畢業(yè)論文--女大學生就業(yè)性別歧視研究

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p>　　題目：山東建筑大學女大學生</p><p><b>　　就業(yè)性別歧視研究</b></p><p>　　院 （部）： 商學院</p><p><b>　　專業(yè)： 工商管理</b></p>&

2、lt;p>　　班級： 工商 0831</p><p><b>　　姓名：</b></p><p>　　學號： 指導教師：</p><p>　　完成日期： 2012 年 6 月 10 日</p><p><b>　　目錄</b></p><p>　　摘要 ...

3、............................................................... IV</p><p>　　ABSTRACT.............................................................. V</p><p>　　1 前 言............

4、...................................................... 1</p><p>　　1.1 問題的提出 ............................................................ 1</p><p>　　1.2 研究意義 ..............................

5、................................ 1</p><p>　　2 大學生就業(yè)歧視理論................................................... 2</p><p>　　2.1 相關概念界定 .................................................

6、......... 2</p><p>　　2.1.1 就業(yè)歧視 ............................................................ 2</p><p>　　2.1.2 就業(yè)性別歧視 ........................................................ 2</p>&

7、lt;p>　　2.1.3 女大學生就業(yè)性別歧視 ................................................ 3</p><p>　　2.2 人力資源的相關理論 .................................................... 3</p><p>　　2.2.1 人力資本理論 ..............

8、.......................................... 3</p><p>　　2.2.2 企業(yè)人力資源開發(fā)過程的概念 .......................................... 3</p><p>　　3 女大學生就業(yè)性別歧視的現(xiàn)狀分析.....................................

9、 4</p><p>　　3.1 對該校大學畢業(yè)生的問卷調查 ............................................ 4</p><p>　　3.2 對多次招聘會的觀察和個人訪談的總結分析 ................................ 8</p><p>　　3.2.1 顯性性別歧視現(xiàn)象 .......

10、............................................. 8</p><p>　　3.2.2 隱性性別歧視現(xiàn)象 .................................................... 8</p><p>　　3.2.3 女生面試過程中的被動地位 ......................................

11、...... 9</p><p>　　3.3 調查和訪談情況總結 ................................................... 10</p><p>　　4 女大學生就業(yè)性別歧視的原因分析 ................................... 10</p><p>　　4.1 女大學生就業(yè)性別歧視的社會原因

12、 ....................................... 11</p><p>　　4.2 女大學生就業(yè)性別歧視的經(jīng)濟原因 ....................................... 12</p><p>　　4.3 高校教育對女大學生就業(yè)的影響 ......................................... 13</p

13、><p>　　4.4 女大學生自身的原因 ................................................... 13</p><p>　　5 解決女大學生就業(yè)性別歧視的對策和建議............................. 16</p><p>　　5.1 社會方面 ................

14、............................................. 16</p><p>　　5.1.1 建立健全就業(yè)和勞動市場相關的法律和政策 ............................. 16</p><p>　　5.1.2 完善社會保障制度，使女性“自然附著成本”社會化 ..................... 16</p>&

15、lt;p>　　5.1.3 弘揚先進性別文化，使男女平等深入人心 ............................... 16</p><p>　　5.1.4 開發(fā)和培育新的就業(yè)崗位，并鼓勵女大學生自主創(chuàng)業(yè) ..................... 17</p><p>　　5.1.5 對社會的建議 ....................................

16、................... 17</p><p>　　5.2 用人單位方面 ......................................................... 17</p><p>　　5.3 女大學生自身方面 ..................................................... 18</p>

17、<p>　　5.3.1 努力提高自身素質，提升就業(yè)競爭力 ................................... 18</p><p>　　5.3.2 擺正擇業(yè)態(tài)度，樹立正確的擇業(yè)觀 ..................................... 18</p><p>　　5.3.3 女大學生應樹立自主創(chuàng)業(yè)，自謀職業(yè)的觀念 ............

18、................. 18</p><p>　　5.3.4 結合自身實際制定職業(yè)規(guī)劃，做好就業(yè)準備工作 ......................... 18</p><p>　　5.3.5 對女大學生的建議 ................................................... 20</p><p>　　5.4

19、 高校方面 ............................................................. 20</p><p>　　5.4.1 加強素質教育，進行教學模式改革，增加女大學生的就業(yè)能力 ............. 20</p><p>　　5.4.2 做好就業(yè)指導工作，為女大學生樹立正確的就業(yè)觀 .......................

20、20</p><p>　　5.4.3 加強女大學生心理健康教育，應對嚴峻的就業(yè)形勢 ....................... 21</p><p>　　5.4.4 拓寬就業(yè)渠道，鼓勵女大學生自主創(chuàng)業(yè) ................................. 21</p><p>　　5.4.5 對高校的建議 ...................

21、.................................... 21</p><p>　　6 根據(jù)我校商學院的情況進行分析并提出建議 .......................... 21</p><p>　　6.1 商學院的就業(yè)考研情況 ................................................. 21</p><p

22、>　　6.2 通過對商學院 2011 屆畢業(yè)生的情況統(tǒng)計得出的結論......................... 23</p><p>　　6.3 根據(jù)商學院的情況提出相關建議 ......................................... 24</p><p>　　6.3.1 完善就業(yè)指導體系，提高女大學生就業(yè)效率 ...............

23、.............. 24</p><p>　　6.3.2 加強創(chuàng)業(yè)教育和實踐，鼓勵女大學生自主創(chuàng)業(yè) ........................... 25</p><p>　　6.3.3 進行教學模式改革，培養(yǎng)女大學生的綜合素質 ........................... 26</p><p>　　7 結 論 ...........

24、...................................................... 29</p><p>　　謝 辭 ................................................................... 30</p><p>　　參考文獻 ..................................

