淺淡企業(yè)人力資源管理

1、經(jīng)管視線淺淡企業(yè)人力資源管理徐華廣東交通實業(yè)投資有限公司摘要：近幾年來，中國企業(yè)人才流失率居高不下，特別是中小型企業(yè)的人才斷層現(xiàn)象更為嚴(yán)重。所以。中小型企業(yè)應(yīng)適時調(diào)整人力資源管理，以應(yīng)對可能出現(xiàn)的人才危機，并以此指導(dǎo)企業(yè)的人力資源工作，打造出一個狼的團隊，最終為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞：人力資源；環(huán)境；規(guī)劃；團隊中圖分類號：F27292文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1001—828X(2011)02—0061—01中國企業(yè)人才流失牢居高不下

2、，特別是中小型企業(yè)的人才斷層現(xiàn)場更為嚴(yán)重。企業(yè)不能及時的進(jìn)行人才結(jié)構(gòu)凋整，或者不能及時找到合適的任職者，這樣不僅造成人力資源不穩(wěn)定性而且使得經(jīng)營環(huán)節(jié)中各個節(jié)點的工作難以順利開展。隨之而來的就是巨額的成本支出，包括離職成本、重置成本、招聘及培訓(xùn)與開發(fā)成本。尤其是核心員工和專業(yè)技術(shù)人員的離職，這對于中小型企業(yè)是致命的危害。所以。中小型企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行人力資源儲備的戰(zhàn)略性思考，未雨綢繆，防患于未然保持企業(yè)人力資源的相對穩(wěn)定，降低人力資源成本支出，

3、并應(yīng)對可能出現(xiàn)的人才危機。一、分析企業(yè)的主客觀環(huán)境在很多中小型企業(yè)中，總能聽到人力資源部門的HR抱怨時間不夠用，為單位人事工作忙得焦頭爛額，還經(jīng)常得不到理解甚至背黑鍋。這邊人事經(jīng)理整日被老板催著要公司下一年的用人計劃、培訓(xùn)計劃、干部隊伍建設(shè)計劃及相關(guān)的預(yù)算。并特別催促要招到高素質(zhì)的人才，那變被各用人部fJ追著要人，要求提升自己部門的骨干及增加有效的培訓(xùn)次數(shù)，還經(jīng)常被人莫名地列老板那告狀。此外，人事經(jīng)理還要面對層出不窮的各種日常人事管理工

4、作和諸如骨干員工跳槽、員工糾紛等棘手的事情。好不容易靜下來做人力資源部門的工作計劃卻沒有頭緒，面對各方面的需求沒有“抓手”即使最終攢出一份工作計劃。卻連自己都覺得還會像去年一樣處于被動地位，使人力資源管理工作陷入“計劃趕不上變化”。這種困惑的表面問題是公司人力資源管理工作缺乏系統(tǒng)性。招聘、培訓(xùn)、干部隊伍建設(shè)、薪酬和績效管理等工作較為隨意，和公司人力資源規(guī)劃脫節(jié)。而其根本原因在于人力資源規(guī)劃缺乏可行性制定過程缺乏對公司業(yè)務(wù)和人才結(jié)構(gòu)的深入

5、了解和科學(xué)預(yù)測。人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理活動的目標(biāo)，無目標(biāo)的管理活動等于沒有管理。因此，如果解決了人力資源規(guī)劃的難題，那么其它問題的解決將步入正軌。二、多渠道合理選才多渠道選才按人才來源方向可分為：內(nèi)部招聘和外部招聘。但主要是企業(yè)立足于人才市場，通過外部的人才的引進(jìn)，補充新鮮的血液；外部招聘的渠道通常有：招聘廣告、職業(yè)介紹機構(gòu)、大學(xué)校園、網(wǎng)上招聘及獵頭公司等。外部招聘人才有利于企業(yè)解兜人才短缺特別是高層次的技術(shù)、管理人才短缺的燃眉

6、之急，有利于新的經(jīng)營理念和創(chuàng)新思維的產(chǎn)生。外部招聘人才。同樣應(yīng)遵循“適才”觀點企業(yè)不一定要選聘最好的。但一定是最適用的，只有招聘來的是合適的人才，人才才能為我所用。而如果招聘的人才不適合，則會浪費企業(yè)資金，增加企業(yè)運行成本，造成很大的損失。而“外才”若能為我所用，就必須打破國企傳統(tǒng)的用人機制，制訂一系列引進(jìn)人才的優(yōu)惠政策，才能吸引人才留住人才。由此可見：廣泛招聘選才過程中的關(guān)鍵點是招聘渠道和儲備人才數(shù)量的確定問題過多會導(dǎo)致人力儲備成本過

