工商管理專業(yè)畢業(yè)論文淺談贛州稀土產業(yè)人才現(xiàn)狀及建議

1、<p><b>　　摘 要</b></p><p>　　在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的?，F(xiàn)代管理大師彼德·德魯克曾經說過“企業(yè)只有一項真正的資源，那就是人”，也就是說人力資源是企業(yè)發(fā)展的命脈。如何最大限度地做好人力資源管理，調動員工的積極性，是每個企業(yè)管理者必須思考的問題。</p><p>　　稀土作為一種重要的戰(zhàn)略資源和新材料寶

2、庫,引起了世人的極大關注。據統(tǒng)計，當前世界上每四項科研成果中就有一項與稀土應用有關。由于國家的重視, 我國各研究院所和高校相繼培養(yǎng)了一大批碩士、博士及博士后層次的稀土相關專業(yè)人才, 已形成了技術力量很強的稀土科研、生產、教學專業(yè)隊伍。近年來, 我國大部分高校都在開展與稀土應用有關的科學研究，在化學、物理、材料、冶金等學科領域的本科和研究生相關專業(yè)內開設與稀土有關的課程和課題。這些課題的研究和專業(yè)人才的培養(yǎng)為稀土產業(yè)的快速發(fā)展作出了重要貢

3、獻。</p><p>　　然而贛州稀土產業(yè)人才需求與人才培養(yǎng)現(xiàn)狀存在著較為突出的矛盾如懂技術、善管理的復合型人才嚴重不足、具有必要理論知識和較強實踐能力的高等稀土專業(yè)技術人才嚴重不足等。特別是在贛州未來幾年將打造千億元產值的稀土產業(yè)集群,把贛州建設成為世界知名的稀土磁性材料及永磁電機產業(yè)基地、發(fā)光材料及新型光源產業(yè)基地，以提升其稀土產業(yè)在全國乃至世界的競爭力的背景下，解決這些矛盾就尤為緊迫和重要。人才是第一資源，

4、人才競爭力是第一競爭力。贛州要實施稀土產業(yè)人才戰(zhàn)略，努力培養(yǎng)一大批高素質專業(yè)人才。緊緊圍繞贛州稀土產業(yè)發(fā)展對人才的需求，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，通過創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式來解決人才培養(yǎng)開發(fā)過程中的市場脫節(jié)、能力脫節(jié)和品質脫節(jié)等問題，更好地為區(qū)域經濟服務。因此基于贛州稀土產業(yè)人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新與實踐的研究就具有很強的理論意義和實際意義。</p><p>　　關鍵詞：贛州稀土；稀土人才；人才戰(zhàn)略</p><p&

5、gt;<b>　　ABSTRACT</b></p><p>　　In all human resources, human resources is the first precious. Modern management master Peter Drucker once said" the enterprise has only one real resource, that

6、 is human", that is to say the human resources are the lifeblood of business development. How to maximize the good human resource management, arouse the enthusiasm of the staff, it is every enterprise managers need

7、to think about. </p><p>　　Rare earth as an important strategic resource and material treasure, caused the great attention of common people. According to statistics, at present the world every four achievemen

8、ts in scientific research have a and application of rare earth on. Due to national attention, our country various research institutes and colleges and universities have trained a large number of masters, doctoral and pos

9、tdoctoral levels of rare earth of related professionals, has formed a strong technical force of the</p><p>　　However Ganzhou rare earth industrial talents demand and talents training present situation has a

10、more prominent contradiction such as understand technology, good management of the compound talents shortage, with necessary theoretical knowledge and practical ability of higher professional and technical personnel of t

11、he serious shortage of rare earth. Especially in the next few years Ganzhou will build100 billion yuan output value of rare earth industry cluster, to build Ganzhou into a world famo</p><p>　　Keywords :Ganzh

12、ou rare earth; rare earth talent; talent strategy</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　第一章 稀土行業(yè)發(fā)展狀況1</p><p>　　1.1我國稀土分布狀況1</p><p>　　1.2我國稀土的生存狀況1</p>

13、<p>　　1.3加入WTO后中國稀土面臨的壓力3</p><p>　　1.4贛州稀土產業(yè)簡介4</p><p>　　第二章 贛州稀土產業(yè)人才現(xiàn)狀6</p><p>　　2.1贛州稀土產業(yè)的人才現(xiàn)狀6</p><p>　　2.2人力資源發(fā)展規(guī)劃缺位8</p><p>　　2.3贛州稀土人才現(xiàn)狀原因

14、分析9</p><p>　　第三章 贛州市稀土產業(yè)人才管理的建議10</p><p>　　3.1進一步完善薪酬體系10</p><p>　　3.2完善人力資源績效評估機制10</p><p>　　3.3營造良好的工作環(huán)境11</p><p>　　3.4政策吸引人12</p><p>

15、;　　第四章 小結14</p><p><b>　　參考文獻15</b></p><p><b>　　致謝16</b></p><p>　　第一章 稀土行業(yè)發(fā)展狀況</p><p>　　1.1我國稀土分布狀況</p><p>　　中國稀土資源豐富，成礦自然條件優(yōu)越，

