我國人力資源管理的特點

1、我國人力資源管理的特點◆萬言(俄羅斯哈巴羅夫斯克太平洋國立大學2012級研究生)【摘要】人力資源是當代經(jīng)濟發(fā)展的首要資源，是二十一世紀企業(yè)的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)發(fā)展的決定性因素和經(jīng)營管理的核心力量。本文主要闡述了我國現(xiàn)階段人力資源的概況，指出了中國人力資源管理的特點，并針對人力資源管理中的問題提出了一些建議。【關(guān)鍵詞】人力資源管理特點發(fā)展目前我國的經(jīng)濟在飛速發(fā)展，正在向經(jīng)濟強國的方向進軍，所取得的成績也得到世人矚目，這是一方面。另一方面，我

2、們也要清醒地看到，我國在發(fā)展中還有許多不規(guī)范的地方，在不少地方還沒有進入規(guī)律性的發(fā)展。人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達國家已有六七十年，而在我們國家卻剛剛開始。因此在人力資源的管理方法和方式上避免不了存在一些問題，嚴重地制約了人力資源的開發(fā)與管理。中國新階段人力資源管理基本都處于比較初級的階段，具體表現(xiàn)：由于中國人口龐大，大多數(shù)企業(yè)沒有把人當作資源來分配；由于大學教育發(fā)達，大學畢業(yè)生眾多，再加上海歸人才眾多，即使知道中高級人才的稀缺性，卻仍不

3、知道人才持續(xù)獲得的規(guī)律，隨意踐踏人才；不懂得資源的優(yōu)化配置，只知道人事考勤，由于特殊國情，造成上有政策下有對策；在資源投資上極端節(jié)省，幾乎為了降低成本而砍掉了全部費用，最好是“馬跑得快，馬又不吃草”，極力榨取員工的剩余價值，又不對員工進行培訓；沒有老，中，青的搭配，更沒有人才結(jié)構(gòu)的科學配置；由于國情原因，國人及其講究人情，造成大量不合理的流程及不合適人崗配置，同時放各種有關(guān)系背景卻不具備勝任能力的人員充斥在重要崗位上，造成資源的浪費；沒

4、有公司全局觀和長期戰(zhàn)略定位，無法從人力資源這個源頭上解決企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)實存在的幫派主義和山頭主義的現(xiàn)象；沒有對人才進行有效儲存，以至于在員工流失的情況下，無法及時獲得足夠質(zhì)量和數(shù)量的人力進行補充，給公司造成重大損失；由于對員工過于要求，造成員工離職率高，穩(wěn)定度和忠誠離都非常低；人力資源部門本身欠缺具有專業(yè)水平的人員配置，而且缺乏服務(wù)意識，評價能力和監(jiān)都能力，無法對公司作出重大貢獻。我國企業(yè)在近2O年的社會轉(zhuǎn)型和市場經(jīng)濟激烈的競爭中，整體實力

5、有所增強，管理理念有較大的改變，管理水平也有較大提高。但是，隨著改革全面深入地推進，開放力度不斷地加大，企業(yè)將面臨更多的挑戰(zhàn)，客觀上需要人力資源管理方面提出更有針對性、有效性的對策。一、中國人力資源管理的特點從招聘上來說：社會在發(fā)展，企業(yè)也在發(fā)展，招聘方式也越來越多。我國企業(yè)招聘總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。面試是企業(yè)錄

6、用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進能出用人機制。進一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設(shè)并認真執(zhí)行勞動法規(guī)；西音企業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進了勞動招聘的規(guī)范化和市場化。從微觀方面上來看，按崗設(shè)人。單位為了發(fā)展，首先是設(shè)法招336到本單位所需要的人員。招聘應(yīng)從“人和事”兩個方面出發(fā)，挑選出最合適的人來擔任某一職務(wù)，而錄用則主要涉及到如何做出錄用決策及最初

7、的人力資源安排。雖然招聘內(nèi)容上越來越豐富，但是由于國情關(guān)系，講究人情，招聘漏洞多。從培訓上來看：國際化造成國內(nèi)培訓也越來越豐富，內(nèi)容通過對國內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓狀況的問卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓工作的效益難以體現(xiàn)；培訓的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓脫離實際，有待反省企業(yè)培訓的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法?，F(xiàn)代化的員工培訓已經(jīng)越來越科技化，數(shù)據(jù)化，網(wǎng)絡(luò)化，使員工接收到越來越多的消息，有利于

