人力資源管理畢業(yè)論文--企業(yè)員工工作壓力與離職的關(guān)系研究

1、<p>　　分類號 密級 </p><p>　　U D C 編號 </p><p>　　本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì)) </p><p>　　題目 企業(yè)員工工作壓力與離職的關(guān)系研

2、究 </p><p>　　系 別 繼續(xù)教育學(xué)院 </p><p>　　專 業(yè) 名 稱 人力資源管理 </p><p>　　年 級 2008級 </p><p>　　學(xué) 生 姓 名

3、</p><p>　　學(xué) 號 </p><p>　　指 導(dǎo) 教 師 </p><p><b>　　二0一一年十月</b></p><p>　　摘要：近年來，隨著市場競爭的日益激烈，工作壓力問題已經(jīng)成為當(dāng)今社

4、會普遍關(guān)注的熱點(diǎn)問題。過高的工作壓力不僅會對員工的身心健康造成危害，還會在不同程度上影響員工的工作滿意度及工作行為，進(jìn)而影響組織的整體績效。在企業(yè)中，高工作壓力與高離職率同時并存已經(jīng)進(jìn)入了一種惡性循環(huán)狀態(tài)，如何通過各種渠道降低員工工作壓力，在組織內(nèi)開展有效地壓力關(guān)系，成為組織行為學(xué)以及人力資源管理領(lǐng)域的重要研究課題之一。</p><p>　　本研究證實(shí)在這樣的背景下，通過考察中國文化背景下的企業(yè)員工工作壓力源，工

5、作滿意度以及離職傾向之間的相互關(guān)系，力圖解釋我國企業(yè)員工工作壓力與離職之間的具體機(jī)制，旨在為企業(yè)餓壓力管理提供一定的指導(dǎo)意見。</p><p>　　關(guān)鍵詞： 工作壓力 離職傾向 工作滿意度 關(guān)系</p><p>　　Abstract：In recent years, with the increasingly fierce market competition, work stress h

6、as become a hot social issue of common concern. Excessive work pressure will not only cause harm to physical and mental health of employees, but also influence the employee's job satisfaction and job behavior, and th

7、us affect the organization's overall performance. In the enterprise, high pressure and high turnover rate coexist at the same time has entered a vicious spiral state through various channels, how </p><p>

8、;　　This study confirmed in this context, through the study of Chinese culture under the background of enterprise employees' job stress, job satisfaction and turnover intention relationship, trying to explain our coun

9、try enterprise employee job stress and turnover between specific mechanisms, designed for enterprise hungry stress management provide some guidance.</p><p>　　Key words: Job stress job satisfaction turnover

10、intention</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　引論1</b></p><p>　　（一）工作壓力的定義1</p><p>　?。ǘ┕ぷ鲏毫Φ南嚓P(guān)理論3</p><p>　　二、工作滿意度的研究概述5</p>

11、<p>　　（一）工作滿意度的定義5</p><p>　?。ǘ┕ぷ鳚M意度的相關(guān)理論6</p><p>　　（三）工作滿意度的構(gòu)成及影響因素6</p><p>　　三、離職傾向的研究概述9</p><p>　?。ㄒ唬╇x職傾向的定義9</p><p>　　（二）離職傾向的相關(guān)理論9</p&

12、gt;<p>　?。ㄈ╇x職傾向的相關(guān)研究10</p><p>　?。ㄋ模┭芯縄T員工離職的目的和意義11</p><p><b>　　四、研究結(jié)果11</b></p><p>　　（一）IT員工工作壓力分析11</p><p>　?。ǘ㊣T員工工作滿意度分析12</p><

13、p>　　（三）IT員工離職傾向分析14</p><p>　?。ㄋ模㊣T員工工作壓力和離職關(guān)系分析17</p><p><b>　　五、研究結(jié)論17</b></p><p>　　（一）研究的不足17</p><p>　?。ǘ┭芯空雇?8</p><p><b>　　參考文

14、獻(xiàn)19</b></p><p><b>　　致謝21</b></p><p><b>　　引論</b></p><p>　　工作壓力的研究在西方已經(jīng)進(jìn)行了多年，并受到越來越多的注意，但在我國研究還比較少。在現(xiàn)代社會中，由于競爭激烈、科技發(fā)展迅速、社會體制不斷變化，使每一個工作著的人感到不同程度的壓力。對工作

15、壓力的研究表明壓力對工作者的健康可以造成很大的損害，除了對身體的傷害外，過多的工作壓力對組織的影響也是消極的，如引起工作者的不滿、消極、高離職率和缺勤等問題，由于工作壓力對個體組織都有著不容忽視的影響，我國隨著現(xiàn)代化的發(fā)展和社會體制的迅速變革，各行各業(yè)工作者所面臨的要求、競爭、管理都與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時大不一樣，人們面臨的工作壓力很大，然而我國在這方面的研究卻很欠缺。社會資源的重組引發(fā)了一系列社會結(jié)構(gòu)的變遷，員工高流動就是這種變化之一。在我

16、國，員工流動一般都是從中小企業(yè)流向大型企業(yè)，從國內(nèi)企業(yè)流向國外企業(yè)，員工流失最為嚴(yán)重的當(dāng)屬中小民營企業(yè)，民營企業(yè)引進(jìn)人才難，留住人才難，用好人才更難，頻繁的單向的員工流動給企業(yè)的發(fā)展帶來了難以估量的成本損失。中小民營企業(yè)員工的不穩(wěn)定，離職率逐漸上升，給企業(yè)的生存和發(fā)展帶來了巨大的威脅。因此，本文從工作壓力的定義、對于工作壓力的測量、影響工作壓力產(chǎn)生的因素、工作壓力的后果、以</p><p>　　一、工作壓力的研究