16、分布主要集中分布在內蒙古的白云鄂博、江西贛南、廣東粵北、四川涼山和山東微山等地，形成北、南、西、東的分布格局，并且有北輕（LaCePrNd為主）南重（TbDyHoErY為主）的分布特點。北方主要是內蒙，南方主要在江西。稀散金屬礦產已探明有儲量的礦區(qū)：鍺礦33處，分布在11個省區(qū)，其中廣東、云南、吉林、山西、四川、廣西和貴州等省區(qū)的儲量占全國鍺總儲量的96%；鎵礦112處，分布21個省區(qū)，主要集中在山西(占總儲量的26%)、吉林(20%)

17、、河南(15%)、貴州(13%)、廣西(9%)和江西(5%)等省區(qū)；銦礦59處，分布15個省區(qū)，主要集中在云南(占全國銦總儲量的40%)、廣西(31.4%)、內蒙古(8.2%)、青海(7.8%)、廣東(7%)；鉈礦12處，分布在云南、廣東、甘肅、湖北、廣西、遼寧、湖南等7個省區(qū)，其中云南占全國鉈總儲量的94%；硒礦53處，分布在18個省區(qū)，主要集中在甘肅(占全國硒總儲量的41.2%)，其次為黑龍江(10%)、廣東(8.9%)、青海(8.

18、8%)、湖北(8.7%)和四川等省區(qū)；碲礦26處，分布于15個省區(qū)，儲量主要集中在江</p><p>　　1.2我國稀土的生存狀況</p><p>　　中國稀土儲量在1996至2009年間大跌37%，只剩2700萬噸。按現(xiàn)有生產速度，我國的中、重類稀土儲備僅能維持15至20年，有可能需要進口。中國并非世界上唯一擁有稀土的國家，卻在過去幾十年承擔了供應世界大多數稀土的角色，結果付出了破壞自身

19、天然環(huán)境與消耗自身資源的代價。日韓行動——大把投錢繞過中國找稀土。日本開始在全球范圍內四處尋找能夠替代中國的稀土供應源。東京計劃投資12億美元用來改善稀土供應狀況。日本已經與蒙古閃電達成協(xié)議，從本月起開發(fā)該國的稀土資源。另一稀土消耗大國韓國也有類似的計劃。本月初，韓國宣布將投資1500萬美元，在2016年前儲備1200噸稀土。“中東有石油，中國有稀土?！边@是鄧小平1992年南巡時說的一句名言。然而，在發(fā)達國家先后將稀土視為戰(zhàn)略資源，并有

20、所行動的時候，稀土在中國更多只被看作是換取外匯的普通商品。中國稀土占據著幾個世界第一：儲量占世界總儲量的第一，尤其是在軍事領域擁有重要意義且相對短缺的中重稀土；生產規(guī)模第一，2005年中國稀土產量占全世界的96%；出口量世界第一，中國產量的60%用于出口，出口量占國際貿易的63%以上，而且中國是世界上惟一大量供應不同等</p><p>　　遺憾的是，至今未見政府有效的控制舉措。許多專家呼吁的戰(zhàn)略儲備制度，至今不見

21、動靜。而且，由于并未真正認識到稀土戰(zhàn)略價值，導致中國的稀土開發(fā)變成了不折不扣的資源浪費——生產無序、競爭無度，中國在擁有對稀土資源壟斷性控制的同時，卻完全不具有定價權，稀土價格長期低位徘徊。一擁而上的盲目開發(fā)以及宏觀規(guī)劃水平低劣，導致中國并未成為稀土開發(fā)大國，中國稀土科技遠遠落后于發(fā)達國家。鑒于稀土在提升軍事科技方面的顯著作用，如果任這種趨勢發(fā)展，中國出口的稀土有朝一日將構成對中國國家安全以及世界和平嚴重的威脅，中國將為其短視以及不負責

22、任的生產開發(fā)付出代價。</p><p>　　目前，中國稀土的主要購買國日本、韓國、美國,前二者與中國存在種種糾紛，后者則在臺灣問題上構成對中國最大的現(xiàn)實威脅，而且是近些年世界局部戰(zhàn)爭主要參與者。事實上有些對抗已經在中國東海、黃海上演。但是，在這些對抗發(fā)生時，很少有人想到那些真正能威脅中國的戰(zhàn)機、艦艇與導彈，監(jiān)視中國的雷達上的關鍵部件可能就是中國不計后果出口的稀土造就的。美日韓都是稀土科技大國。以日本為例，日本在有

23、關稀土應用的材料科學、雷達、微電子產業(yè)上甚至擁有比美國更強的技術制造能力。不過，我們可以想象，這些微電子芯片、高強度鋼如果缺少了稀土，可能根本就無法被制造出來。目前純度為99.9%的氧化鈰為18元/公斤，過去最高賣到30元/公斤，有時稀土的價格甚至賤過豬肉。就拿提價的氧化釹來說，它的售價最少應該在110至120元/公斤之間，才能夠補償鑭、鈰、釔和部分重稀土元素積壓造成的損失。 　　</p><p>　　稀土行業(yè)協(xié)

