髙匹配人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效關(guān)系研究.pdf

1、　　隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展、經(jīng)濟(jì)全球化趨勢的不斷增強(qiáng)，以及后危機(jī)時(shí)代的到來，中國企業(yè)所處的經(jīng)營環(huán)境日益復(fù)雜、多變與不確定，在這種背景下企業(yè)究竟如何生存并獲得成功，成為亟待解決的現(xiàn)實(shí)問題，諸多經(jīng)驗(yàn)告訴我們唯一可行途徑是培育與塑造核心競爭力，形成可持續(xù)競爭優(yōu)勢。從上世紀(jì)五十年代，學(xué)者們研究的重點(diǎn)從企業(yè)有形資源逐步轉(zhuǎn)移到無形資源上，人力資源及其管理逐漸被學(xué)者們認(rèn)同為競爭優(yōu)勢的源泉；伴隨著戰(zhàn)略人力資源管理的出現(xiàn)，其重要性更是日益凸顯。戰(zhàn)略人力資

2、源管理強(qiáng)調(diào)人力資源管理實(shí)踐間的內(nèi)部匹配及與企業(yè)戰(zhàn)略等因素的外部匹配(即形成高匹配人力資源管理系統(tǒng))；但能否匹配以及如何匹配更為重要，否則戰(zhàn)略人力資源管理就失去了持續(xù)發(fā)展的生命力。同時(shí)人力資源管理系統(tǒng)是否直接提升企業(yè)績效？如若不是，通過何種機(jī)理提升，即戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域的“ 黑箱” 如何破解？通過大量文獻(xiàn)閱讀與梳理，本文認(rèn)為人力資源柔性中介著人力資源管理系統(tǒng)和企業(yè)績效的關(guān)系，它能夠在人力資源管理活動(dòng)指導(dǎo)下對人力資源進(jìn)行有效協(xié)調(diào)與配置，突

3、破人力資源現(xiàn)有應(yīng)用范圍，增加企業(yè)達(dá)成目標(biāo)的可能性，最終提升企業(yè)績效。
　　基于此本文以戰(zhàn)略人力資源管理相關(guān)理論為基礎(chǔ)，以中國境內(nèi)299家企業(yè)為研究對象，采用描述性統(tǒng)計(jì)、層級(jí)回歸、結(jié)構(gòu)方程等分析方法對高匹配人力資源管理系統(tǒng)各實(shí)踐間的內(nèi)部匹配模式、人力資源管理實(shí)踐(系統(tǒng))與企業(yè)戰(zhàn)略的外部匹配模式、內(nèi)外部匹配及其與企業(yè)績效的關(guān)系進(jìn)行深入研究；同時(shí)對高匹配人力資源管理系統(tǒng)、人力資源柔性與企業(yè)績效三者關(guān)系進(jìn)行研究，從人力資源柔性角度對“

4、黑箱” 進(jìn)行破解，力求為企業(yè)更加準(zhǔn)確地通過人力資源管理活動(dòng)開發(fā)人力資源柔性能力以應(yīng)對不斷變動(dòng)的外部環(huán)境，提高企業(yè)經(jīng)營效率提供實(shí)踐指導(dǎo)和政策建議。本文主要內(nèi)容及創(chuàng)新點(diǎn)如下：
　　首先，嘗試從匹配與柔性整合的角度對戰(zhàn)略人力資源管理進(jìn)行界定。通過大量文獻(xiàn)閱讀與梳理，本文認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理不同于傳統(tǒng)人力資源管理所扮演的單一職能性角色，而是以系統(tǒng)整合為導(dǎo)向的方式，強(qiáng)調(diào)人力資源管理各實(shí)踐間的內(nèi)部匹配、人力資源管理與組織戰(zhàn)略等的外部匹配，

