畢業(yè)論文--試論民營(yíng)企業(yè)人力資源管理與激勵(lì)原則的運(yùn)用

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p>　　試論民營(yíng)企業(yè)人力資源管理與激勵(lì)原則的</p><p><b>　　運(yùn)用</b></p><p><b>　　學(xué)生姓名： </b></p><p><b>　　學(xué) 號(hào)： </b><

2、;/p><p><b>　　指導(dǎo)教師： </b></p><p>　　專 業(yè)：人力資源管理</p><p><b>　　目錄</b></p><p>　　摘要………………………………………………………………1</p><p>　　一、引言………………………………………………

3、…………2</p><p>　　二、管理現(xiàn)狀及存在的問題分析………………………………2</p><p>　　第一：家族式管理……………………………………………2</p><p>　　第二：民營(yíng)企業(yè)缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制…………………2</p><p>　　第三：缺少快速的反饋渠道和績(jī)效考核機(jī)制………………3</p><p&

4、gt;　　第四：在人力資本的投入和開發(fā)不夠………………………3</p><p>　　三、常用的人力資源管理與開發(fā)………………………………..3</p><p>　?。ㄒ唬┛?jī)效考核系統(tǒng)…………………………………..………3</p><p>　　（二）個(gè)人能力測(cè)評(píng)系統(tǒng)……………………………….….....3</p><p>　　四、激勵(lì)原則的運(yùn)用

5、……………………..………………………4</p><p>　?。ㄒ唬┪镔|(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則 ……………………4</p><p>　?。ǘ┱?lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合原則 ………………………….4</p><p>　　五、民營(yíng)企業(yè)問題解決措施 ……………………………………5</p><p>　　第一、建立公開透明的人才聘用機(jī)制 …………………

6、…5</p><p>　　第二：健全個(gè)體激勵(lì)機(jī)制……………………………………5</p><p>　　參考文獻(xiàn) …………………………………………………………7</p><p><b>　　摘要</b></p><p>　　企業(yè)的人力資源管理職能在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略人力資源管理角色。民營(yíng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)是我

7、國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，隨著改革開放的不斷深入，民營(yíng)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中要想獲得長(zhǎng)足發(fā)展必需加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理。本文在分析了民營(yíng)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)特征的基礎(chǔ)上，結(jié)合當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的不足提出了一些針對(duì)性意見。本文分析了民營(yíng)企業(yè)人力資源管理與激勵(lì)原則的運(yùn)用，指出激勵(lì)在人力資源管理中發(fā)揮著無可替代的重要作用，只有真正運(yùn)用好激勵(lì)原則，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工全身心地投入到工作中，才能為企業(yè)的生存和發(fā)展作出貢獻(xiàn)。<

8、/p><p>　　關(guān)鍵詞：論文關(guān)鍵詞：人力資源　績(jī)效　激勵(lì) </p><p><b>　　一、引言</b></p><p>　　民營(yíng)企業(yè)初期大多是依靠辛苦打拼，善于抓住時(shí)機(jī)建立起來的。此時(shí)如何在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存是企業(yè)最重要的挑戰(zhàn)，創(chuàng)業(yè)者首先注重的是成本和利潤(rùn)，無法從整體上對(duì)管理制度進(jìn)行宏觀的構(gòu)建。同時(shí)由于管理基礎(chǔ)薄弱，再加上長(zhǎng)期對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)不夠

9、，企業(yè)沒有一套健全的選人，在用人，留人的規(guī)范的人才管理機(jī)制。</p><p>　　隨著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的日常事務(wù)逐漸增多，根本無法單憑企業(yè)的所有者來解決。在缺乏規(guī)范制度的約束下，企業(yè)的管理就處于一種隨意松散狀態(tài)，經(jīng)營(yíng)決策的效率和成功率逐漸下降。企業(yè)的發(fā)展迫切需要建立現(xiàn)代企業(yè)制度，把企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)逐漸分開。企業(yè)的所有者不再直接管理日常事務(wù)，而是由股東聘請(qǐng)的經(jīng)理來對(duì)企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)進(jìn)行直接負(fù)責(zé)。這就要求企