17、現(xiàn)狀概述</p><p>　　“最后的禁忌不是酗酒，不是毒品，而是職業(yè)壓力?！泵绹敦?cái)富》雜志以這樣的觀點(diǎn)闡述現(xiàn)代社會工作壓力對人的危險(xiǎn)。企業(yè)中最突出的心理問題是壓力，對任何一個員工工作壓力都是存在的，國強(qiáng)的工作壓力不僅損害個體，而且也破壞組織健康，員工的工作壓力與心理健康，以及對企業(yè)造成的影響越來越多地受到關(guān)注。壓力過大會引起員工的不滿、消極情緒、對工作不負(fù)責(zé)任、缺勤甚至?xí)霈F(xiàn)離職等問題。</p>

18、<p>　?。ㄒ唬┕ぷ鲏毫Φ亩x</p><p>　　對于工作壓力目前沒有一致的定義，通常認(rèn)為，壓力是當(dāng)一個人受到某種外在或內(nèi)在刺激時產(chǎn)生的緊張或不平衡狀態(tài)，是一種負(fù)面的、消極的體驗(yàn)。工作壓力（Job Strees）則是員工在工作環(huán)境中，由于某種或某些壓力源而導(dǎo)致的生理和心理的一種緊張狀態(tài)。不同的研究者從不同的角度出發(fā)，提出了各自的關(guān)于工作壓力的定義。（見表1）</p><p>

19、;　　表1 工作壓力的定義</p><p>　　由表1可以看出，對于壓力的定義有些是基于刺激角度，認(rèn)為壓力是一種導(dǎo)致焦慮與不安體驗(yàn)的事件或者刺激，及壓力源。這種定義主要關(guān)注作用于客體的外部力量或要求，是一種工程學(xué)或人的因素學(xué)的壓力定義，如Weiss：也有些是基于刺激—反應(yīng)的角度，把壓力視為環(huán)境刺激（各種壓力源）和個人反應(yīng)（精神緊張）之間交互作用的結(jié)果，有的是強(qiáng)調(diào)壓力的來源，而有的是強(qiáng)調(diào)壓力的結(jié)果。研究者對壓力的

20、不同定義表明了工作壓力的多維性。本研究認(rèn)為工作壓力是員工在工作情境中，對環(huán)境和其他壓力源的知覺解釋和評價的方式，以及由此而引發(fā)的緊張和不舒適的狀態(tài)。</p><p>　?。ǘ┕ぷ鲏毫Φ南嚓P(guān)理論</p><p>　　關(guān)于壓力的理論有很多，大體上可分為三個方向:</p><p>　?。?）加拿大生理學(xué)家Seley認(rèn)為，壓力是表現(xiàn)某種特殊癥狀的狀態(tài)，這種狀態(tài)由生理系統(tǒng)因

21、對刺激的反應(yīng)而引發(fā)的非特異性變化所致。這里的“非特異性”是指環(huán)境刺激或外界需求可能是多種多樣的，但是機(jī)體的生理反應(yīng)卻是固定不變的。這種理論強(qiáng)調(diào)個體在壓力源作用下產(chǎn)生的生理反應(yīng)，并把個體的這種壓力狀態(tài)稱為一般適應(yīng)性綜合癥。Seley認(rèn)為，這種癥狀包含三個連續(xù)的階段：⑴警戒反應(yīng)階段。這是當(dāng)壓力源出現(xiàn)后的最初階段。這時機(jī)體可能會產(chǎn)生恐懼或驚恐反應(yīng)，抵抗力暫時降低。⑵抗拒階段。在經(jīng)歷了最初的驚恐之后，個體開始鎮(zhèn)定下來，努力采取各種措施，調(diào)動全身

22、的資源來抗拒壓力源。⑶衰竭階段。如果壓力源異常嚴(yán)重或持久，機(jī)體就會耗盡儲存的生理資源，抵抗能力不斷下降。若持續(xù)的資源衰竭會導(dǎo)致疾病的出現(xiàn)，甚至是死亡。這種理論只重視壓力過程中出現(xiàn)的生理變化，而沒有包含理解人類壓力的重要因素。如圖1</p><p>　?。?）壓力的環(huán)境理論模型強(qiáng)調(diào)引起反應(yīng)的刺激因素，也就是我們常常說的壓力源這種理論將壓力于能引起個體緊張反應(yīng)的外部壓力源等同起來，試圖尋求刺激與緊張反應(yīng)之間的因果關(guān)系

23、，甚至數(shù)量關(guān)系，強(qiáng)調(diào)外部事件和環(huán)境對個體的影響。該理論將重點(diǎn)放在外部壓力源上，而忽視了人的直觀能動性與心理行為的復(fù)雜性。模型如圖2：</p><p>　?。?）認(rèn)知評價理論模型也被稱為認(rèn)知交互作用模型。最早由Lazarus與Folkman提出。</p><p>　　二、工作滿意度的研究概述</p><p>　?。ㄒ唬┕ぷ鳚M意度的定義</p><p