25、............................. 31</p><p>　　附 錄 ................................................................... 32</p><p>　　附錄一：女大學生就業(yè)性別歧視調查問卷 ..................................... 32</p

26、><p>　　附錄二：圖表目錄 ......................................................... 34</p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　大學生就業(yè)難的問題一直以來都是我國社會面臨的一大難題，而女大學生就業(yè)難的 問題更加突出，近年來引起國家教育部門及學術界的廣泛關注，

27、與男大學生相比，女大 學生就業(yè)難的一個關鍵的原因是就業(yè)的性別歧視問題。女大學生實現(xiàn)成功就業(yè)不僅關系 到女大學生自身的職業(yè)和人生的發(fā)展，而且對于和諧社會的建設也關系重大，因此女大 學生就業(yè)難的問題成為迫切需要解決的一大社會問題。本文首先從女大學生就業(yè)歧視的 相關概念的界定、人力資源管理下的人力資源開發(fā)過程中的性別歧視理論等方面分析女 大學生就業(yè)歧視問題的理論基礎，為文章分析女大學生就業(yè)難的根源及應對措施打好基 礎。為了更清楚的了解女大學生

28、就業(yè)歧視的現(xiàn)狀，筆者在山東建筑大學進行了問卷調查 并進行個別訪談，調查結果表明：女大學生就業(yè)受到歧視的現(xiàn)象確實存在。要合理解決 這一問題，就必須找出女大學生就業(yè)難的原因，并針對女大學生就業(yè)難的種種原因采取 相應的措施，促進女大學生就業(yè)。</p><p>　　關鍵詞：女大學生；就業(yè)；性別歧視</p><p>　　Shandong Jianzhu University Female Stude

29、nts' Employment Gender Discrimination Research</p><p><b>　　ABSTRACT</b></p><p>　　Student employment issues has always been a major problem in our society, in which the difficult

30、problem of employment of female graduates is more prominent, which has attracted national education sector and the academic attention. A key reason of the difficult problem of employment of female graduates is the diffic

31、ulty of gender discrimination in employment. To achieve success for female students is not only important to their own career and life development, but also for the construction of a </p><p>　　Key Words: fem

32、ale college students; employment; gender discrimination</p><p>　　本文研究框架及思路如下圖</p><p>　　女大學生就業(yè)性別歧視</p><p>　　問題的提出研究意義</p><p>　　相關概念界定 及理論綜述</p><p><b>

33、;　　性別歧視狀況</b></p><p><b>　　性別歧視原因分析</b></p><p><b>　　性別歧視對策</b></p><p><b>　　文獻參考</b></p><p><b>　　我校商學院</b></p>

34、<p><b>　　調查問卷 個案訪談</b></p><p><b>　　狀相關</b></p><p><b>　　況建議</b></p><p><b>　　1 前 言</b></p><p>　　1.1 問題的提出</p&

35、gt;<p>　　大學生是人力資源的重要組成部分，對我國經(jīng)濟的增長有著積極的、顯著的影響， 就業(yè)是民生之本，大學生就業(yè)是我國就業(yè)問題中帶有戰(zhàn)略性的問題。但近年來，隨著社 會上某些招聘單位用人觀念的偏差，在就業(yè)過程中出現(xiàn)了性別偏好與性別歧視的現(xiàn)象。 大學生就業(yè)過程中性別不平等的現(xiàn)象開始普遍存在，在勞動力市場沒有向女大學畢業(yè)生 提供與男大學畢業(yè)生同等的就業(yè)機會，大學畢業(yè)生就業(yè)中的性別歧視成為非常值得關注 的問題。</p&

36、gt;<p>　　自上世紀 90 年代末開始，我國高等教育從精英教育向大眾化教育轉型，十余年來，</p><p>　　高校大規(guī)模擴招使得大學畢業(yè)生數(shù)量急劇膨脹，從 2000 年至 2011 年，全國高校畢業(yè)生</p><p>　　人數(shù)從 107 萬人增長到 660 萬人，2012 年我國有 680 萬應屆高校畢業(yè)生走出大學校園，</p><p>　　比

37、 2011 年凈增約 20 萬人。在就業(yè)矛盾日益突出，就業(yè)難日漸增大，整個社會就業(yè)形勢 不容樂觀，女大學生就業(yè)難題則變得格外突出。全國部分省市調查表明女大學生已成為 就業(yè)大軍中的弱勢群體。2000 年 1-6 月對北京地區(qū)畢業(yè)生的三次抽樣調查顯示：24%的 男生、60%的女生和 47%的用人單位認為存在女大學生就業(yè)難想象，而且還很嚴重。2002 年江蘇省婦聯(lián)針對本省《婦女權益保障法》實施十周年情況進行的專題調研顯示，有 80%的女大學生

38、在求職過程中遭遇性別歧視，有 34.3%的女生有過多次被拒絕經(jīng)歷。廈 門大學 2002 年 6 月對 1068 個本科畢業(yè)生的問卷調查包括就業(yè)率和就業(yè)質量等幾個方面 的內容。調查結果顯示：在相同條件下，女畢業(yè)生就業(yè)機會只有男畢業(yè)生的 87.7%，女 畢業(yè)生初次就業(yè)率僅為 63.4%，比男畢業(yè)生低 8.7 個百分點。雇傭單位簽約時擬付工資 低于 3000 元的女大學生的比例高達 78.8%，高出男生 11.3 個百分點，擬付工資 2000

39、 元以下的女生占學生總人數(shù)的 64.4%，超出男生 14 個百分點。因此，具體分析女大學 生就業(yè)弱勢的種種表現(xiàn)，并深入</p><p><b>　　1.2 研究意義</b></p><p>　　就業(yè)是民生之本，在當前我國實施科教興國戰(zhàn)略和大學生就業(yè)問題日益突出的背景 下，研究女大學生就業(yè)問題有著重要的現(xiàn)實意義，具體體現(xiàn)在以下幾個方面：</p><

40、p>　?。?）人才是最寶貴的資源，女性人才的素質不僅對地區(qū)經(jīng)濟增長具有重要的影響，</p><p>　　而且在提高民族整體素質、提高未來勞動力質量方面發(fā)揮著無可替代的作用，正如德國 著名教育家福祿貝爾所言：“國民的命運，與其說是掌握在掌權者手中，倒不如說握在 母親手中?”因此，促進女性人力資本價值的實現(xiàn)有重要的現(xiàn)實意義。</p><p>　?。?）在我國實施教育發(fā)展與人力資源開發(fā)戰(zhàn)略

