國有企業(yè)績效管理問題分析畢業(yè)論文

1、<p><b>　　高等教育自學(xué)考試</b></p><p><b>　　畢 業(yè) 論 文</b></p><p>　　學(xué)生姓名： 考籍號： </p><p>　　專業(yè)年級： 人力資源管理 &l

2、t;/p><p>　　題 目： 國有企業(yè)績效管理問題分析 </p><p>　　指導(dǎo)教師： 副教授 </p><p>　　評閱教師： 副教授 </p><p><b&

3、gt;　　201年3月</b></p><p><b>　　目錄</b></p><p><b>　　1引言3</b></p><p>　　2、績效管理及其發(fā)展概述4</p><p>　　2.1績效的性質(zhì)4</p><p>　　2.2績效管理的概念5<

4、;/p><p>　　2.3績效管理與績效考核的區(qū)別5</p><p>　　3、國有企業(yè)績效管理系統(tǒng)中存在的問題6</p><p>　　3.1不規(guī)范不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己斯ぷ?</p><p>　　3.2不科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系7</p><p>　　3.3考核結(jié)果沒有得到良好的運(yùn)用與處理7</p><p

5、>　　3.4把績效考核當(dāng)作績效管理8</p><p>　　3.5人力資源部門自身存在問題8</p><p><b>　　4、結(jié)論9</b></p><p><b>　　5參考文獻(xiàn)10</b></p><p><b>　　摘 要</b></p>

6、<p>　　隨著市場競爭的加劇，競爭層次升級，有效的人力資源管理工作已經(jīng)成為企業(yè)組織獲取競爭優(yōu)勢的重要途徑。在新的環(huán)境下，如何對管理人員進(jìn)行有效地績效管理已成為研究者和企業(yè)界面臨的現(xiàn)實(shí)問題。改制國企應(yīng)該抓住行業(yè)改革的契機(jī)， 完善自身的績效管理體系，促使員工不斷提高自己的績效水平，確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。</p><p>　　本文以國有企業(yè)為研究對象，從系統(tǒng)論的觀點(diǎn)出發(fā)，提出了現(xiàn)階段我國國有企業(yè)績效管理體系實(shí)

7、施中尚需進(jìn)一步解決的問題，分析其原因，并且提出了改進(jìn)的對策, 以建立有效的績效管理體系，從而使國有企業(yè)應(yīng)對市場的激烈競爭。</p><p>　　關(guān) 鍵 詞：國有企業(yè)； 績效管理； 績效考核</p><p><b>　　1引言</b></p><p>　　如何有效地調(diào)動組織與個人的工作積極性和創(chuàng)造力，持續(xù)的改善他們的績效水平，關(guān)系到每一個企業(yè)

8、的發(fā)展。我國國有企業(yè)這幾年脫困目標(biāo)己經(jīng)基本實(shí)現(xiàn)，國有企業(yè)改革取得階段性成果。人們似乎可以松一口氣了，但實(shí)際上并非如此，在許多國有企業(yè)內(nèi)依然存在著深刻的內(nèi)部矛盾，而員工工作積極性不高，工作績效低下，這些問題仍然困擾著多數(shù)國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者為了提高員工工作積極性、實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體目標(biāo)，不斷地調(diào)整其員工管理體系，如改進(jìn)其各項(xiàng)管理制度、調(diào)整績效評估體系、重新設(shè)計薪酬體系等，不可否認(rèn)，通過這些措施，很多國有企業(yè)收到了效果。但是

9、，許多國有企業(yè)似乎已到了山窮水盡的地步，他們發(fā)現(xiàn)，無論怎樣調(diào)整其員工績效評估方法和報酬體系，都無法促使企業(yè)的整體績效實(shí)現(xiàn)較大幅度的提高。杰出的管理學(xué)家彼得·德魯克曾經(jīng)說過，“重要的不是把事情做對，而是找對的事做”。因此，重新審視國有企業(yè)的績效管理狀況，找出制約績效提高的真正原因，從而對癥下藥，無疑是非常重要的。</p><p>　　本文從系統(tǒng)論的觀點(diǎn)出發(fā)，以對國有企業(yè)績效管理體系的體會與認(rèn)識為基礎(chǔ)，對我