24、會人士的共識是：全國30種稀土產品平均出口價格雖然均有所提高，但這個價格只是表面的風光，因為從去年5月開始國家取消了稀土企業(yè)的兩項出口退稅，同時大量壓縮了出口配額企業(yè)名額，如果折算這兩種因素，加上原輔材料及水電、運輸等價格上漲等因素，中國稀土價格仍徘徊在低谷。從1990年到 2005年，中國稀土的出口量增長了近10倍，可是平均價格卻被壓低到當初價格的64%。在世界高科技電子、激光、通訊、超導等材料呈幾何級需求的情況下，中國的稀土價格并沒

25、有水漲船高。一些來自稀土企業(yè)的代表說，按照目前的價格，稀土企業(yè)的利潤一般在1%至5%之間。就是最高達到5%左右的利潤，賣的也是土的價錢。我國稀土產業(yè)在世界上擁有多個第一：資源儲量第一，占70%左右；產量第一，占世界稀土商品量的80%至90%；銷售量第一，60%至70%的稀土產品出口到國外。但為什么我們卻沒有價格話語權呢？專家指出，我國稀土產品價格長期以來一直受國外商家控制。國外一些有實力的貿易商和企業(yè)在低價時大量購進我國稀土產品，價格上

26、漲時則停止采購、使用庫存，待再次降價時再行購進。這就逼著國內企業(yè)競相降價出售。國外都是大買家，而我們是100多</p><p>　　1.3加入WTO后中國稀土面臨的壓力</p><p>　　“中國對西方發(fā)動稀土戰(zhàn)”的論調就在西方滿天飛。稀土這種分布在世界多國的資源，被描述成中國要挾他國的“獨門武器”。德國《每日鏡報》援引一名德國經濟界駐京代表的話說，中國人玩稀土就像當年歐佩克玩石油一樣；美

27、國《新聞周刊》則稱，稀土是高懸于中國貿易伙伴頭上的“達摩克利斯之劍”。</p><p>　　其實他們真正目的?！笆聦嵣?，除鐵礦石之外，世界對于石油、煤炭資源的爭奪仍然十分激烈，慘烈程度遠遠大于對稀土的爭奪?！敝袊虅詹垦芯吭喝毡締栴}專家唐淳風說，一些西方國家渲染“稀土大戰(zhàn)“其實是沒影兒的事”。 　　</p><p>　　一位中國專家稱，不要把稀土和其他的一些金屬資源以及石油，放在一起類比，

28、它們并不一樣。全球一年只需要12萬噸，這是非常小的用量，其中還有很多是被有戰(zhàn)略遠見的國家儲備起來的，稀土根本就不是像鐵、銅、鋁、石油這樣大量消耗的資源，而是像味精一樣稍用一點就能發(fā)揮巨大作用的戰(zhàn)略元素。這位專家說，真正需要的那些應用強國，早就以低價大量儲備了中國的稀土，所以現(xiàn)在中國對稀土的調控，根本不會威脅到它們。它們大肆炒作，其實是想讓中國繼續(xù)以不合理的廉價，供給他們稀土；同時消耗中國具有獨特優(yōu)勢的戰(zhàn)略資源，等到中國優(yōu)勢轉為弱勢，他們

29、就會以極為昂貴的價錢反賣給中國。這正是幾個稀土進口大國與中國較量的手法。有日本專家也認為，目前以日本為突出代表的國家，大造尋找或重啟稀土開發(fā)的勢頭，不排除是為了牽制中國的一種姿態(tài)。 　　</p><p>　　1.4贛州稀土產業(yè)簡介</p><p>　　贛州稀土礦產儲量豐富，長期處于稀土原料生產過剩而稀土新材料開發(fā)能力不足的狀況，賣原材料一度成為贛州稀土生產的結癥。生產經營管理粗放，同類產品

30、在低水平上重復建設，由于盲目生產，總量增長過快，導致生產能力過剩，開采證已經減少至42張，產銷嚴重失衡，產業(yè)內部惡性競爭，使稀土市場供需失衡。產業(yè)鏈延伸還不夠，集聚優(yōu)勢還沒發(fā)揮出來。以產品和產業(yè)為紐帶的協(xié)作配套體系還沒有完全形成。由于沒有拉長稀土產品鏈，稀土產品的大部分是初級產品或者半成品，需銷往國外，對國際市場依賴性大。目前贛州稀土產業(yè)集中度還不高，稀土工業(yè)基礎設施還比較落后，企業(yè)規(guī)模小，違規(guī)開采比較嚴重，冶煉分離企業(yè)數量過多，整體競

