中小型家族企業(yè)管理模式轉(zhuǎn)型中困境與對策的研究【文獻(xiàn)綜述】

1、<p><b>　　畢業(yè)論文文獻(xiàn)綜述</b></p><p><b>　　工商管理</b></p><p>　　中小型家族企業(yè)管理模式轉(zhuǎn)型中困境與對策的研究</p><p>　　家族企業(yè)，作為一個(gè)世界各地普遍存在的現(xiàn)象，越來越受到人們的關(guān)注。2006年，中國社會(huì)科學(xué)院社會(huì)學(xué)研究所。全國工商聯(lián)研究室共同組織了一次調(diào)

2、查，對中國大陸21個(gè)省、市、自治區(qū)250個(gè)縣市的1947家中小私營企業(yè)所做的抽樣調(diào)查結(jié)果顯示，接近90%的企業(yè)是家族企業(yè)或泛家族企業(yè)[1]。這說明，家族企業(yè)在中小型企業(yè)中占的比重極大，因此關(guān)注中小型家族企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)就顯得尤為重要。但是當(dāng)中小企業(yè)發(fā)展到一定階段后，企業(yè)本身的發(fā)展壯大的速度遠(yuǎn)大于家族規(guī)模的擴(kuò)大速度，管理人手嚴(yán)重不足。因此轉(zhuǎn)變管理模式并引進(jìn)與培養(yǎng)人才就極為重要，尤其是職業(yè)經(jīng)理人的引入。但是目前，職業(yè)經(jīng)理人的引入面臨著諸多困境

3、。首先，家族企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的不信任困境，將會(huì)導(dǎo)致經(jīng)營管理權(quán)的讓渡問題和家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人的溝通問題；其次，家族企業(yè)人力資源的引進(jìn)與配置困境，將會(huì)使企業(yè)陷入老成員的退出障礙和空降兵引進(jìn)的安排問題；再者，管理模式的轉(zhuǎn)變過程中必然會(huì)激起文化與理念的沖突。要解決好中小型家族企業(yè)的轉(zhuǎn)型過程中的這些困境，完成完美的過渡，就必須針對上述的困境提出相應(yīng)的對策。一是職業(yè)經(jīng)理人要完善家族企業(yè)內(nèi)部控制制度，同時(shí)在制度實(shí)施的過程中加強(qiáng)溝通，</p&g

4、t;<p><b>　　1、資料來源簡介</b></p><p>　　我們都知道，要想深入研究家族企業(yè)這個(gè)問題，就必須親臨現(xiàn)實(shí)獲取真實(shí)材料，不然研究可能流于表面，但是，家族企業(yè)是一個(gè)相對封閉的私域，要想深入其中獲取有價(jià)值的材料進(jìn)行研究，對于現(xiàn)階段的我來說上在時(shí)間上和空間上都有很大的困難。因此，筆者在資料的選擇上主要通過四條途徑：一是閱讀九州出版社2008年出版的李華剛的著作《私

5、企內(nèi)幕—一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的親身經(jīng)歷》，通過職業(yè)經(jīng)理人的現(xiàn)身說法，整理并總結(jié)家族企業(yè)在管理模式轉(zhuǎn)型過程中遇到的困境；二是通過電子圖書館查閱文獻(xiàn)期刊，獲取中外家族企業(yè)研究歷史和發(fā)展現(xiàn)狀；三是通過借閱圖書館各種文獻(xiàn)專著，整理總結(jié)出針對我國中小型家族企業(yè)管理模式轉(zhuǎn)型過程中遇到的困境所提出的解決方案。四是通過網(wǎng)絡(luò)結(jié)合實(shí)地采訪收集職業(yè)經(jīng)理人對于家族企業(yè)變革的觀點(diǎn)。并在此基礎(chǔ)上，對上述研究成果進(jìn)行總結(jié)歸納，提出自己的觀點(diǎn)和主張。</p>

6、<p>　　2、研究歷史與研究現(xiàn)狀評述</p><p>　　在20世紀(jì)80-90年代，中國學(xué)術(shù)界開始關(guān)注家族企業(yè)問題。早期國內(nèi)外學(xué)者主要將研究的視角鎖定在西方家族企業(yè)和海外華人家族企業(yè)，這些家族企業(yè)之所以如此受關(guān)注，直接原因來自于他們都取得了驕人的經(jīng)濟(jì)成就。正如Seagrave.S.所說的那樣“海外華人作為外國大地的移民或寄居者神不知鬼不覺地創(chuàng)造了奇跡” [2]。盡管海外家族企業(yè)的這些成就是在國外制度比