7、高，過少則不能找到真正合適的人才。在這個過程中企業(yè)就必須對先前的戰(zhàn)略因索進(jìn)行認(rèn)真收稿日期：201lol一23的界定和分析，進(jìn)行權(quán)數(shù)的再分配，同時要結(jié)合公司對崗位人才的基本能力要求和歷史經(jīng)驗進(jìn)行，對人才的要求眼光不能過高，也不能過低，重在實用合適。三，人力資源管理中的人才培養(yǎng)和人才儲備所謂卜年樹木，百年樹人，企業(yè)要對儲備人才進(jìn)行戰(zhàn)略性的索質(zhì)能力培養(yǎng)，細(xì)分不同崗位不同人才的培養(yǎng)方案。或針對不同的儲備人才特點進(jìn)行專業(yè)化的引導(dǎo)和培養(yǎng)，使各種人材

8、能夠在實際的T作中脫穎而出，在需要的時刻發(fā)揮其作用。儲備人才的培養(yǎng)機制包括專向培養(yǎng)和內(nèi)部培養(yǎng)。專向培養(yǎng)，擇優(yōu)而用，企業(yè)可將部分優(yōu)秀員工帶薪送往大學(xué)脫產(chǎn)進(jìn)行專業(yè)學(xué)習(xí)，形成優(yōu)選、代培、優(yōu)用的人才激勵機制。內(nèi)部培養(yǎng)，崗位成材。內(nèi)部知識培訓(xùn)，使新進(jìn)員工具備完成本職工作所必需的基本知識、了解企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、方針、規(guī)章制度以及知識的及時更新，增強員工的主人翁精神；內(nèi)部技能的培訓(xùn)：通過培iJiI，使員工掌握完成本職工作所必備的技能，如談判技

9、能、操作技能、處理人際關(guān)系的技能等，以此培養(yǎng)、開發(fā)員工的潛能；外請專家培訓(xùn)和走出去參加各種培訓(xùn)班相結(jié)合，形成了自培、代培、聯(lián)接的繼續(xù)教育工作機制；或在企業(yè)內(nèi)部實施崗位輪換、新老員工的連接扶幫指導(dǎo)機制、企業(yè)內(nèi)部的突流討論等；態(tài)度的培訓(xùn)：員工態(tài)度如何對員工的士氣以及公司的績效影響很大必須通過培訓(xùn)，建立起企業(yè)與員工之間的相互信任關(guān)系，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠培養(yǎng)員工應(yīng)具備的精神準(zhǔn)備和態(tài)度。在實施人才儲備管理的時候，要堅持幾項原則：人本原則、自知之

10、明原則、全變原則。作為人力資源管理的相關(guān)負(fù)責(zé)人，應(yīng)該權(quán)衡企業(yè)情況。及時進(jìn)行適應(yīng)性調(diào)整。不僅要了解儲備而且要會實施人才儲備。輔助制度和措施的實施，不僅是對新進(jìn)員工的一種承諾。如：薪資制度、福利制度、工作場所的優(yōu)越性、營造良好的人際關(guān)系等，其實更多的是為了使這些人才在心里上認(rèn)可公司減少內(nèi)心的緊張和壓力增強自己對未來的發(fā)展信心，避免由于自己在短時間內(nèi)不能得到重用而產(chǎn)生思想動搖，有利于員工明確自己的發(fā)展目標(biāo)，保持良好心態(tài)，全身心投人到公司的各種

11、工作考驗中去。在較短的時間內(nèi)提升自己的能力。當(dāng)然，企業(yè)的文化也是員工感受企業(yè)凝聚力和發(fā)展未來很好的一斫鏡子，豐富多彩的生活能讓員工更真切的感受到新環(huán)境的溫暖，和睦融洽的工作環(huán)境能讓員工心情舒暢，和諧競爭合作的環(huán)境使大家競相提升自己的能力。并在合作中深化感情。溝通你我。破壞團隊的人并非個個都是害群之馬。他們往往是些不錯的員工，只是沒有適得其位，或未盡其才。因此每種情況都必須區(qū)別對待并處之以公正。參考文獻(xiàn)：【1】節(jié)里砒吉雷組織學(xué)習(xí)、績效與變

12、革——戰(zhàn)略人力資源導(dǎo)論腫】中國人民大學(xué)出版社，2005，4【2】馮虹現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理【M】北京：經(jīng)濟管理出版社，1999一6l一萬方數(shù)據(jù)任管視線淺談企業(yè)人力資源管理徐華廣東交通實:.投資有限公司捕要:近幾年來，中閻公.:Il:.人才流失且在居高不下，特別是中小型企攏的人才斷層現(xiàn)象愛為嚴(yán)貨。所以，中小費企業(yè)應(yīng)適時調(diào)整人力資源管潑，以應(yīng)1寧可能出現(xiàn)的人才危機，并以此指導(dǎo)公此的人力資源工作，打選出一個狼的!fI隊，最終為公.:Il:.~.

