招聘與配置（浙江大學(xué)）

1、招聘與配置,浙江大學(xué) 劉 巖2010年6月,,員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建,,,人事測量作為人力資源管理與開發(fā)的一種重要方法與手段，是通過科學(xué)方法對個體的行為和內(nèi)在素質(zhì)進行分析。它是人事決策的主要信息來源之一，可以為人事決策提供可靠、客觀的依據(jù)，為人事決策提供參考性建議。,,如何看待當(dāng)前的人才測評技術(shù)！,,,浙江省永嘉縣某協(xié)會秘書崗位招聘面試時，應(yīng)聘人員被邀請參加吃飯。招聘企業(yè)想通過“排座”看應(yīng)聘者是否懂禮數(shù)；“敬酒”考察其是否有社交

2、能力。一時間，“飯局是面試的一部分？”成為了眾矢之的。招聘單位顯然沒有預(yù)見到這件事竟會掀起了這么大“風(fēng)波”，大呼冤枉。,案例與討論：招聘怪招能給企業(yè)帶來真正的人才嗎？,另類招聘與非常面試：撿掃帚、撿紙團、頂著烈日長跑、……透過細(xì)節(jié)真能看出人才嗎？,人才測評不能簡化到某一個細(xì)節(jié)。細(xì)節(jié)縱然可以知微見著，但招聘單位千萬不要因小失大。科學(xué)的招聘與客觀的面試。,一、員工素質(zhì)測評基本原理,（一）個體差異原理 （1）個體的心理差異（2）

3、個體生理、文化差異,（二）工作差異原理,不同類別與級別的職位所承擔(dān)的工作內(nèi)容、工作責(zé)任、難易程度及其資格要求在客觀上是不盡相同的、它們對任職者有不同的要求，也對人員測評提出了客觀要求。,（三）人崗匹配原理,（1）人職匹配人力資源管理中的人職匹配包括：能力和職業(yè)的匹配，興趣和職業(yè)的匹配，性格、氣質(zhì)和職業(yè)的匹配。,2024/4/2,12,西鄰五子食不愁,《涇野子內(nèi)篇》記載：西鄰有5個兒子，長子質(zhì)樸，次子聰明，三子目盲、四子背駝、五子腳跛,

4、2024/4/2,13,,對兒子的安排是：長子質(zhì)樸，務(wù)農(nóng)老二聰明，經(jīng)商老三目盲，按摩老四背駝，搓繩老五腳跛，紡線,2024/4/2,14,一位廠長對人員的安排,遇事愛鉆牛角尖的處理問題頭腦呆板的脾氣太倔、爭強好勝的辦事婆婆媽媽的能言善辯的,,（2）個人——組織匹配組織不僅應(yīng)該把恰當(dāng)?shù)娜朔诺胶线m的位置上，還應(yīng)該選擇那些與組織特征吻合的個體。,員工素質(zhì)測評的類型,（一）選拔性測評這是一種以選拔優(yōu)秀人才為目的素質(zhì)測評。

5、在采取一定的形式篩除很多不合格者后，仍然存在很多可供選擇的合格者，此時需要實施的則是選拔性的素質(zhì)測評。,,第一，整個測評特別強調(diào)測評的區(qū)分功用。第二，測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強。第三，測評過程特別強調(diào)客觀性。第四，測評指標(biāo)具有選擇性。第五，選拔性測評的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級。,,（二）開發(fā)性測評開發(fā)性測評是一種以開發(fā)人才素質(zhì)為目的的測評。,,（三）診斷性測評診斷性測評是那種以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)問題為目的的素質(zhì)測評。,診斷性測

6、評與其他測評類型相比，主要特點是：,1、測評內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者全面廣泛。2、診斷性測評的過程是尋根究底。3、測評結(jié)果不公開。4、測評具有較強的系統(tǒng)性。,（四）考核性測評,考核性測評又稱鑒定性測評，是以鑒定與驗證某種(些)素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評。,考核性測評的特點,第一，測評結(jié)果主要是給想了解求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人或雇主提供成績或證明。第二，鑒定性測評側(cè)重于求職責(zé)現(xiàn)有素質(zhì)的價值與功用，比較注重素質(zhì)的現(xiàn)有

