高校辦公室工作人員周邊績效研究.pdf

1、當今時代，組織為了可持續(xù)發(fā)展，紛紛奉行以人為本的思想，并將人力資源管理置于重要地位，而績效管理作為人力資源管理的核心，更是備受重視。但目前大部分組織中的績效管理和績效考核，一般都針對任務績效進行。任務績效幾乎離不開量化的指標，是一個剛性的維度，在現(xiàn)代人力資源管理過程中已經(jīng)暴露出它的不足。理論表明，績效標準已經(jīng)從一些單純的結果標準向綜合行為與過程標準轉(zhuǎn)化，績效同時也包括許多動機因素的評價。而周邊績效強調(diào)人際技能和以改善工作關系為目的的人際

2、互動，恰恰能彌補任務績效的缺陷，使績效考核更加全面，同時對人員的選拔、激勵和培訓起到了更加完善的指導作用。周邊績效所探討的行為和職務描述是被傳統(tǒng)考核方法遺漏的，此理論的提出就是為了彌補傳統(tǒng)的績效考核方法的不足。企業(yè)并不是一臺精密的機器，人與人之間的配合工作也遠比流水線的裝配要復雜。在動態(tài)的工作情景中，預測到每一種活動是困難的。但是這些行為卻對群體與組織的效能起到促進與催化的作用，沒有這些行為，任何一個組織或者企業(yè)的長期存在與發(fā)展都會有問

3、題。周邊績效理論認為個體績效已經(jīng)不單獨與個人有關，個體的周邊績效行為有利于組織績效的氣氛，與組織有關的因素，如溝通能力、人際能力、領導能力等也應當是績效考評的重要內(nèi)容。與任務不直接掛鉤會使周邊績效的評定非常具有彈性，能鼓勵員工的創(chuàng)新、提出建設性意見，有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展和促進組織的創(chuàng)新與發(fā)展。而周邊績效的一些行為，如對組織工作的投入與承諾、嚴格遵守企業(yè)的規(guī)章制度、傳播良好的意愿等等都可以認為是組織文化的一個部分，有利于建設良好的組織

4、文化，也有利于組織的遠期戰(zhàn)略性發(fā)展。因此，借鑒當代現(xiàn)今的績效管理理論，推行“二維”管理，即任務績效、周邊績效有機結合，完善“二維”考核評價體系，改進組織現(xiàn)有績效管理設計，已成為組織人力資源管理的迫切需要。 在各種類型的組織中，高校的獨特性不言而喻。它具有溫和的組織氛圍，不存在一般企業(yè)間極其激烈的競爭。高校的工作人員可以分為教學人員和非教學人員?？傮w說來，教學人員的工作壓力大于非教學人員，在這種情況下，教學人員會通過調(diào)整自己的績效

5、(包括教學成果和科研成果等)，來得到校內(nèi)和校外各方面的認同。本文將非教學人員分為后勤人員和辦公室工作人員。相對于后勤工作，辦公室工作較為輕松，辦公環(huán)境也較好——一間辦公室，設有空調(diào)，工作人員坐待來訪者辦理各種事務。在高校這樣一種溫和的組織氛圍中，在良好的辦公條件下，辦公室工作人員每天相對無壓力地處理一些事務，久而久之會滋生出一些不良的作風。據(jù)了解，相當大一部分的高校辦公室工作人員都有態(tài)度冷淡、辦事拖沓等服務意識不高的表現(xiàn)。辦公室是高校的

6、“窗口”，高校辦公室工作人員的一言_行，代表了學校的形象。在教學質(zhì)量和“硬件”設施相當?shù)那闆r下，辦公室管理水平所體現(xiàn)出的高校形象，就直接成為高校間“軟件”競賽的重要砝碼，對樹立學校的口碑也有重要意義?；诟咝＾k公室工作的重要地位和其不容樂觀的現(xiàn)狀，應該采取對策來改善這種現(xiàn)狀，提高辦公室工作人員的服務水平。 高校作為_種特殊的組織，其溫和的組織氛圍尤其適合周邊績效作用的發(fā)揮。而高校辦公室工作作為一種服務性質(zhì)的工作，任務績效考核對其

7、的約束力和激勵性都是遠遠不夠的。這種情況非常適合引入周邊績效的概念，除了指導考核，對高校辦公室工作人員的選拔、激勵和培訓都有相當?shù)闹笇б饬x。因此，本文就選取了這個角度進行論述。 首先，本文介紹了國內(nèi)外學者對周邊績效的研究成果。從員工的角色外行為引出周邊績效的內(nèi)涵及意義，再引出對周邊績效的衡量方法——著名的“大五人格”。指出了當前周邊績效還主要停留在理論階段，對其的應用不多且大都泛泛而談，并由此提出了尚待研究的問題，留給下文進行分

8、析和探討。 其次，本文界定了高校辦公室工作人員的范圍，并舉出經(jīng)過調(diào)查而搜集的7個有關高校辦公室工作人員周邊績效的案例，通過運用周邊績效的相關理論對案例的分析，指出了高校辦公室工作人員的現(xiàn)狀，以及這個群體周邊績效存在的問題。再根據(jù)這些問題，結合問卷調(diào)查，總結出高校辦公室工作人員的周邊績效規(guī)范，歸納為九大素質(zhì)。這九大素質(zhì)包括：為他人服務的熱情，主動服務的意識，耐心細致的條理性，設身處地的同情心，奉獻精神，盡職盡責，高效，樂于與人交往

9、，良好的精神面貌。這九大素質(zhì)的提出是和周邊績效理論中的“大五人格”密切相關的，它們分別對應“大五人格”中“外向性”、“宜人性”、“責任意識”三大維度的某一個子維度。最后，本文針對前文所提出的“九大素質(zhì)”，對提升高校辦公室工作人員的周邊績效水平的對策進行了分析和闡述。其中，選拔的出發(fā)點就在于盡量選擇錄用符合高校辦公室工作周邊績效要求的人員，為此設計出《高校辦公室工作人員選拔測試量表》，選擇具有理想人格特征的受試者，首先錄用最可能在此工作崗

10、位上表現(xiàn)出理想周邊績效的員工。本文討論的績效考核聚焦于對周邊績效的考核，為此設計出《高校辦公室工作人員周邊績效考核表》，以期在考核時，能對工作人員的周邊績效水平有一個較為準確的把握。此外，學校尤其需要激發(fā)辦公室工作人員提供周邊績效的意愿，以提升服務質(zhì)量，為此設計出周邊績效激勵方案。又由于選拔時不可避免的誤差，總會有一些不那么適合高校辦公室工作的人員處在了這個崗位上，對于這部分人員，就應該通過培訓來提高他們的周邊績效水平，為此設計出周邊績

11、效培訓方案。通過這樣全方位的促進,對于高校辦公室工作人員的周邊績效會有較大的提高作用。 關于周邊績效的研究成果，大部分停留在理論層面，偶有借用周邊績效理論來指導實踐的文章，也大都泛泛而談。另一方面，對于學校管理，尤其是辦公室工作人員管理的研究文章，很多都是喊口號般地提出要提高這個群體的“德、能、勤、績”，但至于如何提高，并沒有太深入的探討。本文的創(chuàng)新點就在于將周邊績效理論與現(xiàn)實緊密地結合了起來，充分利用理論來指導實踐，提煉出高校