13、J.見可持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詢:人力資源壞瓏規(guī)劃閡隊中圖分類號F272.92義獻(xiàn)標(biāo)識碼A文章編號∞1828X(2011)02∞61呵。1中閣企業(yè)人才流失率居高不下，特別是中小型企業(yè)的人l才斷層現(xiàn)場更為嚴(yán)重。企業(yè)不能及時的進(jìn)行人才結(jié)構(gòu)調(diào)孩，或者不能及時找到合適的任職者，這樣不僅造成人力資源不穩(wěn)定性，而且使得經(jīng)營環(huán)節(jié)中各個節(jié)點的工作難以順利開展。隨之而來的就是巨額的成本支出，包括離職成本、霓虹成本、招聘及培訓(xùn)與開發(fā)成卒，尤其是核心員工和專業(yè)技術(shù)人

14、員的離職，這對于中小型企業(yè)是數(shù)命的危害。所以，中小型企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行人力資源儲備的戰(zhàn)略性思考，米雨綢繆，防忠于未然.保持企業(yè)人力資源的相對穩(wěn)定，降低人力資源成本支出，并應(yīng)對可能出現(xiàn)的人才危機。一、分析企般的主帶觀環(huán)墻在很多中小型企業(yè)中，總能聽到人力資源部門的日民抱怨時間不夠用，為單位人事工作忙得焦頭爛額，還經(jīng)常得不到理解某繭背黑鍋。這邊人事經(jīng)理整日被老板催著要公司下…年的閑人計劃、培訓(xùn)計劃、干部隊伍建設(shè)計劃及相關(guān)的預(yù)算，并特別催促要招到商素

15、質(zhì)的人才，那變被各用人部門ifl著要人，要求提升白白部門的骨干及增加有效的培訓(xùn)次數(shù)，還經(jīng)常被人莫名地到1t版那告狀。此外，人事經(jīng)理還要面對層出不窮的各種日常人事管理工作和諸如骨干員工跳槽、員工糾紛等棘手的事情。好不容易靜下來做人力資源部門的工作計劃卻沒有頭緒，面對各方面的得求沒有“抓子“即使最終攢出一份t作計劃，卻連自己都覺得還會像去年一樣處于被動地位，使人力資源管澳工作陷入“計劃趕不上變化“。這種困惑的表團問題是公司人力資源管理工作缺

16、乏系統(tǒng)性，招聘、精訓(xùn)、干部隊伍建設(shè)、薪酬和績效管理等工作較為隨意，和公司人力資源規(guī)劃脫節(jié)。而其根本原因在于人力賢源規(guī)劃缺乏可行性，制定過糧缺z.對公司業(yè)務(wù)和人才結(jié)構(gòu)的深入了解和科學(xué)預(yù)測。人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理活動的日標(biāo)，無目標(biāo)的管理活動等于沒有管理。因此，如果解決了人力資源規(guī)劃的難題，那么其它問題的解決將步入正軌。…、多擦邊合理選才多柴I在選才按人才來源方向可分為:內(nèi)部招聘和外部招聘，假主要是企業(yè)立足于人才市場，通過外部的人才的

17、引進(jìn)，補充新鮮的血液外部招聘的渠道通常有:招聘廣告、職業(yè)介紹機構(gòu)、大學(xué)校園、網(wǎng)上招聘及獵頭公司等。外部招聘人才，有利于企業(yè)解說人才短缺特別是高層次的技術(shù)、管那人才短缺的燃眉之急，有利于新的經(jīng)營理念和創(chuàng)新思維的產(chǎn)生。外部招聘人才，問中學(xué)應(yīng)遵循“適才“觀點.企業(yè)不叫定要選聘最好的，但一定是最適用的，只有招聘來的是合適的人才，人才才能為我所用。而如果招聘的人才不適合，則會浪費企業(yè)資金，增加企業(yè)運行成本，造成很大的損失。而“外才“若能為我所用，