7、差異，而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎(chǔ)或者發(fā)展過程的差異。第三，具有概括性的特點。第四，要求測評結(jié)果具有較高的信度與效度。,員工素質(zhì)測評的主要原則,客觀測評與主觀測評相結(jié)合 既要盡量采取客觀的測評手段，又不能忽視主觀性綜合評定的作用；既要強調(diào)客觀性、又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測評工具客觀性與測評主體主觀能動性的作用，讓他們彼此優(yōu)勢互補，而不要相互獨立。,,定性測評與定量測評相結(jié)合 定性測評是指采取經(jīng)驗判斷與觀察的方

8、法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進行測評； 定量測評，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點方面對素質(zhì)進行測評,,靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合 靜態(tài)測評是指被測評者已形成的素質(zhì)水平的分析評判；動態(tài)測評則是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過程中而不是結(jié)果進行的素質(zhì)測評，是從前后的變化情況而不是當(dāng)前所達到的達標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)進行的素質(zhì)測評。,,素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合 素質(zhì)測評時對一個人的德、能、識、體的素質(zhì)的測評，而績效測評是一種業(yè)績實效的考察

9、評定。,,分項測評與綜合測評相結(jié)合 分項測評，是把素質(zhì)分解為一個個的項目分別獨立地進行測評然后將結(jié)果簡單相加。 綜合測評，則是對綜合素質(zhì)的各方面進行整體系統(tǒng)的測評。,四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式,一次量化于二次量化 一次量化：是指對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫，如，違紀(jì)次數(shù)、身高、產(chǎn)品數(shù)量。其量化對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接顯示對象的實際特征，也稱為實質(zhì)量化； 二次量化：指對素質(zhì)測評對象進行

10、間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量。其測評對象一般是那些沒有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征,類別量化與模糊量化,類別量化：就是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字； 此時的量化只是一種符號化的形式量化，“分?jǐn)?shù)”在這里無大小區(qū)別，只是符號作用。,,模糊量化：要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。,,例如，關(guān)于個體的氣質(zhì)測驗，可分為四種氣質(zhì)

11、類型：膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)。但是多數(shù)人的氣質(zhì)是兩種氣質(zhì)的混合型，典型氣質(zhì)和三種氣質(zhì)混合型的人很少。那些，依據(jù)模糊量化，我們就可以說某人70%屬于膽汁質(zhì)，30%屬于粘液質(zhì)。,順序量化、等距量化與比例量化,順序量化一般實現(xiàn)依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值； 如第一名，第二名，第三名。 順序量化的結(jié)果不能顯示出彼此之間的差異程度。,等距量化,等距量化

12、不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強弱、大小、先后順序的關(guān)系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個測評對象 賦值。,比例量化,比例量化不但要求素質(zhì)測評的排列有順序等距關(guān)系、而且還要存在倍數(shù)關(guān)系,當(dāng)量量化,就是選擇某一中介變量，把注重不同類別活并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對他們進行近似同類同質(zhì)的量化。 示例：不同素質(zhì)之間的權(quán)重化處理，使之融入到一個整體性的指標(biāo)體系當(dāng)中去。,五、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系,素質(zhì)

13、測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素 （1）標(biāo)準(zhǔn)：指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。,,（2）標(biāo)度：即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。,素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素,（3）標(biāo)記 即對應(yīng)不同標(biāo)度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。 標(biāo)記沒有獨立意義，只有當(dāng)他們與相應(yīng)強度或頻率的標(biāo)度相聯(lián)系

14、時才有意義,（二）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成,分為橫向機構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面 橫向結(jié)構(gòu)：指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進行分解，并列出相應(yīng)的項目。,,縱向結(jié)構(gòu)：指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進行描述與規(guī)定，并按層次劃分,測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu),1.結(jié)構(gòu)性要素---是從靜態(tài)角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。它包括：身體素質(zhì)、心理素質(zhì) 2.行為環(huán)境要素---是從動態(tài)角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為特點，主要是考察員工的實際工作

15、表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。 3.工作績效要素---工作績效是一個人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)，通過對工作績效要素的考察，可以對員工素質(zhì)及其功能行為作出恰恰如其分的評價。,測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu),在測評標(biāo)準(zhǔn)體系中,一般根據(jù)測評目的來規(guī)定測評內(nèi)容,在測評內(nèi)容下設(shè)置測評目標(biāo)，測評目標(biāo)下設(shè)測評指標(biāo)。,,測評內(nèi)容測評: 這里指測評所指向的具體對象和范圍，它具有相對性。 確定步驟為：分析被測評對象的結(jié)構(gòu)----找出測評因素---根據(jù)測評目的