24、>　　Hoppock在其著作《工作滿意度》提出了工作滿意度的概念，認(rèn)為工作滿意度是工作者對工作情境的主觀反應(yīng)，是工作者心理與生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受。同自我效能感一樣，工作滿意度概念也引起學(xué)術(shù)界的廣泛討論，對其頂也有多種，主要有以下三種觀點(diǎn)：</p><p>　　(1)綜合型定義，這種觀點(diǎn)將工作滿意度看成一個單構(gòu)面概念，是員工對其工作及有關(guān)環(huán)境所持的整體感受或情感反應(yīng)。并不涉及工作滿意度的各個方面，也

25、不涉及工作滿意度形成的原因與過程。</p><p>　　(2)結(jié)構(gòu)型定義，與綜合型定義相對應(yīng)，將工作滿意度看成是多構(gòu)面的概念，強(qiáng)調(diào)工作滿意度形成的原因和由什么因素構(gòu)成的，持這種觀點(diǎn)的爭論在于工作滿意度構(gòu)成的因素有哪些，史密斯(Smith， 1969)等把工作滿意度分為工作本身、升遷、主管監(jiān)督、薪水及工作伙伴五個維度，而Vroom( 1964)則認(rèn)為有組織本身、升遷、工作內(nèi)容、直接主管、金錢待遇、工作環(huán)境及工作同事

26、等七個維度構(gòu)成。</p><p>　　(3)期望差距定義，這種觀點(diǎn)將工作滿意度看成一個相對變量而不是絕對變量，認(rèn)為工作滿意度是個體將特定的工作環(huán)境中所實(shí)際獲得的與其預(yù)期應(yīng)該獲得的比較后差距的情感反應(yīng)。也就說不但要看個體實(shí)際獲得了什么，更要看個體的參照點(diǎn)。</p><p>　　從哲學(xué)的角度來看這三種觀點(diǎn)，綜合型的定義和結(jié)構(gòu)型的定義實(shí)質(zhì)是從整體看問題和與從部分看問題的兩個哲學(xué)觀點(diǎn)來看待工作滿意

27、度，兩者應(yīng)該是對立統(tǒng)一的。而期望差距的觀點(diǎn)則從工作滿意度其內(nèi)在作用機(jī)制?；蛘哒f工作滿意度=F(X1，X2，……Xn-1，Xn)，F(xiàn)就是期望差距定義反映的作用機(jī)制。</p><p>　　工作滿意度隨情境不同而改變的，同時由于工作滿意度是情感體驗(yàn)，不同個體的特質(zhì)對影響個體的情感體驗(yàn)，這樣推斷，個體特質(zhì)對工作滿意度也有影響。所以工作滿意度也隨個體特質(zhì)不同而變化。Judge (1999)研究發(fā)現(xiàn)，核心自我評價特征，自尊、

28、一般自我效能、控制源、情感穩(wěn)定性、低神經(jīng)質(zhì)等與情感性有緊密聯(lián)系的因素對工作滿意度。</p><p>　?。ǘ┕ぷ鳚M意度的相關(guān)理論</p><p>　　1、工作滿意度概念的界定</p><p>　　自Hoppock 對工作滿意度的研究至今，工作滿意度成為組織行為學(xué)領(lǐng)域中 </p><p>　　研究最為頻繁的一個變量（Spector，1997）

29、。整體型定義（overall job satisfaction）認(rèn)為工作滿意是人們對其工作所持的一種總體的、綜合的情感反應(yīng)；構(gòu)面型的定義（jobfacet satisfaction）是指員工對其工作各構(gòu)面（上司，報(bào)酬，同事等）的滿意程度；期望差距型定義（Expectation Discrepan—cy）認(rèn)為工作滿意度是人們對其工作的喜歡程度，它取決于員工從工作中實(shí)際所得與他們期望所得間的差距。差距越大，滿意度越低；差距越小，滿意度越高。

30、 </p><p>　　2、工作滿意度理論基礎(chǔ)</p><p>　　關(guān)于工作滿意度的測量，總體來講，比較可靠和有效的測量工具主要包括： </p><p>　　1.工作滿意度問卷（JSS） </p><p>　　評價工作的九個方面，如報(bào)酬，提升，管理者，邊緣福利，臨時報(bào)酬，操作程序，同事，工作性質(zhì)，溝通。具有36個項(xiàng)目，采用李克特6點(diǎn)評分法如，

31、非常不同意，一般不同意，有點(diǎn)不同意，有點(diǎn)同意，一般同意，非常同意。</p><p>　　2.工作描述指數(shù)（JDI）。JDI 是由P·C·Smith 等心理學(xué)家（1969）編制而成的測量工作滿意感的量表。它通過72道題評估了工作滿意度的五個方面，分別是：工作本身、上級、報(bào)酬、提升機(jī)會、同事。 </p><p>　　3．明尼蘇達(dá)問卷（MSQ） </p><

32、;p>　　MSQ 是1957年由明尼蘇達(dá)大學(xué)工業(yè)關(guān)系中心的研究者們編制的。MSQ 量表分為長式量表（21個分量表）和短式量表（3個分量表）。短式MSQ 主要維度有：成就、活動、提升、報(bào)酬、同事等方面。4．工作診斷量表（JDS） </p><p>　　該量表是Hackman 和Oldham在他們的工作特征理論的基礎(chǔ)上于1974年編制而成。整體工作滿意度包括三個維度，分別是：整體滿意度（5道題）、內(nèi)部工作動機(jī)（

33、6道題）、成長滿意度（4道題）。它們通常被合成為對工作滿意度的單一的測量維度。</p><p>　?。ㄈ┕ぷ鳚M意度的構(gòu)成及影響因素</p><p>　　員工的績效多個變量和作用機(jī)制工作影響的結(jié)果，本文研究的主要目的在于探討員工的自我效能感、工作滿意感和工作績效之間的相互關(guān)系，主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：</p><p>　　了解員工性別、年齡、學(xué)歷、職位、工作年限、工作類