18、就必細(xì)打破國企傳統(tǒng)的用人機制，制訂~系列引進(jìn)人才的優(yōu)惠政策，才能吸引人才留住人才。由此可見:廣泛招聘班才過料中的關(guān)鍵點是招聘渠道和儲備人才數(shù)貴的確定問翩，過多會導(dǎo)致人力儲備成本過高，過少則不能找到真正合適的人才.在這個過程中企業(yè)就必須對先前的戰(zhàn)略因素進(jìn)行認(rèn)真收摘自期:20110123的界定和l分析，進(jìn)行權(quán)數(shù)的再分配，問時要結(jié)合公詞對崗位人才的基本能力要求初歷史經(jīng)驗進(jìn)行，對人才的安求眼光不能過高，也不能過低，重在實用合適。二三、人力資源管

19、理巾的人才培養(yǎng)和人才幡備所謂卡吁:倒水，百年樹人，企業(yè)第，j儲備人才進(jìn)行戰(zhàn)略悅的素質(zhì)能力培養(yǎng)，細(xì)分不阿崗位不同人才的培養(yǎng)方案.或針對不同的儲備人才特點進(jìn)行專業(yè)化的引導(dǎo)和瑞養(yǎng)，使各種人材能夠在實際的t作中脫穎而出，在需要的時刻發(fā)揮其作用。儲備人才的娘養(yǎng)機制包括專向培養(yǎng)和內(nèi)部培養(yǎng)。專向納養(yǎng)，擇優(yōu)而用，企業(yè)可將部分優(yōu)秀員工帶薪送往大學(xué)脫產(chǎn)進(jìn)行專業(yè)學(xué)習(xí)，形成優(yōu)選、代縮、優(yōu)刑的人才激勵機制。內(nèi)部培養(yǎng)，崗位成材。內(nèi)部知識培訓(xùn)，使新進(jìn)員工具備完成本職

20、工作所必需的基本知識、了解企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、方針、規(guī)章制度以及知識的及時更新，增強員工的主人翁精神內(nèi)部技能的納訓(xùn)1:通過培訓(xùn)，使員工掌握完成本職工作所必備的技能，如談判技能、操作技能、處理人際關(guān)系的技能等，以此精養(yǎng)、開發(fā)員工的潛能外請專家培訓(xùn)|和iE山去參加各種培訓(xùn)班相結(jié)合，形成了自捕、代培、聯(lián)接的繼續(xù)教育工作機制或在企業(yè)內(nèi)部實施崗位輪換、新老員工的連接扶糟指導(dǎo)機制、企業(yè)內(nèi)部的交流討論等態(tài)度的筋訓(xùn):員工態(tài)度如何對員工的土氣以及公

21、司的績放影響很大.必須通過精訓(xùn)，建點起企業(yè)與員工之間的相互信任關(guān)系，精養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠.培養(yǎng)員工應(yīng)具備的精神準(zhǔn)備和態(tài)度。在實施人才儲備管理的時候，要堅持兒項原則:人本原則、自知之明原則、念變原則。作為人力資源管理的相關(guān)負(fù)責(zé)人，應(yīng)該權(quán)衡企業(yè)情況，及時進(jìn)行j革呂立性調(diào)毀。不僅要了解儲備，而且妥會實施人才儲備。輔助制度和措施的實施，不僅是對新進(jìn)員t的一種承諾，如:薪資制度、福利制度、工作場所的優(yōu)磁性、營造良好的人際關(guān)系等，其實更多的是為了使

22、這些人才在心果k認(rèn)可公詞，減少內(nèi)心的緊張和1壓力，增強自己對未來的發(fā)展驚心，避免由于自巳在短時間內(nèi)不能得到鼓用而產(chǎn)生思想動搖，有利于員工明確自己的發(fā)展目標(biāo)，保持良好心態(tài)，全身心投入到公詞的各種工作考驗中去，在較短的時間內(nèi)提升自己的能力。當(dāng)然，企業(yè)的文化也是員工感受企業(yè)凝聚力和發(fā)展米來很好的一而鏡子，豐富多彩的生活能讓員工更真切的感受到新環(huán)境的撒腿，和睦融洽的工作環(huán)境能讓員工心情舒暢，和諧競爭合作的環(huán)境使大家竟相提升自己的能力，并在合作中