16、與職位要求進行篩選。測評目標(biāo): 是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物，有的是測評內(nèi)容點的直接篩選結(jié)果，而有的則是測評內(nèi)容點的綜合。測評指標(biāo): 在這里并非完全同意于統(tǒng)計學(xué)中的指標(biāo)，它是素質(zhì)測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。,,三者是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次，測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標(biāo)則是對測評目標(biāo)的具體分解。,（三）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型,效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系 是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的

17、測評標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。常模參照性指標(biāo)體系 是對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系。,如何構(gòu)建測評標(biāo)準(zhǔn)體系,A、標(biāo)準(zhǔn)體系內(nèi)容的確定,您認(rèn)為作為一個機械廠的職工，應(yīng)具備哪些素質(zhì)?請分類填入調(diào)查表，最重要的打“△”。,,把自擬測評指標(biāo)與問卷調(diào)查測評指標(biāo)結(jié)合起來，形成一個素質(zhì)測評指標(biāo)體系。例如：品德素質(zhì)：法制觀念，遵規(guī)守紀(jì)，事業(yè)心，敢責(zé)任，敢挑重?fù)?dān)，服從調(diào)配，協(xié)同關(guān)系，原則性，靈活性，文明生產(chǎn)，

18、厲行節(jié)約，周密性，準(zhǔn)確性。,B、測評標(biāo)準(zhǔn)體系的簡化(一)指標(biāo)重要性評定,（二）對測評標(biāo)準(zhǔn)體系進行度量化,六、品德測評法,FRC品德測評法 是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評方法。其基本思路是借助計算機分析技術(shù)，從個體品的結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，在從要素中選擇一些表征行為或事實。問卷法 采用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法。這種形式的代表有卡特爾16PF、艾森克個性問卷等。投射技術(shù)

19、 廣義---指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù)。 狹義---把一些無意義德、模糊的、不確定的圖形、句子、故事等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。 特點---測評目的的隱蔽性、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性、反應(yīng)的自由性。,七、知識測評,是對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平的測量與評定六個知識測評層次是： 1.知識2.理解3.應(yīng)用4.分析5.綜合6.評價

20、 以上六個層次在測評試題中所占比重不同，應(yīng)按測評要求與測評目的來確定。 我國測評專家根據(jù)布魯姆的認(rèn)知目標(biāo)六層次結(jié)合我國知識測評實踐，提出了知識測評的三個層次，即記憶、理解、應(yīng)用。,,,,,知識測驗的題目取樣十分重要。所謂代表性取樣并非隨機取樣，它是根據(jù)教材各部分內(nèi)容的重要性程度，通過權(quán)重來決定題目的份量，選擇代表性試題。,八、能力測評,一般能力測評 也即通常所說得智力測驗，按照測驗方式的不同，常將其分為個別智力測驗和團體

21、智力測驗特殊能力測評 主要指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評創(chuàng)造力測評 托蘭斯創(chuàng)造性測驗系統(tǒng)、威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng)和吉爾福特智力結(jié)構(gòu)測驗是三個比較著名的創(chuàng)造力測驗。學(xué)習(xí)能力測評 其測評有多種方法，如心里測驗、面試、清凈測驗等,,測驗滿分24分，計算你的總得分。　　14分以上，富于創(chuàng)造力，頭腦中能涌現(xiàn)有獨創(chuàng)性的思想，能思考一般人考慮不到的事情。13分以下，頭腦比較冷靜，對事物的判斷比較現(xiàn)實，然而缺乏想

22、象能力，創(chuàng)造性思想不足。,,面試的組織與實施,面試的內(nèi)涵,面試是在考官與應(yīng)試者直接交談或設(shè)置應(yīng)試者在某種特定情境中進行觀察，了解應(yīng)試者素質(zhì)狀況、能力與個性特征及求職動機等情況，從而完成對應(yīng)試者適應(yīng)職位的可能性和發(fā)展?jié)摿Φ脑u價的一種測評技術(shù)。,,面試的特點：1.以談話和觀察為主要工具2.面試是一個雙向溝通的過程3.面試具有明確的目的性4.面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進行的5.面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的,面試的類型,