31、爭力不強。稀土行業(yè)秩序長期比較混亂。雖然世界市場份額大多被我國企業(yè)所占據，但卻沒有得到應有的經濟利益，與中國稀土資源和開發(fā)利用大國的地位很不相稱。近年來，全球范圍內產業(yè)的兼并與重組構建戰(zhàn)略聯(lián)盟謀求更大發(fā)展已經成為趨勢，世界稀土工業(yè)結構調整步伐加快，發(fā)達國家稀土企業(yè)間兼并重組與組建戰(zhàn)略聯(lián)盟勢頭迅猛，從同一國家或地區(qū)內部向跨國延伸，從而形成了少數幾個在全球范圍內資源優(yōu)化配置、生產規(guī)模大、產品競爭力強的稀土巨頭公司，通過規(guī)</p>

32、<p>　　總之贛州稀土現(xiàn)狀是技術落后，尋求高附加值，稀土企業(yè)的利潤一般在1%到5%之間，利潤低，贛州眾多家企業(yè)對外銷售，分散導致集聚性不強，環(huán)保做的不夠，環(huán)保問題越來越嚴峻，中國稀土世界占有量大減，由原來的85%以上到現(xiàn)在不足30%；以及對WTO貿易規(guī)則不熟悉，導致在國際貿易上經常吃虧；沒有掌握稀土資源的定價權。</p><p>　　表1-1：贛州稀土產業(yè)發(fā)展SWTO分析</p>&

33、lt;p>　　根據上述的SWTO分析，贛州稀土發(fā)展模式已不適應市場發(fā)展，不適應國家對稀土的規(guī)劃。面對中國稀土技術落后、低利潤，不熟悉國際貿易規(guī)劃吃虧，環(huán)保問題突出突出等問題，而發(fā)展的關鍵就是人才，因此我們需要引進尖端技術型人才，知識型人才、環(huán)保型人才，引進高精尖、復合型人才。</p><p>　　第二章 贛州稀土產業(yè)人才現(xiàn)狀</p><p>　　2.1贛州稀土產業(yè)的人才現(xiàn)狀<

34、/p><p>　　贛州稀土企業(yè)是以五礦稀土（贛州）股份有限公司、贛州稀土礦業(yè)有限公司、贛州市有色冶金研究所、贛州市永源稀土有限公司、贛州嘉通新材料有限公司、贛州晨光稀土新材料有限公司等一批為代表的龍頭，以贛州五礦為例，員工總數達2000人，其中董事會成員是5人，公司管理人員6人，其他都是公司及各分公司員工。又如有色總公司人事部曾經對37個大中型企業(yè)領導班子后備隊伍的調查表明, 在1085名45歲以下的處級以上干部中,

35、 具有大學本科學歷的人只有88 人,占8.1%具有中專以上學歷的872人, 其中“ 五大生” 和通過自學取得學歷的有369 人, 占42.3%，因此急需懂技術、善管理的復合型人才，引進技術的速度、消化吸收和轉換速度緩慢，自主研發(fā)和產業(yè)化發(fā)展難度大。贛州市整體經濟發(fā)展水平較低，不利于科技人才隊伍的引進和穩(wěn)定。人才分布不均，近80%專業(yè)技術人員分布在教育衛(wèi)生系統(tǒng)，企業(yè)只占10%;四是人力資源開發(fā)投入不足，教育投入不足，科技投入不足，科技人才

36、隊伍總量不足，高層次人才嚴重匱乏，結構分布不合理。加之近幾年來，企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重，導致經營管理人才及應用研究型人才短缺、經營管理水平不高和應用開發(fā)產品開發(fā)</p><p>　　圖一： 贛州稀土產業(yè)人才學歷狀況</p><p>　　從上圖中可以看出，贛州稀土產業(yè)的人才學歷結構呈現(xiàn)出的是低學歷的居多，大學專科學歷以上就非常的少，這與贛州稀土產業(yè)向高端化發(fā)展是背道而馳的。整體學歷平均值較低，

37、員工整體教育程度較差。而且大專及以上程度人員主要配置在對技術要求較高的制工部門、質檢和研發(fā)部門，管理層人員素質整體不高，有很大一部分只有高中以下程度。這在需求大、競爭程度小的買方市場條件下，還可以勉強經營。隨著企業(yè)的壯大、分工的專業(yè)化和市場競爭的必然強化，企業(yè)人員所具備的素質肯定不可同日而語。管理、技術、作業(yè)人員都要有一定的知識技能和工作經驗，才能形成有效的競爭力。但公司同時也不能僅以學歷確定能力，教育培訓工作、引進專業(yè)技術人員工作及挽

38、留專業(yè)技術人員工作仍然占有十分重要的地位</p><p>　　圖二：某稀土企業(yè)人員年齡結構</p><p>　　年齡結構偏中老年化，對年輕人缺乏吸引力。并且呈現(xiàn)出專業(yè)技術人員中高、中、初級職稱的人才應有合理的比例搭配。我國當前，高級人才僅占專業(yè)技術人員總數的5.5%，且高、中級專業(yè)技術人才年齡構成偏高，高級職稱的人中一半以上是50歲以上，老化問題嚴重。在稀土企業(yè)人才專業(yè)結構上，具有職稱人員

