基于企業(yè)倫理的企業(yè)員工激勵問題探討

1、<p>　　基于企業(yè)倫理的企業(yè)員工激勵問題探討</p><p>　　摘要：企業(yè)員工積極性的高低與否，直接地影響到企業(yè)績效的高低。傳統(tǒng)的企業(yè)管理，在調(diào)動員工積極性、激勵員工方面，因為受到經(jīng)濟利益的趨使，難免留下“經(jīng)濟利益”的痕跡。企業(yè)倫理是人類社會倫理準(zhǔn)則和行為在企業(yè)經(jīng)濟活動中的表現(xiàn)，它的核心價值是重視人、尊重人和服務(wù)人，目的在于使企業(yè)更好的承擔(dān)起它的社會責(zé)任和道義職責(zé)，從而促進(jìn)人類經(jīng)濟文明的有序發(fā)展。本

2、文通過對企業(yè)倫理的研究，分析企業(yè)與員工之間倫理關(guān)系存在的問題，提出相應(yīng)的解決辦法，從而建立一種和諧的、積極向上的企業(yè)與員工之間的關(guān)系。</p><p>　　關(guān)鍵詞：企業(yè)倫理 激勵</p><p>　　1研究基于企業(yè)倫理的企業(yè)員工激勵問題必要性</p><p>　　企業(yè)倫理是以企業(yè)為行為主體, 以企業(yè)經(jīng)營管理的倫理理念為核心, 企業(yè)在處理內(nèi)、外部各種關(guān)系中的倫理準(zhǔn)則

3、、道德規(guī)范及道德實踐的總和。而其中就包含著兩種關(guān)系：企業(yè)內(nèi)部倫理關(guān)系和企業(yè)外部倫理關(guān)系。而企業(yè)內(nèi)部倫理關(guān)系中有一種關(guān)系尤為重要：企業(yè)與員工的倫理關(guān)系。</p><p>　　近年來，隨著經(jīng)濟的全球化，企業(yè)之間的競爭越發(fā)激烈，并最終聚焦于一點——人才。作為一個企業(yè)，必須將人力資源的開發(fā)作為其發(fā)展戰(zhàn)略的重中之重。傳統(tǒng)的企業(yè)管理，因為在積極利益的驅(qū)使下，在調(diào)動員工積極性方面，即使做了很多的工作，卻難免有積極利益的痕跡［1

4、］。企業(yè)不單是經(jīng)濟利益的追求者，更應(yīng)該是社會利益的維護(hù)者。企業(yè)與員工的倫理關(guān)系，作為人力資源的重要組成部分，更需要著重考量。管理者需要以企業(yè)與員工的倫理關(guān)系為依據(jù)，通過實施切實有效的員工激勵政策，留住高端重要人才，調(diào)動員工工作中的積極性，提高企業(yè)工作效率。</p><p>　　2員工激勵應(yīng)遵循的基本倫理原則</p><p><b>　　2.1 以人為本</b><

5、/p><p>　　每一個組織團體的活動都離不開“人"的因素，他們的管理活動，無論是調(diào)整人與自然的關(guān)系，還是調(diào)整人與社會、人與人之間的關(guān)系，都是利用人來實現(xiàn)人自身的發(fā)展，都是為了人與人類的利益。而這些活動難免受到“人”背后社會環(huán)境、利益取向、情緒偏好等的影響，這也就是導(dǎo)致員工激勵行為中帶有倫理特征的根本原因［2］。因此，作為手段價值的人和作為目的價值的人是統(tǒng)一的，但人作為目的這一點更為根本。組織要本著以人為本

6、的原則，既要把員工當(dāng)作是實現(xiàn)發(fā)展的工具，更要把員工當(dāng)作是組織發(fā)展成果的享受者，把員工當(dāng)作目的來服務(wù)。通過組織自身的發(fā)展來增加他們的利益，真心實意地滿足員工的物質(zhì)和精神上的需要。這才是現(xiàn)代員工激勵應(yīng)有的倫理高度。</p><p>　　人力資源是最寶貴的資源。要充分認(rèn)識到人力資源的重要作用，把員工當(dāng)作促進(jìn)組織發(fā)展的根本和保證。要實現(xiàn)員工的價值，發(fā)揮員工的作用。員工有自我實現(xiàn)的需要，員工工作不僅僅是為了生存，更是為了追