23、1、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。 2、根據(jù)面試實施的方式，可分為單獨面試和小組面試。 3、根據(jù)面試的進程，可分為一次性面試和分階段面試。 4、根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。,面試的發(fā)展,1、面試形式豐富多樣。2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。3、提問的彈性化。4、面試測評的內(nèi)容不斷擴展。5、面試考官的專業(yè)化。6、面試的理論與方法不斷發(fā)展。,一、面試

24、的基本程序,面試的準(zhǔn)備階段面試的實施階段面試的總結(jié)階段面試的評價階段,（一）面試的準(zhǔn)備階段,制定面試指南1.面試團隊的組建2.面試準(zhǔn)備3.面試提問分工和順序4.面試提問技巧5.面試評分辦法,（一）面試的準(zhǔn)備階段,準(zhǔn)備面試問題1.確定崗位才能的構(gòu)成和比重2.提出面試問題,（一）面試的準(zhǔn)備階段,評估方式確實 1.確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn) 2.確定面試評分表,（一）面試的準(zhǔn)備階段,培訓(xùn)面試考官 面試是一項

25、復(fù)雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術(shù)，才能保證面試過程的有效實施，保證面試結(jié)果的科學(xué)性和客觀性。 培訓(xùn)內(nèi)容包括：提問的技巧、追問技巧、評價標(biāo)準(zhǔn)的掌握等。,（二）面試的實施階段,關(guān)系建立階段 面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)文，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備。,（二）面試的實施階段,導(dǎo)入階段 此階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，以進一步緩

26、解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準(zhǔn)備。,（二）面試的實施階段,核心階段 此階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，作出基本的判斷，對用品者的各項核心勝任能力作出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。,（二）面試的實施階段,確認(rèn)階段 此階段，面試考官應(yīng)進一步對核心階段所獲得的信息進行確認(rèn)。,（二）面試的實施階段,結(jié)束階段 在結(jié)束前，面試考官成了所有預(yù)計的提問后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機會，詢問應(yīng)聘者是否還有

27、問題要問，是否還有什么事項需要加以補充說明。不管錄用與否，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束。,（三）面試的總結(jié)階段,綜合面試結(jié)果 1.綜合評價：需要對多位考官的評價結(jié)果進行綜合，形成對應(yīng)聘者的統(tǒng)一認(rèn)識。 2.面試結(jié)論：面試結(jié)束后，主考官和面試小組還要給出一個面試結(jié)論：匯總平均分，對應(yīng)聘者進行綜合評價---比較全部應(yīng)聘者---將崗位條件和應(yīng)聘者實際情況作比較，重視和崗位關(guān)系最為密切的評價項目。,（三）面試的總結(jié)階段,面試結(jié)果的反饋 1.

28、了解雙方更具體的要求:如，待遇福利、體檢條件、錄用期限等。 2.關(guān)于合同的簽訂：嚴(yán)格按照相關(guān)法律規(guī)定簽訂勞動合同。 3.對未被錄用者的信息反饋：發(fā)送辭謝通知書,（三）面試的總結(jié)階段,面試結(jié)果的存檔 以上工作全部結(jié)束后，應(yīng)將有關(guān)面試的資料備案。是企業(yè)人力資源檔案管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)資料。,（四）面試的評價階段,面試結(jié)束后，應(yīng)回顧整個面試過程，總結(jié)經(jīng)驗，為下一次的面試設(shè)計做準(zhǔn)備。,二、面試中常見的問題,面試目的不明確面試標(biāo)準(zhǔn)不具體

29、面試缺乏系統(tǒng)性面試問題設(shè)計不合理： 直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點、個性的問題（難以驗證其真實性）；多項選擇式的問題（導(dǎo)致猜測考官意圖然后作答）面試考官的偏見 第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力,第一印象,第一印象也稱首因效應(yīng)，是指人們在初次交往中，最失得到的信息對知覺映象的形成有強烈的影響作用。,,甲的性格特征次序 乙的性格特征次序 精明

30、 嫉妒 勤勉 倔強 沖動 善辯 善辨 沖動 倔強 勤勉 嫉妒

31、 精明,對比效應(yīng),也稱順序效應(yīng)。往往參加面試人員不同的次序會使結(jié)果受到一些影響，這些次序效應(yīng)主要表現(xiàn)為首因效應(yīng)和近因效應(yīng)。,暈輪效應(yīng),人們對人的認(rèn)知和判斷往往只從局部出發(fā)，擴散而得出整體印象，也即常常以偏概全。,錄用壓力,由于企業(yè)中高級崗位的特殊性，所以在錄用時間有余的情況下，面試官對應(yīng)試者的評價就會偏高，一旦要求近期上崗，為了完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。,分析與討論,一個外地青年到

