人力資源管理人力資源管理主要模塊

1、人力資源管理,主講：顧琴軒教授 上海交大經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院,一、概論人力資源管理主要模塊人力資源管理定義與特征人力資源管理者與職責(zé)人力資源管理職能人員勝任力、人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)及戰(zhàn)略,人力資源管理,學(xué)什么？,人力資源管理（HRM）的定義 既是一種較新制度，更是一種較新的思維態(tài)度。 以獲取、開發(fā)、運(yùn)作、激勵(lì)并取得公司主要資源的承諾—那些在公司并為公司而工作的人們,相比傳統(tǒng)人事管理，HRM特征HRM具戰(zhàn)略性

2、HRM具決策性HRM具系統(tǒng)性,吸引保留激勵(lì)開發(fā),誰開發(fā)和實(shí)施人力資源管理?,直線管理人員(Line Manager)人力資源管理專業(yè)人員或稱HRM職能人員,兩類管理人員如何分工？,討論？,直線管理人員,面試求職者提供新員工導(dǎo)向、指導(dǎo)和在職培訓(xùn)提供和交流工作績效評(píng)估 建議提薪執(zhí)行懲戒（ Disciplinary）程序調(diào)查事故解決抱怨（不滿）問題,HRM職能人員,建立HRM的程序開發(fā) 選擇HRM方法監(jiān)

3、控 評(píng)價(jià)HRM實(shí)踐咨詢/協(xié)助直線管理人員的HRM事項(xiàng),,,人力資源專業(yè)人員需要具備哪些能力?,人力資源專業(yè)人員的勝任力,哪個(gè)更重要？,人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),什么是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？成本領(lǐng)先(cost Leadership) 產(chǎn)品分化(Product Differentiation),HRM與持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略,企業(yè)我們是什么樣企業(yè)？ 我們往何處發(fā)展？ 我們的長處、短處、機(jī)會(huì)和威脅是什么？企業(yè)所

4、面臨的主要戰(zhàn)略問題是什么？決定我們能否很好完成目標(biāo)的主要因素是什么？,人力資源我們需要什么樣的人才？我們需要什么樣的組織來達(dá)到目標(biāo)？在何種程度上這些長處、短處、 機(jī)會(huì)和威脅與我們的人力資源的能力和 素質(zhì)有關(guān)？在何種程度上這些問題影響公司結(jié)構(gòu)和人力資源管理？在何種程度上員工的質(zhì)量、動(dòng)機(jī)承諾和態(tài)度有助于或有害于企業(yè)的成功？,二、工作分析工作分析的重要性工作分析的概念與相關(guān)術(shù)語工作分析的模式與方法職務(wù)說明書及其編寫

5、工作分析的趨勢(shì),2024/4/1,工作分析為何重要,什么是職務(wù)分析,系統(tǒng)收集、分析有關(guān)職務(wù)信息的過程。識(shí)別和明確職務(wù)的任務(wù)、責(zé)任、職責(zé)、條件和要求，同時(shí)識(shí)別和明確承擔(dān)職務(wù)的人員要求，然后以文字描述這些識(shí)別和明確的信息。,職務(wù)分析的相關(guān)術(shù)語與涵義,,工作分析什么：6W2HWHO：誰做、責(zé)任人是誰、人員要求WHAT：做什么、負(fù)什么責(zé)任WHOM：為誰做，內(nèi)外客戶、上下級(jí)、同事WHY：為什么做，動(dòng)機(jī)與意義WHEN：工作時(shí)間要求W

6、HERE：工作地點(diǎn)、環(huán)境HOW：如何做，工作程序和規(guī)范HOW MUCH 為此工作所付報(bào)酬,職務(wù)分析一般模式,訪談法問卷法日記法關(guān)鍵事件法,常用的工作分析方法,訪談法:流程,問卷法,職位分析問卷法（6因素187題目）信息輸入 心智過程 工作產(chǎn)出 人際關(guān)系 工作環(huán)境 其他職位特征,管理職位描述問卷（主要因素）決策計(jì)劃與組織行政控制監(jiān)督咨詢與創(chuàng)新聯(lián)系協(xié)作表現(xiàn)力監(jiān)控業(yè)務(wù)指標(biāo)組織結(jié)構(gòu)圖知識(shí)/技能/能力

7、,工作日記法,適用職位？日記者？日記內(nèi)容？,關(guān)鍵事件法,明確的目標(biāo),具體的、可觀察的行為,行為的結(jié)果,,,,,,+,-,如何確定關(guān)鍵事件？,如何編寫職務(wù)說明書？,職務(wù)名稱及其他編碼的描述 職務(wù)使命的描述 工作任務(wù)的描述 將任務(wù)融于職務(wù)職能中的描述 職務(wù)規(guī)范（人的特征，人與職位及組織的匹配 ）描述,如何 描述？,職務(wù)（崗位）名稱及其他編碼的描述,職務(wù)名稱： 產(chǎn)品工程師 職位編號(hào): G023

8、 職務(wù)定員： 2 人 職位等級(jí) Ⅱ 所屬部門 營銷部 直屬上司職位： 營銷部經(jīng)理,崗位說明書,職務(wù)使命的描述,某公司人力資源部經(jīng)理：負(fù)責(zé)人力資源管理工作，為公司提供有效的人力資源管理支持和服務(wù),某銀行資產(chǎn)業(yè)務(wù)經(jīng)理：根據(jù)對(duì)公資產(chǎn)業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)行資產(chǎn)業(yè)務(wù)產(chǎn)品新產(chǎn)品開發(fā)、改進(jìn)，支持并參與資產(chǎn)業(yè)務(wù)產(chǎn)品銷售，增強(qiáng)資產(chǎn)業(yè)務(wù)產(chǎn)品的