10、業(yè)的經(jīng)營(yíng)事務(wù)必須按照透明的制度規(guī)范來實(shí)施。隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模越大，企業(yè)的對(duì)各種類型人才的需求逐漸增大，人力資源管理制度不健全已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的‘瓶頸’。</p><p>　　二、管理現(xiàn)狀及存在的問題分析</p><p>　　第一：家族式管理，沒有或者缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制</p><p>　　以前企業(yè)對(duì)人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居

11、多。在發(fā)展的初期，民營(yíng)企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。傳統(tǒng)家族式人力資源管理成本少，道德風(fēng)險(xiǎn)低，逆向選擇小等特點(diǎn)激活了民營(yíng)企業(yè)的生長(zhǎng)力，成為推動(dòng)民營(yíng)企業(yè)蓬勃發(fā)展的主導(dǎo)性因素。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式就會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。突出表現(xiàn)為：人才輸入渠道狹窄，外部的人才進(jìn)入較難；由于人才來源單一，所受教育背景趨同，獲取社會(huì)信息

12、量較小，容易導(dǎo)致思路狹隘；家族成員掌控企業(yè)較多的資源，無意間容易形成排擠外來人才的行為，使外來人員難以溶入團(tuán)隊(duì)，缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。這樣，民營(yíng)企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，，直至危及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)。</p><p>　　第二：民營(yíng)企業(yè)缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制</p><p>　　要想獲得持續(xù)的發(fā)展，最關(guān)鍵的是必須吸引并留住更多具有豐富人力資本并且是企業(yè)需要的人才

13、，但是人力資本最根本的特性是可以激勵(lì)，但不可以強(qiáng)迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵(lì)。</p><p>　　個(gè)體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對(duì)生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。</p><p>　　在生存的權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識(shí)和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋

14、放或滿足等。但在民營(yíng)企業(yè)里，普遍存在的問題有兩個(gè)：一方面，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)。為此甚至延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；另一方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。</p><p>　　第三：缺少快速的反饋渠道和績(jī)效考核機(jī)制

15、</p><p>　　通常績(jī)效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié), 是科學(xué)地評(píng)價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果，激發(fā)個(gè)體努力的必要條件。</p><p>　　在績(jī)效考核原則中有一個(gè)反饋性原則, 即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來后與每一個(gè)考核對(duì)象進(jìn)行反饋面談, 不但指出被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足并達(dá)到一致,更重要的是把改進(jìn)計(jì)劃落實(shí)到書面, 以杜絕不良績(jī)效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧, 使得反

16、饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒,反饋工作不能長(zhǎng)久進(jìn)行。</p><p>　　第四：在人力資本的投入和開發(fā)不夠</p><p>　　民營(yíng)企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用、和引進(jìn)。對(duì)民營(yíng)企業(yè)而言，由于其相對(duì)弱勢(shì)的地位及其相對(duì)有限的資源，在人才市場(chǎng)上很難吸引到足夠的高素質(zhì)人才來滿足自身發(fā)展的需要。培訓(xùn)自然就成為提高員工素質(zhì)，提升中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的一條重要途徑。但目

17、前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。企業(yè)中進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。</p><p>　　三、常用的人力資源管理與開發(fā)</p><p>　?。ㄒ唬┛?jī)效考核系統(tǒng)。</p><p>　　績(jī)效考核是一個(gè)先進(jìn)的管理系統(tǒng)，它提供了一個(gè)有效的方法，可以使企業(yè)按其遠(yuǎn)景規(guī)劃與價(jià)值來制定公司