7、求生命的價值和意義。組織發(fā)展應(yīng)該追求個人目標(biāo)和組織目標(biāo)相結(jié)合，確立共同的發(fā)展愿景，來實現(xiàn)個人和組織的共同發(fā)展［3］。</p><p>　　尊重人是以人為本的首要的核心品質(zhì)，同時也應(yīng)是對待人的基本態(tài)度。對人的尊重體現(xiàn)了人性與人類的尊嚴(yán)。組織要尊重員工的價值、尊嚴(yán)和權(quán)利，要尊重員工的意志自由、獨立的個性，要尊重員工的勞動和勞動成果。尊重員工是對員工地位、人格、工作的肯定認(rèn)可，得到應(yīng)有的尊重也是員工的心理期望和基本權(quán)利

8、。</p><p>　　關(guān)心人是以人為本的重要的貫徹方式。企業(yè)要真誠的關(guān)心員工利益，關(guān)心他們的工作和生活，關(guān)心他們的身心健康。企業(yè)關(guān)心員工要做到：制定和執(zhí)行科學(xué)合理的作息制度、休假制度：理解員工所承受的壓力和他們的內(nèi)心情感體驗，采取合理的方式疏導(dǎo)他們的壓力；要為員工排憂解難，把對員工的關(guān)心落在實處：倡導(dǎo)快樂工作，讓他們體會到工作的樂趣和幸福，獲得精神上的愉悅和滿足。</p><p><

9、;b>　　2.2 合理公正</b></p><p>　　中國古代人們認(rèn)為“公則天下平矣，平得于公“。在西方，古希臘思想家們把公正視為和諧與秩序。合理公正是員工激勵追求的基本目標(biāo)，也是衡量員工激勵是否合理的一個重要標(biāo)準(zhǔn)。員工激勵沒有合理公正，就沒有公信力和凝聚力，就不可能形成內(nèi)部規(guī)范的秩序。員工激勵要合理，這主要是指人力資源與物質(zhì)資源的最優(yōu)組合，在用人上要人盡其才，才盡其用，最大限度地發(fā)揮其積極性

10、和創(chuàng)造性，把人才用在最合適的崗位上和最急需的工作中，發(fā)揮最高的效率，使人力資源處于最佳的存在狀態(tài)，得到充分的開發(fā)和有效利用。決不能開后門，照顧人情關(guān)系，造成人才使用的不合理或閑置浪費［4］。</p><p>　　員工激勵要公正，就是指在員工激勵工作中，堅持“等利(害)交換"的基本倫理原則，制定和執(zhí)行一系列合理的規(guī)章制度和辦事程序，使管理者、員工和社會之間的相互關(guān)系處于均衡合理狀態(tài)，來維持組織的穩(wěn)定和秩序

11、。合理公正無非包括機會給予均等、程序執(zhí)行公平和利益合理分配三個方面：</p><p>　　第一，機會給予均等。每一個員工都能有平等的發(fā)展機會，有相同的利益訴求和意愿表達(dá)渠道，如平等的晉升機會，有平等的進(jìn)修培訓(xùn)機會。要做到機會給予均等，就要對待員工一視同仁，不能有歧視現(xiàn)象發(fā)生，規(guī)則制度、考評、獎懲結(jié)果等都要公開透明，防止暗箱操作，保障員工的知情權(quán)和參與權(quán)。</p><p>　　第二，程序執(zhí)行

12、公平，這是公正的保證。規(guī)章制度、程序是一種人人必須遵守的硬約束，在規(guī)章制度面前眾人一律平等，該獎的獎，該罰的罰，絕不能厚此薄彼，有失偏頗，否則就會使規(guī)章制度失去應(yīng)有的公信力和約束力，導(dǎo)致綱紀(jì)廢弛，離心離德。</p><p>　　第三，利益合理分配。這是一種結(jié)果的公正，是公正的體現(xiàn)。如果員工覺得利益的分配是公平合理的，就會心情舒暢，管理者也容易調(diào)動員工的積極性；如果員工覺得和他人與自己的歷史水平相比，報酬顯失公平，