5、以及在外部動(dòng)態(tài)環(huán)境下不斷調(diào)整的人力資源的柔性應(yīng)對，以形成各職能的協(xié)同并作用于員工來推動(dòng)企業(yè)提升績效；在此基礎(chǔ)上對國內(nèi)外匹配與柔性相關(guān)研究成果進(jìn)行進(jìn)一步梳理與解讀，提出了 “高匹配人力資源管理系統(tǒng)” 這一概念，即企業(yè)內(nèi)人力資源管理各職能模塊相互協(xié)調(diào)與契合達(dá)成內(nèi)部匹配，并與企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)調(diào)與契合達(dá)成外部匹配，只有這樣才可能有更好的績效表現(xiàn)。
　　其次，對量表進(jìn)行合理設(shè)計(jì)與有效檢驗(yàn)。首先，對論文中所涉及到的每個(gè)變量都進(jìn)行大量文獻(xiàn)閱讀梳理

6、，并在征詢相關(guān)專業(yè)人士意見之后形成初始測度量表；接下來對初始量表進(jìn)行發(fā)放與回收，并進(jìn)行嚴(yán)格的預(yù)測試，包括項(xiàng)目分析、相關(guān)分析、探索性因素分析、內(nèi)部一致性信度分析，結(jié)果表明初始量表符合統(tǒng)計(jì)性要求，形成正式量表。最后完成正式量表的發(fā)放與收集，運(yùn)用驗(yàn)證性因素分析對預(yù)測試量表所形成的因素結(jié)構(gòu)和組成進(jìn)行了驗(yàn)證，結(jié)果表明量表都達(dá)到了信度(內(nèi)部一致性)和效度(收斂效度和判別效度)要求，為后續(xù)實(shí)證研究奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
　　接著，運(yùn)用層級(jí)回歸分

7、析方法對人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)外部匹配模式及其與企業(yè)績效的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。在人力資源管理系統(tǒng)研究中，匹配模式及企業(yè)績效關(guān)系的研究相對較少，而且往往專注某一種匹配模式，沒有同時(shí)探討內(nèi)外部同時(shí)匹配對企業(yè)績效的影響，而本文通過文獻(xiàn)梳理與實(shí)證研究，對內(nèi)外部匹配模式進(jìn)行了識(shí)別，并對其與企業(yè)績效的關(guān)系進(jìn)行研究。結(jié)果表明： (1) 內(nèi)部匹配的人力資源管理系統(tǒng)能明顯提升企業(yè)績效； (2) 外部匹配的人力資源管理系統(tǒng)也明顯提升企業(yè)績效； (3) 內(nèi)外部同時(shí)

8、匹配的人力資源管理系統(tǒng)，即高匹配人力資源管理系統(tǒng)也能顯著提升企業(yè)績效。本文將內(nèi)部匹配兩種類型“最佳系統(tǒng)匹配” 和 “理想型匹配” 與外部匹配類型“理想型近似” 之間的交互項(xiàng)作為“高匹配人力資源管理系統(tǒng)” 的衡量指標(biāo)，并將其與企業(yè)績效進(jìn)行相關(guān)與回歸分析后發(fā)現(xiàn)兩者的交互作用明顯有助于企業(yè)績效的提升，即高匹配人力資源管理系統(tǒng)的確顯著提升企業(yè)績效。這對于戰(zhàn)略人力資源管理無論從理論研究還是實(shí)踐指導(dǎo)方面都起到相當(dāng)?shù)耐苿?dòng)作用。
　　最后，重

9、點(diǎn)對高匹配人力資源管理系統(tǒng)、人力資源柔性與企業(yè)績效三者關(guān)系進(jìn)行實(shí)證分析。結(jié)果表明人力資源管理系統(tǒng)和企業(yè)績效、人力資源柔性和企業(yè)績效、人力資源管理系統(tǒng)和人力資源柔性三者關(guān)系均通過了顯著性檢驗(yàn)，即人力資源柔性在人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效間起中介作用。接下來運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程對人力資源柔性的完全中介作用進(jìn)行了檢驗(yàn)，假設(shè)未能得到支持，即人力資源柔性并非高匹配人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效間的完全中介變量；最后運(yùn)用層級(jí)回歸分析方法對人力資源柔性的部分中介作