18、的經(jīng)營(yíng)策略，并將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)轉(zhuǎn)換成可操作的具體工作計(jì)劃，以制定出部門與個(gè)人的工作目標(biāo)。作為一個(gè)有效的溝通工具，績(jī)效考核系統(tǒng)也為企業(yè)創(chuàng)造了健康和透明的溝通環(huán)境，令企業(yè)自上而下有一個(gè)明確的方向和目標(biāo)。作為人事決策時(shí)重要的參考指標(biāo)，該系統(tǒng)可將員工的具體表現(xiàn)記錄下來，并與薪酬、福利與獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合在一起，鼓勵(lì)員工發(fā)展自我。同時(shí)，該系統(tǒng)也為企業(yè)制定人力資源發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)計(jì)劃提供了可靠依據(jù)。這一系統(tǒng)的應(yīng)用和實(shí)施對(duì)企業(yè)管理和發(fā)展有極大的幫助，它可以為企業(yè)

19、決策層提供一個(gè)良好的、行之有效的“工具”。筆者所在的大唐太原第二熱電廠實(shí)業(yè)總公司于幾年前制定的績(jī)效考核細(xì)則已逐步實(shí)施，成效是非常明顯的。 </p><p>　?。ǘ﹤€(gè)人能力測(cè)評(píng)系統(tǒng)。</p><p>　　此系統(tǒng)是為企業(yè)中層以上管理人員的能力測(cè)評(píng)及人才儲(chǔ)備而設(shè)。目前國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)個(gè)人能力的評(píng)估往往是由上司對(duì)下屬?gòu)母行陨系呐袛?，或是通過對(duì)具體工作實(shí)施后的結(jié)果作出判斷。這種評(píng)估往往并不準(zhǔn)確，會(huì)給企

20、業(yè)帶來很大的損害，也就是我們所戲稱的“交學(xué)費(fèi)”。它常常使對(duì)人才的評(píng)估工作流于形式，甚至造成矛盾，導(dǎo)致人才流失。這是不科學(xué)和缺乏理性的。個(gè)人能力測(cè)評(píng)系統(tǒng)則是將被測(cè)評(píng)者置于測(cè)評(píng)中心，不但用科學(xué)的方法分析、評(píng)估和量化被測(cè)評(píng)者個(gè)人的性格、特點(diǎn)、優(yōu)勢(shì)、缺點(diǎn)及潛能，還要根據(jù)被測(cè)評(píng)者所處的工作特性和工作環(huán)境，進(jìn)行更大范圍的全方位測(cè)評(píng)，具極強(qiáng)的科學(xué)性和實(shí)效性。因此，個(gè)人能力的測(cè)評(píng)方式可以為人力資源的測(cè)評(píng)提供一個(gè)很好的工具，也能夠?yàn)槠髽I(yè)各類管理人才的招聘

21、、使用、開發(fā)、儲(chǔ)備，提供一個(gè)完善的幫助。 </p><p><b>　　四、激勵(lì)原則的運(yùn)用</b></p><p>　　在人力資源管理中，激勵(lì)越來越受到企業(yè)管理者的重視。員工在企業(yè)中努力工作可能是為了豐厚的獎(jiǎng)酬，為了舒適的工作環(huán)境，也可能因?yàn)楣ぷ骶哂刑魬?zhàn)性、有很多晉升的機(jī)會(huì)或是可以實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值等，這些都可以通過激勵(lì)來實(shí)現(xiàn)?？梢?，激勵(lì)就是激發(fā)和鼓勵(lì)，是指科學(xué)地運(yùn)用各種

22、激勵(lì)手段，使思想政治教育有機(jī)結(jié)合，從而最大限度地激發(fā)人們?cè)谏a(chǎn)、勞動(dòng)、工作和學(xué)習(xí)中的積極性，鼓勵(lì)人們發(fā)奮努力，為推動(dòng)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)多作貢獻(xiàn)。簡(jiǎn)單地講，激勵(lì)就是幫助人們尋找或?yàn)樗麄儎?chuàng)造努力工作目標(biāo)的過程，是人們朝向某一選定目標(biāo)行動(dòng)的傾向，將影響職工適應(yīng)一個(gè)組織。 </p><p>　　（一）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則。</p><p>　　物質(zhì)激勵(lì)是提高員工積極性很重要的一個(gè)方面。在我