41、，實現(xiàn)由人口大國向人力資源強國 轉變的過程中，人力資源配置效率的高低關系著人力資本在經(jīng)濟與社會發(fā)展中的作用發(fā) 揮，關系著科教興國戰(zhàn)略能否順利實施和中華民族的未來。改革開放之初，受我國經(jīng)濟 發(fā)展緩慢和封建思想的影響，女性受教育機會有限，女大學生的出現(xiàn)，女性人力資本配 置效率低下，不僅浪費了寶貴的女性人力資源，影響女性人才堵塞經(jīng)濟增長、提高民族 整體素質方面的作用發(fā)揮，而且使“讀書無用論”、“干得好不如嫁得好”、“女子無才便 是德”等封建思

42、想重新抬頭。</p><p>　　因此，研究“女大學生就業(yè)難”問題，揭示女大學生就業(yè)難成因，對于提高女性人 力資源配置效率，充分發(fā)揮女性人力資本的作用，對于緩解當前就業(yè)壓力，促進經(jīng)濟發(fā) 展，提高民族未來競爭力有重要的意義。</p><p>　　2 大學生就業(yè)歧視理論</p><p>　　2.1 相關概念界定</p><p>　　2.1.1

43、 就業(yè)歧視</p><p>　　在中國就業(yè)歧視至今沒有一個準確的定義。于 2008 年 1 月 1 日開始實施的《中華 人民共和國就業(yè)促進法》開宗明義反對就業(yè)歧視，但也沒有就就業(yè)歧視給出一個明確的 定義。一般來講，就業(yè)歧視是指用人單位沒有合法依據(jù)，對未來潛在的就業(yè)人員自行做 出各種限制性條款，從而排除了本該符合相關職位人員的平等就業(yè)權的一種現(xiàn)象。從這 個定義可以看出，就業(yè)歧視的實施主體是用人單位，所針對的客體是未

44、來潛在的就業(yè)人 員，實施的前提是用人存在相關的職位空缺，實施的手段是用人單位在無法律依據(jù)情況 下自行規(guī)定各種限制性條款，其結果是排除了其他本該符合相關出口職位人員的平等就 業(yè)權。</p><p>　　就業(yè)歧視包括種族歧視、民族歧視、性別歧視、年齡歧視、學歷歧視、戶籍歧視、 生理歧視、健康歧視、婚育歧視、經(jīng)驗歧視甚至方言歧視、姓氏歧視、血型歧視等等。 2.1.2 就業(yè)性別歧視</p><p&g

45、t;　　本文所研究的性別歧視是就業(yè)歧視的一種基本形式。國際勞工組織通過的《關于就 業(yè)和職業(yè)歧視公約》（1958）中指出：“就業(yè)中的性別歧視”就是基于性別的任何區(qū)別、</p><p>　　排斥或特惠，“其后果是取消或損害就業(yè)方面的機會平等或待遇平等”，但“基于特殊工 作本身的要求的任何區(qū)別、排斥或特惠，不應視為歧視”。聯(lián)合國《消除對婦女一切形 式歧視公約》（1979）認為，所謂“對婦女的歧視”就是“基于性別所作的任

46、何區(qū)分、 排斥或限制，其結果和目的是損害或否認婦女（無論婚否）在男女平等基礎上，認識、 享有或行使在政治經(jīng)濟、社會、文化、公民或任何其他方面的人權和基本自由”。這是 關于性別歧視的一個權威定義，它高度概括了性別歧視的基本含義及其在權利結構各層 面的普遍性。</p><p>　　2.1.3 女大學生就業(yè)性別歧視</p><p>　　從以上兩個公約中我們可以概括出：女大學生就業(yè)性別歧視就是指

47、用人單位在錄用 大學畢業(yè)生的各環(huán)節(jié)中，除妨礙正常生產(chǎn)、工作或依法不適合女大學生的工種或崗位外， 以性別為由拒絕錄用女大學生或提高對女大學生的錄用標準而導致女大學生平等擇業(yè) 機會的喪失及其它損害的情況。換言之，就業(yè)中的性別歧視其實就是指用人單位采取各 種或明或暗的歧視手段，使女大學生在就業(yè)中喪失了平等擇業(yè)的機會。</p><p>　　2.2 人力資源的相關理論</p><p>　　2.2.

48、1 人力資本理論</p><p>　　人力資本理論是由舒爾茨和貝克爾于 60 年代中期提出來的。舒爾茨認為:“資本的 表現(xiàn)形式主要有兩種，一是物質資本，二是人力資本。男性和女性由于性別的不同從而 導致他們的生活方式不同，各自對人力資本的投入也就有所差異。女性和男性在家庭生 活中的作用各不相同，女性主要生育和情感支持作用，因此她們在人力資本的投入上就 相對較小，相應的收入回報自然也就少，而男性則剛好相反，男性在家

49、庭生活中的主要 作用為家庭的主要經(jīng)濟來源，為了支持家庭的經(jīng)濟生活，為了獲得更大的回報收入，他 們就會增大對人力資本的投入。雇主和用人單位也看到了男性和女性人力資本投入的差 別，自然會傾向于選擇男性，因為男性的人力投資量更高。”</p><p>　　2.2.2 企業(yè)人力資源開發(fā)過程的概念</p><p>　　企業(yè)人力資源開發(fā)過程是指企業(yè)鼓勵雇員通過不同的培訓項目、培訓課程和學習安 排獲取新

50、知識和技能，從而實現(xiàn)組織目標的過程。企業(yè)人力資源開發(fā)過程就是獲取員工 以實現(xiàn)組織目標的過程，它涉及人力資源管理實踐的多個環(huán)節(jié)，具體包括：雇傭、工作 安排、薪酬管理和績效評定環(huán)節(jié)。</p><p>　?。?）人力資源開發(fā)過程中的性別歧視 人力資源開發(fā)中的性別歧視是指人力資源管理決策，如甄選、評估、晉升和薪酬決</p><p>　　策，是基于人的生理性別和社會性別等歸因特征，而不是基于個人資格

51、和工作績效而做 出的。這里的性別歧視是指針對女性的性別歧視。概括學者的觀點，可以發(fā)現(xiàn)組織中的 性別歧視貫穿于從招聘、工作安排、晉升到薪酬管理等系列人力資源管理實踐中，具體 包括雇傭性別歧視、職業(yè)性別隔離、晉升中的玻璃天花板、薪酬性別歧視這幾個方面。</p><p>　?。?）人力資源開發(fā)中的雇傭性別歧視</p><p>　　人力資源開發(fā)中的雇傭性別歧視是指雇傭決策基于與雇傭要求不相關的性特