9、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，促進(jìn)資產(chǎn)業(yè)務(wù)銷售。,工作任務(wù)的描述,用以描述任務(wù)的動(dòng)詞要具體、有針對(duì)性每項(xiàng)任務(wù)描述中包括一個(gè)行動(dòng)和一個(gè)對(duì)象 有可能就應(yīng)該以定量的詞描述 任務(wù)描述盡可能用職務(wù)承擔(dān)者熟悉的語言,建議、 解答、 任命、命令、 指揮、 評(píng)估、仲裁、安排、分配、協(xié)助、參加 等,將任務(wù)融于職務(wù)職能中的描述,工作活動(dòng)本質(zhì)的描述工作聯(lián)系的描述 工作背景的描述工作產(chǎn)出或結(jié)果的描述,職務(wù)規(guī)范描述,顯性因素知識(shí)技能能力經(jīng)驗(yàn),隱性因素態(tài)度

10、價(jià)值觀動(dòng)機(jī)個(gè)人其他特征,工作分析新趨勢(shì)角色內(nèi)的工作（Intra-Role Job） ------------- Performance角色外的工作（Extra-Role Job）--------------OCB其他 :,工作分析案例 討論與分析,三、人力資源規(guī)劃,人力資源規(guī)劃概念與意義人力資源規(guī)劃過程人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源需求與供給的平衡,什么是人力資源規(guī)劃？,是預(yù)測(cè)未來的組織

11、任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。,為什么要人力資源規(guī)劃？促使企業(yè)適應(yīng)其內(nèi)、外部環(huán)境的變化。為優(yōu)化使用人員和開發(fā)人員提供良好基礎(chǔ)。,Vera Gu:,人力資源規(guī)劃過程,Vera Gu:,員工需求分析,員工供給分析,人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵,Vera Gu:,數(shù)量規(guī)劃質(zhì)量規(guī)劃,結(jié)構(gòu)規(guī)劃,人力資源需求預(yù)測(cè),Vera Gu:,*員工量的需求的預(yù)測(cè)*員工質(zhì)的需求的預(yù)測(cè),*結(jié)構(gòu)需求預(yù)測(cè)年

12、齡學(xué)歷專業(yè)技能性別---,員工量的需求的預(yù)測(cè)法,Vera Gu:,專家預(yù)測(cè)法工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法回歸分析預(yù)測(cè)法,人力資源量的需求預(yù)測(cè),跳槽率的計(jì)算,人力資源量的需求預(yù)測(cè),缺勤率的計(jì)算,員工質(zhì)的需求的預(yù)測(cè),勝任力:可以區(qū)分高績效和一般績效的所有技巧、知識(shí)、 價(jià)值觀、自我形象及動(dòng)機(jī)等的組合。 可以觀察到，可以衡量 可以提高和發(fā)展的行為特征 基于目前和未來的經(jīng)營需要 驅(qū)動(dòng)高績效的關(guān)鍵因素,,,,,,知識(shí): 個(gè)人在一個(gè)領(lǐng)域內(nèi)所掌

13、握的信息總和,技能: 個(gè)人運(yùn)用他/她所掌握知識(shí)的方式和方法,社會(huì)角色: 個(gè)人呈現(xiàn)給社會(huì)的形象,自我形象: 個(gè)人對(duì)自己的形象定位,個(gè)性特點(diǎn): 個(gè)人以一定的方式產(chǎn)生行為的性情和氣質(zhì),動(dòng)機(jī): 對(duì)行為不斷產(chǎn)生驅(qū)動(dòng)作用的需要和想法,勝任力模型,模型建立需要不同種類數(shù)據(jù),冰山,,,,洋蔥,勝任力模型,情感智慧（情商）,,,,,,知識(shí):,技能:,社會(huì)角色:,自我形象:,個(gè)性特點(diǎn):,動(dòng)機(jī):,,,情商,,組織內(nèi)部人員的流動(dòng)和轉(zhuǎn)移,Vera Gu:,外部調(diào)

14、入 調(diào)出或退休 提升 提升離職 或退出

15、 退出 招工 招工,人力資源供給預(yù)測(cè),馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣模型

16、 P11 P12…….P1k P21 P22……. P2kP= (N1 N2N3) .… … ... Pk1

17、 Pk2 ……Pkk,Vera Gu:,人力資源供給預(yù)測(cè)—經(jīng)理接替圖,Vera Gu:,,,,,,,,,張力 A/2,經(jīng)理,洪峰 A/2衛(wèi)戍 B/3,經(jīng)理助理,,,,A, promotable nowB, needing developmentC,Not fitted to position1.superior performance2.Above average performance3. Acce

18、ptable performance4. Poor performance,接班人計(jì)劃,人力資源規(guī)劃模型,Vera Gu:,Absenteeism/Turnover,四、 人員獲取,人員招聘過程人員招聘途徑及其特點(diǎn)面試選拔方法知識(shí)或技能測(cè)試方法心理測(cè)試方法選拔的有效性模型,問一問如果你要選用三種人，會(huì)選擇以下哪三種？為什么？勇敢但不計(jì)后果點(diǎn)子多但不聽話有本事但過于謙虛踏實(shí)但沒有創(chuàng)意聽話但沒有原則能力強(qiáng)但不善

19、合作機(jī)靈但不踏實(shí)是將才但有野心,人員選用考慮的因素 崗位要求? HR戰(zhàn)略? 企業(yè)文化?,招聘過程,,人員招募途徑類別企業(yè)內(nèi)部招募企業(yè)外部招募,企業(yè)內(nèi)部招募的途徑與方法提升調(diào)動(dòng)重新聘用,企業(yè)外部招募的途徑與方法廣告學(xué)校職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)（獵頭公司） Internet 網(wǎng)熟人引薦（RJP：真實(shí)工作預(yù)見）,內(nèi)聘

20、 外聘優(yōu)點(diǎn) 對(duì)候選人更了解， 候選人庫大，選擇余地廣 候選人適應(yīng)新職位快， 激勵(lì)員工士氣，增加 對(duì)員工的投資回報(bào)。缺點(diǎn) 候選人庫小，內(nèi)部不良 選拔、評(píng)價(jià)候選人較 競(jìng)爭(zhēng)，“近親繁殖” 困難，招聘成本高，適