13、則怨氣橫生，甚至?xí)麡O怠工，從而影響工作績效。亞當(dāng)·斯密指出，作為管理者，一要公平對待每一位員工，使每位員工的貢獻(xiàn)和報酬比率基本一致；二要防止“平均主義’’，報酬高低要與個人貢獻(xiàn)相對應(yīng)。企業(yè)要按貢獻(xiàn)進(jìn)行分配，員工的晉級、晉職、福利獎金的發(fā)放等都要按貢獻(xiàn)大小分配，使員工獲得最終公平的待遇。利益的分配要體現(xiàn)獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣的倫理要求，使正義得到伸張，邪惡沒有市場，樹立懲惡揚善的倫理氛圍。</p><p>

14、<b>　　2.3集體主義</b></p><p>　　集體主義原則是調(diào)節(jié)個人利益與集體利益的原則。集體主義作為道德原則，繼承了歷史上先進(jìn)的倫理思想，體現(xiàn)了人類社會發(fā)展的客觀規(guī)律，概括和總結(jié)了把集體利益放在首位的行為和思想，是社會主義道德規(guī)范體系的基本原則。集體主義的內(nèi)容是：一方面，從廣大勞動人民的根本利益出發(fā)，堅持集體利益高于個人利益；另一方面，在維護(hù)集體利益的前提下，把個人利益和集體利益

15、結(jié)合起來，當(dāng)兩者之間發(fā)生矛盾時，個人利益服從集體利益，在必要時甚至犧牲個人利益。集體主義反映著廣大勞動人民的整體利益，是個人利益和社會集體利益的辯證統(tǒng)一。在我國，由于市場經(jīng)濟的社會主義性質(zhì)，在經(jīng)濟上實行的是以公有制為主的多種所有制、按勞分配、共同富裕的經(jīng)濟制度。在道德關(guān)系上就仍應(yīng)堅持集體主義原則，提倡國家、集體、個人三方面利益統(tǒng)籌兼顧。當(dāng)各種利益發(fā)生矛盾沖突時，提倡節(jié)制或犧牲個人或局部利益，服從國家、全局和長遠(yuǎn)利益。</p>

16、<p>　　在員工激勵過程中，總要遇到個人利益與整體利益的關(guān)系問題，對其處理得好壞，直接關(guān)系到人的積極性能否發(fā)揮和組織目標(biāo)能否實現(xiàn)。一個人或一個部門的利益不能置于整個企業(yè)的利益之上。為了充分開發(fā)和有效利用人力資源，在處理個人利益與整體利益的關(guān)系問題上，我們要奉行集體主義原則，堅持整體利益至上，同個人主義做斗爭。</p><p>　　要堅持集體主義倫理原則，提倡職工要愛崗敬業(yè)，為組織的發(fā)展奉獻(xiàn)出自己的

17、聰明才智，把自己的利益同組織的利益緊密聯(lián)系起來，把自己的命運同國家的命運緊密聯(lián)系起來，把自己的崗位同國家的現(xiàn)代化建設(shè)聯(lián)系起來，為組織的發(fā)展而努力工作，為社會盡義務(wù)，為國家做貢獻(xiàn)。</p><p>　　我們既尊重個人利益，又提倡集體主義和奉獻(xiàn)精神，既鼓勵通過正當(dāng)途徑發(fā)財致富，又不忘他人和國家利益。特別是不能片面追求實惠和享受，把個人利益凌駕于國家集體之上，為了金錢不擇手段，陷入拜金主義、個人主義和享樂主義的泥坑，從

18、而喪失做人的人格、尊嚴(yán)和價值［5］。</p><p>　　3企業(yè)與員工的倫理關(guān)系存在的問題</p><p>　　企業(yè)與員工倫理是指在員工激勵過程中產(chǎn)生的各種倫理關(guān)系及其道德原則、道德規(guī)范和道德實踐的總和。與傳統(tǒng)人事管理相比，現(xiàn)代人力資源的管理的特點在于把人視為組織的一種重要的戰(zhàn)略資源，倫理便成為了員工激勵的一個重要的內(nèi)容。本人認(rèn)為企業(yè)與員工之間倫理問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：</p&

19、gt;<p><b>　　3.1 歧視問題</b></p><p>　　3.1.1年齡歧視。有些企業(yè)或者單位在提升員工時，會限制年齡。這樣一來，許多中年人就很容易受到用人單位的歧視，他們提升工作的幾率就很低。</p><p>　　3.1.2挑選歧視。用跟工作無關(guān)的內(nèi)容、態(tài)度、智力測試的方法來淘汰一些雇員。</p><p>　　3.

