it企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)

1、1、中小型企業(yè)的特點(diǎn)：規(guī)模小、資金短缺，導(dǎo)致人才缺乏，技術(shù)力量薄弱，大多數(shù)處于“人治大于法治”的管理階段。2、中小企業(yè)在戰(zhàn)略、計(jì)劃、組織、人事、控制等方面管理的落后性和經(jīng)驗(yàn)性是十分明顯的。3、人源理水平低，中小企業(yè)對(duì)于如何開(kāi)發(fā)、活用人才，如何全面提高員工素質(zhì)，如何通過(guò)科學(xué)的人際關(guān)系管理、提高員工的勞動(dòng)積極性和勞動(dòng)效率，缺乏足夠的認(rèn)識(shí)和有效的措施，使得企業(yè)人力資源未能發(fā)揮其應(yīng)有的效率。在從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變中，中小企業(yè)的

2、人力資源主要存在什么是中小企業(yè)HR管理的八大問(wèn)題以下主要問(wèn)題。1中小企業(yè)老板對(duì)人力資源的思想認(rèn)識(shí)需要徹底改變?cè)诠芾砝砟钌?，中小型企業(yè)老板往往視人力為成本，同時(shí)人事部門(mén)屬于非生產(chǎn)和非效益部門(mén)，不講投入產(chǎn)出，成本意識(shí)淡薄。在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱(chēng)變動(dòng)、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作。在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，也就是說(shuō)，當(dāng)一名員工進(jìn)入一個(gè)單位，經(jīng)過(guò)人事部門(mén)必要的培訓(xùn)后，安排到

3、一個(gè)崗位，完全由員工被動(dòng)性地工作，自然發(fā)展。在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理。所謂現(xiàn)代人力資源管理，在管理理念上，現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)視人力為資源，認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源，經(jīng)過(guò)開(kāi)發(fā)的人力資源可以升值增值，能給企業(yè)帶來(lái)巨大的利潤(rùn)。人力資源管理部門(mén)則逐步變?yōu)樯a(chǎn)部門(mén)和效益部門(mén)，講究投入和產(chǎn)出，生產(chǎn)的產(chǎn)品就是合格的人才、人與事的匹配，追求的效益包括人才效益、經(jīng)濟(jì)效益和

4、社會(huì)效益的統(tǒng)一，還包括近期效益和遠(yuǎn)期效益的統(tǒng)一。在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開(kāi)發(fā)，利用和管理，重點(diǎn)是開(kāi)發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動(dòng)創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。2崗位職責(zé)不清晰、不明確。什么是中小企業(yè)HR管理的八大問(wèn)題中小企業(yè)中由于工作量大小在某些崗位互不相同，由于企業(yè)沒(méi)有對(duì)工作進(jìn)行梳理，不清楚到底有什么事情需要做，結(jié)果事情出現(xiàn)后才臨時(shí)安排人員去做，最后長(zhǎng)長(zhǎng)不能明確誰(shuí)該負(fù)責(zé)任。這種通過(guò)一人身兼多

5、職狀況可以提高員工的使用率，但是不利之處也是顯而易見(jiàn)的，并且給人力資源管理的其他方面帶來(lái)困難。3中小企業(yè)人力資源缺少明確的規(guī)劃，由于企業(yè)缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略，中小企業(yè)在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃，只能是走一步，看一步，在人員不足時(shí)，才考慮招聘，在人員素質(zhì)跟不上企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮招聘或培訓(xùn)。緊急需要人員時(shí)，可能會(huì)改變工資結(jié)構(gòu)，提高薪酬水平，吸引人才，不需要的時(shí)候又通過(guò)類(lèi)似辦法降低成本，減少經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理

6、上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。由于沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，也就沒(méi)有人才儲(chǔ)備構(gòu)想。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時(shí)，才猛然發(fā)現(xiàn)沒(méi)有人才儲(chǔ)備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況，趕著上架，又往往付出慘重的學(xué)費(fèi)。4人員招聘中合適的人才招聘不到，招聘過(guò)程隨意。由于中小企業(yè)一方面缺乏崗位職責(zé)的明確界定，也就無(wú)法明確評(píng)估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、用人決策薪酬管理等多項(xiàng)目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，致使企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)

7、優(yōu)勢(shì)大大下降。任何企業(yè)都面臨管理提升的問(wèn)題。一些中小企業(yè)，在經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)、發(fā)展的階段後，所面臨的管理提升問(wèn)題就更為緊迫。近年來(lái)，經(jīng)常有一些中小企業(yè)找到我，談到其企業(yè)管理中面臨的一些困惑，表達(dá)其提升管理的緊迫愿望。我們聽(tīng)到的和看到的常見(jiàn)問(wèn)題是：家長(zhǎng)式管理的不適應(yīng)問(wèn)題員工的積極性問(wèn)題運(yùn)作質(zhì)量和效率問(wèn)題人才的問(wèn)題市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和顧客滿(mǎn)意問(wèn)題等。經(jīng)驗(yàn)告訴我們，對(duì)於中小企業(yè)管理中存在的這些問(wèn)題，采取單項(xiàng)解決的辦法，收效往往不理想。其主要原因是，在缺少一個(gè)