21、 應(yīng)新職位時(shí)間長，內(nèi) 部勝任的人受挫，,,,,,,內(nèi)外聘途徑的比較,人員選拔,選拔程序 選拔方法,選拔程序,求職簡(jiǎn)歷、背景調(diào)查,初次面試,測(cè)試（專業(yè)知識(shí)或技能，心理）,再次面試,體格或其他檢查,試用期考察,,,,,,,,,,,,精選,初選,

22、選拔方法,求職簡(jiǎn)歷面試測(cè)試試用期考察,求職簡(jiǎn)歷個(gè)人基本信息個(gè)人受教育和受培訓(xùn)情況工作經(jīng)歷其他相關(guān)能力和特長期望或要求證明人和聲明,作為HR 管理者，你如何看待求職面試？手段、溝通、了解、形象等,求職面試,求職面試評(píng)分例子,,求職面試種類及其特點(diǎn)結(jié)構(gòu)式與非結(jié)構(gòu)式面試個(gè)體與團(tuán)體面試一般與壓力面試首次與再次面試,面試步驟面試準(zhǔn)備（工作分析、工作主要職責(zé)的確定，合適的面試地點(diǎn)、時(shí)間的確定）建立和諧氣氛提

23、問結(jié)束面試回顧和評(píng)價(jià)面試,面試的主要內(nèi)容個(gè)人情況教育背景工作經(jīng)歷求職動(dòng)機(jī)或原因工作要求專長、興趣和愛好期望或要求,面試需注意的問題有哪些?面試技巧有哪些？,面試操練,測(cè)試專業(yè)知識(shí)或技能測(cè)試心理測(cè)試,專業(yè)知識(shí)或技能測(cè)試口試或筆試 工作體驗(yàn) (Work Sampling)評(píng)價(jià)中心（Assessment Center),評(píng)價(jià)中心公文處理無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 角色扮演企業(yè)決策模擬競(jìng)賽電話訪談即席演講

24、 案例分析行為事件面試,評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn),效度高成本高設(shè)計(jì)難度大一般需有專家組成,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,操練,心理測(cè)試,個(gè)性 態(tài)度 智力 能力,氣質(zhì) 外向與內(nèi)向 個(gè)性特質(zhì) 管理個(gè)性,個(gè)性,個(gè)性的測(cè)量方法,自陳量表法 投射技術(shù),認(rèn)知測(cè)試（空間/數(shù)字/言語）下面的數(shù)字或文字，有一定的規(guī)律或次序，請(qǐng)按其規(guī)律或次序?qū)懗鱿乱粋€(gè)數(shù)字或文字。1、21，18，15，12，？（ ）2、18，17，15，1

25、4，11，？（ ）3、3，8，5，10，7，？（ ）4、1，3，9，27，？（ ）5、47，38，30，23，17，？（ ）,人員的有效配置,,,,HR戰(zhàn)略工作崗位企業(yè)文化 報(bào)酬,個(gè)性 知識(shí)、技能 工作動(dòng)機(jī)、態(tài)度,人力資源結(jié)果 吸引力工作業(yè)績出勤率滿意程度其他,,,影響,匹 配,五、績效管理,績效、績效管理、績效評(píng)價(jià)的概念績效管理體系績效考

26、評(píng)與方法績效面談績效考評(píng)方案設(shè)計(jì)的主要因素績效考評(píng)的新趨勢(shì),思考與選擇,對(duì)銷售員的績效 管理：如果他做得好，該怎么辦? （選其中三個(gè)）（1）表揚(yáng)他的工作成績；（2）號(hào)召大家向他學(xué)習(xí)；（3）建議公司提升他為銷售主管；（4）兌現(xiàn)他的銷售獎(jiǎng)勵(lì)；（5）提醒他注意身體鍛煉；（6）建議他到醫(yī)院檢查身體；（7）要求他必須到指定的醫(yī)院檢查身體，并遞交體 檢報(bào)告單；（8）與他共同討論健康的工作、生活方式。,什么是績效？兩方面：一

27、方面指員工的工作結(jié)果；另一方面指影響員工工作結(jié)果的行為、態(tài)度、素質(zhì)能力。,什么是 績效管理,將管理組織績效與管理員工績效相融合，將員工績效管理提升到戰(zhàn)略管理層面，通過目標(biāo)/計(jì)劃、指導(dǎo)/教練、評(píng)價(jià)/檢查、回報(bào)/反饋、改進(jìn)/提高等環(huán)節(jié)，與員工一起完成績效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。,績效管理體系,明確組織戰(zhàn)略與目標(biāo),明確績效管理目標(biāo),績效規(guī)劃,績效評(píng)估,績效促進(jìn),改進(jìn)和更新,,,,,,,,,,,,,什么是績效考評(píng)？ 績效考評(píng)是對(duì)組織中

28、人員的績效進(jìn)行識(shí)別、測(cè)度和反饋的過程。是HRM的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。上級(jí)與下屬之間的一次正式討論,了解下屬工作表現(xiàn)的現(xiàn)狀及原因，討論如何使下屬在未來更有效地工作，使下屬、上級(jí)及組織都獲益。,通過績效考評(píng)改變員工思維方式,績效考評(píng)作用,企業(yè)考評(píng)中常見的問題,標(biāo)準(zhǔn)不明確（定性、籠統(tǒng)、含糊）方法不科學(xué)（缺乏操作性）搞形式、走過場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)說了算、憑關(guān)系考評(píng)結(jié)果不應(yīng)用考評(píng)缺乏反饋制度,影響考評(píng)效果的因素,組織對(duì)考評(píng)的認(rèn)識(shí)和態(tài)度考評(píng)指標(biāo)和

29、標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)方法被考評(píng)者特征（認(rèn)識(shí)、態(tài)度、技能）考評(píng)者特征（素質(zhì)與技能等）,暈輪效應(yīng) 近因效應(yīng) 趨中效應(yīng) 感情效應(yīng) 暗示效應(yīng) 過寬或過嚴(yán)現(xiàn)象似我效應(yīng) 從眾效應(yīng),績效考評(píng)方法,比較法清單法（核查表法）圖表式評(píng)分量表法行為錨定評(píng)分法（BARS)目標(biāo)管理法（MBO）KPI法平衡記分卡(BSC)360度關(guān)鍵事件法（CIT）短文法,排列法對(duì)偶比較法強(qiáng)迫分配法,評(píng)分量表法