23、國(guó)這樣一個(gè)發(fā)展中國(guó)家，溫飽問題才基本解決，奔小康正是許多人追求的目標(biāo)，員工考慮組織給予的物質(zhì)待遇是十分正常的。改革開放后，我國(guó)實(shí)施聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制，珠海市重獎(jiǎng)科技有功人員，高校重金引進(jìn)特聘教授、按不同的崗位給教師不同的年薪等等。從這些社會(huì)已經(jīng)或正在發(fā)生的新聞事件中，我們可以看出，物質(zhì)激勵(lì)是一種很重要的方式。鄧小平同志指出：“不重視物質(zhì)利益對(duì)少數(shù)先進(jìn)分子可以，對(duì)廣大群眾不行。一段時(shí)間可以，長(zhǎng)時(shí)期不行。革命精神是寶貴的，沒有革命精神，就沒有革

24、命行動(dòng)。但是革命是在物質(zhì)利益的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。如果只講犧牲精神，不講物質(zhì)利益，那就是唯心論?！雹傥覀兛梢园盐镔|(zhì)生產(chǎn)簡(jiǎn)單理解為人們的生存需要和安全需要，而奉獻(xiàn)精神甚至犧牲精神則反映了人們高級(jí)的自我實(shí)現(xiàn)需要。在某些特定情況下，人們可以為組織犧牲個(gè)人的利益、不計(jì)較個(gè)人得失。例如，舉世聞名的紅軍長(zhǎng)征、解放軍的抗洪救災(zāi)等，但不能把這些情況看作是普遍的規(guī)律。 </p><p>　　當(dāng)然僅有物質(zhì)激勵(lì)顯然是不夠的。根據(jù)馬斯洛的需要

25、層次論，物質(zhì)是人們較低層次的需要，當(dāng)這一層次需要得到滿足后，人們就會(huì)重視其他方面的需要，希望得到社會(huì)和組織的尊重、重視和認(rèn)可。例如，我國(guó)改革開放后有一批富起來的私營(yíng)企業(yè)家，雖然他們所受的教育不多，但他們卻創(chuàng)造了大量的財(cái)富。物質(zhì)生活豐富了以后，他們那種需要得到社會(huì)承認(rèn)，要求有一定社會(huì)地位的愿望變得日益強(qiáng)烈。有的人渴望成為人大代表，代表人民的利益參政議政，從而實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。企業(yè)內(nèi)部也是如此，員工總是有各種各樣的精神需求。如公司對(duì)員工的公開

26、表揚(yáng)、授予各種榮譽(yù)證書，讓其在重要崗位上擔(dān)當(dāng)重任，對(duì)其工作和生活給予關(guān)心和照顧，這些措施對(duì)員工來說都是重要的激勵(lì)方式。 </p><p>　　因此，在實(shí)際的管理工作中，要將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來。例如在沈陽機(jī)床廠，對(duì)各部門年青人組成的新產(chǎn)品開發(fā)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)就包括兩種：一是物質(zhì)金錢激勵(lì)，小組成員的獎(jiǎng)金是一般員工的2~3倍，而且是逐月發(fā)放，達(dá)到指定任務(wù)就可以給予獎(jiǎng)勵(lì)，任務(wù)全部完成后還要追加。二是精神激勵(lì)，主要

27、是廠領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這些年青人給予充分重視，為他們創(chuàng)造良好的工作條件，促其早日成才。這兩種方式相結(jié)合取得了很好的效果，廠里新產(chǎn)品開發(fā)速度大大加快，并在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。 </p><p>　　（二）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合原則。</p><p>　　正激勵(lì)指的是用某種正面的激勵(lì)手段，例如，認(rèn)可、贊賞、增加工資、或創(chuàng)造一種令人滿意的環(huán)境，以表示對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)和肯定。而負(fù)激勵(lì)指的是對(duì)員工不良的行為或業(yè)績(jī)