23、深化感情，溝通你我。破壞團隊的人并非個個都是客群之馬。他們往往是些不錯的員工.只是沒有適得其位，成未盡H才。因此每種情況都必細(xì)區(qū)別對待.并處之以公正。疆番號文獻(xiàn):[1)節(jié)里.W.j葉.組織學(xué)習(xí)、績效與變革一一戰(zhàn)略人為資源導(dǎo)論[M).中國人民大學(xué)出版社，2005，4.[2J馮虹現(xiàn)代企業(yè)人力資源管穆[MJ北京:經(jīng)濟管理出版社，1999.61經(jīng)管視線淺淡企業(yè)人力資源管理徐華廣東交通實業(yè)投資有限公司摘要：近幾年來，中國企業(yè)人才流失率居高不下，特

24、別是中小型企業(yè)的人才斷層現(xiàn)象更為嚴(yán)重。所以。中小型企業(yè)應(yīng)適時調(diào)整人力資源管理，以應(yīng)對可能出現(xiàn)的人才危機，并以此指導(dǎo)企業(yè)的人力資源工作，打造出一個狼的團隊，最終為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞：人力資源；環(huán)境；規(guī)劃；團隊中圖分類號：F27292文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1001—828X(2011)02—0061—01中國企業(yè)人才流失牢居高不下，特別是中小型企業(yè)的人才斷層現(xiàn)場更為嚴(yán)重。企業(yè)不能及時的進(jìn)行人才結(jié)構(gòu)凋整，或者不能及時找到合適的任職者

25、，這樣不僅造成人力資源不穩(wěn)定性而且使得經(jīng)營環(huán)節(jié)中各個節(jié)點的工作難以順利開展。隨之而來的就是巨額的成本支出，包括離職成本、重置成本、招聘及培訓(xùn)與開發(fā)成本。尤其是核心員工和專業(yè)技術(shù)人員的離職，這對于中小型企業(yè)是致命的危害。所以。中小型企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行人力資源儲備的戰(zhàn)略性思考，未雨綢繆，防患于未然保持企業(yè)人力資源的相對穩(wěn)定，降低人力資源成本支出，并應(yīng)對可能出現(xiàn)的人才危機。一、分析企業(yè)的主客觀環(huán)境在很多中小型企業(yè)中，總能聽到人力資源部門的HR抱怨時

26、間不夠用，為單位人事工作忙得焦頭爛額，還經(jīng)常得不到理解甚至背黑鍋。這邊人事經(jīng)理整日被老板催著要公司下一年的用人計劃、培訓(xùn)計劃、干部隊伍建設(shè)計劃及相關(guān)的預(yù)算。并特別催促要招到高素質(zhì)的人才，那變被各用人部fJ追著要人，要求提升自己部門的骨干及增加有效的培訓(xùn)次數(shù)，還經(jīng)常被人莫名地列老板那告狀。此外，人事經(jīng)理還要面對層出不窮的各種日常人事管理工作和諸如骨干員工跳槽、員工糾紛等棘手的事情。好不容易靜下來做人力資源部門的工作計劃卻沒有頭緒，面對各方

27、面的需求沒有“抓手”即使最終攢出一份工作計劃。卻連自己都覺得還會像去年一樣處于被動地位，使人力資源管理工作陷入“計劃趕不上變化”。這種困惑的表面問題是公司人力資源管理工作缺乏系統(tǒng)性。招聘、培訓(xùn)、干部隊伍建設(shè)、薪酬和績效管理等工作較為隨意，和公司人力資源規(guī)劃脫節(jié)。而其根本原因在于人力資源規(guī)劃缺乏可行性制定過程缺乏對公司業(yè)務(wù)和人才結(jié)構(gòu)的深入了解和科學(xué)預(yù)測。人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理活動的目標(biāo)，無目標(biāo)的管理活動等于沒有管理。因此，如果解決

28、了人力資源規(guī)劃的難題，那么其它問題的解決將步入正軌。二、多渠道合理選才多渠道選才按人才來源方向可分為：內(nèi)部招聘和外部招聘。但主要是企業(yè)立足于人才市場，通過外部的人才的引進(jìn)，補充新鮮的血液；外部招聘的渠道通常有：招聘廣告、職業(yè)介紹機構(gòu)、大學(xué)校園、網(wǎng)上招聘及獵頭公司等。外部招聘人才有利于企業(yè)解兜人才短缺特別是高層次的技術(shù)、管理人才短缺的燃眉之急，有利于新的經(jīng)營理念和創(chuàng)新思維的產(chǎn)生。外部招聘人才。同樣應(yīng)遵循“適才”觀點企業(yè)不一定要選聘最好的。