7、較規(guī)范的情境中展現(xiàn)出來的，其生存與發(fā)展的歷史環(huán)境也非常獨(dú)特，但海外華人家族企業(yè)的相關(guān)研究和探討對本土家族企業(yè)的研究提供了很大的啟發(fā)。</p><p>　　由于國內(nèi)家族企業(yè)的封閉性以及我國特有的社會(huì)轉(zhuǎn)型背景，導(dǎo)致了公眾和學(xué)者以及家族企業(yè)主對于家族企業(yè)的價(jià)值判斷并不一致。中國的家族企業(yè)在眾說紛紜中，有的發(fā)展壯大了，有的卻悄悄地消失在歷史的舞臺(tái)。不過作為一個(gè)企業(yè)，如何更好地發(fā)展必然會(huì)成為眾多學(xué)者專家們所關(guān)心的話題。家族

8、企業(yè)最初的寄生性以及對親緣共同體的依賴性，決定了家族企業(yè)的締造者們不可能完全按照現(xiàn)代企業(yè)的組織規(guī)則來組建以及經(jīng)營企業(yè)，尤其在企業(yè)的初始階段[3]。但隨著家族企業(yè)的擴(kuò)張，家族內(nèi)的人力資源以及管理資源無法滿足企業(yè)自身需求，因此家族企業(yè)必然會(huì)面對如何吸納和集成新的管理資源的問題[4]，即作為“自己人”的家族企業(yè)成員如何接納作為管理人員以及職業(yè)經(jīng)理人的“外人”，這正是西方家族企業(yè)早先經(jīng)歷過的“委托—代理”過程。我國家族企業(yè)在發(fā)展歷程中大致經(jīng)歷了

9、家族創(chuàng)業(yè)、家族化管理、專業(yè)化管理、建立現(xiàn)代企業(yè)制度等幾個(gè)重要階段，這也是一個(gè)企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大、企業(yè)組織不斷完善、企業(yè)產(chǎn)權(quán)逐漸明晰的過程。國內(nèi)外很多學(xué)者對家族企業(yè)的委托代理問題進(jìn)行了研究。</p><p>　　3、國內(nèi)外關(guān)于家族企業(yè)委托代理管理模式的研究綜述</p><p>　　3.1 國外的研究現(xiàn)狀</p><p>　　家族企業(yè)作為一種文化現(xiàn)象，已存在了幾百年，對于

10、家族企業(yè)的研究始于國外學(xué)者。1964年，美國學(xué)者唐納利（Donnelley）最先提出并開始研究家族企業(yè)問題。在20世紀(jì)60年代至70年代，凱爾德、丹尼里、利文森(Levinson)等人開始把家族企業(yè)當(dāng)做系統(tǒng)來研究，早期的研究主要關(guān)注的是裙帶關(guān)系、兄弟姐妹們對繼承權(quán)的競爭以及家族成員參與管理所帶來的非專業(yè)的經(jīng)營等因素對家族企業(yè)帶來的不利影響等。</p><p>　　以法瑪和詹森為代表的傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為，在非上市的家族企

11、業(yè)中，所有者和經(jīng)營者合一的企業(yè)的代理成本為零，或者僅有微乎其微的代理成本[5]。這種傳統(tǒng)觀點(diǎn)主要基于家族的血緣關(guān)系對其成員行為的制約，是構(gòu)成其有約束力的道德秩序的一部分，家族成員為了家族共同的利益，會(huì)抑制私欲。另外家族企業(yè)成員間的長期交往和溝通聯(lián)系，會(huì)促進(jìn)和推動(dòng)家族所有者和代理人之間的溝通和合作，減少所有者與家族代理人之間的信息不對稱，加強(qiáng)非正式協(xié)議的作用。所以，法瑪和詹森提出，成員之間的長期了解，使得家族企業(yè)在監(jiān)督和約束家族決策代理人

