我國民營企業(yè)人力資源管理問題及對策畢業(yè)論文

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p>　　題目：我國民營企業(yè)人力資源管理問題及對策</p><p>　　專 業(yè) 工商管理 </p><p>　　年 級 </p><p>　　學(xué) 號

2、</p><p>　　學(xué)生姓名 ______xxx </p><p>　　指導(dǎo)教師 xx__________</p><p>　　論文完成日期 2017 年 9月</p><p>　　畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文，作業(yè)）課題審批表</p><p>　　我國國營企業(yè)人力資源管理問題及對策</p

3、><p><b>　　【摘要】</b></p><p>　　隨著我國經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展,我國國有企業(yè)成為推動我國經(jīng)濟(jì)迅猛增長的重要部分,其自身的經(jīng)濟(jì)管理也受到了社會各界的廣泛重視。隨著經(jīng)濟(jì)全球化時代的到來,國有企業(yè)的內(nèi)部改革也在發(fā)生著巨大的變化,面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。在十八大提出的深化國有企業(yè)改革的浪潮下，國有企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地,首先要在人力資源管理中找出

4、存在的問題,然后結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況來制定相應(yīng)問題的解決對策,幫助國有企業(yè)在未來的發(fā)展中可以走的更遠(yuǎn)。 </p><p>　　關(guān)鍵詞：國有企業(yè)，人力資源管理，問題，對策 </p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　前言-------------------------------------------------

5、--------1</p><p>　　一、我國國營企業(yè)的概念、萌芽和發(fā)展---------------------------1</p><p>　　二、我國國營企業(yè)人力資源管理存在的問題-----------------------2</p><p>　?。ㄒ唬┤肆Y源管理意識淡薄-----------------------------------------

6、-----------------------------3</p><p>　?。ǘ﹪衅髽I(yè)人力資源機(jī)制不健全，缺乏系統(tǒng)性------------------------------------------ 4</p><p>　?。ㄈ┯衅髽I(yè)的人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié)----------------------------------------------- 5</p&g

7、t;<p>　　三、優(yōu)化國營企業(yè)人力資源管理的對策---------------------------6</p><p>　　(一)加快建立現(xiàn)代企業(yè)制度的步伐----------------------------------------- 6</p><p>　　(二)建立科學(xué)客觀的考核評價機(jī)制，為人才的合理使用及有效管理提供依據(jù)----- 6 </p>

8、<p>　　(三)建立有效的組合激勵機(jī)制，充分激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性----------------7</p><p>　　(四)制定和推進(jìn)職業(yè)生涯計(jì)劃----------------------------------------------8</p><p>　　(五)建立科學(xué)的選人用人機(jī)制-----------------------------------------

9、-----9</p><p>　　(六)塑造良好的企業(yè)文化氛圍----------------------------------------------9</p><p>　　四、結(jié)語-----------------------------------------------------10</p><p>　　致謝-----------------------

10、---------------------------------10</p><p>　　參考文獻(xiàn)----------------------------------------------------11</p><p><b>　　【前言】</b></p><p>　　當(dāng)今世界的競爭，是科技的競爭，說到底是人才的競爭，人才已成為各行業(yè)實(shí)現(xiàn)

11、戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素。具體到企業(yè)，人力資源管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。從1978年我國實(shí)行社會主義市場經(jīng)濟(jì)以來，我國國有企業(yè)已打破固有的一枝獨(dú)秀的局面，朝著現(xiàn)代企業(yè)的方向發(fā)展，在人力資源管理方面有了一定進(jìn)步。然而，由于國有經(jīng)濟(jì)的根深蒂固的管理模式，從目前來看，其仍存在著許多問題。面對經(jīng)濟(jì)全球化所帶來的一系列挑戰(zhàn)，國有企業(yè)如何站在戰(zhàn)略的高度，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)有效管理，是當(dāng)前我國國有企業(yè)改革和發(fā)展中迫切需要解決的問題。</p>

12、;<p>　　一、人力資源管理概述</p><p>　?。ㄒ唬┤肆Y源管理含義</p><p>　　人力資源（Human Resources ，簡稱HR）指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和?；蛘弑硎鰹椋阂粋€國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動能力的人口之后的人口。人力資源也指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價