20、1.3性別歧視。在晉升上，婦女往往得不到高層管理者的職位；在雇傭條件上,往往同工不同酬，女性要比男性工資要低一些；在辭退上，在同等條件下，女性被辭退的可能性更大。</p><p>　　3.1.4疾病歧視。如：很多企業(yè)或單位，會拒絕艾滋病患者或者乙肝患者成為他們的員工，即便他們得的病沒有傳染性。</p><p><b>　　3.2騷擾問題</b></p>

21、<p>　　3.2.1性騷擾。國際勞工組織曾調(diào)查了23個工業(yè)化國家，有15%－30%的女雇員稱其經(jīng)常受到性騷擾，6%－8%的女雇員因此被迫更換工作。事實證明，性騷擾給廣大女性的工作、生活帶來了負(fù)面影響，令她們情緒壓抑，倍受精神困擾。性騷擾給受害人造成極大的心理壓力，還可引起生理傷害和疾病。</p><p>　　3.2.2精神騷擾。橫加干涉私人生活，指責(zé)別人說話習(xí)慣、口音或者穿衣打扮風(fēng)格或者過度關(guān)心別人業(yè)

22、余生活等，有些雇員將自身的觀點、信仰等強加給別人，這些騷擾行為對雇員的影響主要體現(xiàn)在工作情緒、態(tài)度以及精神狀態(tài)上，由于其發(fā)生的形式比較隱蔽，目前還沒受到廣泛的重視。</p><p>　　3.3員工培訓(xùn)及提升問題</p><p>　　為員工提供必要的培訓(xùn)是企業(yè)的職責(zé)所在，一些企業(yè)在員工培訓(xùn)方面缺乏倫理關(guān)注。一方面企業(yè)在培訓(xùn)機會上論資排輩，一些年輕的富有創(chuàng)新能力的員工得不到機會或者只針對優(yōu)秀員

23、工進(jìn)行培訓(xùn)，缺乏公平性；另一方面企業(yè)急功近利，不去了解員工的真正需求而強制要求去培訓(xùn)，剝奪了員工自主決策權(quán)。在培訓(xùn)的內(nèi)容上只關(guān)注技術(shù)層面，忽視了對員工職業(yè)道德與忠誠度的培養(yǎng)。</p><p>　　3.4 薪酬激勵和績效評價不公問題</p><p>　　人在企業(yè)實踐活動中占據(jù)重要位置，如何激勵員工是員工激勵成功的關(guān)鍵。大多數(shù)企業(yè)在激勵措施上重學(xué)歷輕能力、重年齡輕水平，重物質(zhì)激勵輕精神激勵，且

24、激勵形式單一化。其次是有些企業(yè)對員工的薪酬獎勵承諾不能及時兌現(xiàn)，破壞了員工的積極性。在績效考核過程中，不能嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，考核成績與員工實際不符，主觀評價占主導(dǎo)地位，缺乏公平性。</p><p>　　3.5 工作安全與健康問題</p><p>　　安全指雇員身體處于康樂的狀態(tài)，工作場所的安全主要是考慮避免工傷事故。健康是一個人的生理、心理和精神上的完好狀態(tài)。依據(jù)雇主與雇員的契約關(guān)系和

25、法律條例，雇員有義務(wù)對本職工作盡心盡力，雇主有義務(wù)保護(hù)雇員的人身安全與健康，并尊重每一個雇員。如果不健康的工作環(huán)境和安全隱患帶給雇員生理上的損傷和內(nèi)心的損害，那么企業(yè)沒有盡到作為雇主應(yīng)有的道德義務(wù)是不合倫理的。</p><p><b>　　3.6 誠信問題</b></p><p>　　企業(yè)管理者的誠信問題主要有，用人企業(yè)在信息發(fā)布、福利承諾、職位描述等方面不誠信，導(dǎo)致