29、但一定是最適用的，只有招聘來的是合適的人才，人才才能為我所用。而如果招聘的人才不適合，則會浪費企業(yè)資金，增加企業(yè)運行成本，造成很大的損失。而“外才”若能為我所用，就必須打破國企傳統(tǒng)的用人機制，制訂一系列引進(jìn)人才的優(yōu)惠政策，才能吸引人才留住人才。由此可見：廣泛招聘選才過程中的關(guān)鍵點是招聘渠道和儲備人才數(shù)量的確定問題過多會導(dǎo)致人力儲備成本過高，過少則不能找到真正合適的人才。在這個過程中企業(yè)就必須對先前的戰(zhàn)略因索進(jìn)行認(rèn)真收稿日期：201lol

30、一23的界定和分析，進(jìn)行權(quán)數(shù)的再分配，同時要結(jié)合公司對崗位人才的基本能力要求和歷史經(jīng)驗進(jìn)行，對人才的要求眼光不能過高，也不能過低，重在實用合適。三，人力資源管理中的人才培養(yǎng)和人才儲備所謂卜年樹木，百年樹人，企業(yè)要對儲備人才進(jìn)行戰(zhàn)略性的索質(zhì)能力培養(yǎng)，細(xì)分不同崗位不同人才的培養(yǎng)方案?；蜥槍Σ煌膬淙瞬盘攸c進(jìn)行專業(yè)化的引導(dǎo)和培養(yǎng)，使各種人材能夠在實際的T作中脫穎而出，在需要的時刻發(fā)揮其作用。儲備人才的培養(yǎng)機制包括專向培養(yǎng)和內(nèi)部培養(yǎng)。專向培養(yǎng)

31、，擇優(yōu)而用，企業(yè)可將部分優(yōu)秀員工帶薪送往大學(xué)脫產(chǎn)進(jìn)行專業(yè)學(xué)習(xí)，形成優(yōu)選、代培、優(yōu)用的人才激勵機制。內(nèi)部培養(yǎng)，崗位成材。內(nèi)部知識培訓(xùn)，使新進(jìn)員工具備完成本職工作所必需的基本知識、了解企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、方針、規(guī)章制度以及知識的及時更新，增強員工的主人翁精神；內(nèi)部技能的培訓(xùn)：通過培iJiI，使員工掌握完成本職工作所必備的技能，如談判技能、操作技能、處理人際關(guān)系的技能等，以此培養(yǎng)、開發(fā)員工的潛能；外請專家培訓(xùn)和走出去參加各種培訓(xùn)班相結(jié)合

32、，形成了自培、代培、聯(lián)接的繼續(xù)教育工作機制；或在企業(yè)內(nèi)部實施崗位輪換、新老員工的連接扶幫指導(dǎo)機制、企業(yè)內(nèi)部的突流討論等；態(tài)度的培訓(xùn)：員工態(tài)度如何對員工的士氣以及公司的績效影響很大必須通過培訓(xùn)，建立起企業(yè)與員工之間的相互信任關(guān)系，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠培養(yǎng)員工應(yīng)具備的精神準(zhǔn)備和態(tài)度。在實施人才儲備管理的時候，要堅持幾項原則：人本原則、自知之明原則、全變原則。作為人力資源管理的相關(guān)負(fù)責(zé)人，應(yīng)該權(quán)衡企業(yè)情況。及時進(jìn)行適應(yīng)性調(diào)整。不僅要了解儲備而

33、且要會實施人才儲備。輔助制度和措施的實施，不僅是對新進(jìn)員工的一種承諾。如：薪資制度、福利制度、工作場所的優(yōu)越性、營造良好的人際關(guān)系等，其實更多的是為了使這些人才在心里上認(rèn)可公司減少內(nèi)心的緊張和壓力增強自己對未來的發(fā)展信心，避免由于自己在短時間內(nèi)不能得到重用而產(chǎn)生思想動搖，有利于員工明確自己的發(fā)展目標(biāo)，保持良好心態(tài)，全身心投人到公司的各種工作考驗中去。在較短的時間內(nèi)提升自己的能力。當(dāng)然，企業(yè)的文化也是員工感受企業(yè)凝聚力和發(fā)展未來很好的一斫

34、鏡子，豐富多彩的生活能讓員工更真切的感受到新環(huán)境的溫暖，和睦融洽的工作環(huán)境能讓員工心情舒暢，和諧競爭合作的環(huán)境使大家競相提升自己的能力。并在合作中深化感情。溝通你我。破壞團隊的人并非個個都是害群之馬。他們往往是些不錯的員工，只是沒有適得其位，或未盡其才。因此每種情況都必須區(qū)別對待并處之以公正。參考文獻(xiàn)：【1】節(jié)里砒吉雷組織學(xué)習(xí)、績效與變革——戰(zhàn)略人力資源導(dǎo)論腫】中國人民大學(xué)出版社，2005，4【2】馮虹現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理【M】北京：經(jīng)