30、,,例子1:分析,列出績效指標(biāo)并提供評(píng)價(jià)每個(gè)指標(biāo)的量表,,例子2:分析,評(píng)分量表法要點(diǎn),考評(píng)維度或因素分解，每一維度劃分等級(jí)：如很好、好、一般、差、很差維度之間確定相對(duì)權(quán)重，與關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法等其他方法結(jié)合使用。,MBO,SMARTSpecial Measurable Attainable Relevant Time-bound,FEWFocused targetsEmpowerment LeverWe

31、ighted grade,MBO計(jì)劃下的績效評(píng)估,提供新的投入,刪除不適當(dāng)?shù)哪繕?biāo),,,,,,評(píng)估企業(yè)績效,,,,,,,,,,,,,MBO（目標(biāo)管理法）優(yōu)點(diǎn)：不足：,KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)法）,SMART,平衡計(jì)分卡,內(nèi)部流程要股東和客戶滿意，哪些業(yè)務(wù)過程我們應(yīng)有所長？目標(biāo) 評(píng)估 指標(biāo) 計(jì)劃,財(cái)務(wù)要在財(cái)務(wù)方面取得成功，我們應(yīng)向股東們展示什么？目標(biāo) 評(píng)估 指標(biāo) 計(jì)劃,學(xué)習(xí)與成長要實(shí)現(xiàn)設(shè)想，我們將如何保持改變和提高

32、的能力？目標(biāo) 評(píng)估 指標(biāo) 計(jì)劃,客戶要實(shí)現(xiàn)我們的設(shè)想，我們應(yīng)該向客戶展示什么？目標(biāo) 評(píng)估 指標(biāo) 計(jì)劃,,,,,,,,,戰(zhàn)略與愿景,平衡計(jì)分卡的邏輯關(guān)系,股東滿意——財(cái)務(wù)指標(biāo)，滿足股東的需求，務(wù)必實(shí)現(xiàn)的業(yè)績指標(biāo)；顧客滿意——要想股東滿意，必須實(shí)現(xiàn)顧客滿意，那么，顧客在什么地方不滿意，就是我們的機(jī)會(huì)；內(nèi)部過程——要想顧客滿意，我們必須改進(jìn)我們的內(nèi)部過程，從而使顧客滿意；學(xué)習(xí)與成長——要想使內(nèi)部過程得到改進(jìn)， 我們必須

33、學(xué)習(xí)、成長，以滿足內(nèi)部過程的改進(jìn)。,指標(biāo)包括：財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)果和驅(qū)動(dòng)指標(biāo)內(nèi)部和外部指標(biāo),用于績效目標(biāo),平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想,作為業(yè)績?cè)u(píng)估系統(tǒng)的平衡計(jì)分卡：協(xié)調(diào)各種根本不同的戰(zhàn)略指標(biāo)之間的平衡，努力達(dá)到目標(biāo)的一致；準(zhǔn)確反映影響公司戰(zhàn)略成功的主要因素；揭示每個(gè)指標(biāo)之間的因果聯(lián)系，指明非財(cái)務(wù)指標(biāo)是如何影響長期財(cái)務(wù)目標(biāo)的；鼓勵(lì)員工按照企業(yè)的最大利益努力工作；凝聚組織，增加溝通。因此，在設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡時(shí)，管理者必須選擇一套

34、指標(biāo),平衡計(jì)分卡,例子:廣東省某食品公司，從今年初起，把平衡計(jì)分卡作為公司的一項(xiàng)考核制度，開始在這家2000人規(guī)模、年產(chǎn)值數(shù)億元的食品加工企業(yè)內(nèi)實(shí)施，涉及銷售、人力、行政、質(zhì)量管理等十個(gè)部門。張小姐作為人力資源部的績效經(jīng)理直接負(fù)責(zé)平衡計(jì)分卡的推廣事宜。然而，將近一年的時(shí)間過去了，平衡計(jì)分卡的推行并沒有能順利實(shí)施，反而在公司內(nèi)部的上上下下找來了不少抱怨和懷疑。甚至有人說什么“原來的考核辦法就像是一根繩子拴著我們，現(xiàn)在想用四根繩子，還不就

35、是拴得再緊點(diǎn)，為少發(fā)點(diǎn)獎(jiǎng)金多找個(gè)借口？”。“其實(shí)，我們發(fā)現(xiàn)有些公司遇到的情況和我們現(xiàn)在差不多。因此，我不知道這到底是我們的問題，還是因?yàn)槠胶庥?jì)分卡真的不適合中國企業(yè)?，F(xiàn)在不得不將平衡計(jì)分卡暫停?！睆埿〗阏f起這些，顯得頗有些無奈。,360°評(píng)價(jià),,主 管 同事 同事

36、 部 屬,受測(cè)人張,360 °用于什么？為什么用？,11項(xiàng)關(guān)鍵管理勝任力,成就導(dǎo)向決斷自信人才培育分析思考客戶導(dǎo)向指揮統(tǒng)御概念思考團(tuán)隊(duì)合作團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)影響說服積極主動(dòng),舉例,可能的考評(píng)者及其有關(guān)特點(diǎn),直接主管或管理者？較高層的管理者？被考評(píng)者？同級(jí)的同事？下屬？客戶或顧客？外界考評(píng)專家或顧問？,績效

37、考評(píng)活動(dòng)中的角色職責(zé),考評(píng)者：被考評(píng)者：最高層管理者人力資源管理部門,考評(píng)面談為什么要考評(píng)面談？如何進(jìn)行考評(píng)面談？,考評(píng)面談?wù)叩乃伎?自我（問你自己）我想要不同地看待什么？ 有可能改變嗎？ 有助于反饋嗎？ 我怎樣才能最有效地傳達(dá)反饋？,對(duì)他人對(duì)接收者反饋的價(jià)值接受性采用非言語的暗示,應(yīng)避免的模棱兩可的語言要作解釋的詞語,內(nèi)容（集中在）：準(zhǔn)確性相關(guān)資料、數(shù)據(jù)特定的行