28、，采用某種負(fù)面的手段。如批評(píng)、扣發(fā)或少發(fā)工資、降級(jí)、處分等等，以表示對(duì)員工的懲罰或批評(píng)。 </p><p>　　在實(shí)際管理工作中，應(yīng)該將正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，實(shí)行所謂“獎(jiǎng)懲結(jié)合”、“獎(jiǎng)罰分明”、“批評(píng)與教育結(jié)合”的制度。因此，對(duì)于員工好的工作成績(jī)和行為要及時(shí)給予表揚(yáng)，使之得到大家的認(rèn)可，從而繼續(xù)發(fā)揚(yáng)下去。對(duì)于有破壞性傾向的不良行為，必須嚴(yán)格按企業(yè)的制度進(jìn)行查處，避免再次發(fā)生，做到“防患于未然”。例如，操作人員要嚴(yán)

29、格遵守操作規(guī)程、教師上課不能遲到，學(xué)生考試不能作弊等等。在運(yùn)用負(fù)激勵(lì)的過程中，管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，員工的年齡、性別、個(gè)性特點(diǎn)、地位、心理需要和承受能力是不同的。當(dāng)企業(yè)有時(shí)不得不使用懲罰方式時(shí)，一定要告訴員工事情的原因和真相，讓其心服口服，還要告訴他應(yīng)該怎么做，并將懲罰和二者結(jié)合起來。當(dāng)員工出現(xiàn)有所改進(jìn)的表現(xiàn)時(shí)，應(yīng)及時(shí)給予肯定，使好的行為得到鞏固?？傊挥袕恼?fù)兩個(gè)相反的角度同時(shí)對(duì)員工的工作和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，才能使他們不斷提高自己的整

30、體素質(zhì)。 </p><p>　　隨著“人”的因素在組織生存和發(fā)展中的作用日益提升，人們?cè)絹碓桨l(fā)現(xiàn)作為組織生命力和創(chuàng)造力源泉的“人”的狀態(tài)往往直接影響著組織的面貌。管理心理學(xué)告訴我們，需求是人的行為的原動(dòng)力，是人的積極性的來源，需求的滿足既是行為的出發(fā)點(diǎn)，又是行為的最終歸宿。人們有了需求之后就要選擇和尋找滿足需求的目標(biāo)，進(jìn)而產(chǎn)生滿足需求的行為。人們的需求得到滿足后，緊張和不安就會(huì)消除，即激勵(lì)狀態(tài)解除。但隨后會(huì)產(chǎn)生新

31、的需求，從而導(dǎo)致新的行為。如此周而復(fù)始，直至生命的終結(jié)。這個(gè)反復(fù)的過程就是激勵(lì)過程。總之，激勵(lì)與組織的發(fā)展息息相關(guān)，沒有激勵(lì)就沒有穩(wěn)定、努力而忠誠(chéng)的員工隊(duì)伍。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者一定要重視激勵(lì)在人力資源管理中的作用，努力運(yùn)用各種激勵(lì)手段，調(diào)動(dòng)員工的積極性，充分發(fā)揮員工的智慧、創(chuàng)造力和主人翁精神，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。</p><p>　　五、民營(yíng)企業(yè)問題解決措施</p><p>

32、;　　第一、建立公開透明的人才聘用機(jī)制建立一套透明公開的人才聘用機(jī)制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務(wù)。這樣既有利于企業(yè)的效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對(duì)自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。</p><p>　　第二：

33、健全個(gè)體激勵(lì)機(jī)制</p><p>　　在經(jīng)濟(jì)學(xué)中新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派假定個(gè)體行為是完全理性的，即總是追求個(gè)人效用最大化。美國(guó)著名的發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)家萊賓斯坦建立的x效率理論卻認(rèn)為個(gè)體的努力程度，即對(duì)自身體力腦力的運(yùn)用程度不僅取決于個(gè)體的努力選擇，而且與企業(yè)文化的外部影響具有很大的相關(guān)性。但是就具體操作而言，對(duì)個(gè)體努力程度的監(jiān)督和測(cè)評(píng)的成本很高，必須對(duì)個(gè)體的行為、決策進(jìn)行研究并設(shè)計(jì)一套合理的激勵(lì)機(jī)制才能盡可能大地發(fā)揮個(gè)體的努力