32、上海一家外企應(yīng)聘，總經(jīng)理問他：“應(yīng)聘的目的是什么？”男青年回答：“為企業(yè)貢獻自己的聰明才智！”總經(jīng)理說：“假話。你對本企業(yè)一無所知，毫無感情，何談作貢獻？”男青年又回答：“實現(xiàn)個人價值，干一番事業(yè)！”總經(jīng)理說：“還是假話。干事業(yè)應(yīng)該到你的家鄉(xiāng)，上海人生地不熟，你干事業(yè)給誰看？”男青年只好垂頭喪氣地回答：“是為了賺錢。”總經(jīng)理于是點了點頭：“這才是真話。”請問這樣的面試方式對嗎？,三、面試的實施技巧,充分準(zhǔn)備： 包

33、括明確面試的目的，培訓(xùn)工作人員，設(shè)計提問等。靈活提問： 察言觀色，對所提問題、問題之間的轉(zhuǎn)換，體溫的事跡等加以關(guān)注多聽少說： 在應(yīng)聘者回答問題時，應(yīng)全神貫注認(rèn)真傾聽，不要發(fā)表任何結(jié)論性意見善于提取要點 應(yīng)做一定紀(jì)錄進行階段性總結(jié) 考官想要得到一個問題的完整信息，就必須善于對應(yīng)聘者的回答進行總結(jié)和確認(rèn)排除各種干擾 選擇安靜的地點進行不要帶有個人偏見（如外貌、聲音等的偏見）在傾聽時

34、注意思考 如，對比前后說話的邏輯性和一致性等注意肢體語言溝通 肢體語言是語言的有效補充，有益于搜集更多的有用信息，進一步驗證和判斷,第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施,所謂結(jié)構(gòu)化面試就是在針對特定工作的所有面試中，始終如一地使用事先確定了答案的一系列與工作相關(guān)的問題。實證研究表明，結(jié)構(gòu)化面試的效度平均高達0.45；而且，結(jié)構(gòu)化面試的效度是非結(jié)構(gòu)化面試的兩倍。如果從信度和效度兩方面考慮，結(jié)構(gòu)化面試是所有形式的面試中

35、最好的。 一般認(rèn)為結(jié)構(gòu)化面試的效度僅次于評價中心和認(rèn)知能力測驗，列各種主要人員選拔技術(shù)的第三位。,結(jié)構(gòu)化面試問題的類型,背景性問題：即關(guān)于其個人背景、家庭背景、教育背景、工作背景等方面的問題知識性問題：即與其應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識思維性問題：考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷能力經(jīng)驗性問題：關(guān)于起過去所做過的事情的問題。情景性問題：讓其設(shè)想在假設(shè)情景下，他會如何做。壓力性問題：將其置于一個充滿壓力的情境中，觀察其

36、反應(yīng)。行為性為題：圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力提問,行為描述面試的內(nèi)涵,建成行為描述面試（簡稱BD面試），是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的的行為性為題,二、行為描述面試的內(nèi)涵,行為描述面試的實質(zhì) 1.用過去的行為預(yù)測未來的行為 2.識別關(guān)鍵性的工作要求 3.探測行為樣本,（二）行為描述面試的前提假設(shè),1.一個人過去的行為最能與時期未來行為 2.說和

37、做是截然不同的兩碼事,,注意：行為描述面試中所提到的問題，都是從工作分析中得到的，確定在特定的與工作有關(guān)的情形下應(yīng)聘者應(yīng)該做什么、怎樣做最有效，即確定期望的行為模式，通過回答判定應(yīng)聘者的行為模式是否符合需要。,二、行為描述面試的內(nèi)涵,行為描述面試的要素1.情境：即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)2.目標(biāo)：即應(yīng)聘者在這情景中所要達到的目標(biāo)。3.行動：即應(yīng)聘者為達到目標(biāo)所采取的行動4.結(jié)果：即該行動的結(jié)果,下列哪些屬于行為描述面試問