13、值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。狹義講就是企事業(yè)單位獨(dú)立的經(jīng)營團(tuán)體所需人員具備的能力（資源）。</p><p>　　人力資源管理（HRM），是一門相對綜合的學(xué)科，自上個世紀(jì)八十年代起，就已經(jīng)出現(xiàn)了與人力管理相關(guān)的理念，此理念融合了社會學(xué)與管理學(xué)以及經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科的相關(guān)知識。所謂人力資源管理，是指一個組織單位(如一個國家或地區(qū)、一個企業(yè))對人力資源所進(jìn)行的開發(fā)、配置、組織、監(jiān)督、調(diào)節(jié)和保護(hù)等管

14、理活動的總稱。人力資源管理的出現(xiàn)，是為了讓經(jīng)濟(jì)更好地運(yùn)行和發(fā)展，讓各種資源能夠優(yōu)化配置，得到最大程度地發(fā)揮。人是社會中的人，要對企業(yè)乃至社會做到更好地管理，就必須對人力資源實(shí)行管理。</p><p>　?。ǘ┤肆Y源管理對于國有企業(yè)的重要意義</p><p>　　國有企業(yè)是指國家（政府）直接出資或參股設(shè)立，由政府行使所有權(quán)，直接或間接進(jìn)行管理和經(jīng)營的一類企業(yè)。國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的支

15、柱。大力發(fā)展社會主義社會生產(chǎn)力，實(shí)現(xiàn)國家的工業(yè)化和現(xiàn)代化，始終要依靠和發(fā)揮國有企業(yè)的重要作用。黨的十八大報告指出，“要毫不動搖鞏固和發(fā)展公有制經(jīng)濟(jì)，推行公有制多種實(shí)現(xiàn)形式，深化國有企業(yè)改革，完善各類國有資產(chǎn)管理體制，推動國有資本更多投向關(guān)系國家安全和國民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域，不斷增強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)活力、控制力、影響力”。搞好國有企業(yè)的改革和發(fā)展，是實(shí)現(xiàn)國家長治久安和保持社會穩(wěn)定的重要基礎(chǔ)。必須正確處理改革、發(fā)展、穩(wěn)定的關(guān)系，改革的力度

16、、發(fā)展的速度要同國力和社會承受能力相適應(yīng)，努力開創(chuàng)改革、發(fā)展、穩(wěn)定相互促進(jìn)的新局面。所以，在國有企業(yè)改革和發(fā)展的大環(huán)境下，對于國有企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，也是順應(yīng)改革的應(yīng)有之義。并且，重視國有企業(yè)人力資源管理，也是對國有企業(yè)的發(fā)展有舉足輕重之義。</p><p>　　首先,重視國有企業(yè)人力資源管理是知識經(jīng)濟(jì)時代的需要?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。國有企業(yè)要適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，在市場競

17、爭中生存和發(fā)展，就必須對社會生產(chǎn)中最具創(chuàng)造性的主體即“人”,提出更高的要求。人是最活躍、最有活力、最有價值的因素，人力資源是最具潛力的資源。人才是最重要的戰(zhàn)略資源，是經(jīng)濟(jì)增長最重要的驅(qū)動力。再者，重視國有企業(yè)人力資源管理，最直接的現(xiàn)實(shí)意義就是能夠調(diào)動員工工作的積極性與主動性。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理的重要性日益突出。良好的企業(yè)人力資源管理能充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)他們對工作的熱情，在過程中，員工的潛能和智慧能夠得到充分

18、發(fā)掘，從而大大提高了企業(yè)的生產(chǎn)效率，從而可以提升企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)未來的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。最后，重視國有企業(yè)人力資源管理有利于建設(shè)企業(yè)自主文化，增強(qiáng)企業(yè)優(yōu)勢。企業(yè)文化是衡量企業(yè)綜合競爭力的重要方面之一，因?yàn)樗粌H體現(xiàn)了企業(yè)的獨(dú)特性和精神風(fēng)貌，而且對企業(yè)有積極的指導(dǎo)作用。通過國有企業(yè)的自主文化，可以潛移默化地感染和引導(dǎo)員工遵守公司治理的要求，增強(qiáng)他們的責(zé)任心和團(tuán)隊(duì)精神，使他們對自己所在的企業(yè)有認(rèn)同感和歸屬感。</p>

19、<p>　　二、國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和困境</p><p>　　談到國有企業(yè)的用人狀況，社會上流傳有很多順口溜：“干多干少一個樣，干與不干一個樣”，“平均主義大鍋飯”，“干的干，轉(zhuǎn)的轉(zhuǎn)，干的給轉(zhuǎn)的提意見”，“員工能進(jìn)不能出，干部能上不能下”等等此類流傳不一而足，其中難免有戲謔成分，但是在某種程度上可以反映國有企業(yè)在人力資源管理上的真實(shí)狀況。與外商投資企業(yè)的周密進(jìn)人規(guī)劃，科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，嚴(yán)格的管