35、濟管理出版社，1999一6l一萬方數(shù)據(jù)任管視線淺談企業(yè)人力資源管理徐華廣東交通實:.投資有限公司捕要:近幾年來，中閻公.:Il:.人才流失且在居高不下，特別是中小型企攏的人才斷層現(xiàn)象愛為嚴(yán)貨。所以，中小費企業(yè)應(yīng)適時調(diào)整人力資源管潑，以應(yīng)1寧可能出現(xiàn)的人才危機，并以此指導(dǎo)公此的人力資源工作，打選出一個狼的!fI隊，最終為公.:Il:.~.J.見可持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詢:人力資源壞瓏規(guī)劃閡隊中圖分類號F272.92義獻(xiàn)標(biāo)識碼A文章編號∞1828X

36、(2011)02∞61呵。1中閣企業(yè)人才流失率居高不下，特別是中小型企業(yè)的人l才斷層現(xiàn)場更為嚴(yán)重。企業(yè)不能及時的進(jìn)行人才結(jié)構(gòu)調(diào)孩，或者不能及時找到合適的任職者，這樣不僅造成人力資源不穩(wěn)定性，而且使得經(jīng)營環(huán)節(jié)中各個節(jié)點的工作難以順利開展。隨之而來的就是巨額的成本支出，包括離職成本、霓虹成本、招聘及培訓(xùn)與開發(fā)成卒，尤其是核心員工和專業(yè)技術(shù)人員的離職，這對于中小型企業(yè)是數(shù)命的危害。所以，中小型企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行人力資源儲備的戰(zhàn)略性思考，米雨綢繆，防

37、忠于未然.保持企業(yè)人力資源的相對穩(wěn)定，降低人力資源成本支出，并應(yīng)對可能出現(xiàn)的人才危機。一、分析企般的主帶觀環(huán)墻在很多中小型企業(yè)中，總能聽到人力資源部門的日民抱怨時間不夠用，為單位人事工作忙得焦頭爛額，還經(jīng)常得不到理解某繭背黑鍋。這邊人事經(jīng)理整日被老板催著要公司下…年的閑人計劃、培訓(xùn)計劃、干部隊伍建設(shè)計劃及相關(guān)的預(yù)算，并特別催促要招到商素質(zhì)的人才，那變被各用人部門ifl著要人，要求提升白白部門的骨干及增加有效的培訓(xùn)次數(shù)，還經(jīng)常被人莫名地到

38、1t版那告狀。此外，人事經(jīng)理還要面對層出不窮的各種日常人事管理工作和諸如骨干員工跳槽、員工糾紛等棘手的事情。好不容易靜下來做人力資源部門的工作計劃卻沒有頭緒，面對各方面的得求沒有“抓子“即使最終攢出一份t作計劃，卻連自己都覺得還會像去年一樣處于被動地位，使人力資源管澳工作陷入“計劃趕不上變化“。這種困惑的表團問題是公司人力資源管理工作缺乏系統(tǒng)性，招聘、精訓(xùn)、干部隊伍建設(shè)、薪酬和績效管理等工作較為隨意，和公司人力資源規(guī)劃脫節(jié)。而其根本原因

39、在于人力賢源規(guī)劃缺乏可行性，制定過糧缺z.對公司業(yè)務(wù)和人才結(jié)構(gòu)的深入了解和科學(xué)預(yù)測。人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理活動的日標(biāo)，無目標(biāo)的管理活動等于沒有管理。因此，如果解決了人力資源規(guī)劃的難題，那么其它問題的解決將步入正軌。…、多擦邊合理選才多柴I在選才按人才來源方向可分為:內(nèi)部招聘和外部招聘，假主要是企業(yè)立足于人才市場，通過外部的人才的引進(jìn)，補充新鮮的血液外部招聘的渠道通常有:招聘廣告、職業(yè)介紹機構(gòu)、大學(xué)校園、網(wǎng)上招聘及獵頭公司等。外部

40、招聘人才，有利于企業(yè)解說人才短缺特別是高層次的技術(shù)、管那人才短缺的燃眉之急，有利于新的經(jīng)營理念和創(chuàng)新思維的產(chǎn)生。外部招聘人才，問中學(xué)應(yīng)遵循“適才“觀點.企業(yè)不叫定要選聘最好的，但一定是最適用的，只有招聘來的是合適的人才，人才才能為我所用。而如果招聘的人才不適合，則會浪費企業(yè)資金，增加企業(yè)運行成本，造成很大的損失。而“外才“若能為我所用，就必細(xì)打破國企傳統(tǒng)的用人機制，制訂~系列引進(jìn)人才的優(yōu)惠政策，才能吸引人才留住人才。由此可見:廣泛招聘班