39、占專業(yè)技術人員總數的77.9%。其中，高級職稱人員占9.3%；中級職稱人員占35.7%；初級職稱人員占55.0%，從上述數據可以看出稀土企業(yè)大量缺乏中高級職稱專業(yè)技術人才，這也是稀土人才引進的方向。優(yōu)化人才資源的配置，實現(xiàn)人才資源的有效開發(fā)利用，必須引導大眾把思想認識從不合時宜的觀念、做法和體制的束縛中解放出來，破除“官本位”舊思想觀念，破除傳統(tǒng)的一味依賴政府安排就業(yè)以及普遍存在的“就東不就西”和“就高不就低”的就業(yè)觀，樹立尊重知識和人

40、才、尊重和保護一切有益于人民和社會勞動的新觀念，營造鼓勵人們干事業(yè)、支持人們干成事業(yè)的社會氛圍，從而促使各類人才盡力在物質生產領域和服務業(yè)創(chuàng)業(yè)，在集體經濟、私營經濟等領域顯身手，從而避免人才資源浪費的現(xiàn)象。</p><p>　　2.2人力資源發(fā)展規(guī)劃缺位</p><p>　　人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作的航標兼導航儀。航行出海的船只都需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導航系

41、統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定人力資源管理工作目標定位和實現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據這些數據和結果，結合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標的導航儀，人力

42、資源規(guī)劃在人力資源管理工作中起到一個定位目標和把握路線的作用！</p><p>　　在贛州稀土企業(yè)中基本上忽略了人力資源規(guī)劃這一模塊，在用工方面，公司每年年初由人力資源部編制一個用工計劃表，初步測算公司員工數量，這個用工計劃表編制只是按慣例來做，沒有認真分析企業(yè)人力資源的內外環(huán)境，沒有結合當年發(fā)展目標，沒有預測人員供求和人才結構平衡，不能作為公司用人依據和指導，也就是說贛州稀土企業(yè)沒有真正意義上的人力資源發(fā)展計劃

43、和規(guī)劃。在實際工作中，公司每年需要招多少人，采取的是邊走看的辦法，沒有人才儲備觀念。這不利于企業(yè)總體發(fā)展目標的實現(xiàn)，企業(yè)總體目標是全公司的奮斗方向，人力資源工作等都要服從和服務于這個總目標，如果人力資源不到位勢必影響總目標實現(xiàn)。例如，2010年春節(jié)時期由于各種原因，過年后很多員工自動離職，導致年后員工總人數偏少，而企業(yè)又下達了增加產量的目標，一邊人數少了一邊目標提高了使得生產目標難以達成，以致影響整個企業(yè)的生產產量，達不到客戶的需求從而

44、損害公司的整體利益。若起初制定一個良好的人力資源計劃現(xiàn)在也就不用如此被動了，由于用工緊張，導致人力資源部招聘工作承受了很大的壓力，突然之間需要招募上千人，使得近段時間人力資源部的最重要工作是人員的招聘，公司上級領導非常重視人員的</p><p>　　2.3贛州稀土人才現(xiàn)狀原因分析</p><p>　　(1) 稀土行業(yè)缺乏良好的成長環(huán)境和發(fā)展前景。在一些稀土企業(yè)中, 對人才的管理仍停留在人事

45、管理階段, 仍采取傳統(tǒng)的行政管理模式和僵硬刻板的干部行政任命制,沒有一套科學的選人用人制度,缺乏真正的公開、公平、公正的人才選拔任用制度,不能把德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才選撥到領導崗位上,造成職工普遍沒有生產積極性，尤其是企業(yè)中的優(yōu)秀人才,由于得不到應有的賞識,就自謀出路,不但影響了人才的成長及選撥, 更造成了優(yōu)秀人才的嚴重浪費和流失。</p><p>　　(2) 地域環(huán)境差, 工作條件不盡人意。稀土企業(yè)多數地處偏僻,

46、遠離市區(qū),區(qū)域環(huán)境不太理想。 (3) 傳統(tǒng)的管理思想和管理制度制約了人的意識、能力的發(fā)揮。人具有獨立的天性,而原始的舊管理思想桎梏著人的天性,長期命令式管理制度,使職工的生產積極性、創(chuàng)造性喪失,沒有了人的獨立思維成長空間, 導致人的惰性蔓延,工作中事無巨細, 事事請示領導,管理機制化，官僚化嚴重，大量的時間、時機花在內耗中。</p><p>　　(4) 教育、培訓機制不健全。大多數稀土企業(yè)只重視對人才的使用而忽視