34、別等屬性對自我效能感、工作滿意度和工作績效是否具有明顯差異，那些屬性造成的差異更大；探討自我效能感是否具有對工作績效的預(yù)測作用；探討員工自我效能感與工作滿意度對工作績效作用機(jī)制；根據(jù)研究結(jié)果提出實(shí)踐管理建議，為企業(yè)人力資源管理實(shí)踐提供理論支撐。</p><p>　　工作滿意度調(diào)查采用單一整體評估法和工作要素總和評分法。單一整體評估法其實(shí)就是按照綜合型的定義，直接調(diào)查員工是否對工作的組織感到滿意，滿意程度如

35、何，這樣的測量方法是簡單易行的，但是不利于發(fā)現(xiàn)那些因素影響了工作滿意度，在管理工作中如何針對具體方面作出改進(jìn)。 </p><p>　　工作要素總和評分法就是按照結(jié)構(gòu)型的定義將工作滿意度區(qū)分為不同的方面，從而進(jìn)行分別測量，這有利于在實(shí)踐中對工作滿意度進(jìn)行測量的，也有利于找出員工對哪些因素感到不滿。但這種方法也有其很明顯的缺陷，一方面工作滿意度的構(gòu)成要素是有爭議的，另一方面?zhèn)€體對某一或幾個方面的滿意，并不能表明整體的

36、滿意度。按照工作滿意度的結(jié)構(gòu)型定義，工作滿意度是由某一些因素共同作用的結(jié)果，所以要測量工作滿意度首先要確定工作滿意度的作用因素，除了史密斯和Vroom的觀點(diǎn)，Locke的研究則認(rèn)為工作滿意度由工作本身、公平的待遇、良好的工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)、同事與下屬等幾個方面構(gòu)成。既然工作滿意度不但受情景的影響，還受個體特質(zhì)的影響，影響工作滿意度的因素很多，不同觀點(diǎn)提出不同的構(gòu)成因素，其實(shí)就是在各自研究抽樣的不同、情景的不同導(dǎo)致各因素之間對工作滿意度影響明

37、顯程度的不同。</p><p>　?。?）測量方法。國際上，目前被企業(yè)普遍接受和采納的員工滿意度測量方法主要有兩種：單一整體評估法與工作要素綜合評價法（Robbins，2005）。 　　單一整體評估法。Robbins（2005）對其描述為，員工綜合考慮所有因素后，對自己工作的滿意程度。Wanous，Reichers，Hudy（1997）對這個方法的使用持支持態(tài)度；而Kalleberg（1974）指出，該法是基于

38、員工滿意單維概念的假設(shè)，不利于管理者改進(jìn)工作。 　　工作要素綜合評價法。這種方法首先需要確定工作中的關(guān)鍵維度，然后詢問員工對每一維度的感受。相比而言，它比單一整體評估法操作起來復(fù)雜一些，但能獲得更精確的評價和診斷結(jié)果。 　　在我國，員工滿意度測量的問題直到近幾年才引起企業(yè)和學(xué)者的關(guān)注，測量工具采用的幾乎都是源于西方文化的問卷結(jié)構(gòu)，沒有考慮或很少考慮我國企業(yè)自己的文化背景。 </p><p>　?。?）衡量工具

39、。國外應(yīng)用較多的員工滿意度測量工具主要有明尼蘇達(dá)工作滿意度調(diào)查表（MSQ）、工作描述指數(shù)（JDI）、彼得需求滿意度調(diào)查表（NSQ）和蓋洛普咨詢公司測量問卷。 　　明尼蘇達(dá)工作滿意度調(diào)查表（MSQ）。該調(diào)查表是由明尼蘇達(dá)大學(xué)D.J.Weiss等人（1967）基于工作適應(yīng)理論設(shè)計(jì)的，分為長式和短式兩種。特點(diǎn)是，對員工的整體性滿意度和各個維度的滿意度都給予了完整的測量和評價；缺點(diǎn)是，題量比較大，被測量者是否有足夠的耐心和細(xì)心在誤差問題方面很

40、難把握。 　　工作描述指數(shù)（JDI）。JDI是最常用的員工滿意度測量量表，是由Smith等（1969）心理學(xué)家設(shè)計(jì)的，可衡量員工對工作、升遷、報(bào)酬、管理者及同事五個維度的滿意度。JDI不像MSQ那樣對工作各方面進(jìn)行精確的診斷，并不是很適合對組織的實(shí)際問題進(jìn)行分析和解決。 　　彼得需求滿意度調(diào)查表（NSQ）。該量表主要適用于管理人員的滿意度調(diào)查，其滿意度調(diào)查的提問集中在管理工作的具體問題和異議上。 　　蓋洛普咨詢公司測量問卷。該問卷

41、包括12個問題，通過對12個問題的回答，可以很好地反映員工的工作認(rèn)可度、事業(yè)成就感、合作和諧度、企業(yè)認(rèn)同度</p><p>　?。?）影響員工滿意度的人口統(tǒng)計(jì)特征因素 　　與員工滿意度相關(guān)的人口統(tǒng)計(jì)特征因素主要指年齡、性別、教育程度及工作時間。 </p><p>　　三、離職傾向的研究概述</p><p>　?。ㄒ唬╇x職傾向的定義</p><p

