技術(shù)等級(jí)施薪制度在婦產(chǎn)科的實(shí)施及效果分析.pdf

1、研究背景:
　　 近年來(lái),隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)和醫(yī)院的高速發(fā)展,軍隊(duì)醫(yī)院的規(guī)模也在不斷地?cái)U(kuò)大。但是在軍隊(duì)后勤保障工作變革的大背景下,軍隊(duì)醫(yī)院中護(hù)理工作隊(duì)伍中,軍人護(hù)士的人數(shù)卻日益減少。為解決這一矛盾,護(hù)理隊(duì)伍工作形式由原來(lái)單一軍人護(hù)士向現(xiàn)役軍人護(hù)士、非現(xiàn)役文職護(hù)士和聘用制護(hù)士多種用工并存的多元化形式轉(zhuǎn)變。非現(xiàn)役文職護(hù)士和聘用制護(hù)士已經(jīng)成為軍隊(duì)醫(yī)院護(hù)理工作隊(duì)伍的主要力量。醫(yī)院臨時(shí)聘用合同護(hù)士(以下簡(jiǎn)稱聘用護(hù)士)的比例不斷增加,這雖然緩

2、解了臨床護(hù)理人員相對(duì)不足的矛盾,提高了護(hù)理服務(wù)質(zhì)量,對(duì)軍隊(duì)醫(yī)院的改革有積極的推動(dòng)作用。但由于與軍人護(hù)士和文職人員護(hù)士(以下簡(jiǎn)稱為在編護(hù)士)相比,聘用護(hù)士的薪酬體系不盡完善,薪酬分配不能很好地反映其貢獻(xiàn)程度,對(duì)聘用合同制護(hù)士的職業(yè)規(guī)劃不夠,工作不穩(wěn)定,工資、福利待遇低,而且對(duì)人員的培養(yǎng)和使用沒(méi)有形成梯次,使聘用護(hù)士存在一定的心理壓力,造成她們沒(méi)有安全感、情緒不穩(wěn)定,缺乏主動(dòng)性、人際關(guān)系緊張等。已有研究結(jié)果顯示,在陳舊的管理模式下,聘用護(hù)士

3、的人際關(guān)系、焦慮、敵對(duì)和偏執(zhí)因子明顯高于在編護(hù)士,這提示身份和待遇的巨大差異對(duì)聘用護(hù)士的身心健康造成了嚴(yán)重的影響。在一定程度上影響了聘用護(hù)士的積極性和護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性,給臨床工作也帶來(lái)了很大的安全隱患。
　　 績(jī)效管理理論產(chǎn)生于管理理論百家爭(zhēng)鳴的20世紀(jì)70年代,隨著人力資源管理理論與實(shí)踐的發(fā)展,績(jī)效管理逐漸發(fā)展成為人力資源管理理論研究的重點(diǎn)?？?jī)效管理是管理者通過(guò)一定的方法和制度確保組織及其子系統(tǒng)(部門(mén)、流程和員工個(gè)人)的績(jī)效成

4、果能夠與組織戰(zhàn)略目標(biāo)一致,并促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。對(duì)于龐大的護(hù)理隊(duì)伍來(lái)說(shuō),將績(jī)效管理融入護(hù)理管理,成為醫(yī)院人力資源管理的一個(gè)重要步驟,對(duì)調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的積極性、提高護(hù)理質(zhì)量具有十分重要的作用。隨著護(hù)理事業(yè)的快速發(fā)展,護(hù)理工作在整個(gè)醫(yī)療過(guò)程中發(fā)揮著重要的作用,護(hù)理服務(wù)質(zhì)量直接影響醫(yī)院形象和患者滿意度,護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的提升離不開(kāi)護(hù)理人員工作績(jī)效的提高。因此,為了促使護(hù)理人員工作績(jī)效的提高,須建立合理的績(jī)效考核體系,并使績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金分配緊

5、密聯(lián)系,促進(jìn)績(jī)效--考核--獎(jiǎng)金分配三者之間的良性循環(huán)。
　　 我院作為一所綜合性軍隊(duì)醫(yī)院,護(hù)士用工性質(zhì)也分為軍人護(hù)士、文職人員護(hù)士和聘用護(hù)士3類。同樣面對(duì)聘用護(hù)士的薪酬體系不盡完善,薪酬分配不能很好地反映其貢獻(xiàn)程度,對(duì)聘用合同制護(hù)士的職業(yè)規(guī)劃不夠,工作不穩(wěn)定,工資、福利待遇低等問(wèn)題,嚴(yán)重影響護(hù)理人員的積極性。因此2008年我院護(hù)理部在院黨委的指導(dǎo)下,提出了“以軍人為主導(dǎo)、文員為骨干、聘用制護(hù)士實(shí)施分級(jí)管理,實(shí)現(xiàn)護(hù)理隊(duì)伍分級(jí)管理

