合益-人才質(zhì)量控制有方

1、<p><b>　　人才質(zhì)量控制有方</b></p><p>　　產(chǎn)品質(zhì)量、財務(wù)質(zhì)量，甚至服務(wù)質(zhì)量的控制都有了有效的工具和流程，然而人才質(zhì)量的控制卻尤為困難?；蛟S通過對任職資格、能力素質(zhì)、業(yè)績?nèi)蠓矫娴目疾?，能夠幫你把好人才質(zhì)量關(guān)。 　　早在十四世紀，對財務(wù)質(zhì)量的重視就體現(xiàn)在意大利日益盛行的會計復式記帳法上，如今，統(tǒng)一格式的現(xiàn)金流量表、損益表、以及資產(chǎn)負債表已經(jīng)成為跨越國界、跨越

2、行業(yè)的財務(wù)質(zhì)量控制工具。而對產(chǎn)品質(zhì)量的控制更是成為企業(yè)管理數(shù)百年經(jīng)驗積累的精髓所在，甚至到了以6個sigma為目標的程度，這意味著平均每百萬個產(chǎn)品之中，只能允許3.4個不合格產(chǎn)品。然而，當人們把這些質(zhì)量控制理念和方法從產(chǎn)品移植到服務(wù)的時候，問題變得復雜了。在提交商業(yè)計劃的時候，有誰會為人才招聘選拔設(shè)置時間和預(yù)算？雖然所有企業(yè)家都認識到人才的質(zhì)量才是公司的生命力之源，但迄今為止，管理界并沒有產(chǎn)生廣為人知的人才質(zhì)量控制理念和方法。人才的質(zhì)量

3、，是否也如產(chǎn)品的質(zhì)量一樣可以控制？如果可以，又該如何控制？ 　　人才質(zhì)量控制有范式 　　什么是人才質(zhì)量控制？它不僅僅要控制所招聘人才的質(zhì)量，還包括如何提升現(xiàn)有人才的質(zhì)量等諸多方面。作為人力資源管理實踐者，筆者近年來為不同行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)評估</p><p>　　起初HR認為，醫(yī)藥方面的教育背景、專業(yè)資質(zhì)和從業(yè)經(jīng)驗，都是該企業(yè)選人用人的重要考量依據(jù)。因此在招聘流程的第一環(huán)節(jié)中，設(shè)計的簡歷篩選指標就充分涵蓋了很多“

4、資格標準”（Qualification），如學歷、專業(yè)（研究方向）、專業(yè)職稱、行業(yè)經(jīng)驗等；但實施一段時間后卻發(fā)現(xiàn)，高學歷（碩士及以上）和達標學歷（本科）兩大類應(yīng)聘人群的錄用成功率和試用期工作表現(xiàn)并沒有顯著差異，前者并沒有像預(yù)期的那樣明顯優(yōu)于后者。于是筆者提議，在招聘的第一環(huán)節(jié)中，可適當放低學歷門檻以“網(wǎng)羅”進更多的人選，然后在后續(xù)環(huán)節(jié)中加強對其素質(zhì)的評估和把關(guān)，這樣，才真正為這個企業(yè)把好第一道用人關(guān)。 　　用素質(zhì)標準區(qū)分優(yōu)秀與平庸

5、　　如果企業(yè)需要的只是勝任的（Qualified）人才而非出色的（Outstanding）人才，那么合理設(shè)定并認真審核資格標準也就基本可以控制人才的質(zhì)量了。但是，當人才質(zhì)量成為企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵時，單純以資格標準控制人才質(zhì)量顯然存在嚴重缺陷。有人提出，雇用最好的人才，讓剩下的人才為競爭對手打工?？墒?，誰又是最好的人才呢？ 　　根據(jù)“素質(zhì)”的經(jīng)典定義，我們做出如下定義：素質(zhì)是區(qū)分某類崗位上出色人才與勝</p><

6、p>　　基于這一框架，該房地產(chǎn)企業(yè)為每位員工都定制了一份具體的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。描述了員工在企業(yè)內(nèi)可能的發(fā)展方向、需要歷經(jīng)的路徑、可能達到的職級和崗位和所需要的時間。通過相應(yīng)的評估方法和工具，可以對員工進行定期的測評/考核（資格、素質(zhì)、績效三方面），以確定其實際能達到的職級/崗位。一方面，員工能夠一目了然地知道自己離上一個層級的差距在哪里，并明確自己需要改進的地方；另一方面，企業(yè)也能更加有效地管理自己的人才，有計劃地為員工安排合適的培