34、程度。我認(rèn)為有效的激勵(lì)機(jī)制如下：</p><p>　　以下討論都是建立在如下兩個(gè)假設(shè)前提的基礎(chǔ)上：</p><p>　　假設(shè)1：個(gè)體對(duì)自己付出的成本和收入之間有一個(gè)預(yù)期，當(dāng)邊際成本等于邊際收入時(shí)個(gè)人效用最大化。</p><p>　　假設(shè)2：個(gè)體的成本就是自我感知的體力腦力勞動(dòng)的耗費(fèi)。個(gè)體的收入主要包括兩類：工資收入和由精神獎(jiǎng)勵(lì)折合的等值收入。</p>

35、<p>　　1．.影響個(gè)體努力程度的內(nèi)部因素：</p><p>　　（１）個(gè)體生存的需要：</p><p>　　主要的就是工資報(bào)酬，簡(jiǎn)單地用工資收入（Y1表示）來衡量。</p><p>　　用一個(gè)一次函數(shù)來表示： =　　 其中L表示個(gè)體勞動(dòng)（腦力+體力）（腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)在個(gè)體勞動(dòng)中所占的比例在不同行業(yè)是不同，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)各行業(yè)可以根據(jù)具體情況設(shè)計(jì)二

36、者的比例）。P（P>0）是一個(gè)常數(shù)，表示在個(gè)體不參加勞動(dòng)時(shí)，由社會(huì)保障部門提供的以維持其基本生活的救助金；當(dāng)個(gè)體參加工作時(shí)，P代表國(guó)家財(cái)政為個(gè)體支付的勞動(dòng)保障金。</p><p>　　K表示單位勞動(dòng)的收入（K 0），是一個(gè)需要稍后討論的變量。</p><p>　?。?）個(gè)體發(fā)展的需要</p><p>　　員工具有個(gè)體發(fā)展的需要，希望得到上司的賞識(shí)和重用，受到他

37、人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放或滿足等。民營(yíng)企業(yè)還應(yīng)該全面了解人才就業(yè)的動(dòng)機(jī)和需要，認(rèn)識(shí)到激勵(lì)因素的多樣性，重視人際關(guān)系的培養(yǎng)，進(jìn)行相互溝通和交流，對(duì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)給予精神獎(jiǎng)勵(lì)，更加人性化地管理。</p><p>　　科學(xué)地制定精神獎(jiǎng)勵(lì)（用Y2表示），不要以相同的方式激勵(lì)所有的員工,在擬定獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃前,先花時(shí)間了解員工間的需求差異并盡可能地根據(jù)個(gè)人情況分配不同的比例；尤為重要的是, 要注重平時(shí)

38、的點(diǎn)滴積累，決不能到關(guān)鍵時(shí)刻才想起兌現(xiàn)當(dāng)初的承諾。</p><p>　　2．影響個(gè)體努力程度的外部因素</p><p>　　個(gè)體擇業(yè)時(shí)，在相同的工作條件下會(huì)注重對(duì)企業(yè)文化氛圍的選擇。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的成長(zhǎng)過程中所激發(fā)和營(yíng)造出來的，被企業(yè)員工普遍認(rèn)可和接受的價(jià)值取向，道德規(guī)范，群體意識(shí)等。企業(yè)的文化的積極影響越大，個(gè)體的表現(xiàn)水平越高，越能受到他人的認(rèn)可與尊敬，他在這個(gè)氛圍中得到的精神獎(jiǎng)勵(lì)

39、就多；反之則越低。如果企業(yè)文化的建設(shè)欠缺，消極影響比較大，團(tuán)體協(xié)作的氛圍不好就會(huì)影響企業(yè)的效率。個(gè)人工作越努力就會(huì)突顯出同事的無能，越容易遭到同事的排擠，無法真正發(fā)揮出個(gè)人的專長(zhǎng)。</p><p>　　我們把企業(yè)文化的影響當(dāng)作收入總和的組成部分，所以收入總和： = + + （其中，企業(yè)的文化氛圍好，社會(huì)認(rèn)可度高則 0 3.個(gè)體付出的成本</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)： &