6、,按級(jí)上崗,按崗施薪”的績(jī)效管理模式并逐步實(shí)施。婦產(chǎn)科是專科性較強(qiáng)的科室,?？萍寄芘囵B(yǎng)周期長(zhǎng)；工作環(huán)境有其點(diǎn)多面廣的特殊性,有產(chǎn)科(產(chǎn)房、產(chǎn)科病房、嬰兒室)、門(mén)診(產(chǎn)科門(mén)診、婦科門(mén)診、B超室、嬰兒游泳室)；醫(yī)務(wù)人員女性成份多?？紤]到以上特點(diǎn),在分階段實(shí)施的初期,選擇婦產(chǎn)科進(jìn)行了實(shí)施效果的調(diào)查。
　　 目的:
　　 實(shí)現(xiàn)以軍人護(hù)士為主導(dǎo),以非現(xiàn)役護(hù)士為骨干,對(duì)聘用護(hù)士實(shí)行層級(jí)管理,使聘用護(hù)士按級(jí)上崗,以更好地建立護(hù)士之間的

7、激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,發(fā)揮優(yōu)秀護(hù)理人才的管理和技術(shù)引領(lǐng)作用,建立合理的護(hù)理人員職業(yè)生涯規(guī)劃,從而建立一支更加穩(wěn)定的護(hù)理梯隊(duì),發(fā)揮護(hù)士人才的管理和技術(shù)引領(lǐng)作用,真正實(shí)現(xiàn)人崗匹配,建立護(hù)理人才后備隊(duì)伍,最終實(shí)現(xiàn)護(hù)理隊(duì)伍分級(jí)管理,按級(jí)上崗,按崗施薪,使崗位--薪酬能夠有效匹配,激發(fā)護(hù)士的積極性,并將此方案應(yīng)用于婦產(chǎn)科,探討按技術(shù)等級(jí)施薪制度在實(shí)施中取得的效果及存在的問(wèn)題。
　　 方法:
　　 首先,將聘用護(hù)士劃分為四個(gè)技術(shù)等級(jí),從高到

8、低分別為四級(jí)護(hù)士、三級(jí)護(hù)士、二級(jí)護(hù)士和一級(jí)護(hù)士。其中,四級(jí)護(hù)士按照專業(yè)技術(shù)資格的不同,劃分為高四級(jí)、中四級(jí)、初四級(jí)三類,四級(jí)護(hù)士約占護(hù)士總數(shù)的20％,主要按照護(hù)理單元?？萍夹g(shù)需求確定；三級(jí)護(hù)士約占總數(shù)的20％；二級(jí)護(hù)士約占總數(shù)的30％；一級(jí)護(hù)士約占總數(shù)的30％。婦產(chǎn)科的護(hù)理?？萍夹g(shù)要求較高,其四級(jí)護(hù)士人數(shù)擬定為10人,約占護(hù)士總數(shù)的25％。對(duì)四級(jí)護(hù)士的選拔經(jīng)過(guò)六步:選拔動(dòng)員、人員初選、專家考評(píng)、成績(jī)統(tǒng)計(jì)、公示、與被聘人員訂立聘用合同。<

9、br>　　 再確定不同等級(jí)護(hù)士職責(zé):一、二級(jí)護(hù)士的主要職責(zé)為醫(yī)院所規(guī)定的護(hù)士工作職責(zé),三、四級(jí)護(hù)士所承擔(dān)醫(yī)院規(guī)定的的職責(zé)外,還應(yīng)全面提升自身的?？谱o(hù)理技術(shù)水平,參與與專科技術(shù)或常規(guī)護(hù)理有關(guān)的科研工作,并開(kāi)展?？萍夹g(shù)培訓(xùn)等。四級(jí)護(hù)士除承擔(dān)以上提及的職責(zé),還包括:協(xié)助護(hù)士長(zhǎng)做好護(hù)理單元的管理、組織組內(nèi)人員參加培訓(xùn)、科研；做好?？谱o(hù)理技術(shù)的工作開(kāi)展、參加高層次護(hù)理技術(shù)的培訓(xùn)并開(kāi)展?？萍夹g(shù)培訓(xùn)等。
　　 對(duì)不同等級(jí)護(hù)士的薪酬進(jìn)行調(diào)整:

10、一、二級(jí)護(hù)士薪酬根據(jù)醫(yī)院規(guī)定執(zhí)行,不提供技術(shù)補(bǔ)貼。三、四級(jí)護(hù)士給予不同檔次的技術(shù)補(bǔ)貼。三、四級(jí)護(hù)士的補(bǔ)貼入科室成本核算。
　　 通過(guò)對(duì)護(hù)理單元管理模式進(jìn)行改革、設(shè)置護(hù)理關(guān)鍵崗(管理關(guān)鍵崗和技術(shù)關(guān)鍵崗)、對(duì)護(hù)理關(guān)鍵崗的工資做出相應(yīng)的調(diào)整方案以及改革獎(jiǎng)金分配方案三個(gè)基本措施使護(hù)理單元能夠?qū)崿F(xiàn)按崗施薪。
　　 最后將該制度在婦產(chǎn)科實(shí)施并采用問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)實(shí)施效果進(jìn)行調(diào)查。
　　 結(jié)果:
　　 1.制度實(shí)施后,婦產(chǎn)