41、才過料中的關(guān)鍵點是招聘渠道和儲備人才數(shù)貴的確定問翩，過多會導(dǎo)致人力儲備成本過高，過少則不能找到真正合適的人才.在這個過程中企業(yè)就必須對先前的戰(zhàn)略因素進(jìn)行認(rèn)真收摘自期:20110123的界定和l分析，進(jìn)行權(quán)數(shù)的再分配，問時要結(jié)合公詞對崗位人才的基本能力要求初歷史經(jīng)驗進(jìn)行，對人才的安求眼光不能過高，也不能過低，重在實用合適。二三、人力資源管理巾的人才培養(yǎng)和人才幡備所謂卡吁:倒水，百年樹人，企業(yè)第，j儲備人才進(jìn)行戰(zhàn)略悅的素質(zhì)能力培養(yǎng)，細(xì)分不阿

42、崗位不同人才的培養(yǎng)方案.或針對不同的儲備人才特點進(jìn)行專業(yè)化的引導(dǎo)和瑞養(yǎng)，使各種人材能夠在實際的t作中脫穎而出，在需要的時刻發(fā)揮其作用。儲備人才的娘養(yǎng)機制包括專向培養(yǎng)和內(nèi)部培養(yǎng)。專向納養(yǎng)，擇優(yōu)而用，企業(yè)可將部分優(yōu)秀員工帶薪送往大學(xué)脫產(chǎn)進(jìn)行專業(yè)學(xué)習(xí)，形成優(yōu)選、代縮、優(yōu)刑的人才激勵機制。內(nèi)部培養(yǎng)，崗位成材。內(nèi)部知識培訓(xùn)，使新進(jìn)員工具備完成本職工作所必需的基本知識、了解企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、方針、規(guī)章制度以及知識的及時更新，增強員工的主人翁

43、精神內(nèi)部技能的納訓(xùn)1:通過培訓(xùn)，使員工掌握完成本職工作所必備的技能，如談判技能、操作技能、處理人際關(guān)系的技能等，以此精養(yǎng)、開發(fā)員工的潛能外請專家培訓(xùn)|和iE山去參加各種培訓(xùn)班相結(jié)合，形成了自捕、代培、聯(lián)接的繼續(xù)教育工作機制或在企業(yè)內(nèi)部實施崗位輪換、新老員工的連接扶糟指導(dǎo)機制、企業(yè)內(nèi)部的交流討論等態(tài)度的筋訓(xùn):員工態(tài)度如何對員工的土氣以及公司的績放影響很大.必須通過精訓(xùn)，建點起企業(yè)與員工之間的相互信任關(guān)系，精養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠.培養(yǎng)員工應(yīng)具

44、備的精神準(zhǔn)備和態(tài)度。在實施人才儲備管理的時候，要堅持兒項原則:人本原則、自知之明原則、念變原則。作為人力資源管理的相關(guān)負(fù)責(zé)人，應(yīng)該權(quán)衡企業(yè)情況，及時進(jìn)行j革呂立性調(diào)毀。不僅要了解儲備，而且妥會實施人才儲備。輔助制度和措施的實施，不僅是對新進(jìn)員t的一種承諾，如:薪資制度、福利制度、工作場所的優(yōu)磁性、營造良好的人際關(guān)系等，其實更多的是為了使這些人才在心果k認(rèn)可公詞，減少內(nèi)心的緊張和1壓力，增強自己對未來的發(fā)展驚心，避免由于自巳在短時間內(nèi)不能

45、得到鼓用而產(chǎn)生思想動搖，有利于員工明確自己的發(fā)展目標(biāo)，保持良好心態(tài)，全身心投入到公詞的各種工作考驗中去，在較短的時間內(nèi)提升自己的能力。當(dāng)然，企業(yè)的文化也是員工感受企業(yè)凝聚力和發(fā)展米來很好的一而鏡子，豐富多彩的生活能讓員工更真切的感受到新環(huán)境的撒腿，和睦融洽的工作環(huán)境能讓員工心情舒暢，和諧競爭合作的環(huán)境使大家竟相提升自己的能力，并在合作中深化感情，溝通你我。破壞團隊的人并非個個都是客群之馬。他們往往是些不錯的員工.只是沒有適得其位，成未盡