38、為行為的積極方面和否定方面共同的想法、觀點(diǎn),考評(píng)面談方式:三種,告知和推銷,告知和聆聽,解決問題,考評(píng)面談注意點(diǎn)：,建立雙方相互信任的談話氣氛明確說明面談的目的依據(jù)考評(píng)已確定的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，說明評(píng)分的結(jié)果和理由肯定優(yōu)點(diǎn)和成績，指出存在的不足，并提供改進(jìn)的建議和方法充分利用聆聽技巧鼓勵(lì)被考評(píng)者發(fā)表觀點(diǎn)共同商討下階段的目標(biāo)，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃。不說教、不算舊帳,考評(píng)方案設(shè)計(jì)考慮的主要因素,考評(píng)目標(biāo)、目的考評(píng)方法考評(píng)標(biāo)

39、準(zhǔn)（指標(biāo)）考評(píng)者考評(píng)周期、時(shí)間考評(píng)反饋考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用（獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等）,績效考評(píng)的新變化,由過去導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)槲磥韺?dǎo)向，重視員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的長期價(jià)值，而不是既往和目前的價(jià)值。由強(qiáng)調(diào)個(gè)人績效轉(zhuǎn)變?yōu)閭€(gè)人績效和團(tuán)隊(duì)績效并重。在評(píng)價(jià)要素中側(cè)重團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的行為，引導(dǎo)“團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出”最大化。,六、培訓(xùn),培訓(xùn)的意義培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)方法培訓(xùn)評(píng)估,培訓(xùn)比以往更重要信息時(shí)代的挑戰(zhàn)學(xué)習(xí)型組織的新概念組織機(jī)構(gòu)的精簡(jiǎn)全球化的趨勢(shì)管理模式與工作方式的改

40、變,培訓(xùn),問題：新年伊始，HR部吳經(jīng)理接到公司總經(jīng)理的指示：要求他準(zhǔn)備給公司的部分員工進(jìn)行有關(guān)銷售技能的培訓(xùn)?？墒牵?dāng)他面對(duì)一百多名員工時(shí)，他卻不知如何著手了。如果你是吳經(jīng)理，你將打算怎樣做？,培訓(xùn)系統(tǒng),T & D模式,培訓(xùn) 需求分析,培訓(xùn)需求分析的方法觀察法訪談法問卷調(diào)查法績效考評(píng)專項(xiàng)測(cè)評(píng),,培訓(xùn)需求分析方法的應(yīng)用狀況占被調(diào)查公司總數(shù)比問卷調(diào)查 69％觀察法

41、 21％績效考評(píng)記錄 53％與高級(jí)管理層面談 79％與主管及有關(guān)工作責(zé)任人面談74％專項(xiàng)測(cè)評(píng) 0％其他 10％,培訓(xùn)活動(dòng)計(jì)劃過程中的注意事項(xiàng)注意投入與效益產(chǎn)出的分析 尋求獲得高層管理層對(duì)培訓(xùn)的支持直線管理層對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃 制定的參與,培訓(xùn)的內(nèi)容概念性人際性

42、技能性,培訓(xùn)的方法在職的脫產(chǎn)的,師帶徒/輪崗/教練/行動(dòng)學(xué)習(xí)/初級(jí)董事會(huì),演講法/情景模擬培訓(xùn)法/行為示范/野外訓(xùn)練/虛擬學(xué)習(xí),培訓(xùn)中的H點(diǎn),,,,,,,,,,,,,自 主,,實(shí)踐,交流,A,H,培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)高原現(xiàn)象,,培訓(xùn)效果,,組織者?培訓(xùn)師?受訓(xùn)者?,培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)高原現(xiàn)象為什么會(huì)出現(xiàn)此現(xiàn)象？,培訓(xùn)評(píng)估的四個(gè)層次(four-level proposed by Kirk patrick)?,,反應(yīng)

43、與參與,學(xué)習(xí)與測(cè)試,工作行為影響,結(jié)果及對(duì)公司業(yè)務(wù)影響,反應(yīng)層次,學(xué)習(xí)層次,行為層次,結(jié)果層次,ROI ?,四個(gè)層次評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)(four-level proposed by Kirk patrick)?,培訓(xùn)評(píng)估,反應(yīng)層次評(píng)估 培訓(xùn)師？內(nèi)容?地點(diǎn)---?時(shí)間--?設(shè)施安排或招待---?------,外訓(xùn)與內(nèi)訓(xùn)評(píng)估的差異?,培訓(xùn)評(píng)估,學(xué)習(xí)層次評(píng)估—學(xué)習(xí)內(nèi)容、知識(shí)的掌握?行為層次評(píng)估—條件 ---氛圍對(duì)行為的影響

44、？,培訓(xùn)評(píng)估,行為層次評(píng)估—指標(biāo)是哪些？結(jié)果層次評(píng)估—指標(biāo)是哪些？,積極性生產(chǎn)力工作效率滿意度保留率差錯(cuò)率 ROI……,七、職業(yè)開發(fā),職業(yè)概念職業(yè)規(guī)劃職業(yè)階段職業(yè)價(jià)值觀職業(yè)傾向,職業(yè)開發(fā),,理念：幫助員工成長就是幫助企業(yè)成長職業(yè)開發(fā)：企業(yè)與員工雙重責(zé)任職業(yè)開發(fā)：HRM的基本活動(dòng),什么是職業(yè)？,職業(yè)（Career）不同于工作（Job），更多指一種事業(yè), 至少包括兩層涵義： 職業(yè)體現(xiàn)專業(yè)的分