20、理制度相對比，反觀我國的國有企業(yè)的此類制度，就不難發(fā)現(xiàn)為什么大多數(shù)國有企業(yè)總是處于虧損狀態(tài)。</p><p>　　改革開放三十多年以來，國有企業(yè)的改革也進(jìn)行了三十多年：80 年代初是“放權(quán)讓利、強(qiáng)化刺激”，1987 年之后是“承包制”，91 年底是“把企業(yè)推向市場”，93 年提出“建立現(xiàn)代企業(yè)制度”，95 年初推出“抓大放小”，如今又成立國資委專門負(fù)責(zé)監(jiān)管國企。為何采取了這么多改革措施，國有企業(yè)問題仍得不到解決？

21、為什么國有企業(yè)無論是在財(cái)力方面，還是國家的扶持方面，都不會像中小私營企業(yè)那樣捉襟見肘，卻在社會主義市場競爭中屢屢敗北？筆者認(rèn)為，其重要的原因在于沒有從根本上解決“人”的問題。這些措施都沒有能夠使職工的工作狀態(tài)和精神面貌發(fā)生根本變化。從本質(zhì)上說，如果“人”的問題不解決，那么國有企業(yè)的問題就根本得不到解決。針對“目前企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題”這一問題，全國總工會宣教部對此進(jìn)行了調(diào)查，許多國企職工根據(jù)自己的體驗(yàn)，列舉了以下一些問題條目

22、：①薪酬分配不公；②考核不合理、不科學(xué)；③激勵不夠，難以調(diào)動員工積極性；④開發(fā)、培養(yǎng)人才不夠，重使用、輕開發(fā)；⑤人員流動受到一定限制；⑥人、事不匹配；⑦人治現(xiàn)象嚴(yán)重、論資排輩；⑧基本制度不健全，且觀念落后；⑨領(lǐng)導(dǎo)對人力資源工作不重視等問題出現(xiàn)的頻率最高。被調(diào)</p><p>　?。ㄒ唬┤肆Y源管理意識淡薄</p><p>　　據(jù)相關(guān)的調(diào)查顯示，由于受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的慣性影響，國有企業(yè)人力資源管

23、理目前仍處于傳統(tǒng)的人事管理制度，雖然有些國有企業(yè)已經(jīng)根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)的要求而做出了相應(yīng)的改變，但很多只是形式上將計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時期的人事處更名為人力資源部，并沒有從主觀意識上認(rèn)識到人力資源管理的重要性，仍帶有濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩。傳統(tǒng)的人事管理制度，往往會帶來企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、因人設(shè)崗、情大于法，從而使企業(yè)變成一潭死水。而人力資源的核心，是將人力作為企業(yè)最核心資源和財(cái)富，最大程度上發(fā)揮人力的主觀能動性和創(chuàng)新性，從而營造出敢于挑戰(zhàn)，敢于創(chuàng)新的企

24、業(yè)文化氛圍。但是現(xiàn)在很多國有企業(yè)并沒有認(rèn)識到這一點(diǎn)，他們?nèi)员謧鹘y(tǒng)的管理理念，固守傳統(tǒng)的管理模式，把人力僅僅看做是企業(yè)的成本，而不是資源；把人力僅僅用作于勞力，而不是智力；對人才只使用，而不做培訓(xùn)，缺乏發(fā)現(xiàn)人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念，從而造成國有企業(yè)員工只躺在死工資上面，缺乏工作的積極性與主動性，使國有企業(yè)發(fā)展停滯不前。</p><p>　　另外，隨著改革開放的進(jìn)一步深入發(fā)展，我國實(shí)行“走出去”與“引

25、進(jìn)來”相結(jié)合的對外開放戰(zhàn)略，使得很多優(yōu)秀的外資企業(yè)、中外合資企業(yè)、中外合作企業(yè)如雨后春筍一般，竟相涌進(jìn)國內(nèi)市場，具有強(qiáng)大的競爭力。雖然這些企業(yè)分散在不同的領(lǐng)域，與國有企業(yè)、私營企業(yè)三分天下，但不同的是，這些企業(yè)擁有先進(jìn)的管理意識與制度，在人才的選拔與任用上十分先進(jìn)，善于吸納與管理、培訓(xùn)人才，使得這些企業(yè)走在市場競爭的前端。相比之下，國有企業(yè)人力資源出現(xiàn)嚴(yán)重的兩極分化現(xiàn)象，資源分布嚴(yán)重失衡，這樣在激烈的市場競爭中，國有企業(yè)往往處于不利地位