11、科護(hù)士對(duì)工作的滿意度評(píng)分均值由3.2分增加至3.7分(t=3.062,p<0.05,5分為滿分)
　　 2.模式實(shí)施后,病人的滿意度評(píng)分均值由7.43分增加至8.38分(t=4.433,17<0.05,10分為滿分)
　　 3.從調(diào)查結(jié)果看,約34.21％的人認(rèn)為按技術(shù)等級(jí)施薪制度的實(shí)施為其帶來(lái)的最大好處是“職業(yè)發(fā)展通道拓寬”,約有23.68％的人認(rèn)為最大的好處是“薪酬增加”,而另外13.16％的人則更為關(guān)注按技術(shù)等級(jí)施

12、薪制度為其帶來(lái)的技術(shù)等級(jí)晉升機(jī)會(huì)。
　　 4.護(hù)理人員對(duì)技術(shù)等級(jí)施薪的滿意程度:不同年齡段的護(hù)理人員對(duì)技術(shù)等級(jí)施薪的認(rèn)同程度差別較大,總體來(lái)看,大于36歲的護(hù)理人員對(duì)該項(xiàng)制度的滿意度最高,35歲以下的護(hù)士滿意度相對(duì)較低,其中26歲～35歲年齡段的護(hù)理人員中對(duì)該項(xiàng)制度不認(rèn)同的人數(shù)較多,小于25歲的護(hù)士中,大部分對(duì)該制度的認(rèn)同程度一般。
　　 結(jié)論:
　　 1.按技術(shù)等級(jí)施薪制度為聘用制護(hù)士提供了良好的職業(yè)發(fā)展平臺(tái),

13、為聘用護(hù)士拓寬了職業(yè)發(fā)展渠道。
　　 按技術(shù)等級(jí)施薪制度為建立合理的護(hù)理人員職業(yè)生涯通道奠定了基礎(chǔ),使醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)與護(hù)士個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)系并協(xié)調(diào)一致,建立醫(yī)院與護(hù)士之間的雙贏關(guān)系。在軍隊(duì)醫(yī)院的特殊體制下,聘用制護(hù)理人員的薪酬體系及職級(jí)晉升體系不盡完善,在一定程度上減弱了聘用制護(hù)士工作的積極性。按技術(shù)等級(jí)施薪制度的實(shí)施一方面為優(yōu)秀的護(hù)理人員賦予了更重要的職責(zé),并給予其相應(yīng)的補(bǔ)貼,另一方面也為其他護(hù)理人員樹(shù)立了努力的目標(biāo)和方向。從婦

14、產(chǎn)科的調(diào)研結(jié)果來(lái)看,作為一項(xiàng)實(shí)施不足一年的制度,已有34.21％的護(hù)理人員認(rèn)識(shí)到該項(xiàng)制度能夠拓寬其職業(yè)發(fā)展通道。
　　 2.應(yīng)加快分階段全面實(shí)施按技術(shù)等級(jí)施薪制度
　　 軍隊(duì)體制改革使得軍隊(duì)醫(yī)院的護(hù)理人員出現(xiàn)了一定的人才斷層,年輕的聘用制護(hù)士占據(jù)了整個(gè)護(hù)士隊(duì)伍的一大部分。年輕的護(hù)士工作經(jīng)驗(yàn)普遍相對(duì)缺乏,護(hù)理技術(shù)水平有待進(jìn)一步提高,因此在按技術(shù)等級(jí)施薪制度推行的初期,符合三級(jí)、四級(jí)要求的護(hù)士不多,尤其是選拔出的四級(jí)護(hù)士只約

15、占四級(jí)護(hù)士編制總數(shù)的1/4,從而使該制度的受益面不夠廣泛。計(jì)劃按技術(shù)等級(jí)施薪制度的原計(jì)劃全面推行將分三個(gè)階段,共三年時(shí)間完成。在第一階段中,我們已經(jīng)選拔出一定數(shù)量的護(hù)士,隨著年輕護(hù)士技術(shù)水平的不斷提升和已選拔出的四級(jí)護(hù)士的示范作用,在第二階段和第三階段我們將完成所有編制的聘任工作。從調(diào)研結(jié)果看,有必要加快分階段實(shí)施速度。
　　 3.在強(qiáng)調(diào)分階段穩(wěn)步推進(jìn)按技術(shù)等級(jí)施薪制度落實(shí)的同時(shí),應(yīng)加強(qiáng)對(duì)政策的宣傳力度,適度加快分階段實(shí)施的速度