8、員工發(fā)展。從薪酬上來看：我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實行分類管理，技術(shù)、銷售及其它人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同；長期激勵的主要形式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在800—2500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30％以下；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標準。從績效上來看：人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于獎金分配和調(diào)薪建立考核指標

9、體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進了企業(yè)提高人員績效管理水平。二、中國人力資源管理發(fā)展趨勢政策。政府政策支持，并且在推進，關(guān)于中國企業(yè)的規(guī)范化、專業(yè)化，從事相關(guān)職位的規(guī)范化、嚴格化。就業(yè)方向，發(fā)展方面。管

10、理層，高管，社交圈子，商業(yè)圈子，比較高端，容易就業(yè)，待遇好?？梢栽谌ψ觾?nèi)構(gòu)建團隊，自己創(chuàng)業(yè)可以無虞。企業(yè)提出，對于管理層人員要求綜合素質(zhì)極高，心理、培訓都要會，過去傳統(tǒng)意義的簡單管理已經(jīng)被淘汰；企業(yè)意識到人力資源管理師的重要性。企業(yè)要想在智力資本競爭時代取得優(yōu)勢，達到良好的智力資本運營效果，應(yīng)該從以下方面入手：首先，盡快建立和培養(yǎng)一支合格的專業(yè)化的人力資源管理者隊伍。人力資源管理的重要地位及企業(yè)的日益重視，產(chǎn)生了對人力資源管理人員的大量

11、需求，他們必須是專業(yè)人才，具有很高的素質(zhì)。具體要求是：第一，要精通人力資源管理技能。正確可靠的人力資源業(yè)務(wù)建立在堅實的理論基礎(chǔ)上，并要時刻經(jīng)受實踐的檢驗，不斷調(diào)整發(fā)展方向。第二，必須精通經(jīng)營知識。人力資源管理的經(jīng)營者角色，客觀上要求從業(yè)人員必須“懂得如何做生意”，才能使人力資源管理與企業(yè)運行協(xié)調(diào)一致第三，積極參與管理變革過程。我國企業(yè)改革正處在關(guān)鍵階段，引入現(xiàn)代企業(yè)制度、進行資產(chǎn)重組并參與即將到來的國際競爭，變革的腳步是不可阻擋的，人力

12、資源管理作為企業(yè)的重要管理職能必須參與并促進企業(yè)的變革。我國人力資源管理的特點◆萬言(俄羅斯哈巴羅夫斯克太平洋國立大學2012級研究生)【摘要】人力資源是當代經(jīng)濟發(fā)展的首要資源，是二十一世紀企業(yè)的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)發(fā)展的決定性因素和經(jīng)營管理的核心力量。本文主要闡述了我國現(xiàn)階段人力資源的概況，指出了中國人力資源管理的特點，并針對人力資源管理中的問題提出了一些建議。【關(guān)鍵詞】人力資源管理特點發(fā)展目前我國的經(jīng)濟在飛速發(fā)展，正在向經(jīng)濟強國的方向進

13、軍，所取得的成績也得到世人矚目，這是一方面。另一方面，我們也要清醒地看到，我國在發(fā)展中還有許多不規(guī)范的地方，在不少地方還沒有進入規(guī)律性的發(fā)展。人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達國家已有六七十年，而在我們國家卻剛剛開始。因此在人力資源的管理方法和方式上避免不了存在一些問題，嚴重地制約了人力資源的開發(fā)與管理。中國新階段人力資源管理基本都處于比較初級的階段，具體表現(xiàn)：由于中國人口龐大，大多數(shù)企業(yè)沒有把人當作資源來分配；由于大學教育發(fā)達，大學畢業(yè)生眾多

14、，再加上海歸人才眾多，即使知道中高級人才的稀缺性，卻仍不知道人才持續(xù)獲得的規(guī)律，隨意踐踏人才；不懂得資源的優(yōu)化配置，只知道人事考勤，由于特殊國情，造成上有政策下有對策；在資源投資上極端節(jié)省，幾乎為了降低成本而砍掉了全部費用，最好是“馬跑得快，馬又不吃草”，極力榨取員工的剩余價值，又不對員工進行培訓；沒有老，中，青的搭配，更沒有人才結(jié)構(gòu)的科學配置；由于國情原因，國人及其講究人情，造成大量不合理的流程及不合適人崗配置，同時放各種有關(guān)系背景卻