38、題,A、你如何處理難纏的員工？ B、你的同事當(dāng)眾批評你時，你怎么辦？C、你認(rèn)為最理想的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的？D、舉一個你認(rèn)為決策成功的例子。 E、描述一下你處理過的最棘手的問題的經(jīng)過。,,基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟,（一）構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型,1.組建測評小組2.從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本3.對測驗樣本進行人格測驗，總結(jié)出各個被測人員的素質(zhì)特征4.將測評結(jié)果進行綜合5.將崗位選拔性素質(zhì)表中的

39、各個素質(zhì)進行分級,（二）設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱,1.將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標(biāo) 2.請專家針對每一個測評指標(biāo)設(shè)計出一系列的問題，并對這些問題進行修改完善，形成問卷 3.將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進行預(yù)先測試，檢驗其有效性。 4.編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱,針對市場開發(fā)人員不同崗位的面試規(guī)范性問題設(shè)計樣例,（1）導(dǎo)入性問題 你以前聽說過我們公司嗎？ 后續(xù)問題：從什么途徑?它

40、在你印象中是什么樣子？你認(rèn)為它同你以前單位有何相同與不同?這次面試對你現(xiàn)在的工作安排有何影響? (本題可從側(cè)面了解應(yīng)試動機。) （2）綜合分析能力測試 中國家電行業(yè)在經(jīng)過激烈的市場競爭的洗禮后，有了長足的發(fā)展，但原來許多大企業(yè)卻紛紛落馬，請系統(tǒng)地分析一下失利原因。(答案無所謂正確與否，但必須思路清晰，有點有面，有理有據(jù)。) （3）動機與崗位匹配測試為什么離開原公司?后續(xù)問題：希望本公司能為你提供什么?為什么你認(rèn)為所

41、在的公司不能而本公司能。假如你到我們公司來，進來后你首先要做的是什么?(如學(xué)習(xí)知識、了解公司、熟悉同事等)為什么?(本題可用來測試被試是否對來此工作深思熟慮。),（三）制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表,以測評指標(biāo)的等級為橫坐標(biāo)，以選拔性素質(zhì)的水平線與選拔性素質(zhì)等級的交點為零點，分?jǐn)?shù)越趨于零，候選人與崗位擬合得越好。,（四）培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度,1.要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位狀況，清楚每一個測評指

42、標(biāo)、測評標(biāo)準(zhǔn)、問卷題目及相關(guān)的背景知識 2.要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗，善于觀察，客觀紀(jì)錄，把握應(yīng)聘者特征 3.要求面試考官掌握相關(guān)的員工測評技術(shù)，熟練運用各種面試技巧，把握面試發(fā)展方向。 4.要求面試考官具有良好的個人品德修養(yǎng)，公正、和善，遵守打分規(guī)則、確保應(yīng)聘機會平等,（五）結(jié)構(gòu)化面試及評分,根據(jù)應(yīng)聘者對每一個問題的行為反應(yīng)，結(jié)構(gòu)化面試考官利用指標(biāo)等級評分表對其進行評分，評分結(jié)果匯總于等級評分表中。,（

43、六）決策,1.淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人2.對剩下的每位候選人員的指標(biāo)等級的分作處理，得出S。3.對S相等的候選人員作如相應(yīng)處理4.對S相等，得正分的指標(biāo)樹木也相等的候選人作相應(yīng)處理5.根據(jù)招聘人數(shù)的要求，按照小編號優(yōu)先的原則，選出一定數(shù)量的候選人。,結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā),包括：測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)、即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計；評分標(biāo)準(zhǔn)的確定。,第三單元 群體決策法的組織與實施,,,群體決策是指在招聘活動中，組建

44、決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應(yīng)聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法特點：來源廣泛；提高了客觀性；運用的運籌學(xué)，提高了科學(xué)性和有效性。,群體決策法的實施步驟,建立招聘團隊 招聘團隊?wèi)?yīng)由企業(yè)高層管理人員、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工代表組成實施招聘測試 根據(jù)招聘計劃進行各種測試，如筆試、面試等作出招聘決策,,,,第三節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小

45、組討論的組織與實施,,一、評價中心的含義,評價中心是從多角度對個體進行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。使用多種測評技術(shù)，通過多名測評師對個體在特定的測評情境中表現(xiàn)出來的行為作判斷，然后將所有測評師的一件通過討論或統(tǒng)計的方法進行匯總，從而得出對個體的綜合評估。,二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念,是評價中新方法的主要組成部分，是指有一定數(shù)量的一組被評人，在規(guī)定時間內(nèi)就給定問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不制定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人,三、無領(lǐng)