47、對人才的繼續(xù)教育和再培訓,企業(yè)的人才缺乏科學的、系統(tǒng)的和有計劃的培養(yǎng),無法得到系統(tǒng)的學習和發(fā)展才能的機會。造成了企業(yè)人才知識老化、素質下降,嚴重制約了人才對企業(yè)的忠誠度和工作積極性。</p><p>　　(5)人才市場環(huán)境發(fā)生的變化。國家有關勞動政策和法規(guī)的變化使稀土企業(yè)所需的人才市場環(huán)境發(fā)生了很大變化?，F(xiàn)要大學畢業(yè)生實行自由擇業(yè),企業(yè)對在冊人員實行合同制管理。隨著國家社會勞動保障制度的不斷健全, 勞動力社會化傾

48、向越來越大, 企業(yè)員工與企業(yè)之間的關系越來越簡單,流動越來越容易。對員工工作選擇的控制權, 對員工流動的控制權等逐漸減弱。勞動管理和社會保障的社會化和制度化,使人才為跳槽所付出的成本越來越小。所以,近年來技術人才流失呈明顯上升的勢頭，也是在意料之中的。</p><p>　　第三章 贛州市稀土產業(yè)人才管理的建議</p><p>　　3.1進一步完善薪酬體系</p><p

49、>　　進一步完善寬帶薪酬。增加薪酬的操作彈性，為員工提供職業(yè)成長的雙通道。首先要明晰部門職能及崗位職責，對每個崗位進行公正的評價，因為崗位評價是建立薪酬結構、解決內部一致性和薪酬分配公平性的前提，只有通過崗位評價確定崗位的相對價值，才能根據各崗位的價值確定各崗位的標準薪酬等級，再對各崗位的薪酬等級細分檔次以確定薪酬增長區(qū)間，然后對崗位進行分類，并確定固定和浮動薪酬的比例。</p><p>　　公司要內在報酬

50、和外在報酬并重。外在報酬是指企業(yè)提供的工資、獎金、福利等；內在報酬是指對工作的勝任感、成就感、滿意感。尤其是對于知識型人才，內在報酬更為重要。需要注意的是，內在報酬是以外在報酬為基礎的，外在報酬將會促進內在報酬。還有要將收入與績效掛鉤，建立個人技能評估制度，以能力評定薪水。同時要增強溝通交流，在為員工定位薪水或調整級別時，要與員工充分溝通，使員工通過溝通了解自己的長處和不足，以及企業(yè)和組織對其的期望，使員工對其薪水的定位有充分的理解和認

51、同。最后，企業(yè)要通過薪酬市場調研，了解市場情況，對公司的薪酬進行合理定位，既可以保持其具備一定的競爭力，同時又避免了盲目提高薪水帶來的無畏的成本增加。</p><p>　　推行個性化福利方案：福利包括補充性工資、保險福利、退休福利和雇員服務福利等。福利越來越受到重視，想留住優(yōu)秀人才，福利的個性化顯得尤其重要。因為人才本身就是有個性的，某種福利對甲的吸引力很大，對乙可能就沒有任何意義。因此，個性化的福利方案必須是具

52、有可選擇性的彈性方案。自選福利方案是人才能夠從企業(yè)提供的福利清單中選擇自己喜歡的、實用的福利項目，形成有個人特色的福利方案。</p><p>　　3.2完善人力資源績效評估機制</p><p>　　績效管理是管理者和員工持續(xù)的雙向溝通的一個過程，在這個過程中，管理者和員工就績效目標達成協(xié)議，并以此為導向，進行持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作績效，完成工作目標。員工的表現(xiàn)對于公司是很重要

53、的，因為企業(yè)是依靠員工去實現(xiàn)組織目標的。將企業(yè)的整體目標分解到各個組織部門，進一步分解到每個工作人員，并對每個員工的績效進行評估，然后對評估結果進行管理、改進，以提高企業(yè)整體的績效，從而使企業(yè)服務效率和服務價值也隨之提高，最終使其獲得競爭優(yōu)勢。因此，績效評估在企業(yè)的人力資源配置中占據著核心的地位，具有重要的作用。同時，公司對于員工的績效評估也可用于調整員工酬勞。而且，績效評估還被用于決定員工的升遷、終止分流或下崗。所以，公司負責人力資源

54、的部門應該通過績效評估體系，以識別、鼓勵衡量、評價并改善員工的工作業(yè)績。</p><p>　　1、確定科學的評估指標</p><p>　　公司的整體目標對于各部門的各類員工進行分解后，依據具體的工作任務為評估目標，然后結合有關被評估員工的工作目標和工作計劃，衡量并確定被評估者工作任務完成進度的相關評估標準。評估的指標必須與被評估員工的崗位職能、工作任務、以及工作成果密切相關，必須突出其工作

55、重點與工作成果。</p><p>　　2、設計一套合理的、綜合的績效評估體系</p><p>　　為有效開展員工績效評估，使評估如實的反映出員工的工作情況，公司管理者就需要更多的信息反饋，需要有被評估人員更加詳細的工作業(yè)績資料。通過設計一系列合理的資料信息反饋渠道，形成一套合理的、綜合的績效評估體系。</p><p>　　3、客觀分析績效評估的結果</p>