42、>　　Mobley(1982)認(rèn)為離職是指一個自組織接受貨幣性薪資的人，主動終止在組織的身份。而離職型態(tài)可分為兩類，即自愿性離職與非自愿性離職。其中產(chǎn)生自愿性離職的原因如﹕薪資、升遷、更佳的工作機(jī)會、與主管的關(guān)系、工作壓力等，離職大部分都具有以下三種情況，第一、物質(zhì)上沒有感覺到能體現(xiàn)自己的價值。作為社會中人，員工會進(jìn)行橫向和縱向的比較。如果感覺不到有提升的話，可能就會另外謀職。古話說的好，人挪活，樹挪死。大部分員工辭職基本上是因?yàn)?/p>

43、物質(zhì)上的。第二、精神上得不到滿足和安慰以及自我實(shí)現(xiàn)。很多企業(yè)從開始員工進(jìn)公司到離職從來沒有人對該員工進(jìn)行過工作指導(dǎo)和培訓(xùn)以及工作上項(xiàng)目的參與以及職位的提升等。第三、員工的自身因素也有很大一部分原因。比如，工作能力差等。</p><p>　　（二）離職傾向的相關(guān)理論</p><p>　　Christian Doeringer　2007-05-28 09:05 在《華爾街日報(bào)》發(fā)表文章認(rèn)為：企

44、業(yè)想在中國進(jìn)一步發(fā)展的公司來說，招聘、留住和激勵員工是發(fā)展的關(guān)鍵瓶頸之一。美國商會和翰威特公司(Hewitt Associates)于2007年2月聯(lián)合進(jìn)行的針對華南地區(qū)營商環(huán)境的一項(xiàng)調(diào)查的結(jié)果顯示，超過400家的企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)為，合格管理型人才、專業(yè)型人才及通用人才的匱乏是企業(yè)在華南地區(qū)謀求發(fā)展的前五項(xiàng)挑戰(zhàn)中最重要的兩項(xiàng)。這種情況目前尚無明顯緩解的跡象，參與調(diào)查的公司預(yù)期這種人才瓶頸在未來三年內(nèi)仍將持續(xù)存在。企業(yè)是保障員工職業(yè)生涯實(shí)現(xiàn)的

45、舞臺。如果出于這種思想的話，企業(yè)的管理會人性的多，會真正把員工當(dāng)作最寶貴的資源而不惜代價去開發(fā)利用?？扇绻麑?shí)話實(shí)說，說現(xiàn)在我們相當(dāng)多的企業(yè)管理缺乏人性時，恐怕會引起企業(yè)人士的反感，員工的離職，尤其是比較頻繁的、停留時間較短的，管理者是否感到了壓力——對于自我的挑戰(zhàn)？為什么員工會選擇離開呢？我們在哪些方面做得還不夠以至讓他們對我們失望？的研究有利于促進(jìn)企業(yè)自我改進(jìn)、創(chuàng)新，保持旺盛企業(yè)活力，吸引更優(yōu)秀的人才并真正保留住。當(dāng)員工離職率偏高，公

46、司應(yīng)該盡快找出</p><p>　　（三）離職傾向的相關(guān)研究</p><p>　　許多公司誤以為，員工的離職率越低越好。事實(shí)上，只有當(dāng)工作表現(xiàn)好的員工留下來時，對公司而言才是好的?！队?xùn)練與發(fā)展》（Ｔ＋Ｄ）雜志日前便報(bào)道了一個具體的例子。瑞典的Ｓｋａｎｄｉａ金融集團(tuán)，是全球第十大保險(xiǎn)公司，公司對于員工的訓(xùn)練發(fā)展非常重視，包括公司內(nèi)設(shè)有企業(yè)大學(xué)、補(bǔ)助員工再進(jìn)修的學(xué)費(fèi)等。這些做法應(yīng)該會成為公司留

47、住人才的一大優(yōu)勢，但是意外地，卻成了員工離職的幫兇。許多離職員工表示，為了達(dá)到公司要求他們不斷自我充實(shí)的目標(biāo)，他們必須犧牲私人生活，持續(xù)邊工作邊進(jìn)修，壓力讓他們大感吃不消，長久下來只好選擇離開。 如果員工感到壓力過大，或者有其他需要時，他們可以請假一段時間，但是仍然支領(lǐng)全薪。在員工請假的這段時間，公司會從他的儲蓄賬戶中提錢，外包或聘請臨時員工暫代該員工的職務(wù)。如此一來，減少了員工的離職問題。研究顯示，男性及女性員工的離職率相差不

48、多，但是離職的原因卻大不相同。例如，女性員工比男性員工更常因?yàn)榧彝ヒ蛩?、升遷機(jī)會不佳、辦公室性騷擾等因素離職。此外，研究顯示，工作表現(xiàn)不好的員工最可能離職。工作表現(xiàn)平平的員工則最不可能離職，表現(xiàn)不好的員工之所以想要更換工作，主因之一是他們的工作績效評</p><p>　?。ㄋ模┭芯縄T員工離職的目的和意義</p><p>　　人才是擁有創(chuàng)新能力的專業(yè)技術(shù)人員和具有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)、熟悉IT企

49、業(yè)內(nèi)情的優(yōu)秀管理者。掌握著IT企業(yè)以核心產(chǎn)品和核心技術(shù)或技能形式為主要特征的核心競爭力；和IT企業(yè)在長期運(yùn)作中形成的具有核心競爭力特征的經(jīng)營管理方面的能力。 人才是IT企業(yè)人才市場上的主要競爭對象，人才在IT企業(yè)中的作用卻是難以取代的。在這個分工越來越細(xì)化的時代，人們的知識和技能更趨于專業(yè)化，通常人們需要一個團(tuán)隊(duì)來完成各種工作。模仿一個人容易，模仿整個團(tuán)隊(duì)就不那么容易了，尤其是管理工作。人們通常認(rèn)為管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)。管理者要面