46、導(dǎo)小組討論的類型,可以從兩個角度進行分類1.根據(jù)討論的主題由無情境性，分為情境性討論和情境性討論。2.根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。,四、領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點,1.具有生動的人際互動效應(yīng) 2.能在被評價著之間產(chǎn)生互動 3.討論過程真實，易于客觀評價 4.被評價者難以掩飾自己的缺點 5.測評效率高,四、領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點,１.題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量２.對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)要求較高３.應(yīng)聘者

47、表現(xiàn)易受到同組其他成員影響４.被評價者的行為仍然有偽裝的可能性,,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施步驟,一.前期準(zhǔn)備,編制討論題目 首先對所招聘崗位進行工作分析，了解員工需具備的特點技能，以此作為編制試題的基礎(chǔ)。,一.前期準(zhǔn)備,設(shè)計評分表１.應(yīng)從崗位分析中提取特定的評分標(biāo)準(zhǔn)。２.評價標(biāo)準(zhǔn)不能太多，太復(fù)雜，通常應(yīng)將評分標(biāo)準(zhǔn)控制在10個以內(nèi)，否則測評官無法在短時間內(nèi)準(zhǔn)確給出評判。３.確定各能力標(biāo)準(zhǔn)在整個能力標(biāo)準(zhǔn)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后

48、根據(jù)優(yōu)良中差四個等級分配分值。,一.前期準(zhǔn)備,編制計時表　計時表主要是用于控制整個討論時間及記錄各被評價者發(fā)言次數(shù)和時間，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論如果被測評者人數(shù)為７人左右，討論時間一般控制在一個半小時以內(nèi)。在討論過程中，各位被測評者所擁有的發(fā)言時間是進行評價的一個測評點，可以從一個側(cè)面反映出被測評者在討論中的活躍程度。,一.前期準(zhǔn)備,對考官的培訓(xùn)　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評分是一項復(fù)雜而艱巨的工作，雖有客觀的可操作的評分標(biāo)準(zhǔn)，但終究是一種主觀的評價

49、。在評分前，應(yīng)先選定參與評分的考官，沒有經(jīng)驗的評分著必須接受人事選拔專家或者心理學(xué)家的系統(tǒng)培訓(xùn)，深入了解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方式，評分方法等，必要時進行模擬評分練習(xí)，掌握本次評分的規(guī)則，各測評指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)，具體知道從哪些角度對應(yīng)試者進行評價及如何評價？評價的標(biāo)準(zhǔn)是怎樣的？評分的尺度應(yīng)如何把握等？,一.前期準(zhǔn)備,選定場地　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜，寬敞，明亮等條件，考場的布置整體要求要得體莊重，樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感．

50、考桌一般排成圓形或方形，被測評者之間的距離應(yīng)適合從事所欲完成的工作任務(wù)，相互之間彼此能看到，這樣是為了便于討論過程中彼此間的交流．,一.前期準(zhǔn)備,確定討論小組　討論小組的人數(shù)一般為６－９人，人數(shù)太少，小組成員之間可能很快達成相同意見，評價者難以從被評價人的討論中觀察到足夠的行為表現(xiàn)；人數(shù)太多，各成員難以發(fā)揮自己正常的狀態(tài)，而且可能因成員之間分歧過大，在規(guī)定時間內(nèi)達不成一致意見。,二.具體實施階段,宣讀指導(dǎo)語　主考官向應(yīng)試者宣讀無領(lǐng)導(dǎo)

51、小組討論測試的指導(dǎo)語，介紹討論題的背景資料，討論不走和討論要求，主考官要使用規(guī)范的指導(dǎo)用語，指導(dǎo)用語的內(nèi)容包括每組要完成的任務(wù)，時間及注意事項．,二.具體實施階段,討論階段　在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評分者的觀察要點包括：１.發(fā)言內(nèi)容，應(yīng)聘者說了什么．２.發(fā)言的形式和特點，應(yīng)聘者怎么說的．３.發(fā)言的影響，討論者的發(fā)言對整個討論的進程產(chǎn)生了哪些作用．,三.評價和總結(jié),在討論的過程中，考官應(yīng)著重評估被評價者以下幾個方面的表現(xiàn)： １.參