26、，使企業(yè)效益下滑。如此循環(huán)反復(fù)的惡性發(fā)展，會使國有企業(yè)的人力資源流失，甚至導(dǎo)致企業(yè)人去樓空的局面。</p><p>　?。ǘ﹪衅髽I(yè)人力資源機(jī)制不健全，缺乏系統(tǒng)性</p><p>　　從系統(tǒng)論的角度來講，國有企業(yè)人力資源機(jī)制可看做是一個大的系統(tǒng)，其內(nèi)部包含各個子元素，如國有企業(yè)人力資源的培訓(xùn)機(jī)制、考核機(jī)制、激勵機(jī)制等等。故逐個弄清各個子元素，并發(fā)現(xiàn)其存在的問題，才能清楚認(rèn)清國有企業(yè)人力資

27、源這個大系統(tǒng)。</p><p>　　1、國有企業(yè)人力資源的培訓(xùn)機(jī)制</p><p>　　眾所周知，提升企業(yè)人力資源管理的“強(qiáng)心劑”是加強(qiáng)對員工的教育與培訓(xùn)，提高其專業(yè)技術(shù)水平。[7]然而，據(jù)相關(guān)的報道顯示，有30%以上的國有企業(yè)在人力資源投入上為年人均投入在20元以下；20%的企業(yè)的教育、培訓(xùn)費(fèi)用人均年投入是介于10元—30元之間；而僅有5%的國有企業(yè)注重人力資源的投資。而對于一些虧損和即

28、將破產(chǎn)的國有企業(yè)來說，已經(jīng)沒有可用于投入人力資源的資金。這些企業(yè)的管理人員缺乏人力資源的投資意識，他們只關(guān)注眼前的蠅頭小利，生怕對員工進(jìn)行培訓(xùn)后，只是“為他人做嫁衣”。另外，有些企業(yè)對員工的培訓(xùn)只是流于形式，往往是因?yàn)椤邦^痛治頭，腳痛治腳”，重理論輕實(shí)踐，培訓(xùn)內(nèi)容呆板、內(nèi)容枯燥無味，并且考核脫離實(shí)際，這往往帶來的是員工對培訓(xùn)的反感，而沒有真正地收獲培訓(xùn)的效果。</p><p>　　2、國有企業(yè)人力資源的激勵機(jī)制

29、</p><p>　　建立有效的國有企業(yè)人力資源的激勵機(jī)制，是國有企業(yè)人力資源系統(tǒng)中最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。因?yàn)槠髽I(yè)人力資源的激勵機(jī)制最主要是為了調(diào)動員工的積極性和參與性。雖然受外國先進(jìn)制度的影響以及對現(xiàn)代人力資源管理理論的重視，國有企業(yè)已開始仿照市場經(jīng)濟(jì)實(shí)行的績效考核和激勵工作形式，但傳統(tǒng)管理模式的根深蒂固，很難在短期內(nèi)從根本上解決這一問題。在很多國有企業(yè)中，對績效考核仍是走過場，很難做到客觀性、公平性、完整性、真實(shí)

30、性、有效性。這些問題主要表現(xiàn)為：⑴職工薪酬結(jié)構(gòu)單一，分配的平均主義嚴(yán)重，收入沒有合理拉開，工資結(jié)構(gòu)不盡合理；⑵缺乏“能上能下，能進(jìn)能出”的用人競爭機(jī)制；⑶績效考核評估因素單一，評估結(jié)果與薪酬、晉升的掛鉤不直接，存在人為因素。</p><p>　　3、國有企業(yè)人力資源的考核機(jī)制</p><p>　　如何看出國有企業(yè)人力資源使用效率以及實(shí)行與貢獻(xiàn)掛鉤的績效工資，就要對國有企業(yè)員工進(jìn)行考核評估，