50、對的是一個不確定的環(huán)境，要做出隨機(jī)應(yīng)變的決策。雖然管理者日常行事的方法和運(yùn)用的策略可以模仿，但是他們應(yīng)對不確定性的能力難以模仿。另外，一個IT企業(yè)的文化、下屬員工的素質(zhì)、成熟度及配合度等方面也都影響管理者作用的發(fā)揮，這些都不是別的IT企業(yè)所能輕易模仿的。人才的工作崗位要求經(jīng)過較長時間的教育和培訓(xùn)，必須有較高的專業(yè)技術(shù)和技能，如財(cái)務(wù)總監(jiān)和優(yōu)秀的技術(shù)開發(fā)人員；或者要有本行業(yè)內(nèi)豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)及杰出的經(jīng)營管理才能，如銷售經(jīng)理和IT企業(yè)的總經(jīng)理。

51、他們的人數(shù)很少，但是特別重要，一旦人才流失，將會對IT企</p><p><b>　　四、研究結(jié)果</b></p><p>　?。ㄒ唬㊣T員工工作壓力分析</p><p>　　表2自我效能描述統(tǒng)計(jì)</p><p>　　從上表2可以看出，在本調(diào)查樣本中對于同事的滿意度的平均滿意度是最高的，其次是對管理者的滿意度，這可能與中

52、國人希望維持與他人的和諧關(guān)系，崇拜權(quán)威的傳統(tǒng)思想有關(guān)。最低的是操作程序和利益、報(bào)酬三方面，這也反映了員工對于程序、流程、制度的不甚滿意，原因可能是，樣本中大部分是參加工作幾年的大學(xué)生，年輕人多不喜歡太多制度、流程束縛，薪酬也不太高。</p><p>　　整體來說說，工作滿意度的平均分是137.59，對于216的總分來說是略為偏上的。</p><p>　?。ǘ㊣T員工工作滿意度分析<

53、/p><p>　　問卷研究的目的是在相關(guān)理論和實(shí)證研究的基礎(chǔ)上，提出研究假設(shè)，然后通過問卷調(diào)查收集數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，驗(yàn)證前文提出的假設(shè)。根據(jù)研究目的和研究假設(shè)，查閱已有的自我效能感、工作滿意度、工作績效的測量量表，選取信度與效度較理想的分量表組合構(gòu)成本研究的調(diào)查問卷，問卷共分員工個人基本信息、自我效能感、工作滿意度和工作績效四部分，具體如下：</p><p>　　1、員工個人基本資料調(diào)查表<

54、;/p><p>　　目的在于調(diào)查受試者的性別、年齡、學(xué)歷、職位、工齡、工作類別等基本信息，用于檢查員工屬性之間的差異是否會影響到自我效能感、工作滿意度和工作績效，不同的員工屬性對對三個變量的影響程度是否有顯著差異，不同的員工屬性對三個變量的影響是否存在交互作用。</p><p><b>　　2、自我效能感量表</b></p><p>　　自我效能感

55、量表采用Sehwarzer設(shè)計(jì)的并翻譯成中文的4點(diǎn)通用自我效能感量表(General Self- Efficient Scale，GESE)。</p><p><b>　　3、工作滿意度量表</b></p><p>　　工作滿意度量表采用由斯佩克特(Spector，1985)編制的6點(diǎn)工作滿意度調(diào)查，該調(diào)查通過36道題目描述了工作的九個方面，每個方面4道題，包括報(bào)酬、

56、晉升、管理者、利益、偶然獎勵、操作程序、同事、工作本身和交際九個構(gòu)面的滿意度。</p><p><b>　　4、工作績效量表</b></p><p>　　根據(jù)“任務(wù)績效—周邊績效”二維績效模型，采用5點(diǎn)量表法。任務(wù)績效涉及工作任務(wù)準(zhǔn)確性、計(jì)劃性、工作質(zhì)量和效率，周邊績效涉及忠誠度、工作積極性、愿意幫助其他人和主動承擔(dān)本職以外工作四個方面。</p><

57、;p>　　本問卷采用匿名形式，共發(fā)出問卷100份，回收60問卷份，回收率60%，其中有效問卷份56份，有效問卷回收率為56%。樣本的基本情況分布情況如下：</p><p>　　表3 樣本基本信息分布表</p><p>　　從上表可知，樣本的分布是不均衡的，性別主要分布在男性，占了67.90%，年齡主要是30歲以下，占82.50%，而工作年限在3年以下占76.80%，普通員工76.80

58、%，學(xué)歷也主要分布在本科學(xué)歷，占總樣本的78.57%。也就是樣本主要來自畢業(yè)兩三年的大學(xué)生。這樣的樣本分布勢必會對影響研究結(jié)果的正確性。但是用SPSS對自我效能感、工作滿意度與工作績效的數(shù)據(jù)進(jìn)行P-P圖分析，數(shù)據(jù)都還符合正態(tài)分布。</p><p>　?。ㄈ㊣T員工離職傾向分析</p><p><b>　　1、調(diào)查</b></p><p>&l