45、工，沒有高度的專業(yè)分工，也就不會(huì)有現(xiàn)代意義上的職業(yè)觀念，職業(yè)化意味著專門從事某項(xiàng)事務(wù)。職業(yè)體現(xiàn)一種精神追求、一種自我感知，職業(yè)發(fā)展的過程也是個(gè)人價(jià)值不斷實(shí)現(xiàn)的過程，職業(yè)要求個(gè)人對(duì)它有忠誠度。,什么是職業(yè)？,,Greenhaus認(rèn)為：職業(yè)是與工作有關(guān)的經(jīng)歷（例如職位、職責(zé)、決策以及對(duì)工作相關(guān)事件的主觀解釋）和工作時(shí)期所有活動(dòng)的集合。,總在發(fā)展變化中的一系列與工作有關(guān)的活動(dòng),職業(yè)兩部分：外在職業(yè)與內(nèi)在職業(yè),外在職業(yè)（External Ca

46、reer，外在于個(gè)人)：感知組織中的職業(yè)情景，主要指工作頭銜、晉升、工作環(huán)境、地位、待遇內(nèi)在職業(yè)(internal Career，內(nèi)在于個(gè)人)：對(duì)職業(yè)的一種主觀感受，在職業(yè)中，個(gè)人價(jià)值觀、需要、興趣、技能或能力發(fā)揮的主觀滿足程度。,職業(yè)滿意度、職業(yè)成功意味著？,職業(yè)生涯規(guī)劃,自我認(rèn)知能力、興趣、個(gè)性和價(jià)值觀，發(fā)展職業(yè)自我觀念，將個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，了解各種職業(yè)的需求趨勢(shì)及關(guān)鍵成功因素，確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并選擇實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)

47、的過程。,職業(yè)生涯規(guī)劃類別,以組織為中心的職業(yè)規(guī)劃以工作為重點(diǎn)，建立職業(yè)路徑，使組織中的員工在工作中有序提升,以個(gè)人為中心的職業(yè)規(guī)劃關(guān)注個(gè)人職業(yè)生涯而非組織需要，這由員工自己進(jìn)行，其中個(gè)人目標(biāo)和技能是分析的重點(diǎn),,*明確組織未來對(duì)員工的需求*評(píng)價(jià)個(gè)人潛能及培訓(xùn)需求*匹配組織需求與個(gè)人能力*審查并為組織開發(fā)職業(yè)體系,*明確個(gè)人能力與興趣、價(jià)值觀*規(guī)劃人生與工作目標(biāo)*評(píng)價(jià)組織內(nèi)外的可選擇途徑*興趣與目標(biāo)隨職業(yè)與人生階段的

48、 變化而變化,引導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致,,,個(gè)人發(fā)展設(shè)想,企業(yè)的發(fā)展,,A,B,C,B,B,B,B,A,A,A,A,C,C,C,C,企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo),,,職業(yè)開發(fā)階段,,自我評(píng)價(jià):價(jià)值觀,,六種主要的生活價(jià)值觀理論性（重知識(shí)發(fā)現(xiàn)）經(jīng)濟(jì)性（重金錢、物質(zhì)）宗教性（重信仰）審美性（重美的創(chuàng)造）社交性（樂于助人）政治性（重權(quán)力）,自我評(píng)價(jià):與工作相關(guān)的價(jià)值觀,,利他主義 ：為大眾的幸福和利益盡力 美感：追

49、求美的東西，享受美感智力刺激：學(xué)習(xí)及探索新事物，解決新問題 獨(dú)立性：按自己的方式或想法去做，不受他人干擾 成就：不斷實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)聲望：從事的工作在人們心目中有較高社會(huì)地位 管理：獲得對(duì)他人或某物的支配權(quán) 經(jīng)濟(jì)回報(bào)：有足夠財(cái)力獲得想要的東西, 生活富足 安全：工作安定，不為獎(jiǎng)金工資或調(diào)動(dòng)工作等擔(dān)憂 社會(huì)交際：和各種人交往，建立廣泛的社會(huì)聯(lián)系主管關(guān)系（同伴，人際關(guān)系）：相處愉快、自然多樣性：工作內(nèi)容經(jīng)常變換， 豐富多彩

50、 舒適：追求舒適、輕松、優(yōu)越的工作環(huán)境,自我評(píng)價(jià):職業(yè)興趣,,Holland 提出基于興趣的六種職業(yè)傾向,職業(yè)傾向(career orientation),,職業(yè)傾向,職業(yè)錨(career anchor),life style,Schein 在90年代作了補(bǔ)充提出8種職業(yè)錨：(原5種）,職業(yè)規(guī)劃Workshop：主題,我是誰？價(jià)值觀/興趣/個(gè)性/能力,我如何被看待？反饋：他人或組織與自我評(píng)價(jià)是否一致,,我的職業(yè)目標(biāo)是什么？短期的

51、/長期的,,如何實(shí)現(xiàn)我的職業(yè)目標(biāo)？制定行動(dòng)計(jì)劃,職業(yè)規(guī)劃Workshop,模擬,八、薪酬管理,薪酬的含義付酬模式與依據(jù)薪酬制度類型薪酬體系設(shè)計(jì)原則薪酬設(shè)計(jì)程序與方法薪酬結(jié)構(gòu)日常維護(hù)薪酬管理趨勢(shì),內(nèi)在與外在?,長期與短期?,薪酬管理,不同視角,全面概念 :內(nèi)在與外在,不同視角,,不同視角,一般付酬模式(G.T.Milkovich & J.M. Newman),付酬基本依據(jù)(cash income),

52、基本工資職位津貼Position -based,績效獎(jiǎng)金/延期獎(jiǎng)金Performance-based,特殊貢獻(xiàn)特殊技能Person-based,職位1P,職位+績效2P,職位+績效+個(gè)人3P,,,,,現(xiàn) 金 收 入Cash income,,,,,,,,Pay for 3P,薪酬制度的基本類型,常見的薪酬制度類型,Position-based 基于崗位Skill-based基于技能tenure-based基于年功pe