31、因?yàn)檫@直接關(guān)系到每個員工的努力程度與切身利益。然而，就現(xiàn)狀來看，國有企業(yè)的人力資源的考核機(jī)制仍停留在單一的評估界面，不能使員工的貢獻(xiàn)與評估結(jié)果相掛鉤，薪酬設(shè)計(jì)不合理，缺乏行之有效的能夠充分反映個人業(yè)績和貢獻(xiàn)的薪酬體系，故制定有效、合理、公平的人力資源的考核機(jī)制，顯得尤為重要。</p><p>　?。ㄈ﹪衅髽I(yè)的人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié)</p><p>　　我國國有企業(yè)缺乏“以人為本”

32、的企業(yè)文化，不夠重視對企業(yè)文化的塑造。企業(yè)文化，是企業(yè)分配思想，目標(biāo)追求，價值取向的基石，是具有物質(zhì)不能替代的強(qiáng)大精神功能。但由于歷史的和自身的因素，我國大多數(shù)的國有企業(yè)仍停留在傳統(tǒng)的思想政治工作層面，他們還是多以宣講、灌輸為主的形式去宣傳企業(yè)文化，并沒有把企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新相結(jié)合，沒有將人性化管理與硬性制度規(guī)定相結(jié)合，這樣造成員工很難以“主人翁”的姿態(tài)去貢獻(xiàn)企業(yè)，使企業(yè)人心渙散。</p><p&g

33、t;　　再者，人力資源管理部門也不擅長打造企業(yè)文化。國有企業(yè)人力資源由于長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，大腦中缺乏打造企業(yè)文化的概念。他們沒有從根本上意識到企業(yè)文化對于企業(yè)員工，乃至企業(yè)，其作用之大，影響之深。人力資源管理部門只有從意識形態(tài)上認(rèn)識到企業(yè)文化的重要性，才能讓企業(yè)得到可持續(xù)發(fā)展。因?yàn)槿肆Y源管理在于管人，企業(yè)文化是人的思想，二者結(jié)合才能很好地發(fā)揮作用。 </p><p>　　三、優(yōu)化國營企業(yè)人力資源管理的對策

34、 </p><p>　　一、加快建立現(xiàn)代企業(yè)制度的步伐</p><p>　　建立現(xiàn)代企業(yè)制度是國有企業(yè)改革的方向。但近年來國有企業(yè)的改制工作進(jìn)展緩慢，其原因除了思路和操作上的誤區(qū)外，還有企業(yè)歷史遺留等問題，例如富余人員多，社會負(fù)擔(dān)重，負(fù)債率高，不良資產(chǎn)多。國有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度是必然的趨勢。因?yàn)榻F(xiàn)代企業(yè)制度可以從制度上解決人力資源管理的深層次問題。只有建立現(xiàn)代企業(yè)制度，進(jìn)行制度創(chuàng)新，

35、使企業(yè)真正成為市場的主體，才能在企業(yè)內(nèi)部形成鼓勵人才脫穎而出的環(huán)境，人才也才能真正成為企業(yè)的資源，企業(yè)經(jīng)營者對人才的重視才能真正落到實(shí)處。</p><p>　　二、建立科學(xué)客觀的考核評價機(jī)制，為人才的合理使用及有效管理提供依據(jù)</p><p>　　我國的國有企業(yè)大多已建立了以員工業(yè)績考核為主體的員工考核體系，但進(jìn)一步健全完善現(xiàn)有的考核辦法，逐步形成制度化、科學(xué)化、實(shí)用性強(qiáng)、適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)的考

36、核評價機(jī)制，仍然是企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容之一。一是在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，對員工以及管理者的考核一般應(yīng)包含三個方面：工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績。應(yīng)該按照合理的權(quán)重來設(shè)計(jì)三方面的考核指標(biāo)。另外，考核指標(biāo)應(yīng)該緊密結(jié)合公司的發(fā)展策略，平衡好長期性指標(biāo)與短期性指標(biāo)、績效指標(biāo)與技能指標(biāo)之間的關(guān)系，使考核更完善、更科學(xué)。二是考核方式上定性和定量相結(jié)合，增強(qiáng)考核的可操作性和準(zhǔn)確性。三是讓考核結(jié)果與員工個人利益密切相關(guān)，以實(shí)現(xiàn)對員工的激勵和約束。

37、四是逐步從績效考核發(fā)展到績效管理，由強(qiáng)調(diào)考核本身變?yōu)閺?qiáng)調(diào)以管理為中心，以績效提高為目標(biāo)。傳統(tǒng)考核體系是單純?yōu)榭己硕己?，將考核僅僅看作對員工一年來績效狀況的一個評價，而績效管理則注重對員工的管理，將考核看作是收集績效信息，幫助員工理解績效標(biāo)準(zhǔn)，這樣可以使員工以平和的心態(tài)正視個人長短，正確看待物質(zhì)利益，避免員工過分看重物質(zhì)結(jié)果，而忽視了更為重要的績效改善目標(biāo)。</p><p>　　三、建立有效的組合激勵機(jī)制，充分激