10、國有企業(yè)的績效管理中存在的問題進(jìn)行研究。首先，本文對績效管理的相關(guān)知識進(jìn)行了闡述。其次，本文針對國有企業(yè)績效管理體系存在的問題，以構(gòu)建評估系統(tǒng)、合理確定評估指標(biāo)為重點(diǎn)闡述了如何正確地在國有企業(yè)構(gòu)建有效的績效管理體系。</p><p>　　影響個人績效和組織績效的因素往往是多方面的，但組織在尋找和運(yùn)用改進(jìn)績效的方法時，往往在沒有進(jìn)行系統(tǒng)分析的情況下，就匆匆進(jìn)行組織干預(yù)，而且所用的干預(yù)手段常常是非常單一，結(jié)果是治標(biāo)不

11、治本。因此，面對加入WTO、市場競爭日趨激烈的形勢，如何以一種系統(tǒng)的眼光透視國有企業(yè)績效管理中的問題，并進(jìn)而采取對策，無論是在理論上，還是在管理實(shí)踐中都有重要的意義。</p><p>　　2、績效管理及其發(fā)展概述</p><p>　　績效管理源于20世紀(jì)70年代后期的歐美國家。從90年代開始，隨著企業(yè)改造和全面質(zhì)量管理的風(fēng)起云涌，績效管理才被企業(yè)高層管理者視為影響企業(yè)競爭力與長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略

12、性課題。從而，“績效”和“績效管理”的概念便成了管理學(xué)中永恒不變的話題。</p><p><b>　　2.1績效的性質(zhì)</b></p><p>　　從管理實(shí)踐的歷程來看，人們對于績效的認(rèn)識是不斷發(fā)展的：從單純地強(qiáng)調(diào)數(shù)量到強(qiáng)調(diào)質(zhì)量再到滿足顧客需要;從強(qiáng)調(diào)“即期績效”發(fā)展到“未來績效”。由此看來不論對于組織還是個人來說，都應(yīng)該以系統(tǒng)和發(fā)展的戰(zhàn)略眼光來認(rèn)識和理解績效的概念和

13、內(nèi)涵?？冃?shí)際上反映的是員工在一定時間內(nèi)以某種方式實(shí)現(xiàn)某種結(jié)果的過程。我們一般可以這樣定義，績效指的是那些經(jīng)過評價的工作行為、方式及其結(jié)果?？冃У男再|(zhì)：</p><p>　　1. 多因性——指一個員工績效的優(yōu)劣并不取決于單一因素，而是受制于主、客觀的多種因素。</p><p>　　2. 多維性——指的是需要從多個維度或方面去分析與評價績效。在進(jìn)行績效評價時應(yīng)綜合考慮員工的工作能力、工作態(tài)度

14、和工作業(yè)績?nèi)齻€方面。</p><p>　　3. 動態(tài)性——績效會隨著時間的變化而發(fā)生變化。在評價一個人的績效表現(xiàn)時充分注意績效的動態(tài)性，而不能用一成不變的思維來對待有關(guān)績效的問題。</p><p>　　2.2績效管理的概念</p><p>　　對于績效管理的定義，國內(nèi)外存在三種不同的觀點(diǎn):第一種觀點(diǎn)認(rèn)為:績效管理是管理雇員績效的系統(tǒng)。第二種觀點(diǎn)認(rèn)為：績效管理是管理企

15、業(yè)績效的系統(tǒng)。第三種觀點(diǎn)認(rèn)為:績效管理是綜合管理組織績效和雇員績效的系統(tǒng)。</p><p>　　績效管理的核心是挖掘員工的潛力，提高員工的績效，即通過將企業(yè)的戰(zhàn)略與雇員的個人目標(biāo)結(jié)合起來，提高公司的績效?？冃Ч芾硎菫榱颂岣呓M織績效和組織的競爭能力。那么，只有對員工和組織的績效進(jìn)行綜合管理，才能實(shí)現(xiàn)上述目的。如果我們片面強(qiáng)調(diào)對員工的管理，那么績效管理就變成控制員工的工具，這樣必然會引起員工的反感;如果只強(qiáng)調(diào)對組織的

16、管理，就會因員工對績效管理的認(rèn)識不足，而使績效管理流于形式。</p><p>　　績效管理，是作為綜合管理企業(yè)和雇員績效的系統(tǒng)。由此看來，第三種觀點(diǎn)更正確，更符合實(shí)際。所以，我們可以把績效管理定義為:“為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而對員工的工作行為和結(jié)果進(jìn)行管理的過程。因此，績效管理的基礎(chǔ)是員工，重點(diǎn)也是員工。我們只有把績效管理的落腳點(diǎn)放在員工身上，才能把這項(xiàng)工作落到實(shí)處。</p><p>　　

