yè)，才能在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)位

22、置。 </p><p><b>　　5、薪酬分配 </b></p><p>　　人力資源管理改革的實(shí)質(zhì)是對(duì)每個(gè)員工利益的重新調(diào)整或分配。薪酬制度是否科學(xué)、公平、合理，是人力資源管理成敗的主要標(biāo)志。 </p><p>　　薪酬作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)它包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、精神鼓勵(lì)與發(fā)展機(jī)會(huì)三個(gè)部分。經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是基礎(chǔ)，精神報(bào)酬是手段，發(fā)展機(jī)會(huì)是目標(biāo)，根據(jù)目前國(guó)有

23、企業(yè)的實(shí)際情況當(dāng)前主要是搞好經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。針對(duì)現(xiàn)行工資制度中普遍存在的一些問題，力求通過落實(shí)具體的“六個(gè)轉(zhuǎn)變”，促進(jìn)工資收人分配的機(jī)制轉(zhuǎn)換與制度創(chuàng)新。 </p><p>　　(1)工資等級(jí)制度要由以前的結(jié)構(gòu)工資制，崗位技能工資制轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还べY制。 </p><p>　　(2)工資調(diào)整要由以前的基本處于靜止?fàn)顟B(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)榧皶r(shí)調(diào)整的動(dòng)態(tài)。 </p><p>　　(3)職工個(gè)人工

24、資的高低，由以前的主要靠單位的經(jīng)濟(jì)效益來決定，轉(zhuǎn)變?yōu)榻窈蟮闹饕柯毠け救朔e累的知識(shí)技術(shù)存量及其表現(xiàn)的能力來決定。 </p><p>　　(4)激勵(lì)、調(diào)動(dòng)職工積極性，要由以前依靠獎(jiǎng)金為主，轉(zhuǎn)變?yōu)橐揽繕?biāo)準(zhǔn)工資為主。 </p><p>　　(5)考核激勵(lì)要由以前側(cè)重考核部門為主，轉(zhuǎn)變?yōu)橹攸c(diǎn)考核職工個(gè)人崗位職責(zé)的完成情況或工作業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎芽己说闹匦霓D(zhuǎn)移到職工個(gè)人上來。 </p>&l

25、t;p><b>　　6、績(jī)效考核評(píng)價(jià) </b></p><p>　　績(jī)效考核評(píng)價(jià)是人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它是指按一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評(píng)價(jià)員工對(duì)本職工作的履行程度。以確定其工作成績(jī)的一種有效管理方法，是人力資源管理中其它工作的基礎(chǔ)。 </p><p><b>　　結(jié)語； </b></p><p>　　時(shí)