38、發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性</p><p>　　企業(yè)為有效地激勵員工將個體智力資本轉(zhuǎn)換為組織資本，必須考慮綜合運(yùn)用多種激勵手段，進(jìn)行組合激勵。組合激勵具有三種不同的激勵組合：物質(zhì)激勵和精神激勵的組合、個體激勵與團(tuán)隊(duì)激勵的組合、短期激勵和長期激勵的組合。</p><p>　　1.物質(zhì)激勵和精神激勵的組合</p><p>　　物質(zhì)激勵是指以工資、獎金、股權(quán)和福利等物質(zhì)手段進(jìn)

39、行激勵，精神激勵則以職業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化、工作特征和非工作特征等作為激勵手段。當(dāng)員工的貨幣性收入處于溫飽性階段時，對物質(zhì)具有更加強(qiáng)烈的需求，因此，物質(zhì)激勵的效果將明顯強(qiáng)于精神激勵的效果。但當(dāng)員工的貨幣性收入不斷上升，物質(zhì)激勵的邊際效用會逐步下降，物質(zhì)激勵將最終失效，同樣精神激勵也具有類似的問題。因此，企業(yè)要善于交叉使用物質(zhì)激勵和精神激勵，使物質(zhì)激勵和精神激勵的邊際效用始終保持在最佳水平，取得最佳的激勵效果。</p><

40、p>　　2.個體激勵和團(tuán)隊(duì)激勵的組合</p><p>　　個體激勵是指根據(jù)個體業(yè)績、以個體為單位進(jìn)行激勵，團(tuán)隊(duì)激勵則強(qiáng)調(diào)根據(jù)團(tuán)隊(duì)業(yè)績、以團(tuán)隊(duì)為單位來進(jìn)行激勵。企業(yè)在具體實(shí)施激勵時，最主要的方式是先實(shí)施團(tuán)隊(duì)激勵，然后在團(tuán)隊(duì)內(nèi)實(shí)施個體激勵，因此，個體激勵依托于團(tuán)隊(duì)激勵，是激勵的最終實(shí)現(xiàn)形式；同時，在個體激勵與團(tuán)隊(duì)激勵的相互關(guān)系中，只有團(tuán)隊(duì)激勵取得效果，個體激勵才有可能取得持久的效果與成功，因此，團(tuán)隊(duì)激勵是個體激

41、勵的重要條件。個體激勵強(qiáng)調(diào)激勵與個體業(yè)績掛鉤，團(tuán)隊(duì)激勵則強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)業(yè)績；團(tuán)隊(duì)業(yè)績是個體業(yè)績的集成，但個體業(yè)績最佳并不等同于團(tuán)隊(duì)業(yè)績最佳；同時，隨著科技的飛速發(fā)展，任務(wù)的復(fù)雜性增加，單憑個人的能力往往很難單獨(dú)完成重要的、復(fù)雜的任務(wù)。團(tuán)隊(duì)激勵有助于團(tuán)隊(duì)知識積累，促進(jìn)信息和知識共享，增強(qiáng)組織資本。但如果過分重視團(tuán)隊(duì)激勵而忽視個體激勵，員工創(chuàng)造性與主動性的發(fā)揮也會受到影響，因此必須兼顧二者，重視個體激勵和團(tuán)隊(duì)激勵的和諧統(tǒng)一。在具體實(shí)施時，必須統(tǒng)籌

42、考慮個體激勵與團(tuán)隊(duì)激勵，科學(xué)地確定個體與團(tuán)隊(duì)的績效，使個體的貢獻(xiàn)準(zhǔn)確、透明地反映在團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)中，企業(yè)以此為依據(jù)，根據(jù)自身的實(shí)際特點(diǎn)設(shè)計(jì)出各種不同的工資體制。 </p><p>　　3.短期激勵和長期激勵的組合</p><p>　　短期激勵和長期激勵是從激勵效果延續(xù)的時間長短來劃分的。短期激勵的激勵效果延續(xù)時間短，但很快可以得到回報；而長期激勵的效果不能馬上得到表現(xiàn)，但持續(xù)時間長。因此，企業(yè)要