15、不具備勝任能力的人員充斥在重要崗位上，造成資源的浪費；沒有公司全局觀和長期戰(zhàn)略定位，無法從人力資源這個源頭上解決企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)實存在的幫派主義和山頭主義的現(xiàn)象；沒有對人才進行有效儲存，以至于在員工流失的情況下，無法及時獲得足夠質(zhì)量和數(shù)量的人力進行補充，給公司造成重大損失；由于對員工過于要求，造成員工離職率高，穩(wěn)定度和忠誠離都非常低；人力資源部門本身欠缺具有專業(yè)水平的人員配置，而且缺乏服務(wù)意識，評價能力和監(jiān)都能力，無法對公司作出重大貢獻。我國

16、企業(yè)在近2O年的社會轉(zhuǎn)型和市場經(jīng)濟激烈的競爭中，整體實力有所增強，管理理念有較大的改變，管理水平也有較大提高。但是，隨著改革全面深入地推進，開放力度不斷地加大，企業(yè)將面臨更多的挑戰(zhàn)，客觀上需要人力資源管理方面提出更有針對性、有效性的對策。一、中國人力資源管理的特點從招聘上來說：社會在發(fā)展，企業(yè)也在發(fā)展，招聘方式也越來越多。我國企業(yè)招聘總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會

17、上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進能出用人機制。進一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設(shè)并認真執(zhí)行勞動法規(guī)；西音企業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進了勞動招聘的規(guī)范化和市場化。從微觀方面上來看，按崗設(shè)人。單位為了發(fā)展，首先是設(shè)法招336到本單位所需要的人員。招聘應(yīng)從“人和事”兩個方面出發(fā)，挑選出最合適的人

18、來擔任某一職務(wù)，而錄用則主要涉及到如何做出錄用決策及最初的人力資源安排。雖然招聘內(nèi)容上越來越豐富，但是由于國情關(guān)系，講究人情，招聘漏洞多。從培訓上來看：國際化造成國內(nèi)培訓也越來越豐富，內(nèi)容通過對國內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓狀況的問卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓工作的效益難以體現(xiàn)；培訓的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓脫離實際，有待反省企業(yè)培訓的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法?，F(xiàn)代化的員工培訓已經(jīng)越來越科

19、技化，數(shù)據(jù)化，網(wǎng)絡(luò)化，使員工接收到越來越多的消息，有利于員工發(fā)展。從薪酬上來看：我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實行分類管理，技術(shù)、銷售及其它人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同；長期激勵的主要形式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在800—2500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30％以下；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標準。從績效上來看：人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工

20、作。人員績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于獎金分配和調(diào)薪建立考核指標體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進了企業(yè)提高人員績效管理水平。二、中國人力資源管理發(fā)展趨勢政策。政府政策支持，并且在推進，關(guān)于中國企業(yè)的規(guī)范化、專業(yè)

21、化，從事相關(guān)職位的規(guī)范化、嚴格化。就業(yè)方向，發(fā)展方面。管理層，高管，社交圈子，商業(yè)圈子，比較高端，容易就業(yè)，待遇好。可以在圈子內(nèi)構(gòu)建團隊，自己創(chuàng)業(yè)可以無虞。企業(yè)提出，對于管理層人員要求綜合素質(zhì)極高，心理、培訓都要會，過去傳統(tǒng)意義的簡單管理已經(jīng)被淘汰；企業(yè)意識到人力資源管理師的重要性。企業(yè)要想在智力資本競爭時代取得優(yōu)勢，達到良好的智力資本運營效果，應(yīng)該從以下方面入手：首先，盡快建立和培養(yǎng)一支合格的專業(yè)化的人力資源管理者隊伍。人力資源管理的

22、重要地位及企業(yè)的日益重視，產(chǎn)生了對人力資源管理人員的大量需求，他們必須是專業(yè)人才，具有很高的素質(zhì)。具體要求是：第一，要精通人力資源管理技能。正確可靠的人力資源業(yè)務(wù)建立在堅實的理論基礎(chǔ)上，并要時刻經(jīng)受實踐的檢驗，不斷調(diào)整發(fā)展方向。第二，必須精通經(jīng)營知識。人力資源管理的經(jīng)營者角色，客觀上要求從業(yè)人員必須“懂得如何做生意”，才能使人力資源管理與企業(yè)運行協(xié)調(diào)一致第三，積極參與管理變革過程。我國企業(yè)改革正處在關(guān)鍵階段，引入現(xiàn)代企業(yè)制度、進行資產(chǎn)重