17、2.3績效管理與績效考核的區(qū)別</p><p>　　績效考核就是評定和估價員工個人工作績效的過程和方法?？冃Ч芾硎且环N理念，是由許多管理環(huán)節(jié)構(gòu)成的管理循環(huán)。但績效管理的目標(biāo)要依靠績效考核才能實(shí)現(xiàn)?？冃Э己思仁强冃Ч芾淼囊粋€中心環(huán)節(jié)，又是績效管理的一種重要手段，它在績效管理中的重要地位和作用。在重復(fù)進(jìn)行的績效管理循環(huán)中，績效管理先于績效考核，又緊隨績效考核，二者互為先后、不可分割。</p><p

18、>　　表1-2，給出了績效管理與績效考核的區(qū)別：</p><p>　　表1-2 績效管理和績效考核的區(qū)別</p><p>　　根據(jù)上表可以看出，績效考核只是對績效管理的前期工作的總結(jié)和評價，而非績效管理的全部，如果簡單地認(rèn)為績效管理就是績效考核，就等于忽略了企業(yè)的戰(zhàn)略和整個績效溝通過程，從而，影響績效管理的最終效果。我們必須將績效考核納入績效管理系統(tǒng)之中，才能對績效進(jìn)行有效的監(jiān)控和

19、管理，從而實(shí)現(xiàn)績效管理的目標(biāo)。</p><p>　　3、國有企業(yè)績效管理系統(tǒng)中存在的問題</p><p>　　在當(dāng)前國企的改革與發(fā)展中，越來越多的企業(yè)已認(rèn)識到績效管理在企業(yè)管理中的地位和作用，與此相伴隨的另一個現(xiàn)象是大多數(shù)的企業(yè)經(jīng)營者對績效管理存在困惑。因此，進(jìn)一步增進(jìn)對績效管理工作的系統(tǒng)了解，客觀分析并總結(jié)企業(yè)績效管理中存在的問題，已成為企業(yè)，尤其是國有企業(yè)經(jīng)營管理中的當(dāng)務(wù)之急?？傮w看來

20、，當(dāng)前績效管理工作中，存在以下幾個方面的問題。</p><p>　　3.1不規(guī)范不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己斯ぷ?lt;/p><p>　　國有企業(yè)在組織考核工作時，存在一個很普遍的現(xiàn)象，人力資源部忙于制定考核標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放考核表，執(zhí)行考核制度;被考核者疲于應(yīng)付考核、填寫各種表格;管理者陷于解決部門和單位間的爭執(zhí)，而職工更是怨聲載道，抵觸情緒日益明顯。半年過后，所謂的績效考核工作己基本流于形式，成了一種浪費(fèi)時間、搞

21、平衡的“例行公事”，不但沒有達(dá)到預(yù)期目的，反而使企業(yè)浪費(fèi)了大量的人力、物力。</p><p>　　3.2不科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系</p><p>　　國有企業(yè)在實(shí)施績效考核時，多數(shù)采用單一的、省時省力的綜合標(biāo)準(zhǔn)，沒有根據(jù)不同類型的職位分別設(shè)計。不論是高級領(lǐng)導(dǎo)還是初、中級員工，往往都一個標(biāo)準(zhǔn)去評價，沒有顧及不同崗位所要求的能力和勝任資格有差異的客觀現(xiàn)實(shí)。這樣的標(biāo)準(zhǔn)，不僅模糊性大而且執(zhí)行偏差也

22、大。結(jié)果，評先進(jìn)變成評人緣。選拔干部變成搞平衡，存在著輪流坐莊現(xiàn)象。另一方面，定型化的績效指標(biāo)多，該量化的沒有量化，也缺乏對量化指標(biāo)考核結(jié)果的規(guī)范記錄、統(tǒng)計、匯總程序。確實(shí)不能量化的績效，也沒有用規(guī)范、科學(xué)、準(zhǔn)確、充分的文字給予描述，含糊不清，詞不達(dá)意，造成無法操作，無法避免在實(shí)際考核過程中出現(xiàn)考核者的隨意主觀性判斷，造成考核的偏差。</p><p>　　3.3考核結(jié)果沒有得到良好的運(yùn)用與處理</p>

23、<p>　　由于國企中平均主義的思想殘余還十分嚴(yán)重，因而考核結(jié)果的使用力度不大，缺乏吸引力。有的是用來幫助管理者做出薪酬方面的決策，比如發(fā)放獎金和晉升工資等，但由于配套機(jī)制不完善，績效與薪酬掛鉤的力度不大，員工干好干壞幾乎一個樣。有的甚至還是停留在進(jìn)行員工工作業(yè)績的總結(jié)的層面上，流于形式，考核結(jié)果沒有充分發(fā)揮效用?？冃Э己藢?shí)施能否成功，關(guān)鍵的一點(diǎn)在于績效考核的結(jié)果如何運(yùn)用，而在實(shí)施考核工作之前對考核目標(biāo)的設(shè)置對績效考核所獲