43、綜合運(yùn)用短期激勵與長期激勵。尤其值得注意的是，如果企業(yè)注重智力資本的長期運(yùn)用，企業(yè)將會重視對個體智力資本的投資、并考慮將個體智力資本轉(zhuǎn)移到企業(yè)系統(tǒng)中去，使其成為組織資本，從而實(shí)現(xiàn)組織資本的增長，這對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。</p><p>　　4.三種激勵組合之間的關(guān)系</p><p>　　上述三種激勵組合相互獨(dú)立，分別從三個不同的角度對激勵手段進(jìn)行了分析。物質(zhì)激勵和精神激勵從激勵的

44、手段來進(jìn)行分析，個體激勵和團(tuán)隊(duì)激勵從激勵的對象和方式來進(jìn)行分析，而短期激勵和長期激勵則從激勵效果的持續(xù)時間來進(jìn)行分析。有些激勵可長期實(shí)施，也可短期實(shí)施；有些激勵手段傾向于長期，例如前景激勵；有些激勵手段從長期激勵的角度來設(shè)計(jì)，但在實(shí)踐中有時會作為短期激勵，例如股權(quán)激勵（企業(yè)股票上市后，員工可能會套現(xiàn)，或投機(jī)炒作，從而使股權(quán)失去長期激勵效果）。通常而言，精神激勵傾向于長期激勵，但某種物質(zhì)</p><p>　　激勵手

45、段既可長期實(shí)施，也可短期實(shí)施。由于所有的激勵策略最終都會落實(shí)到具體的物質(zhì)激勵或精神激勵，因此被認(rèn)為是組合激勵的基礎(chǔ)。</p><p>　　四、制定和推進(jìn)職業(yè)生涯計(jì)劃</p><p>　　職業(yè)生涯計(jì)劃是西方人力資源管理理論中重要的組成部分，也是西方各企業(yè)人力資源開發(fā)的重要方法，目前已經(jīng)在各企業(yè)引起廣泛的重視和應(yīng)用，受到了企業(yè)和員工的普遍歡迎。職業(yè)生涯計(jì)劃是指通過制定職業(yè)目標(biāo)，確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手

46、段不斷發(fā)展的過程，它是個人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想和計(jì)劃安排。推行職業(yè)生涯計(jì)劃的原因在于每一個人都希望在自己的職業(yè)生涯中，能夠最大限度地發(fā)揮自己的潛能，有效地實(shí)現(xiàn)自我價值，從而保證在事業(yè)上取得更大的成就。它的關(guān)鍵在于個人的職業(yè)目標(biāo)和現(xiàn)實(shí)可得機(jī)會的配合上，它是一個有機(jī)的、動態(tài)的，逐步展開的過程。在職業(yè)生涯的早期，人們一般都會有一個職業(yè)目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段的設(shè)想，但是在實(shí)際的工作過程中，人們的每一次經(jīng)歷、每一種職業(yè)體驗(yàn)以及由于年齡的增長

47、而引起的價值觀和需要的變化，都會導(dǎo)致對自我的重新認(rèn)</p><p>　　識，從而會修正自己的職業(yè)目標(biāo)，因而職業(yè)規(guī)劃就會相應(yīng)地發(fā)生適當(dāng)?shù)淖儎?。企業(yè)需要制定詳細(xì)的年度職工培訓(xùn)計(jì)劃和指導(dǎo)性中長期培訓(xùn)計(jì)劃，注重教育培訓(xùn)方式的靈活性和多樣性，并加強(qiáng)培訓(xùn)效果考核，為員工提供學(xué)習(xí)新知識、新技能的機(jī)會，提高員工素質(zhì)，使員工與企業(yè)同步發(fā)展，與時代并肩前進(jìn)，這樣既能使員工將自己的才智奉獻(xiàn)給企業(yè)，又能不斷地增強(qiáng)員工的工作滿意感，并使其

48、能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要很好地統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來。職業(yè)生涯計(jì)劃是滿足員工和組織需要的互動過程，所以，為員工制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃需要雙方的共同參與、共同制定、共同實(shí)施。有關(guān)研究和企業(yè)管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，重視職業(yè)發(fā)展問題既是為員工提供成長和發(fā)展的機(jī)會，提高其滿意度，進(jìn)而調(diào)動積極性的有效途徑，又是企業(yè)組織培養(yǎng)和使用人才最經(jīng)濟(jì)、最有效的方法之一?？傊?，企業(yè)的發(fā)展靠管理，管理靠人才，人才靠培養(yǎng)，只有設(shè)身處地為員工著想，制定和推進(jìn)員工發(fā)展計(jì)劃，才能激發(fā)員工的積