52、征信 息而做出的。由于雇傭決策涉及兩個方面：一是雇傭與否的決策，二是雇傭了但安排在 何種崗位上的決策。前者表現(xiàn)出的性別歧視通常是：盡管女性具有職位資格，但是由于 其生理或者社會性別特征而遭到拒絕。后者表現(xiàn)出的性別歧視通常是：女性在同等條件 下，不能被雇傭到同等水平的職位上，而通常被雇傭到低于自己資格水平的職位。本研 究認為雇傭性別歧視應該屬于前者，原因是企業(yè)在人力資源開發(fā)中，應該基于規(guī)范的招 聘程序進行招聘。</p>&l

53、t;p>　　3 女大學生就業(yè)性別歧視的現(xiàn)狀分析——基于山東建筑大學畢業(yè)生的 調查</p><p>　　本文基于對山東建筑大學畢業(yè)生的調查研究，大量的調查結果證明高校畢業(yè)生的就 業(yè)市場上就業(yè)性別歧視確實存在，且有相當一部分的女性畢業(yè)生在就業(yè)市場中遭受或顯 或隱的性別歧視。</p><p>　　本文主要采取問卷調查法和訪談法對山東建筑大學 2012 屆女大學畢業(yè)生進行了調</p&g

54、t;<p>　　查研究。其中，共發(fā)放問卷 150 份，收回 145 份，其中有效問卷 120 份。</p><p>　　3.1 對該校大學畢業(yè)生的問卷調查</p><p>　　本次調查采取抽樣調查和重點個案訪談相結合的方法，以問卷與個別訪談相結合的 形式進行。調查問卷是選取勞動和社會保障部培訓就業(yè)司下達的課題—— “大學生就 業(yè)中性別歧視問題調查研究”的一部分，從本校中抽取

55、部分在校即將畢業(yè)的女大學生進 行了問卷調查，調查他們的就業(yè)情況并用 Excel 進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析。在調查的基礎上， 有選擇性的進行追蹤訪談，深入了解就業(yè)歧視的具體情況。調查問卷部分分析總結如下：</p><p>　　表 3.2 有效問卷統(tǒng)計</p><p>　　收回問卷有效問卷有效率</p><p>　　14512083%</p><p

56、>　　對調查問卷的分析情況如下：分析調查問卷的第二題：“你有沒有發(fā)現(xiàn)招聘時當該 工作在男女都適合的情況下，招聘方對性別有要求（如，要求只限男生或男士優(yōu)先）？” 答案：A——“有”B——“沒有”通過對 120 份調查問卷的統(tǒng)計結果如下：發(fā)現(xiàn)其中 有 85﹪的學生選擇了 A、有；只有 15﹪的學生選擇了 B、沒有。（如圖 3.4）由此可見 招聘方對性別的要求是存在的。（標明這里所指的招聘方對性別有要求的情況是指除明 文法律規(guī)定的不適合

57、女性工作性質的工作以及其他情況除外，只限于是該文對女大學生 性別歧視概念的界定情況。即：用人單位在錄用大學畢業(yè)生的各環(huán)節(jié)中，除妨礙正常生 產(chǎn)、工作或依法不適合女大學生的工種或崗位外，以性別為由拒絕錄用女大學生的情況）</p><p>　　下表（表 3.3）是進行的問卷原始數(shù)據(jù)的統(tǒng)計截圖，這是截取的問卷統(tǒng)計的一部分， 是對原始數(shù)據(jù)到統(tǒng)計數(shù)據(jù)得出過程的說明。其中問卷編號是對各個問卷進行的編號以便 于區(qū)分問卷，問卷中各

58、題選項的賦值如下：A 賦值為 1，B 賦值為 2，C 賦值為 3，D 賦 值為 4，E 賦值為 5，F(xiàn) 賦值為 6，G 賦值為 7，H 賦值為 8。舉例如，問題二中的 1 是 對問題選項中 A 的賦值，2 是對選項 B 的賦值。</p><p>　　表 3.3 調查問卷統(tǒng)計過程</p><p>　　15﹪ 無性別 規(guī)定, 18</p><p><b>　

59、　85﹪ 有性別規(guī)定</b></p><p><b>　　15﹪ 無性別規(guī)定</b></p><p>　　85﹪ 有性別 規(guī)定, 102</p><p>　　圖 3.4 招聘單位對性別有要求的調查統(tǒng)計</p><p>　　通過對第二題有無發(fā)現(xiàn)招聘方對性別有要求，通過統(tǒng)計的圖表可以發(fā)現(xiàn)，其中有 85﹪的同學在

60、人才市場發(fā)現(xiàn)招聘方對性別有要求，由此可以看出，很多企業(yè)在招聘時就 已經(jīng)對性別做出了一定的具體規(guī)定，也就是說很多企業(yè)在招聘時對性別是限制的。</p><p>　　第三題：“你或你的同學在找工作時，有遇到過對女大學生性別歧視的情況嗎？” 答案：A——“有”B——“沒有”對問卷的統(tǒng)計結果如(圖 3.5)，通過圖表我們可以看 出，其中有 80﹪的學生選擇了 A、遇到過；只有另外的 20﹪的學生選擇了 B、沒有遇 到過。由

61、此可見在就業(yè)時有很多女大學生遇到過就業(yè)歧視的現(xiàn)象，這也說明了就業(yè)性別 歧視的存在。</p><p>　　20﹪ 沒有遇 到, 24</p><p><b>　　80﹪ 遇到過</b></p><p><b>　　20﹪ 沒有遇到</b></p><p><b>　　80﹪ 遇到過,<

62、/b></p><p><b>　　96</b></p><p>　　圖 3.5 找工作時是否遇到性別歧視的情況統(tǒng)計</p><p>　　調查問卷第四題：“你所接觸過的用人單位招用材料中關于性別的規(guī)定屬于下列哪 種情況？</p><p>　　A——沒有發(fā)現(xiàn)單位在招用廣告中有性別要求的規(guī)定 B——感到大部分單位的錄