59、t;b>　?。?）樣本抽取</b></p><p>　　本研究采取隨機(jī)抽樣的方式，從9個企業(yè)中共抽取了160名管理人員作為調(diào)查對象。</p><p><b>　?。?）變量的測量</b></p><p>　　測量是實(shí)證研究的一個重要環(huán)節(jié)，是進(jìn)行各種科學(xué)分析的基礎(chǔ)。要想對員工滿意度和績效進(jìn)行研究，就必須要有對滿意度和績效進(jìn)行測量

60、的具體指標(biāo)。我們采用明尼蘇達(dá)滿意度量表（Minnesota Satisfaction Questionnaire，簡稱MSQ）短式量表作為測量工具對總體滿意度、外在滿意度、內(nèi)在滿意度進(jìn)行測量。采用余德成（1996）刪減Motowidlo & Van Scotter（1994）所發(fā)展的量表題目對任務(wù)績效、周邊績效進(jìn)行測量。量表的測量都采用Likert五點(diǎn)量表形式，從1到5分別代表“非常不同意”、“不同意”、“一般”、“同意”、“非

61、常同意”，分?jǐn)?shù)越高，表示滿意度或績效越高，反之越低。</p><p>　?。?）數(shù)據(jù)的收集與分析</p><p>　　本研究采用自填問卷的方法收集數(shù)據(jù)，實(shí)際發(fā)放問卷150份，回收124份，回收率82.67％，有效問卷107份。采用高級統(tǒng)計(jì)軟件SPSS12.0 for Windows進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析。樣本與總體相差不大，具有一定的代表性，并且在95％的置信度下，本研究的統(tǒng)計(jì)誤差被控制在4.5

62、％左右。我們采用了量表的信度和效度分析、單變量方差分析、回歸分析等分析方法。</p><p><b>　　2、統(tǒng)計(jì)分析</b></p><p>　　（1）量表的信度分析</p><p>　　用Alpha（a模型）即Cronbach a模型對滿意度量表與績效量表進(jìn)行分析，具體數(shù)據(jù)如表1所示，可靠性系數(shù)（a）都在0.7以上，可見量表信度較高。<

63、;/p><p>　　表 4 變量總體統(tǒng)計(jì)</p><p>　?。?）IT公司滿意度與績效的現(xiàn)狀</p><p>　　由表1中的均數(shù)值可以看出，員工的滿意度處于中等偏滿意水平，內(nèi)在滿意度比外在滿意度稍高一些；任務(wù)績效水平較高，處于中上水平；而周邊績效稍比任務(wù)績效水平低一些，也處于中等偏上水平。</p><p>　　（3）不同個人變量對滿意

64、度與績效的差異</p><p>　　將不同的個人變量對滿意度和績效分析做單因素方差（ANOVA）分析，將差異有顯著性意義的數(shù)據(jù)提取出來，列表如下：</p><p>　　表5 不同文化程度間滿意度與績效的均值</p><p>　　表6  不同文化程度對滿意度與績效的方差分析</p><p>　　由表6可知，文化程度相對高的員

65、工滿意程度高，文化程度越高周邊績效也越高。由表3可看出，不同文化程度間總體滿意度、內(nèi)在滿意度的差異具有顯著性意義（P＜0.05），而外在滿意度的差異、績效的差異均無顯著性意義。</p><p>　　表7  不同職務(wù)下滿意度與績效的均值</p><p>　　表8職務(wù)對滿意度與績效的方差分析</p><p>　　由表7表8可看出，不同的職務(wù)間內(nèi)在滿意度、周邊績

66、效的差異具有顯著性意義（P＜0.05）。</p><p>　?。?）滿意度與績效回歸分析</p><p>　　以任務(wù)績效為因變量，其它變量為自變量，采用線性回歸分析（Linear Regression）數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，得出結(jié)果如下：</p><p>　　表9 任務(wù)績效對各變量回歸的模型及方差分析表</p><p>　　由表9可知，任務(wù)

67、績效可表達(dá)為：</p><p>　　任務(wù)績效＝2.784＋0.331×內(nèi)在滿意度，（P＜0.05）</p><p>　　以周邊績效為因變量，其它變量為自變量，采用線性回歸分析（Linear Regression）對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，得出結(jié)果如下：</p><p>　　表10周邊績效對各變量回歸的模型及方差分析表</p><p>　　由表

68、10可知，任務(wù)績效可表達(dá)為：</p><p>　　周邊績效＝2.033＋0.452×外在滿意度＋0.111×職務(wù)，（P＜0.05）。</p><p>　?。ㄋ模㊣T員工工作壓力和離職關(guān)系分析</p><p>　　因變量離職傾向是反映員工離職行為的預(yù)測變量。它是指員工想離開本單位的程度。這里的離職指員工個人的自愿性離職．即員工主動提出要求中止與組織

69、的雇傭行為。 離職傾向調(diào)查包含考慮離職、計(jì)劃離職、以及找尋新工作三個問題，為反向題設(shè)計(jì)，得分越高表示離職傾向越低（即留職意愿越高）。因此，由表11可知員工或多或少都有離職的意愿。</p><p>　　在了解員工的離職傾向之后，要分析的是員工的工作滿足與離職傾向間的關(guān)系。在探討兩者的關(guān)系中是以外在滿足、內(nèi)在滿足、與個人屬性為自變量，離職傾向?yàn)閼?yīng)變量，利用回歸分析進(jìn)行研究，而分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)外在滿足與個人屬性中