26、企業(yè)間人才競爭的無序性；履約過程中拖欠工資、無償加班、侵犯人權(quán)等行為；還有就是企業(yè)強制留人、強制解聘，如扣押員工證件和檔案、索取高額違約金、不予辦理離職手續(xù)、單方面辭退員工而不予賠償?shù)取?lt;/p><p>　　4企業(yè)與員工的倫理關(guān)系存在的問題的原因</p><p>　　4.1.管理者和員工的倫理意識淡薄 </p><p>　　根據(jù)美國《人力資源管理世界》刊載:在對近千

27、名人力資源主管進(jìn)行詢問調(diào)查時,有47%的主管認(rèn)為當(dāng)其他的管理人員為了達(dá)到公司目標(biāo)而違反一定的道德規(guī)范時,自己也會有降低道德底線的壓力,而企業(yè)的一般員工也會因為害怕報復(fù)而隱藏上級或其他同事的不道德行為,同時,被調(diào)查的大多數(shù)人都認(rèn)為企業(yè)成員普遍都不太關(guān)注企業(yè)的倫理問題。 </p><p>　　4.2.企業(yè)能動集體主義的嚴(yán)重缺位 </p><p>　　在西方,個人主義價值觀使得企業(yè)員工時時把個人

28、利益擺在第一位,有時甚至以犧牲企業(yè)的整體利益為代價;而在我國,在長期的計劃經(jīng)濟體制下所宣揚的集體主義又以個體與集體利益的矛盾為主要出發(fā)點,強調(diào)道德主體應(yīng)始終服從集體利益,以不計較本位利益為善。這兩種價值觀都不能完全適應(yīng)目前市場經(jīng)濟體制下的道德要求,而真正與當(dāng)今市場狀況相符合的個人價值觀應(yīng)該是一種新型的能動集體主義,其主要特點是:以利益作為基礎(chǔ),個人利益和集體利益是兼顧和統(tǒng)一的,個體應(yīng)該努力通過創(chuàng)造本位利益來帶動集體利益;集體主義的出發(fā)點

29、和歸宿是“人獲得自由全面的發(fā)展”,必須尊重和重視個人的利益及其發(fā)展,絕對不能隨意抹殺或壓抑個人利益的獲得。 </p><p>　　4.3.企業(yè)缺乏對員工的倫理教育 </p><p>　　目前,公司的培訓(xùn)項目都主要旨在提高員工的技術(shù)水平,很少對其進(jìn)行思想道德方面的教育。這就導(dǎo)致了員工在思想和行為上都信奉和實踐自己早期形成的道德觀念,與企業(yè)的價值觀和道德標(biāo)準(zhǔn)脫節(jié)。 </p>&l

30、t;p>　　4.4.企業(yè)內(nèi)部缺乏相應(yīng)的倫理懲罰機制 </p><p>　　作為一個經(jīng)濟個體,其最基本的目的就是獲得利益,所以個體倫理行為的選擇,必然受到相應(yīng)成本和利益的影響。因此企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該有健全的倫理賞罰機制,對倫理行為進(jìn)行獎勵,以增加其利益,而對違反倫理道德的行為加以懲罰,以增加其成本,從而促進(jìn)個體行為符合倫理要求。</p><p><b>　　5相應(yīng)對策</b&

31、gt;</p><p>　　5.1遵循以人為本的基本原則</p><p>　　企業(yè)應(yīng)該把員工看作目的，而不是把員工看作實現(xiàn)目的的手段，要充分尊重每個員工的尊嚴(yán)、權(quán)利、價值和愿望。員工是企業(yè)經(jīng)營管理的主體，企業(yè)的發(fā)展需要全體員工的智慧和力量，企業(yè)有責(zé)任、有義務(wù)以合乎倫理道德并且合法的方式對待他們，并為他們提供安全舒適的工作場所。只有堅持這樣的人性化管理，才能調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，