63、用條件都有性別的規(guī)定</p><p>　　C——認為少量單位有這種規(guī)定 D——雖然很多單位不明說，但實際上對女生不感興趣</p><p>　　對性別歧視的態(tài)度 60</p><p><b>　　5048</b></p><p><b>　　40</b></p><p>&l

64、t;b>　　30人數(shù)</b></p><p><b>　　20</b></p><p><b>　　10</b></p><p><b>　　0</b></p><p>　　圖 3.6 女大學生對用人單位招用材料中性別的規(guī)定情況的態(tài)度統(tǒng)計</p>

65、;<p>　　統(tǒng)計調查結果表明，其中，有 42.5﹪的學生選擇了感到大部分企業(yè)有這種規(guī)定，另 外還有 40﹪的學生認為很多單位不明說，但是實際上對女生不感興趣，也就是說存在 著隱性的性別歧視情況。只有 17.5﹪的學生認為少量單位有。通過調查數(shù)據(jù)顯示(如圖 3.6)發(fā)現(xiàn)大部分的學生是認為性別歧視是存在的。</p><p>　　下面是對調查問卷的第五題：“你或你的同學（或聽說）是在何種情況下遇到歧視

66、的？”A——招聘廣告的內容；B——考試（面試）時；C——錄用時；D——報酬標準。 通過調查問卷的統(tǒng)計情況（如圖 3.7），發(fā)現(xiàn)，其中有 40﹪學生選擇了招聘廣告上，27.5</p><p>　　﹪的同學選擇在錄用時，22.5﹪的學生選擇了在面試時。這種情況相當來說比較符合我 校學生的就業(yè)歧視情況，因為我校是建筑型的大學，很多企業(yè)單位都是建筑型的單位， 招聘時，很多招聘單上就已經(jīng)表明只要男性了，所以該調查相當比較可

67、靠。</p><p><b>　　5048</b></p><p><b>　　40</b></p><p><b>　　30</b></p><p><b>　　20</b></p><p><b>　　10</

68、b></p><p><b>　　0</b></p><p>　　遇到性別歧視的范圍分布</p><p><b>　　33</b></p><p><b>　　27</b></p><p><b>　　人數(shù)</b></p

69、><p><b>　　12</b></p><p>　　40﹪22.5﹪27.5﹪10﹪</p><p>　　招聘廣告考試（面試）錄用時報酬標準</p><p>　　圖 3.7 遇到性別歧視的范圍分布</p><p>　　3.2 對多次招聘會的觀察和個人訪談的總結分析</p>

70、<p>　　通過走訪濟南及東營的多場人才市場招聘會，通過觀察記錄發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在招聘中普 遍存在歧視女大學生就業(yè)的現(xiàn)象。</p><p>　　3.2.1 顯性性別歧視現(xiàn)象</p><p>　　在走訪的每場招聘會上參加的企業(yè)大約有 100 多家，但是其中有至少 30 多家會對 性別有限制要求，還有的企業(yè)雖然沒有明說性別要求，但是在女性投遞簡歷或面試時就 會間接性的告訴女性面試者，

71、該職位要求“男士優(yōu)先”。在走訪觀察的過程中發(fā)現(xiàn)不僅 僅是一些建筑或車間型的職位要求男性，而且有很多人力資源專員，人力資源助理，行 政助理，文秘等等職位也寫著“只限男性”這是明顯的顯性性別歧視現(xiàn)象。</p><p>　　顯性的性別歧視是指用人單位在應聘者條件中明確規(guī)定只招男生或者以招聘男生 為主。而且這種顯性的性別歧視存在于很多企業(yè)招聘中，并不是個例。另外訪談的案例 中也可以很好的說明這種歧視確實存在。</p

72、><p><b>　　訪談案例一</b></p><p>　　山東建筑大學，商學院，會計專業(yè)，大四畢業(yè)生，性別：女，紀××，她告訴我說， 我們學校會計專業(yè)的女生在找工作時很受招聘單位的歧視。她說在去年的一次我們學校 的招聘會上，她們投遞了簡歷，結果下午去面試的時候，她們剛走進面試的大廳，面試 官對著她們幾個女生說：“怎么女生也過來了？不好意思我們單位招

73、聘的會計只招男生， 不要女生。你們也知道像我們這樣的建筑單位，需要跟著建筑隊走，而且全是男士，連 女士廁所都沒有，女生來了還要給你們單獨建個女廁所，所以綜合考慮，覺得女生不太 方便。不好意思，你們女生還是請回吧。”就這樣還沒面試女生就被拒絕了。還有很多 這樣的企業(yè)也是這樣拒絕女生的。招聘方的這種拒絕的理由讓我們說不出什么，但卻也 不能說服所有人，這只是隱藏在顯性的性別歧視下的冠冕堂皇的理由。</p><p>&l

74、t;b>　　訪談案例二</b></p><p>　　山東建筑大學，管理工程學院，工程造價，郭××，曾做過山東建筑大學就業(yè)大使， 現(xiàn)在我校大學生就業(yè)指導報社工作。她告訴我，做就業(yè)大使的時候，發(fā)現(xiàn)很多招聘單位 的招聘單頁上都明確的標明“男士優(yōu)先”、“只招男生”等等，她還說來我們學校招聘的 很多建筑單位，土木工程等等專業(yè)相關的企業(yè)，都只招男生，不要女生，即便沒有寫明 只要男生的，當

75、男女都投遞的時候也只選擇男生。像她們這些工程造價，建筑，土木等 等專業(yè)的女生，找工作很難，總是受到招聘單位的性別歧視。</p><p>　　3.2.2 隱性性別歧視現(xiàn)象</p><p>　　所謂隱性性別歧視，是指用人單位在發(fā)布的招聘信息中并不明確說明性別限制，但 其實際意圖并不想要女生，招聘單位往往會在實際的招聘過程中只考慮男應聘人員，而 不會考慮女大學生。</p><