12、方面具有優(yōu)于非家族企業(yè)的優(yōu)勢。</p><p>　　然而，以舒爾策為代表的經(jīng)濟(jì)學(xué)家對此提出了挑戰(zhàn)。他們認(rèn)為，利他主義對家族企業(yè)不僅有正面影響，還有負(fù)面影響，即家族企業(yè)的不對稱利他主義可能會(huì)增加代理成本。家族企業(yè)發(fā)生代理成本是基本的，家族企業(yè)的治理安排沒有消除甚至沒有減少代理成本[6]。</p><p>　　自伯爾和米恩斯開創(chuàng)性的研究以來，有關(guān)公司治理的研究一直在傳統(tǒng)的代理問題上，即由于股權(quán)

13、的分散而導(dǎo)致的管理者與外部股東之間的代理問題。最近的研究發(fā)現(xiàn)，除了美國、英國少數(shù)國家外，世界上大部分國家的股權(quán)不是分散而是相當(dāng)集中的，而股權(quán)的集中將導(dǎo)致另一個(gè)代理問題的產(chǎn)生，即控股股東掠奪小股東。世界上大多數(shù)公司的代理問題是控股股東掠奪小股東，而不是職業(yè)經(jīng)理侵害外部股東。</p><p>　　而在薪酬管理方面，通過塔耶.M、柯林.徐對中國國企的研究，從另一個(gè)角度可以看到高管在國企和在民企的差異。不少民營企業(yè)的績效

14、薪酬的敏感度高于中國國有企業(yè)和美國受政府管制的機(jī)構(gòu)[7]。</p><p>　　而且，佛蘭西斯·福山在《信任—對社會(huì)財(cái)富與繁榮的創(chuàng)造》一文中指出，華人文化對外人的極端不信任，通常阻礙了公司的制度化，華人家族企業(yè)的企業(yè)主不讓經(jīng)理人擔(dān)任管理重任，寧愿勉強(qiáng)讓公司分裂為幾個(gè)分公司，甚或完全瓦解[8]。以佛蘭西斯·福山為代表的西方學(xué)者普遍認(rèn)為，中國人的信任度很低，而且是與西方方式的“普遍信任”相對的“個(gè)

15、人信任”。</p><p>　　3.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀</p><p>　　1998年以前，國內(nèi)對于家族企業(yè)研究較少。部分原因是絕大多數(shù)家族企業(yè)以一種變相的和潛伏的形態(tài)存在[9]。</p><p>　　蘇啟林和朱文在《上市公司家族控制與企業(yè)價(jià)值》一文中，通過模型和實(shí)證研究的方法發(fā)現(xiàn)中國家族性上市公司在成長到一定階段后，開始傾向于聘用職業(yè)經(jīng)理人[10]。對于西方學(xué)者認(rèn)為

16、中國人信任度低這一觀點(diǎn)，目前海內(nèi)外華人學(xué)者似乎也接受了西方學(xué)者對中國人信任特點(diǎn)的評價(jià)，而且也提出了自己對中國人信任的解釋。</p><p>　　李新春在《經(jīng)理人市場失靈與家族企業(yè)治理》一文中也表示了對這種觀點(diǎn)的認(rèn)同，不少情況下，家族企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人是不成功的，他把原因歸結(jié)為企業(yè)和經(jīng)理人雙方的家族主義取向的不同而導(dǎo)致了相互之間缺乏信任，家族企業(yè)在某種程度上的“隱私”給企業(yè)從外部引入經(jīng)理人帶來風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)經(jīng)理人的非職

17、業(yè)性導(dǎo)致經(jīng)理人市場的不穩(wěn)定性[11]。因此筆者認(rèn)為企業(yè)主和職業(yè)經(jīng)理人的相互信任應(yīng)該是家族企業(yè)成功引入職業(yè)經(jīng)理人并且進(jìn)行后期良性關(guān)系維持的重要因素之一。</p><p>　　張建琦雖然在職業(yè)經(jīng)理人的引入上也持懷疑態(tài)度，但是與李新春在視角上有所不同。正如張建琦在《職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入民營企業(yè)影響因素的實(shí)證研究》一文中表露的那樣，職業(yè)經(jīng)理人并不十分重視家族企業(yè)組織的改善，而是更加關(guān)心自身的發(fā)展，因而家族經(jīng)營和家長制領(lǐng)導(dǎo)模式還

