工資差異對(duì)員工工資公平感及績(jī)效的影響研究.pdf

1、在我國，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)內(nèi)收入分配差異小，平均主義嚴(yán)重，往往導(dǎo)致了員工的不公平感，并使員工的積極性降低，最終導(dǎo)致了低效率的企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營。自改革開放以來，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的分配制度使員工間的工資差距拉大。然而，不斷擴(kuò)大的工資差異是否合理，員工具體對(duì)此如何感知，不同員工對(duì)不同工資差異是否產(chǎn)生不同的公平感知，繼而影響他們的績(jī)效。以往的研究中，國外學(xué)者們對(duì)于工資差異對(duì)工作績(jī)效的影響的認(rèn)識(shí)有很大區(qū)別，甚至截然不同。而國內(nèi)關(guān)于工資差異的研究

2、，尤其是工資差異對(duì)員工工資公平感及績(jī)效的影響研究甚少。在這一國情之下對(duì)工資差異感知的相關(guān)研究顯得重要而緊迫。
　　本文回顧了公平理論、錦標(biāo)賽理論和行為理論等，基于工資差異感知影響員工工資公平感進(jìn)而影響員工績(jī)效的邏輯，構(gòu)建了包含工資差異、工資公平感及員工績(jī)效的理論模型。為加深工資差異對(duì)員工績(jī)效的影響機(jī)制的理論研究，探討了工資公平感的中介作用?；谖墨I(xiàn)回顧，本文主要關(guān)注基于資歷的工資差異和基于績(jī)效的工資差異兩個(gè)維度，將員工績(jī)效分為任務(wù)

3、績(jī)效和周邊績(jī)效兩個(gè)維度。此外，為深入探討工資差異與工資公平感之間的關(guān)系，本研究引入了公平偏好這一調(diào)節(jié)變量。本文以企業(yè)基層員工為研究對(duì)象，借鑒已有的成熟量表進(jìn)行問卷調(diào)查，通過科學(xué)統(tǒng)計(jì)分析，得出如下結(jié)論:
　　(1)基于資歷的工資差異和基于績(jī)效的工資差異對(duì)工資公平感有正向影響作用，且基于績(jī)效的工資差異對(duì)于工資公平感的正向影響更大。(2)公平偏好對(duì)基于績(jī)效的工資差異與工資公平感之間的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用。公平偏好越高，基于績(jī)效的工資差異對(duì)工

4、資公平感的正向作用越強(qiáng);反之，正向作用將有所減弱。(3)工資公平感與任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效顯著正相關(guān)。(4)工資差異與員工績(jī)效有顯著的正相關(guān)關(guān)系。(5)在工資差異對(duì)員工績(jī)效的影響機(jī)制中，工資公平感起部分中介作用。
　　最后基于研究結(jié)論，本文提出以下管理建議:為了組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和人才吸收，薪酬體系中工資差異的設(shè)計(jì)應(yīng)與組織戰(zhàn)略、文化匹配。日常管理中管理者應(yīng)關(guān)注和引導(dǎo)提升員工的公平感、公平偏好以及對(duì)薪酬體系的理解等，從而強(qiáng)化工資差異的激勵(lì)作