53、rformance-based基于績效mixed Structure 混合的,,薪酬體系設(shè)計(jì)主要步驟,企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略,成長期:以投資促發(fā)展。,成熟期:以保持利潤、保護(hù)市場(chǎng)為目標(biāo)。,衰退期:收獲利潤并考慮向其它方向投資。,刺激形成一個(gè)有魄力的、企業(yè)型的領(lǐng)導(dǎo)班子: 較高的薪資+中等獎(jiǎng)金,獎(jiǎng)勵(lì)市場(chǎng)及管理技巧為主:中等的薪資+中等獎(jiǎng)金,更加注重成本的控制，避免提供過高的薪酬。,經(jīng)營戰(zhàn)略,薪酬戰(zhàn)略,建立薪酬戰(zhàn)略時(shí)需考慮

54、:,包括短期和長期目標(biāo)以及與效益、市場(chǎng)份額等掛鉤的發(fā)展戰(zhàn)略。,它所反映的很多方面，比如，公司的管理方式，溝通方式，品及服務(wù)的多元化情況，集權(quán)與分權(quán)，以及合并、收購等重大的組織變化。,例如技能的學(xué)習(xí)，績效水平，以及成功的團(tuán)隊(duì)合作等。,包括各類員工的特點(diǎn)和需要，以及他們對(duì)薪酬的期望等。,包括目標(biāo)地理區(qū)域，行業(yè)和/或的直接的人才競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司。以及那些對(duì)公司成敗起關(guān)鍵性作用的崗位在招聘、保留方面的難易程度。,包括目前和預(yù)測(cè)的經(jīng)濟(jì)狀況和法律、法規(guī)

55、狀況。,,國外薪酬的四種組合,,,,,,Base 50%,,Benefits 17%,Options 17%,Bonus 17%,,Base 70%,Benefits 20%,Options 4%,Bonus 6%,Performance-Driven,Market Match,國外薪酬的四種組合,,,,Base 50%,,Benefits 30%,Options 10%,Bonus 10%,,Base 80%,Benefits 20%

56、,Work-Life Balance,Security(Commitment),美國上市公司高管的薪酬組合,,,,,基本薪酬38％,浮動(dòng)薪酬（獎(jiǎng)金）26%,股票認(rèn)股權(quán) 36%,我國上市公司高管的薪酬及持股狀況（ “榮正”咨詢的統(tǒng)計(jì)）,未持股的董事長63.66％；未持股的總經(jīng)理65.68％；未持股的董秘75％,美國高管基本薪酬：32％，短期激勵(lì)：17％，長期激勵(lì)：51％；在新加坡，高管基本薪酬：53％，短期激勵(lì)：14％，長期激勵(lì)：3

57、3％；國內(nèi)，高管基本薪酬：85％，短期激勵(lì)：15％，長期激勵(lì)幾乎為0。,韜睿咨詢公司的統(tǒng)計(jì),基本薪酬的主體：薪資結(jié)構(gòu)舉例,,崗薪,根據(jù)職務(wù)分析和職務(wù)評(píng)估確定內(nèi)部等級(jí),崗位評(píng)估的目的：根據(jù)職位分析提供的與崗位有關(guān)的信息用相應(yīng)的因素，系統(tǒng)客觀地決 定相關(guān)工作的等級(jí)的過程,職務(wù)（崗位）評(píng)價(jià)方法,直接排序法兩兩比較法分類匹配法市場(chǎng)價(jià)格法計(jì)分法因素比較法海氏法（Hay),計(jì)分法,職務(wù)分類確定職務(wù)要素確定每個(gè)職務(wù)要素的等級(jí)確定各

58、職務(wù)要素之間的分配權(quán)重計(jì)算各職務(wù)要素分值及各職務(wù)總分劃分工資等級(jí)及各職務(wù)分點(diǎn)歸屬,步驟：,對(duì)職務(wù)進(jìn)行因素分解，開發(fā)出一套用于比較評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)尺度，做具體評(píng)比。,收集和分析市場(chǎng)數(shù)據(jù),,,薪資 (貨幣價(jià)值) Pay (Monetary Value),,相對(duì)崗位等級(jí)Relative Job Grades,,,市場(chǎng)薪資曲線Market Target Pay Line,確定和調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線,一種典型的薪資架構(gòu),,,,,,,,,,,$,

59、等級(jí)Grades,等級(jí)架構(gòu)和寬帶架構(gòu),$,$,薪酬結(jié)構(gòu)的日常維護(hù),每年或每半年復(fù)審結(jié)構(gòu)Review structure annually or bi-annually,,薪酬管理的趨勢(shì),將固定的薪資成本轉(zhuǎn)化為可變的業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)更寬的薪資范圍以迎適扁平的組織結(jié)構(gòu)更注重對(duì)業(yè)績，生產(chǎn)率和能力的獎(jiǎng)勵(lì)注重現(xiàn)金總額并將部分內(nèi)容變?yōu)椤帮L(fēng)險(xiǎn)”薪資,九、勞動(dòng)關(guān)系：勞動(dòng)合同與勞動(dòng)爭(zhēng)議,勞動(dòng)合同的概念與特征勞動(dòng)合同的種類勞動(dòng)合同訂立與履行、變更、解

60、除與終止違反勞動(dòng)合同的法律責(zé)任勞動(dòng)爭(zhēng)議的概念與特征勞動(dòng)爭(zhēng)議的種類勞動(dòng)爭(zhēng)議的預(yù)防與處理,勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。,勞動(dòng)合同的法律特征,勞動(dòng)合同概述,,,,1,2,3,勞動(dòng)合同的形式是一種協(xié)議,勞動(dòng)合同的內(nèi)容是有關(guān)勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù),勞動(dòng)合同的主體是勞動(dòng)者和用人單位,勞動(dòng)合同的法律效力,勞動(dòng)合同概述,依法簽訂的勞動(dòng)合同是有法律效力的，此類合同屬于當(dāng)事人之間的“法律”，必須嚴(yán)格履行遵守，否