18、有一定的生存空間，導(dǎo)致民營企業(yè)面臨的形勢依然十分嚴(yán)峻[12]。</p><p>　　張維迎在《產(chǎn)權(quán)，政府與信譽(yù)》一文中也高呼，中國企業(yè)能不能做大，中國的民營企業(yè)能不能發(fā)展，很大程度上取決于職業(yè)經(jīng)理人的道德水平。他在該文中強(qiáng)調(diào)“我們不需要擔(dān)心缺少企業(yè)家，中國的企業(yè)家充滿了冒險(xiǎn)、創(chuàng)新意識(shí)，中國要擔(dān)心的是有沒有意識(shí)到具有足夠的良好職業(yè)道德和職業(yè)行為的職業(yè)經(jīng)理人?！盵13]但是筆者認(rèn)為，張的言論過于袒護(hù)和抬高了中國企業(yè)家

19、的道德水平，職業(yè)經(jīng)理人當(dāng)然要幫助企業(yè)主經(jīng)營好企業(yè)并為企業(yè)帶來利潤，但是他沒有意識(shí)到中國企業(yè)家的信任觀和價(jià)值取向其實(shí)也會(huì)影響到外來經(jīng)理人員的加盟。</p><p>　　相對來說，儲(chǔ)小平在《職業(yè)經(jīng)理與家族企業(yè)的成長》一文中的觀點(diǎn)就比較全面。他指出，目前中國家族企業(yè)成長的關(guān)鍵問題是家族企業(yè)能否有效地融合社會(huì)人力資本特別是經(jīng)理管理資源；他還強(qiáng)調(diào)，我國正處在轉(zhuǎn)型期，職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)道德素質(zhì)不高雖是不爭的事實(shí)，但是單方面的歸

20、咎于職業(yè)經(jīng)理人那未免片面。家族成員尤其是家族企業(yè)主主觀上是否存在在權(quán)力讓渡的意愿以及家族企業(yè)主的“集權(quán)情結(jié)”，其實(shí)也可能是阻礙職業(yè)經(jīng)理人介入家族企業(yè)的另外一個(gè)重要因素[14]。</p><p>　　針對我國家族企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀及瓶頸，也有很多的專家學(xué)者、一線的職業(yè)經(jīng)理人不遺余力地在探索解決家族企業(yè)管理模式轉(zhuǎn)型過程中的諸多困境的對策。</p><p>　　帕特里克·蘭西奧尼在《CEO

21、的四大迷思—關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的寓言》中指出企業(yè)要建立管理層和員工的利益共享機(jī)制，使大家都能通過分享企業(yè)的利潤，樹立“大家企業(yè)”觀念，讓員工們也積極參與企業(yè)轉(zhuǎn)型，配合各項(xiàng)制度的完善和創(chuàng)新[15]。</p><p>　　封立靜在《淺論人力資本的激勵(lì)與約束機(jī)制》一文中指出，要注重企業(yè)文化的建設(shè)，樹立人本主義的管理思想。充分的尊重人、理解人、關(guān)心人、滿足員工的各種要求，發(fā)揮員工的積極性，求得企業(yè)和個(gè)人的共同發(fā)展[16].&l

22、t;/p><p>　　儲(chǔ)小平認(rèn)為建立一個(gè)有效的經(jīng)理人市場以一個(gè)良好的信用制度來支撐特殊的人力資本市場，一個(gè)能夠查到個(gè)人信用記錄的市場機(jī)制。這樣既便于職業(yè)經(jīng)理人市場的規(guī)范，也可以增進(jìn)企業(yè)主對所招聘的職業(yè)經(jīng)理人的信任度。</p><p>　　張維迎也在《企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人：如何建立信任》一文中認(rèn)為經(jīng)理人市場的聲譽(yù)機(jī)制有助于塑造具有良好職業(yè)道德和職業(yè)行為的職業(yè)經(jīng)理人，有利于對人力資源的有效整合，同樣

23、可以解決企業(yè)主和經(jīng)理人之間的信任不足的問題[17]。</p><p>　　近幾年來，對于職業(yè)經(jīng)理人困境的研究主要集中在信任制度的建立，職業(yè)經(jīng)理人市場的規(guī)范和企業(yè)隱私信息保護(hù)措施的建立等方面，而作家李華剛在2008年的時(shí)候也以職業(yè)經(jīng)理人徐剛的親身經(jīng)歷的家族企業(yè)改革的故事，向我們?nèi)轿坏恼故玖酥行⌒图易迤髽I(yè)的真正問題所在和在解決問題中所要注意的一系列問題[18]。</p><p><b&