76、;p>　　我就曾遇到過這樣的性別歧視情況。那是在一次我校的大型校園招聘會上，其中有 一家東營的企業(yè)，他的招聘宣傳單上寫著招聘人力資源專員和物流專員，對這兩個職位 我都很感興趣，于是就想投遞簡歷，可是當時該公司的招聘人員并沒有到場，我就把該 公司的聯(lián)系方式記下來了。到了下午我就給該公司打了電話，電話接通后，我問他們還 招聘人力資源專員嗎？他告訴我招人，于是我就告訴他我想應聘他們的人力資源專員的 職位，結果他就問我你學什么專業(yè)的，我告

77、訴他，我學的是工商管理。然后他就對我說， 不好意思，我們要專業(yè)對口的。我就告訴他，我們工商管理專業(yè)也學了很多關于人力資 源管理的知識和課程，相信我可以做好。然后他又說，不好意思，我們只招男生。我就 問他，我說你們招聘的單頁上并沒有寫著只招男生啊?他說，雖沒明寫但是公司規(guī)定只 招男生，就這樣我又被拒絕了。當時真的很惱火。對企業(yè)對性別歧視的不滿。人力資源 專員本就是男女生都可以做的工作，而很多企業(yè)卻只要男生。而且對于一些建筑，土木， 機械企

78、業(yè)更是只要男生，當人力資源，行政，文秘也限男性的時候，女生的就業(yè)范圍更 小更窄了。而且這種隱性的性別歧視很容易讓女生自己對自己的能力產(chǎn)生</p><p>　　3.2.3 女生面試過程中的被動地位</p><p>　　企業(yè)都是以自身經(jīng)濟利益考慮的，由于女大學生畢業(yè)后即將面臨結婚、生育的問題， 用人單位也會充分的考慮到這一點。前些年，用人單位在與女大學生簽約時，會限制其 婚姻權、生育權，要求

79、女大學生在幾年內不準結婚或生育，侵犯了女大學生的合法權利。 近年來雖然不再出現(xiàn)這種情況，但是在面試時，會提及結婚、生育等問題。由于這些原 因企業(yè)還是會歧視女大學生。</p><p><b>　　訪談案例三</b></p><p>　　山東建筑大學，商學院，工商管理專業(yè)，劉××，她在一次面試的過程中，面試官 問她，有沒有男朋友，男朋友在哪里工作，她告

80、訴面試官，她男朋友在北京，然后面試 官說以后你在青島，他在北京，兩個人不在一個地方，以后會不會不方便，結婚后是考 慮和男朋友在一個城市還是有其他想法等等。面試后面試官讓她回來等結果，但是一直 未給她答復。</p><p>　　表 3.8 男女大學生入職后的薪資報酬比較</p><p>　　資料來源：2007《中國經(jīng)濟發(fā)達城市勞動力市場工資平均價位》</p><p>

81、;　　另外，在男女大學生進入職業(yè)崗位后還會有很多其他方面的性別歧視，如，薪酬方 面的性別歧視，一般情況下，在入職后同樣的崗位上，男性員工的薪酬比女性的相對較 高。（如表 3.8）的數(shù)據(jù)資料顯示。</p><p>　　3.3 調查和訪談情況總結</p><p>　　女大學生就業(yè)形式嚴峻已成為當前不可忽視的一大問題，其中，就業(yè)時所受的的性 別歧視成為就業(yè)歧視中最突出的一個方面。根據(jù)本次調查數(shù)

82、據(jù)發(fā)現(xiàn)：</p><p>　?。?）通過調查發(fā)現(xiàn)，其中有 85%的女生發(fā)現(xiàn)招聘方對性別有要求，同時又 80%的 女生在找工作時遇到過就業(yè)性別歧視的情況?？芍髮W生就業(yè)性別歧視確實存在， 而且絕大部分女生已經(jīng)意識到這種情況；</p><p>　?。?）有 42.5%的女生感到大部分用人單位的錄用條件對性別有要求，40%的女生 認為雖然單位不明說，但實際上對女生不感興趣，只有 17.5%的

83、女生認為少量單位有性 別歧視情況。外加訪談案例的情況總結，可知，有些企業(yè)在招聘時存在或明或暗的對女 生的性別歧視情況；</p><p>　　（3）40%的女生在招聘廣告中就遇到過就業(yè)性別歧視的內容，27.5%的女生在錄用 時遇到過就業(yè)性別歧視的現(xiàn)象，22.5%的同學在面試中遇到就業(yè)性別歧視的現(xiàn)象，10% 的女生在報酬標準上遇到就業(yè)性別歧視的現(xiàn)象，可知，就業(yè)性別歧視存在于人力資源開 發(fā)過程中的各個方面。</p

84、><p>　　4 女大學生就業(yè)性別歧視的原因分析</p><p>　　該章對大學生就業(yè)性別歧視原因的分析，主要是通過文獻法的研究以及資料法和調 查中對問卷及訪談的總結而得出的。概括總結，女大學生就業(yè)性別歧視的原因主要包括</p><p>　　四個方面：社會方面的原因、經(jīng)濟方面的原因、高校方面、女大學生自身方面的原因。</p><p>　　4.1

85、 女大學生就業(yè)性別歧視的社會原因</p><p>　?。?）市場勞動力供大于求</p><p><b>　　畢業(yè)生數(shù)量（萬）</b></p><p><b>　　700</b></p><p><b>　　600</b></p><p><b>

86、;　　500</b></p><p><b>　　400</b></p><p><b>　　300</b></p><p><b>　　200</b></p><p><b>　　畢業(yè)生數(shù) 量（萬）</b></p><p&

87、gt;<b>　　100</b></p><p><b>　　0</b></p><p>　　200420052006200720082009201020112012</p><p>　　圖 4.1 歷年來我國高校畢業(yè)生的數(shù)量統(tǒng)計表</p><p>　　數(shù)據(jù)來源：研究報告，統(tǒng)計年鑒

88、，數(shù)據(jù)統(tǒng)計</p><p>　　勞動力市場上供大于求，這是造成大學生特別是女大學生就業(yè)難的客觀原因。在全 國高校擴招后，每年從高校進入勞動力市場的大學生人數(shù)劇增，而經(jīng)濟的發(fā)展水平對勞 動力特別是高層次勞動力提供的需求有限，供求的嚴重失衡造成了大學生的就業(yè)難題。</p><p>　　由表可以看出我國高校畢業(yè)生歷年的趨勢是呈現(xiàn)增長趨勢的，這對于大學生就業(yè)是 一個極大的挑戰(zhàn)，也是造成勞動力市場供