61、則將承擔(dān)不利的法律后果。,勞動(dòng)合同的種類,勞動(dòng)合同概述,勞動(dòng)合同的種類,勞動(dòng)合同訂立與履行、變更、解除與終止,,,,1,2,3,勞動(dòng)合同的訂立與履行,勞動(dòng)合同的變更,勞動(dòng)合同的解除,,4,勞動(dòng)合同的終止,1 勞動(dòng)合同的訂立與履行,變更、解除與終止,1,2,3,4,5,6,7,,1.勞動(dòng)合同的必備條款,勞動(dòng)合同期限,工作內(nèi)容,勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件,勞動(dòng)報(bào)酬,勞動(dòng)紀(jì)律,勞動(dòng)合同的終止條件,違反勞動(dòng)合同的責(zé)任,1 勞動(dòng)合同的訂立與履行,勞動(dòng)

62、合同的訂立、履行、,變更、解除與終止,1,2,3,4,,2.勞動(dòng)合同協(xié)商約定的內(nèi)容,試用期,保護(hù)商業(yè)秘密條款,職業(yè)培訓(xùn),協(xié)商約定的其他事項(xiàng),1 勞動(dòng)合同的訂立與履行,勞動(dòng)合同的訂立、履行、,變更、解除與終止,1,2,,4.無效勞動(dòng)合同,違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同,采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同,,3.勞動(dòng)合同簽訂的其他情況,2 勞動(dòng)合同的變更,勞動(dòng)合同的訂立、履行、,變更、解除與終止,,勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更 指合同

63、當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的變更 勞動(dòng)合同當(dāng)事人的變更 指勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者或用人單位基于正當(dāng)理由 和滿足生產(chǎn)、工作的需要而適當(dāng)調(diào)動(dòng)職工的工作,3 勞動(dòng)合同的解除,勞動(dòng)合同的訂立、履行、,變更、解除與終止,單方解除 勞動(dòng)者的單方解除 用人單位單方解除合同 用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情況雙方協(xié)議解除,,按解除方式分類,4 勞動(dòng)合同的終止,勞動(dòng)合同的訂立、履行、,變更、解除與終止,1,2,

64、3,4,5,6,勞動(dòng)合同期限屆滿,勞動(dòng)合同約定任務(wù)的完成,職工死亡、退休或退職,用人單位違反勞動(dòng)法規(guī)或政策精神,參加全國統(tǒng)一考試而被錄取者,服兵役者,,終止條件：,違反勞動(dòng)合同的法律責(zé)任,,,1,2,違反勞動(dòng)合同的行政責(zé)任,違反勞動(dòng)合同的民事責(zé)任,,3,違反勞動(dòng)合同的刑事責(zé)任,1 違反勞動(dòng)合同的行政責(zé)任,違反勞動(dòng)合同的法律責(zé)任,違反勞動(dòng)合同的行政責(zé)任，一方面是指國家行政管理機(jī)關(guān)對(duì)違反勞動(dòng)合同的企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)、團(tuán)體單位，依法采取的

65、行政制裁；另一方面是指企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)、團(tuán)體等用人單位對(duì)違反勞動(dòng)合同的職工以及單位行政管理的直接責(zé)任人，依法給予的行政處分。主要包括警告、記過、記大過、降職、降薪撤職、開除等。,2 違反勞動(dòng)合同的民事責(zé)任,違反勞動(dòng)合同的法律責(zé)任,違反勞動(dòng)合同的民事責(zé)任，一方面包括國家行政管理機(jī)關(guān)或司法機(jī)關(guān)對(duì)違反勞動(dòng)合同的單位，依法采取的經(jīng)濟(jì)制裁；另一方面包括用人單位對(duì)違反勞動(dòng)合同的職工以及單位行政管理的直接責(zé)任人，依法給予的經(jīng)濟(jì)處

66、罰。主要包括罰款、處以賠償金及違約金、減發(fā)工資、降薪等。,3 違反勞動(dòng)合同的刑事責(zé)任,違反勞動(dòng)合同的法律責(zé)任,違反勞動(dòng)合同的刑事責(zé)任，是指職工或者用人單位的法定代表人，違反勞動(dòng)合同的行為觸犯刑法已構(gòu)成犯罪，由司法機(jī)關(guān)給予刑法處分，如拘役、罰金、有期徒刑、無期徒刑、死刑等。,勞動(dòng)爭(zhēng)議,勞動(dòng)爭(zhēng)議處理概述,指勞動(dòng)者與用人單位因執(zhí)行勞動(dòng)法律、法規(guī)和履行勞動(dòng)合同，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利和利益，履行勞動(dòng)義務(wù)而發(fā)生的爭(zhēng)執(zhí)。,勞動(dòng)爭(zhēng)議處理概述,勞動(dòng)爭(zhēng)

67、議當(dāng)事人一方是用人單位，另一方是與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容是基于國家勞動(dòng)法律法規(guī)和勞動(dòng)合同而產(chǎn)生的勞動(dòng)權(quán)利、義務(wù)。,勞動(dòng)爭(zhēng)議的特征,勞動(dòng)爭(zhēng)議的種類,勞動(dòng)爭(zhēng)議處理概述,爭(zhēng)議種類,,,,,,侵害勞動(dòng)者人身權(quán)利爭(zhēng)議,住房和房款退賠爭(zhēng)議,勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h,勞動(dòng)保險(xiǎn)爭(zhēng)議,員工培訓(xùn)爭(zhēng)議,,解除勞動(dòng)關(guān)系的爭(zhēng)議,,勞動(dòng)合同爭(zhēng)議,,勞動(dòng)保護(hù)爭(zhēng)議,勞動(dòng)爭(zhēng)議的預(yù)防,勞動(dòng)爭(zhēng)議處理概述,,,,勞動(dòng)爭(zhēng)議的預(yù)防,用人單位,勞動(dòng)者,國家管理,1.勞

68、動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的原因2.預(yù)防措施,勞動(dòng)爭(zhēng)議處理,勞動(dòng)爭(zhēng)議處理概述,1.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的范圍因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭(zhēng)議因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭(zhēng)議因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)受理的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議2.勞動(dòng)者爭(zhēng)議的處理形式調(diào)節(jié)仲裁訴訟協(xié)商3.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的參加人當(dāng)事人集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的代表人代理人第三人,勞動(dòng)爭(zhēng)議處理（續(xù)）,勞動(dòng)爭(zhēng)議處理概述,4.