24、gt;　　3.3 文獻(xiàn)評述</b></p><p>　　從上述文獻(xiàn)的論斷中我們可以看到家族企業(yè)在管理模式轉(zhuǎn)型過程中引入職業(yè)經(jīng)理的確存在著多重困境。包括信任層面、道德層面、經(jīng)營權(quán)讓渡層面等等，但是為什么國內(nèi)的家族企業(yè)很難像西方家族企業(yè)那樣，發(fā)展到一定規(guī)模可以順利進(jìn)行“授權(quán)”與“受權(quán)”呢？郭霖、林曉耕在《資本風(fēng)險(xiǎn)成本與私有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)》一文解釋道，私營企業(yè)更加傾向于采取以家族為核心的親情治理，是因?yàn)樗綘I企

25、業(yè)比國有企業(yè)和集體企業(yè)面臨更大的涉及資產(chǎn)安全的風(fēng)險(xiǎn)成本[19]。在目前的中國，絕大部分家族企業(yè)還是采用親情治理為主要的公司治理方式，即所謂的“人治”，而企業(yè)若想長遠(yuǎn)的發(fā)展壯大，若想在企業(yè)發(fā)展壯大后依然能保持高效的運(yùn)作效率，那么建立一套規(guī)范、科學(xué)、健全的規(guī)章制度和企業(yè)運(yùn)作流程制度就顯得相當(dāng)重要，即所謂的“法治”，如何完成從“人治”到“法治”的過渡，也是企業(yè)主和職業(yè)經(jīng)理人需要考慮的問題。當(dāng)然，筆者也認(rèn)為，所有的家族企業(yè)都一定程度上面臨著共同

26、的困境，但是每一個(gè)家族企業(yè)也會(huì)應(yīng)為各自的規(guī)模和具體制度、文化等的差異而面臨著不同的困境，因此職業(yè)經(jīng)理人在實(shí)際解決問題是就不能將所謂的“理論”生搬硬套，而應(yīng)具體對待了。</p><p>　　4、筆者觀點(diǎn)與今后的發(fā)展趨勢評述</p><p>　　通過對國內(nèi)外文獻(xiàn)的研究，筆者發(fā)現(xiàn)目前對家族企業(yè)的研究更多的還是集中在國內(nèi)外上市家族企業(yè)、大型家族集團(tuán)企業(yè)和海外華人家族企業(yè)，而對于我國中小企家族企業(yè)的

27、管理模式轉(zhuǎn)型研究卻很少有人問津，因此這塊的理論支持空白很大。因此本文的研究成果可以一定程度上補(bǔ)充中小型家族企業(yè)委托代理研究領(lǐng)域的不足。同時(shí)，筆者認(rèn)為，職業(yè)經(jīng)理人的引入應(yīng)該是家族企業(yè)管理模式轉(zhuǎn)型的一個(gè)顯著標(biāo)志，但同時(shí)這是一個(gè)雙向選擇的過程，并不是是個(gè)職業(yè)經(jīng)理人就可以在任何家族企業(yè)中發(fā)揮他的管理效用，更多的時(shí)候還要考慮到職業(yè)經(jīng)理人是否與公司的文化相符。我們在研究引入職業(yè)經(jīng)理人的同時(shí)，還應(yīng)關(guān)注文化的融合。英國學(xué)者雷丁在《海外華人企業(yè)家的管理思

28、想：文化背景與風(fēng)格》一文中就明確指出華人家族企業(yè)的企業(yè)主秉承了儒家思想的價(jià)值理念，主要是：（1）家長制；（2）人情之上；（3）防御觀念。這些價(jià)值理念內(nèi)化為家族企業(yè)企業(yè)主治理企業(yè)的一種信念，從而使華人家族企業(yè)的制度性質(zhì)、組織機(jī)構(gòu)和經(jīng)營方式都打上了“這些精神的烙印” [20]。儒家思想文化不僅僅體現(xiàn)在海外華人家族企業(yè)，同樣適用于本土家族企業(yè)。因此企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中不應(yīng)該忽略文化對于高效組織的影響，這也正是筆者將要</p><

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