8、比較規(guī)范的管理平臺(tái)的情況下，任何管理問(wèn)題得以系統(tǒng)解決都將落空。所以，對(duì)於管理問(wèn)題較多的中小企業(yè)，其管理的提升應(yīng)進(jìn)行系統(tǒng)的考慮。根據(jù)我們對(duì)中小企業(yè)提供諮詢(xún)服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)中小企業(yè)的管理問(wèn)題應(yīng)從四個(gè)方面著手系統(tǒng)解決，這四個(gè)方面是：1.整理并優(yōu)化企業(yè)的運(yùn)作流程流程對(duì)企業(yè)的運(yùn)作和管理將會(huì)產(chǎn)生根本性的影響，并不是所有企業(yè)的管理者都能夠深刻認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。雖然，每一個(gè)企業(yè)都在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，迫於某種需要，自覺(jué)和不自覺(jué)地建立了一些流程(一般反映在規(guī)章制度中)

9、，或者自然形成了一定的運(yùn)作習(xí)慣。但是，由於未能系統(tǒng)地、深入地研究流程，至使低效流程、斷口流程、部門(mén)流程等現(xiàn)象普遍存在，嚴(yán)重影響了企業(yè)的運(yùn)作效率和效果。系統(tǒng)地、深入地整合并優(yōu)化流程，可望使企業(yè)的運(yùn)作基礎(chǔ)得到較大的改善。2.根據(jù)流程運(yùn)作的需要，優(yōu)化組織一些企業(yè)把組織形式看得很重，經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整，但往往收效不佳。管理理論和經(jīng)驗(yàn)告訴我們，組織只不過(guò)是確保流程運(yùn)作的一個(gè)條件。建立科學(xué)、高效的流程，建立適合流程運(yùn)作的組織才能使組織的功能得到有效的發(fā)揮

10、。常見(jiàn)的部門(mén)壁壘，相互扯皮等現(xiàn)象，一方面是觀念和文化問(wèn)題，另一方面是在組織設(shè)置、職能權(quán)限界定和介面管理方面采用了落後的模式。要解決這些普遍存在的問(wèn)題，就須建立新的組織觀念，建立新型的組織。扁平化組織、榘陣化組織等，都是流程優(yōu)化的一種相匹配的組織形式。3.建立有效的績(jī)效管理體系“大鍋飯”不僅僅在國(guó)營(yíng)企業(yè)有，在一些中小型的民營(yíng)企業(yè)也比較嚴(yán)重。一些中小企業(yè)過(guò)去采用家長(zhǎng)式的管理手段，原始的激勵(lì)方法在逐步失去作用。為此，中小企業(yè)在流程和組織優(yōu)化的

11、基礎(chǔ)上，必須建立科學(xué)的績(jī)效管理體系。進(jìn)行崗位分析，確定績(jī)效指標(biāo)體系，建立績(jī)效資訊反饋系統(tǒng)，進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效考核，推動(dòng)績(jī)效改進(jìn)管理等都是績(jī)效管理必須認(rèn)真作好的事項(xiàng)。4.建設(shè)企業(yè)文化多數(shù)中小企業(yè)都有不夠重視企業(yè)文化的情況，有些中小企業(yè)的管理者總是認(rèn)為企業(yè)文化是大企業(yè)的事。實(shí)際上，無(wú)論什麼企業(yè)，無(wú)論你是否意識(shí)到，每個(gè)企業(yè)都存在一種文化氛圍。這種實(shí)際存在的文化氛圍，要麼是有益的，要麼就是有害的。企業(yè)文化是每個(gè)企業(yè)都不能回避的一個(gè)管理問(wèn)題。依靠制度

12、可解決一些管理問(wèn)題，但不能解決全部問(wèn)題。人們的觀念、價(jià)值觀往往決定著人們的行動(dòng)。一個(gè)企業(yè)如果處?kù)跺e(cuò)誤觀念的籠罩下，就將會(huì)使正確的行動(dòng)寸步難行。所以，不重視企業(yè)文化的建設(shè)，可能會(huì)對(duì)企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)的、根本性的傷害。淺析激勵(lì)機(jī)制在中小企業(yè)HR管理中的運(yùn)用摘要：建立、健全中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制，是中小企業(yè)單位管理的中心內(nèi)容，對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。推行有效的激勵(lì)機(jī)制是中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要保證，是適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的客觀要求，是提高員工素質(zhì)的重