89、大于求，女大學生就業(yè)難的客觀因素。</p><p>　?。?）傳統(tǒng)的社會文化因素對女大學生就業(yè)的影響 我國經(jīng)歷了漫長的封建社會，封建的男尊女卑思想根深蒂固，在現(xiàn)在社會仍然有很</p><p>　　大的影響力。透過招聘會上的各種顯性和隱性的性別歧視，我們可以發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的性別 觀在作祟，當男大學生和女大學生具備同樣的條件時，招聘單位肯定會選擇男性，只有 女大學生的能力超出男大學生很多時，企業(yè)才

90、會考慮錄用女大學生。</p><p>　　我國傳統(tǒng)的封建思想影響下，女性被定位成家庭主婦、賢內助，找不到好的工作并 不重要，女性在心里也會產(chǎn)生一種自我暗示心理，時間久了就會滿足于現(xiàn)有的生活，不 敢勇于開發(fā)自己的潛能，參與到激烈的競爭中，這就直接影響到她們的職業(yè)定位，認為 女性只能從事幼教、服務行業(yè)，不敢去開拓進取，到待遇高的行業(yè)競爭。把自己束縛在 了狹窄的就業(yè)環(huán)境中，最后的結果是自己找不到合適的工作。</p

91、><p>　　（3）我國的社會保障機制不健全</p><p>　　雖然我國的《憲法》、《勞動法》、《婦女權益保障法》都規(guī)定了婦女享有平等就業(yè)和 選擇職業(yè)的權利，但是這些規(guī)定在具體實施操作的過程中并不像法律規(guī)定的那么簡單， 這些法律條文只是進行了大致上的規(guī)定，并沒有對具體的實施方式和違反懲罰措施進行 具體的規(guī)定，因此這些法律條文的可操作性并不強，而且這些法律缺乏對造成女大學生 就業(yè)困難的性別歧視

92、內涵和范圍的明確規(guī)定。我國的勞動力市場對這個方面的監(jiān)管和監(jiān) 督力度也很弱，使得用人單位才有機可乘。許多用人單位處于對自身利益的考慮，而且 考慮到女大學生在家庭角色上的考慮，認為招聘女大學生從經(jīng)濟上而言是很不合算的。</p><p>　　我國的生育保險保障率比較低。由于女性的家庭角色和生理特點，從人力資本價值 角度考慮，女性由于生育、哺乳等因素，其工作時間會呈現(xiàn)階段性的特征，我國勞動法 規(guī)定，女性在生育期間的工資、

93、獎金等由其所屬單位負責支出，這就加大了單位對女性 職工的支出，并且女性員工的退休時間要比男性早 5 年，這意味著單位要給女性員工支 付更多的養(yǎng)老保險等費用，給單位帶來更大的負擔，基于以上各方面的考慮，企業(yè)為了 減少人力成本支出，肯定不愿意雇傭女大學生。法律的上述規(guī)定本意是保護女性的合法 權益，但是卻在一定程度上起到了反作用，因此加大了用人單位的成本支出，所以減少 了女大學生的就業(yè)競爭優(yōu)勢。造成了女大學生的就業(yè)性別歧視。</p>

94、;<p>　　4.2 女大學生就業(yè)性別歧視的經(jīng)濟原因</p><p>　　企業(yè)在招聘的時候，會對應聘人員的成本和效益進行分析，企業(yè)要付出的成本包括 工資、獎金、保險等支出，由于女性的特殊生理特征，工作時間會比男性員工少，因此 企業(yè)要付出額外的自然附著成本，因此企業(yè)更傾向于選擇成本小而勞動生產(chǎn)率大的男</p><p>　　生。自然附著成本是企業(yè)歧視女大學生的主要原因，這種附著

95、成本包括以下幾個方面：</p><p>　　（1）生育及相關成本 女大學生有其自身特殊的生理特征，參加工作后很快就要面臨結婚、生育、哺乳等</p><p>　　一系列的問題，工作時間不能保證，根據(jù)相關法律的規(guī)定，企業(yè)必須支付女性員工產(chǎn)假 期間的工資，這是企業(yè)要付出的與男員工相比的額外費用；另外，產(chǎn)假期間女員工要脫 離工作崗位，原來的工作崗位不僅空缺，而且產(chǎn)假期間會使女性員工的工作出現(xiàn)間斷，

96、 會在一定程度上降低其工作能力。</p><p>　?。?）女性對工作條件的要求</p><p>　　由于生理和心理各方面的原因，女大學生對工作環(huán)境和工作條件要求比較苛刻，例 如要求工作的體力勞動部分不能太重，工作的流動性不能太強，工作的壓力不能太大， 如果企業(yè)要求女大學生從事這樣的工作，就必須付出高額的補償工資。</p><p>　?。?）提前退休的福利成本 在我

97、國目前的退休制度下，女員工會比男員工提前退休五年，這意味著女性員工為</p><p>　　企業(yè)做出貢獻的時間短于男員工，而且根據(jù)統(tǒng)計顯示，女性的壽命普遍高于男性，這意 味著企業(yè)要支付給女性員工更多的退休費用支出。</p><p>　　4.3 高校教育對女大學生就業(yè)的影響</p><p>　　除了以上社會原因外，高校教育自身的不足也是造成女大學生就業(yè)難的重要原因之

98、一，具體表現(xiàn)在：</p><p>　　第一，高校培養(yǎng)觀念對女大學生就業(yè)的影響，新中國成立后，實行男女同班學習， 學習同樣的課程和專業(yè)知識，沒有根據(jù)女大學生的自身特點和優(yōu)勢來設置適合女大學生 發(fā)展的專業(yè)或課程。女性的特長和優(yōu)勢沒有得到發(fā)揮。</p><p>　　第二，高校人才培養(yǎng)與市場人才需求脫節(jié)，目前大多數(shù)高校的人才培養(yǎng)方向、模式 和專業(yè)設置還不能很好的符合市場需求，過多的學生集中在很多長