24、得的結(jié)果的運(yùn)用有極大關(guān)系。</p><p>　　3.4把績效考核當(dāng)作績效管理</p><p>　　前面我們已經(jīng)講到績效管理和績效考核的區(qū)別。但是許多企業(yè)只是把考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷或降職的依據(jù)，而沒有認(rèn)識到績效管理的重要性。我國現(xiàn)在的許多企業(yè)管理的觀念還比較落后，他們往往用績效考核來簡單的代替績效管理，把績效管理定義為績效考核，就是為了分配而進(jìn)行，績效管理制度基本等同于獎金

25、分配制度，這種定位的錯誤嚴(yán)重影響了人力資源管理部門的職能發(fā)揮。這樣做就忽視績效管理其他重要環(huán)節(jié)的做法是非常危險的，比如目標(biāo)分解、績效溝通、績效分析和改進(jìn)、績效結(jié)果的運(yùn)用等，這些環(huán)節(jié)恰好是績效管理最重要的過程環(huán)節(jié)。</p><p>　　3.5人力資源部門自身存在問題</p><p>　　在許多國有企業(yè)里，人力資源管理仍舊停留在人事管理的層面，人力資源經(jīng)理仍忙于一些具體性的事物處理，繼續(xù)充當(dāng)高

26、級辦事員的角色，其權(quán)限和工作積極性受到了諸多的限制，使得他們威信不足，說服力不夠，在組織實(shí)施績效管理時力度跟不上，在推銷績效概念和績效管理體系的實(shí)施上遇到了很大的障礙，處于尷尬的地位。同時，許多人力資源經(jīng)理對績效管理還缺乏系統(tǒng)的認(rèn)識，對績效管理的整個流程缺乏全面了解，對于其實(shí)施方法更是知之甚少，而且也缺乏一些關(guān)于人力資源的基本概念、技能和方法。</p><p><b>　　4、結(jié)論</b>&

27、lt;/p><p>　　績效管理是一個系統(tǒng)的、動態(tài)的管理過程。我國國有企業(yè)要實(shí)施績效管理不能盲目照搬國外做法，必須根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，深刻分析自身在績效管理方面存在的問題，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工從改變觀念入手，在對績效管理有一個系統(tǒng)、全面認(rèn)識的基礎(chǔ)上，緊跟國有企業(yè)改革進(jìn)程循序漸進(jìn)地建立起一個有效的績效管理系統(tǒng)，并在績效管理的過程中進(jìn)行持續(xù)不斷地改進(jìn)。</p><p>　　績效管理制度應(yīng)同分配

28、制度分離開來，以任職資格為基礎(chǔ)，通過目標(biāo)進(jìn)行全員評價，再通過薪酬制度、崗位輪換制度、培訓(xùn)教育制度、職業(yè)生涯規(guī)劃對員工進(jìn)行有效的激勵，變單一考核為融合目標(biāo)設(shè)定、績效溝通、績效改進(jìn)的正面引導(dǎo)，不斷改進(jìn)員工和企業(yè)績效。只有這樣，我國國有控股企業(yè)才能夠在復(fù)雜激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展。</p><p><b>　　5參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　1.方振邦. 績效

29、管理. 北京：中國人民大學(xué)出版, 2003.5</p><p>　　2.黃維德, 董臨萍. 人力資源管理. 高等教育出版社, 2004.12</p><p>　　3.[美] 史蒂芬·P羅賓斯,[美] 瑪麗·庫爾特（Mary Coulter）.管理學(xué) .中國人民大學(xué)出版社 ,2004.5</p><p>　　4.[美] 加里·德斯勒著，劉

30、昕、吳雯芳等譯. 人力資源管理（第六版）.中國人民大學(xué)出版社，1999</p><p>　　5.郝忠勝，李虹編著. 人力資源主管－績效管理方法. 中國經(jīng)濟(jì)出版社，2003.1</p><p>　　6.冉斌. 高績效管理五步法. 中國經(jīng)濟(jì)出版社，2004.7</p><p>　　7.魏鈞. 績效指標(biāo)設(shè)計方法. 績效指標(biāo)設(shè)計方法.北京大學(xué)出版社，2006.6</p