49、極性，取得明顯的工作績效。</p><p>　　五、建立科學(xué)的選人用人機(jī)制</p><p>　　企業(yè)要建立干部能上能下、員工能進(jìn)能出的靈活競爭機(jī)制，實(shí)行公開、公平、公正的用人自主權(quán)，競爭上崗，擇優(yōu)錄取，按市場化的需要配備人員，使企業(yè)需要的人走進(jìn)來，不需要的人走出去，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效率，海爾的“賽馬競爭機(jī)制”可以借鑒。推行競聘結(jié)合的用人辦法，通過競爭上崗、公示制等形式，把優(yōu)秀人才選聘到合

50、適崗位上，而對在崗職工要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辭職制等辦法，形成動態(tài)的用人機(jī)制；建立健全合理的員工準(zhǔn)入、使用、退出機(jī)制，推行從業(yè)人員職業(yè)化進(jìn)程，并根據(jù)不同崗位、不同層次，設(shè)計(jì)不同的用工期限和待遇，形成正常的流動機(jī)制，有效地促進(jìn)人才流動，吸引高素質(zhì)、高學(xué)歷人才，對公司的老員工妥善安置，充分發(fā)揮其從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和智慧的優(yōu)勢，賦予其咨詢顧問。</p><p>　　六、塑造良好的企業(yè)文化氛圍</p>&l

51、t;p>　　企業(yè)文化是企業(yè)長期形成的共同理想、價值觀念和行為準(zhǔn)則，它對企業(yè)員工的成長起著積極的作用。成功的企業(yè)之所以能不斷走向成功，其中一個很主要的因素就是具有獨(dú)特的企業(yè)文化。如惠普公司注重創(chuàng)新，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神的企業(yè)文化；摩托羅拉公司尊重員工，人人平等的文化等等。企業(yè)應(yīng)為員工提供良好的人文環(huán)境，贏得員工的滿意和忠誠。塑造企業(yè)文化應(yīng)在以下幾方面下功夫：一是形成尊重知識、尊重人才的氛圍，正確看待人才流動：二是讓員工產(chǎn)生歸屬感，歸屬感會在

52、一定程度上消除內(nèi)外收入差距過大造成的心理不平衡；三是鼓勵內(nèi)部競爭，能者上，庸者下；四是鼓勵創(chuàng)新，寬容失敗，在企業(yè)內(nèi)部形成一個不斷創(chuàng)新的環(huán)境。</p><p><b>　　【結(jié)語】</b></p><p>　　總之，面對知識經(jīng)濟(jì)的到來和中國加入WTO以后的新形勢，國有企業(yè)應(yīng)積極引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理理念和管理技術(shù)，進(jìn)一步構(gòu)建符合發(fā)展規(guī)律，適應(yīng)現(xiàn)代市場要求的專業(yè)化人力資源

53、管理模式，在發(fā)展中全面提升企業(yè)的競爭能力。</p><p><b>　　【致謝】 </b></p><p>　　本論文在選題及寫作過程中得到楊冰老師的悉心指導(dǎo)，楊冰老師多次詢問寫作進(jìn)程，并為我指點(diǎn)迷津，幫助我開拓寫作思路，精心點(diǎn)撥、熱忱鼓勵。在此，感謝楊冰老師和各位領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和幫助！感謝同學(xué)給我的無私幫助和支持！</p><p><b&g

54、t;　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1]趙黎明，《國有企業(yè)人力資源管理的改革策略》，電子科技大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)</p><p>　　[2]饒杰，《國有企業(yè)人力資源管理的再思考——基于人力資本理論的視角》，《廣東第二師范學(xué)院學(xué)報》</p><p>　　[3]關(guān)淑潤，《現(xiàn)代人力資源——管理與組織行為》，對外經(jīng)貿(mào)大學(xué)出版社 </p>

55、<p>　　[4]王琪延，《企業(yè)人力資源管理》，中國物價出版社</p><p>　　[5]皮特斯.T，《第六項(xiàng)修煉》，延邊人民出版社</p><p>　　[6]《中國人力資源開發(fā)》，2007年第1、2、3期</p><p>　　[7] 馮國基，《探析我國國營企業(yè)人力資源管理問題及對策》，《中小企業(yè)管理與科技》 , 2014 (22) :45-4<