56、;<p>　　公司可以依據績效評估的結果，一方面與各個部門和員工分析公司戰(zhàn)略目標中存在的問題，進行管理創(chuàng)新或技術創(chuàng)新，并進行目標修訂與改進；另一方面根據評估的結果，公司可以有效的進行人力資源的合理配置，并作為可調整員工酬勞的標準，決定晉升、調配、分流、下崗等人力資源配置決策的實施。</p><p>　　3.3營造良好的工作環(huán)境</p><p>　　可以通過以下一些行之有效的策

57、略，努力營造良好的工作環(huán)境：1．注重上下級溝通，可以使組織內部的凝聚力增強。企業(yè)內部的嚴格等級制度限制了人與人之間的溝通。上級是權威的，不可以質疑的，這使下屬對待上司心存顧慮，因此，難以產生一個良好的溝通氛圍。領導層與員工進行有效的溝通，不但可以博得員工對領導的信任，使員工產生對公司的熱愛，而且還可以使領導獲得真實的信息，對企業(yè)的發(fā)展有利。</p><p>　　2．幫助員工規(guī)劃其職業(yè)發(fā)展，做到入盡其才，才盡其用。

58、職業(yè)發(fā)展的管理是個人與組織合作的過程，其最終目的是要達到員工個人的成長與組織的發(fā)展的和諧。通過員工和組織的共同努力與合作，使每個員工的職業(yè)生涯目標與組織發(fā)展目標相一致，使員工的發(fā)展與組織的發(fā)展吻合，職業(yè)發(fā)展管理包括一方面是員工的職業(yè)發(fā)展自我管理，員工是自己的主人，自我管理是職業(yè)生涯成功的關鍵，另外一方面，組織協(xié)助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯的發(fā)展，并為員工提供培訓、換崗的機會，促進員工職業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。</p><p>

59、　　3．加強企業(yè)文化建設，增強企業(yè)凝聚力。企業(yè)文化一般指企業(yè)成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業(yè)規(guī)范、企業(yè)生存氛圍的總和，是企業(yè)在經營管理過程中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富的總和。企業(yè)文化以價值觀念和企業(yè)精神為核心，通過文化的熏陶使員工在潛移默化中接受共有的價值觀，并以此作為個人行為的方向和準則，自覺將個人目標納入企業(yè)的共同目標之中。將個人目標和企業(yè)目標有機地結合起來，使員工更好地為企業(yè)服務。企業(yè)文化中的共同價值觀念對企業(yè)人力

60、資源管理會產生積極的作用，它用無形的方式規(guī)范員工的思想和行為，使企業(yè)員工和生產要素的配置達到最優(yōu)化，做到人盡其才、物盡其用，使企業(yè)始終處在最佳的運行狀態(tài)，從而提高企業(yè)的工作效率，．提高企業(yè)的經濟效率。</p><p><b>　　3.4政策吸引人</b></p><p>　　自從國家對稀土實行管制以來，實行的是出口限制配額，不再是注重數量，而是謀求在質上的一個提升，形

61、成稀土產業(yè)高附加值的稀土產業(yè)鏈，轉變過去的粗加工到現(xiàn)在的精加工，對小廠礦進行整頓，對有資源的企業(yè)發(fā)放開采證，贛州目前擁有42張開采證，根據國家的政策及稀土產業(yè)的發(fā)展趨勢，目前稀土人力資源遠遠不能滿足。</p><p>　　在這樣的大背景下，贛州稀土行業(yè)需要的是高精尖、復合型及環(huán)保型類型人才，然而稀土產業(yè)面臨的形勢十分嚴峻，尤其是近幾年來，我國稀土企業(yè)人才流失嚴重，科研人才短缺，導致中國稀土發(fā)展水平不高，基本是原材

62、料出口及半成品出口，而且近一半是走私出去的。贛州稀土企業(yè)的進一步發(fā)展離不開科技創(chuàng)新，更離不開稀土人才及其培養(yǎng)。雖然目前在包頭的內蒙古科技大學和贛州的江西理工大學開有稀土學院，培養(yǎng)了一批的科班出生的畢業(yè)生，但由于我國稀土企業(yè)工作環(huán)境相對較差，企業(yè)分布散亂，以私營的為主，加上稀土專業(yè)人才的行業(yè)認可度低，行業(yè)薪酬低等問題，這些科班出身的稀土人才們并不能再這個行業(yè)里長干下去，而是另謀出路者居多。</p><p>　　針對

63、這一人才現(xiàn)狀，首先從國家層面應高度重視稀土人才問題，國家先后在包頭和贛州富產稀土地區(qū)高校開設相關專業(yè)，在某種程度上說是配合稀土發(fā)展規(guī)劃而實施的人才培養(yǎng)，江西省聯(lián)合贛州也多次討論贛州稀土發(fā)展人才培養(yǎng)問題，一，要轉變人才“重使用，輕培養(yǎng)”的觀念，突出績效獎勵環(huán)節(jié)。</p><p>　　二、維護稀土產業(yè)健康發(fā)展的市場秩序，給稀土人才良好的市場發(fā)展環(huán)境。贛州稀土行業(yè)問題很多，第一是開采對環(huán)境的破壞很大；第二礦山分散，產業(yè)