52、與程度 ２.影響力 ３.決策程序 ４.任務(wù)完成情況 ５.團隊氛圍和成員共鳴感．,三.評價和總結(jié),討論會有兩個作用 １.通過交換意見，評分者可以補充自己觀察時的遺漏，對應(yīng)聘者作出更加全面的評價 ２.若不同評分者對同一被評價者的評價產(chǎn)生了分歧，他們可以進行充分的討論,第二單元　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論同樣是通過被測評者的外在表現(xiàn)來反映其內(nèi)在數(shù)值，如果想要對被測評者作出比較客觀的

53、評價，一般取決于以下兩個因素： １.評價者的知識和經(jīng)驗 ２.被評價者暴露的外在行為的范圍,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型,１.開放式問題２.兩難式問題３.排序選擇型問題４.資源爭奪型題目５.實際操作型題,,開放式問題　開放式問題的答案范圍可以很廣，沒有固定的答案，主要用于考察被測評者思考的全面性，針對性及思路是否清晰，是否能提出新見解。 例如：“好的管理者應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？”,,兩難式問題　兩難式問題是指讓被測評者在

54、兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種，并說明理由，主要用于考察被評分者分析問題的能力，語言表達能力及影響力。如：“在企業(yè)中，好的管理者應(yīng)更重公平，還是更重效率？”,,排序選擇型問題　排序選擇型問題是指一個問題有若干個備選答案，讓被測評者對其今昔功能排序，或者從中選擇符合某種條件的選項，一般先提供問題的主題與備選答案，再由被評價者分別提出自己的觀點，然后進行小組討論得到統(tǒng)一的意見。,,資源爭奪型題目　資源爭奪是指給被評價者一些有限的資源

55、，每個小組成員處于平等的地位，分別代表自己的利益或自己所從屬的團隊的利益，設(shè)法獲得更多分配的一種討論方式。各小組成員機會均等，但題目一般要求最終實現(xiàn)資源的圓滿分配。,,實際操作型題目　操作實踐型，是通過動手來完成任務(wù)，　給被評價者一些材料，工具或刀具，設(shè)計出一個方案，給出一個問題的解決建議，動手實際操作得到一個結(jié)果。 例如，給小組成員一些簡易的木條和繩子，要在規(guī)定的時間內(nèi)構(gòu)建一座樓房的模型等。,實際題目的原則,１.聯(lián)系工作內(nèi)容

56、２.難度適中３.具有一定的沖突性,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計流程,１.選擇題目的類型２.編寫初稿３.調(diào)查可用性４.向?qū)＜易稍儯?測試６.反饋，修改，完善,1、選擇題目類型,開放式問題和實際操作型問題不易引起被評價者之間的政變，很少在企業(yè)招聘中用到。兩難式問題對出題的要求過高，且考察的要求相對簡略，不容易進行過程控制，所以也不經(jīng)常使用。在實際運用中，由于選擇排序型和資源爭奪型問題能較全面的考察被評價者，且容易引起政變，所以在一般

57、的甄選中，尤其是甄選高層管理人員時，更多的會選擇是這兩類問題。,2、編寫初稿,題目類型確定后，開始收集資料，案例，盡可能多的占有相關(guān)信息，然后進行初稿的編寫，在撰寫初稿時注意兩個問題： １.團隊合作 ２.廣泛收集資料,,資料的收集一般可以通過以下幾種方式獲得： １.與人力資源部門溝通 ２.與直接上級溝通 ３.查詢相關(guān)信息,3、調(diào)查可用性,初稿設(shè)計出來后，應(yīng)通過一些方式，如互練網(wǎng)，書籍等調(diào)查所編寫題目是否曾有過雷同，以

58、避免被評價者事先準(zhǔn)備過此種題目。如果調(diào)查得知已出現(xiàn)過類似題目，或其他企業(yè)同種崗位使用過相似題目，應(yīng)立刻更換或修改。,4、向?qū)＜易稍?在進行實測之前，一股腦該把方案不能提請有關(guān)專家進行初審，這樣做的好處是盡量消除題目設(shè)計常識性的錯誤，減少測試的次數(shù)。主要咨詢以下內(nèi)容：　１.題目是否與實際工作相聯(lián)系，能否考察出被評價者的能力　２.如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例是否均衡?。?題目是否需要繼續(xù)修改，完善,5、試測,初試送請到專家審