32、管理才能產(chǎn)生效益。</p><p>　　5.2完善招聘和績效考評管理體系的構(gòu)建</p><p>　　企業(yè)在招聘、篩選、解聘員工時，應(yīng)堅持以工作為中心的原則，保持程序公平和人際公平。企業(yè)在招聘員工時，應(yīng)無論其種族、性別，都有獲得同等就業(yè)機會權(quán)利。另外，企業(yè)在選拔人才時應(yīng)注重人才的價值觀、創(chuàng)新精神、道德水平等人文素質(zhì)。在引進(jìn)人力資源時要嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，要避免重學(xué)歷輕能力、重經(jīng)濟利益輕倫理道德、重技能

33、操作輕綜合能力、重專業(yè)知識輕文化底蘊等觀念。企業(yè)的績效考評管理系統(tǒng)不應(yīng)單純的以結(jié)果為依據(jù)，要對員工進(jìn)行全方位考核，以避免片面性和不公正性。在科學(xué)的績效考評管理系統(tǒng)基礎(chǔ)上建立的激勵制度，應(yīng)注意以下兩點：一、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合；二、樹立誠信的倫理觀念。</p><p>　　5.3樹立正確的培訓(xùn)倫理觀</p><p>　　在知識經(jīng)濟的時代背景下，知識的更新速度越來越快，企業(yè)對員工進(jìn)行終身教

34、育和培養(yǎng)，營造不斷學(xué)習(xí)的組織環(huán)境，不僅是企業(yè)自身在競爭中謀求創(chuàng)新和發(fā)展的要求，也是企業(yè)不能推卸的社會責(zé)任。企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)的內(nèi)容除了技能和業(yè)務(wù)培訓(xùn)外，更重要的是引導(dǎo)員工認(rèn)知與企業(yè)之間的倫理關(guān)系。企業(yè)對員工的培訓(xùn)不能流于表面，要從更深層次上使員工融于企業(yè)文化，只有讓企業(yè)的文化理念深入人心，才能使企業(yè)和員工在倫理價值觀上達(dá)到深度認(rèn)同。</p><p>　　5.4建立健全人力資源管理倫理制度</p>&

35、lt;p>　　我國現(xiàn)代員工激勵制度和市場機制還不夠完善，人力資源管理者往往在不規(guī)范的制度下做出非倫理性的行為。為了促進(jìn)企業(yè)與員工倫理的實現(xiàn)，要進(jìn)一步完善現(xiàn)有的勞動法規(guī)，在人力資源管理中的倫理道德標(biāo)準(zhǔn)方面做出更加明確的規(guī)定，加大企業(yè)違法的倫理道德的責(zé)任和風(fēng)險。企業(yè)可以根據(jù)自己的實際情況建立倫理道德監(jiān)督委員會，對人力資源中的倫理道德問題進(jìn)行調(diào)查和處理。</p><p>　　在市場競爭中，誰擁有人才，誰重視人才的

36、培養(yǎng)，誰就能立于不敗之地。企業(yè)有效的人才管理，不僅僅可調(diào)動每個崗位、每個人才的積極性，更重要是增強了企業(yè)的競爭力，最終推動企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前，企業(yè)間競爭尤為激烈，大部分企業(yè)沒有較為完善的員工激勵政策，難以吸引人才，留不住人才，更培養(yǎng)不出人才。從企業(yè)倫理的角度出發(fā)的員工激勵政策為企業(yè)的實踐提供了啟示，但真正建立起適合企業(yè)的基于企業(yè)倫理決策的員工激勵政策則任重而道遠(yuǎn)。</p><p><b>　　文獻(xiàn)：<

37、;/b></p><p>　　[1]楊葦,戴熙.淺談企業(yè)人力資源管理中的倫理問題及對策[J]. Manager’ Journal, 2011年03期</p><p>　　[2]簡紅艷,何瑾,柏匯崧. 企業(yè)人力資源管理倫理缺失問題芻議[J]. 企業(yè)導(dǎo)報, 2010年 11期</p><p>　　[3]李華婷. 中國企業(yè)倫理建設(shè)的困境[J]. 人力資源管理, 20