64、集中度低，非法開采非常嚴重，一頓稀土30多萬，私采成本低，冒險偷采嚴重，第三國內深加工技術比較落后，產品附加值低，因此國家要整頓稀土市場混亂，嚴厲打擊私采、走私。</p><p>　　三、加快技術隊伍建設，推動企業(yè)人才引進和培養(yǎng)。大力支持和幫助企業(yè)引進高學歷、高層次專業(yè)人才，為其配偶子女就業(yè)入學、居住等方面提供方便，使高技術人才留得住、有作為，成為贛州稀土產業(yè)發(fā)展的生力軍，同時，由市政府在工業(yè)發(fā)展專項資金中設立“

65、企業(yè)人才培訓基金”，每年將對稀土企業(yè)高管培訓和技術人才培訓予以經費支持，市內高校也積極適應稀土產業(yè)發(fā)展的需要，調整和設置相關專業(yè)和學科，采取各種有效的培訓方式，有針對性的培養(yǎng)稀土產業(yè)所需人才。</p><p>　　四，推行校企聯(lián)合，培養(yǎng)有針對性的稀土專業(yè)人才。由省市政府部門、教育部門牽頭，由贛南師范學院、江西理工大學等大專院校與市內稀土企業(yè)簽訂聯(lián)合培養(yǎng)協(xié)議，為學生提供實習基地，同時鼓勵社會各界創(chuàng)辦于發(fā)展工程技術學

66、院，培養(yǎng)一大批適應社會技術發(fā)展與產業(yè)發(fā)展需要的，掌握基本科學理論與開發(fā)技能的高技能人才和科技支撐人才，為企業(yè)發(fā)展進行戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。</p><p><b>　　第四章 小結</b></p><p>　　隨著中國對稀土發(fā)展的重視，中國稀土面臨著重新洗牌，將分散性的稀土開發(fā)進行聚集化，贛州作為中國重要的稀土產地，對贛州稀土重新布局，規(guī)劃更顯得重要，特別是在贛州未來

67、幾年將要打造千億元產值的稀土產業(yè)集群，把贛州建設成為世界知名的稀土磁性材料及永磁電機產業(yè)基地，發(fā)光材料及新型光源產業(yè)基地，以提升贛州稀土產業(yè)的競爭力，而贛州稀土產業(yè)現(xiàn)狀是技術落后、利潤低，對國際貿易部熟悉，環(huán)保問題突出，因此對稀土人才急需懂技術、善管理的高、精、尖，復合，環(huán)保型人才。因此贛州稀土產業(yè)對人才再怎么重視都不為過，贛州也大勢利用國家政策優(yōu)勢，積極引進人才，高層次經營管理人才、中層專業(yè)技術管理人才、一般技能型操作人才，加快技術隊

68、伍建設，推動企業(yè)人才引進和培養(yǎng)，推行校企聯(lián)合，培養(yǎng)有針對性的稀土專業(yè)人才。</p><p>　　只有高精尖、復合型稀土人才注入贛州稀土產業(yè)，贛州稀土重迎春天的時機就不遠了，重塑贛州“稀土王國”的莊嚴形象。</p><p><b>　　參考文獻：</b></p><p>　　[1]車麗萍.中國稀土資源開采現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢[J].稀土.2010（4）

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73、決人才匱乏的關鍵戰(zhàn)略性人才儲備[J]. 人力資源.</p><p>　　[15柳思維，營銷戰(zhàn)略管理[M] ，西南財經大學出版社，2009:53-54</p><p><b>　　致 謝</b></p><p>　　近幾個月的忙碌和工作，本次畢業(yè)設計已經接近尾聲，作為一個本科生的畢業(yè)設計，由于經驗的匱乏，難免有許多考慮不周全的地方，如果

74、沒有導師的督促指導，以及同學們的支持，想要完成這個設計是難以想象的。</p><p>　　本課題在選題及研究過程中得到 老師的悉心指導。潘老師多次詢問研究進程，并為我指點迷津，幫助我開拓研究思路，精心點撥、熱忱鼓勵。 老師一絲不茍的作風，嚴謹求實的態(tài)度，踏踏實實的精神，給以我終生受益無窮之道。對潘老師的感激之情是無法用言語表達的。</p><p>　　感謝經管學院的老師

75、、工商管理專業(yè)的老師對我的教育培養(yǎng)。他們細心指導我的學習與研究，在此，我要向諸位老師深深地鞠上一躬。</p><p>　　感謝我的同學四年來對我學習、生活的關心和幫助。</p><p>　　一個人的成長絕不是一件孤立的事，沒有別人的支持與幫助絕不可能辦到。我感謝可以有這樣一個空間，讓我對所有給予我關心、幫助的人說聲“謝謝！”今后，我會繼續(xù)努力，好好工作！好好學習！好好生活！</p&g