70、的年齡會影響離職傾向。以內(nèi)在滿足、外在滿足以及個人屬性為自變量，離職傾向?yàn)轭A(yù)測變量的回歸方程式，在α=0.01之下，具有顯著性；而其R2=0.486，表示此回歸模式的自變量可解釋應(yīng)變量總變異為48.6%。而且外在滿足以及年齡54歲以上員工，與預(yù)測變量（留職意愿）為顯著正相關(guān)。結(jié)果顯示外在滿足越高，留職意愿越高，即離職傾向越低；而且50歲以上的員工較其它年齡層而言，也有較高的留職意愿；工作壓力是離職的原因之一，不是離職的全部決定因素。&l

71、t;/p><p><b>　　五、研究結(jié)論</b></p><p><b>　?。ㄒ唬┭芯康牟蛔?lt;/b></p><p>　　工作壓力的研究在西方已經(jīng)進(jìn)行了多年，并受到越來越多的注意，但在我國研究還比較少。本文從工作壓力的定義、對于工作壓力的測量、影響工作壓力產(chǎn)生的因素、工作壓力的后果、以及應(yīng)對這幾方面介紹這一領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀并

72、提出這一領(lǐng)域現(xiàn)存的問題和今后的研究方向。本研究的不足在于對樣本的取得具有一定的局限性，并且對滿意度和績效的構(gòu)成及影響他們的原因還多可以從更具體更全面的層面進(jìn)行分析。</p><p>　　(1)由于工作績效問卷是由填寫自我效能感的本人填寫，必然會受到社會贊許性傾向和期望效應(yīng)的影響，使工作績效的分?jǐn)?shù)偏高。</p><p>　　(2)由于受到資源的限制，本文的抽樣不科學(xué)，樣本容量小，而且樣本之間

73、的差異性少必然嚴(yán)重影響了研究結(jié)論的科學(xué)性，也是研究結(jié)論的推廣效用不大。</p><p>　　(3)由于工作滿意度與工作績效不存在顯著相關(guān)，所以對員工自我效能感在工作態(tài)度與工作績效之間起中介作用就沒有進(jìn)行驗(yàn)證。</p><p><b>　?。ǘ┭芯空雇?lt;/b></p><p>　　在現(xiàn)代社會中，由于競爭激烈、科技發(fā)展迅速、社會體制不斷變化，使每

74、一個工作著的人感到不同程度的壓力。由于我國的社會環(huán)境因素，組織因素和個人因素與國外有一定的差異，因此我們需要在借鑒外國理論的同時，依據(jù)我國組織和員工的特點(diǎn)和實(shí)際情況，發(fā)展我們的工作壓力及壓力管理理論。壓力管理的過程應(yīng)當(dāng)成為組織日常管理的一個組成部分。因此，在準(zhǔn)確診斷組織中員工工作壓力的同時如何有針對性的將壓力管理的方法整合進(jìn)行組織的人力資源管理和組織日常管理，也是值得進(jìn)一步研究的。企業(yè)要讓員工獲得全方面的成長，為他們創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)、生活

75、、社交環(huán)境。企業(yè)在創(chuàng)造良好的物理環(huán)境，改善員工的工作環(huán)境，完善管理措施、提高福利待遇，增加培訓(xùn)，提供生活援助，這些都會提高員工的外在滿意度，而外在滿意度與員工的周邊績效密切相關(guān)并是它的主要影響因素。員工的外在滿意度提高了，奉獻(xiàn)在崗位、互助于大家、忠誠于組織。無論眼前還是長期，這都是非常有利于企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展的。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p

76、>　　[1]辛蕾.軟件企業(yè)員工工作壓力與離職意向的關(guān)系研究[D].中國科學(xué)院研究生院,2008. </p><p>　　[2]張勉,李樹茁. 雇員主動離職心理動因模型評述[J ] . 心理科學(xué)</p><p>　　進(jìn)展,2001 (11) :3302341</p><p>　　[3]溫忠麟, 侯杰泰, 張雷.調(diào)節(jié)效應(yīng)與中介效應(yīng)的比較和應(yīng)用.心理學(xué)報(bào), 2005

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81、;　　[15]張平,崔永勝. 員工工作滿意度影響因素的研究進(jìn)展[J]經(jīng)濟(jì)師, 2005,(02).</p><p>　　[16]高玉萍. 企業(yè)員工滿意度管理研究[D]天津大學(xué), 2006.</p><p>　　[17]鄭文力. 績效評估中提高員工滿意度[J]中國人力資源開發(fā), 2001,(12).</p><p>　　[18]荊麗. 企業(yè)績效管理系統(tǒng)研究與探討[D]

82、廈門大學(xué), 2005.</p><p>　　[19]陳維政等主編. 組織行為學(xué)高級教程 [M].高等教育出版社, 2004.</p><p>　　[20]劉鳳瑜,張金成. 員工工作滿意度調(diào)查問卷的有效性及民營企業(yè)員工工作滿意度影響因素研究[J]南開管理評論, 2004,(03).</p><p><b>　　致謝</b></p>

83、<p>　　在這篇論文完成之際，在此我衷心的感謝我的指導(dǎo)老師。老師在百忙之抽出時間來為我指導(dǎo)講解，并提出了許多寶貴的意見和建議，我的論文才得以順利完成。</p><p>　　在本次論文寫作過程中，我從指導(dǎo)老師身上學(xué)到了很多東西。他認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神和深厚的理論水平都使我受益匪淺。他無論在理論上還是在實(shí)踐中，都給與我們很大的幫助，使我們得到很大的提高，這對于我以后的工作和學(xué)習(xí)都有一種巨大的