99、線專業(yè)上，造成一方 面社會急需人才的行業(yè)找不到人，另一方面長線專業(yè)畢業(yè)生卻人滿為患，導致用人單位 百般挑剔，催生就業(yè)的“買方市場”從而出現(xiàn)了“重效率，輕培養(yǎng)”滿目追求高學歷、 高層次人才等用人策略上的短期市場行為，對男女性別的挑剔也應然而生。另外，學校 缺乏與社會的直接溝通，學校教學理論滯后于市場需求，養(yǎng)出來的畢業(yè)生不能滿足企業(yè) 的需求。</p><p>　　第三，高校缺乏相應的就業(yè)指導。目前，高校對女大學生的就

100、業(yè)指導相對薄弱，相 關工作部門和人員不能準確把握形勢的變化和市場的需求，及時給學生提供有價值的信 息和引導。對女大學生，更談不上針對她們的特別情況，進行有效的指導和幫助。</p><p>　　4.4 女大學生自身的原因</p><p>　　（1）女大學生自身的生理因素</p><p>　　女大學生就業(yè)難以及受到就業(yè)歧視的一個重要原因是由于女大學生特殊的生理狀 況減

101、少了她們的競爭優(yōu)勢。首先，女大學生體力弱，不能承擔高強度的工作。于是女大 學生的就業(yè)領域被縮小。其次，國家法律要求企業(yè)對女員工要有特殊的生理保護，而且 在工作環(huán)境、衛(wèi)生設施等方面滿足女員工的特殊要求，這必然增加了企業(yè)的用工成本。 另外，女大學生畢業(yè)后即將面臨著結婚生子等，這不僅會間斷工作，而且企業(yè)還要給予 一定的保險補償和工資發(fā)放等支出。所以企業(yè)更傾向于招聘男性。</p><p>　?。?）女大學生擇業(yè)觀對就業(yè)的

102、影響 相當一大部分女生就業(yè)的期望值過高，她們的求職意向偏向于穩(wěn)定的、福利待遇好</p><p>　　的單位，絕大部分女性的擇業(yè)首選是國家機關、事業(yè)單位或者是大城市。這種狹隘的擇 業(yè)觀使得女大學生的擇業(yè)范圍被人為的縮小。另外，女大學生給自己定位過高，被動依 賴，很多女生把希望寄托在親朋好友找關系上，不能正確的樹立自己的擇業(yè)觀。調查顯 示，很多女性期望進入政府機關或事業(yè)單位（如圖 4.2）。</p>&

103、lt;p><b>　　60%</b></p><p><b>　　50%</b></p><p><b>　　40%</b></p><p><b>　　30%</b></p><p><b>　　20%</b></p&g

104、t;<p><b>　　10%</b></p><p><b>　　14%</b></p><p><b>　　22%</b></p><p><b>　　28%</b></p><p><b>　　39%</b><

105、;/p><p><b>　　35%</b></p><p><b>　　52%</b></p><p><b>　　男 女</b></p><p><b>　　0%</b></p><p>　　高職高專本科碩士研究生</p&g

106、t;<p>　　圖 4.2 被調查 2012 屆大學畢業(yè)生期待在政府∕科研事業(yè)單位就業(yè)的比例</p><p>　　數(shù)據(jù)來源：騰訊-麥可思 2012 屆大學畢業(yè)生流向月度跟蹤調查</p><p>　?。?）就業(yè)信息和就業(yè)政策關注度不夠</p><p>　　對就業(yè)政策和法律的了解 80</p><p><b>　　60&

107、lt;/b></p><p><b>　　40人數(shù)</b></p><p><b>　　20</b></p><p><b>　　0</b></p><p>　　圖 4.3 女大學生對就業(yè)政策及法律的了解程度統(tǒng)計</p><p>　　大部分畢業(yè)

108、生對就業(yè)信息就業(yè)政策關注度不夠，很多畢業(yè)生在即將畢業(yè)的時候才開 始關注與自身相關的就業(yè)信息，沒有提早做好就業(yè)相關信息的準備，不能及時的將職業(yè) 規(guī)劃納入到日常學習生活中，等到畢業(yè)的時候還是很迷茫，不知道如何給自己進行職業(yè) 定位。根據(jù)調查問卷中第十題：“你了解我國關于就業(yè)的政策和法律嗎？”A——非常 了解；B——了解一點；C——不了解。的調查顯示，其中對就業(yè)政策和法律非常了解 的同學幾乎為零，其中 47.5﹪的同學了解一點，52.5﹪的同學

109、不了解。調查結果（如圖</p><p>　　4.3）從上面的數(shù)據(jù)可以看出女大學生對就業(yè)的準備不夠，很多學生在學校里只是上課， 學習，考試，外加自己的自身生活，很少有學生去過早的關注一些就業(yè)形勢和就業(yè)信息， 更不要說去為以后的就業(yè)做準備了。等到畢業(yè)離校的時候才開始關注，但是那時候就已 經(jīng)手忙腳亂了。</p><p>　?。?）女大學生自身素質對就業(yè)的影響 男女兩性不僅在身體、生理上存在差別，

110、在智力、心理上亦有不同。相對來說女性</p><p>　　在語言、思維、管理能力方面具有優(yōu)勢，但是在空間能力、運動速度、數(shù)學推理、機械 操作方面則不如男生。同時在心理上，女孩心理細膩，比較感性。心理承受能力較差， 比較喜歡安穩(wěn)，不愿意從事那些風險大、挑戰(zhàn)性高的工作。這也在一定程度上縮小了女 大學生就業(yè)的范圍。我曾訪談過一個已經(jīng)工作了同學，他告訴我說，很多公司不喜歡招 聘女生不僅僅是因為生理方面的原因，還有就是女生

111、心理承受力差，老板不能說的太過。 不好管理。同時出差等方面的活也不太適合她們。</p><p>　?。?）女大學生自主創(chuàng)業(yè)意識淡薄</p><p><b>　　7%</b></p><p><b>　　6%6%</b></p><p><b>　　5%</b></p&g

112、t;<p><b>　　4%</b></p><p><b>　　3%</b></p><p><b>　　2%</b></p><p><b>　　2%</b></p><p><b>　　1%</b></p&g

113、t;<p><b>　　0%</b></p><p><b>　　4%</b></p><p><b>　　男</b></p><p><b>　　3%女</b></p><p><b>　　1%1%</b><