績效考核公平感與公務員工作績效關系的實證研究.pdf

1、政府部門推行績效考核制度的出發(fā)點在于激勵公務人員,期望藉由考核的實施,提升個體工作績效,進而提升政府整體施政品質和效能。然而,其施效果究竟如何,值得考證。組織內的績效考核體系,既是促進個人工作效率的途徑,也關系到物質資源和組織心理的公平合理分配,其最大的目的,在于綜核名實,信賞必罰,以作為準確、客觀的人力資源管理標準,其內涵即落實公平原則。公務員績效考核涉及到公務員的薪酬、獎勵、晉升、學習與成長等實際問題,不公平的績效考核可能導致低度的

2、管理信任和同事合作關系、降低組織承諾、減少組織公民行為及增加離職傾向,從而產生低水平的工作績效。對公務員進行科學、公正和有效的績效考核是實現(xiàn)科學發(fā)展觀和建設效能型政府的客觀要求,也是體現(xiàn)組織與員工工作有效性的重要工具,實應在實踐和理論中更加關注。本文實證研究了績效考核的公平性與公務員工作績效的關系,公務員隊伍作為治國理政的主體,其工作績效攸關國家整體發(fā)展與人民福祉,對二者間關系的研究具有重要意義。
　　 為了探討績效考核公平感與

3、公務員工作績效的關系,本研究構建了績效考核公平感三個維度(分配公平、程序公平、互動公平)與工作績效兩個維度(任務績效、關系績效)之間的研究模型。通過深度訪談、問卷調查的方式,共調查了236名公務員,經由探索性因素分析、驗證性因子分析、描述性統(tǒng)計分析、Pearson相關分析、回歸分析等統(tǒng)計分析后,得出主要結論如下:
　　 (1)公務員績效考核公平感由分配公平、程序公平、互動公平三個維度構成。(2)績效考核公平感與工作績效顯著證相關

4、；績效考核公平感各維度與工作績效各維度顯著正相關。(3)績效考核公平感對工作績效有顯著預測能力；互動公平和分配公平對工作績效有較強的預測能力,而程序公平沒有預測能力；分配公平和互動公平對工作績效各維度有較強的預測能力,而程序公平沒有預測能力。(4)互動公平對公務員工作績效的預測能力強于分配公平。
　　 本研究建議:行政機關應盡快把公務員的績效考核結果與工資和職務晉升掛鉤,開展公正無偏的上下級互動,及時公布績效考核信息等,這些都將