臺(tái)州移動(dòng)分公司的績(jī)效管理研究-畢業(yè)論文+任務(wù)書+開題報(bào)告+文獻(xiàn)綜述+外文翻譯

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0_ _屆）</b></p><p>　　臺(tái)州移動(dòng)分公司的績(jī)效管理研究</p><p>　　所在學(xué)院 </p><p>　　專業(yè)班級(jí) 工商管理

2、 </p><p>　　學(xué)生姓名 學(xué)號(hào) </p><p>　　指導(dǎo)教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 </p><p><b>　　摘 要</b></p

3、><p>　　如今電信市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，市場(chǎng)需求不斷發(fā)展變化，3G網(wǎng)絡(luò)越來越受到人們的關(guān)注，臺(tái)州移動(dòng)分公司以其豐富的服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，牢固的群眾基礎(chǔ)以及特色的通信業(yè)務(wù)受到廣大用戶的青睞。但是臺(tái)州移動(dòng)分公司市場(chǎng)的發(fā)展也面臨著一系列的問題，尤為突出的是目前企業(yè)內(nèi)的績(jī)效管理混亂，無法發(fā)揮出公司的最大效能，以及對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。</p><p>　　本文借鑒國(guó)內(nèi)外的研究，探索和研究臺(tái)州移動(dòng)分公司的績(jī)效管理。本

4、文通過對(duì)績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)進(jìn)行深入的探討，闡明績(jī)效管理在人力資源管理中的地位和作用，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過程，分析了臺(tái)州移動(dòng)分公司現(xiàn)行績(jī)效管理存在的問題以及原因，結(jié)合臺(tái)州移動(dòng)分公司的實(shí)際情況對(duì)其績(jī)效管理提出行之有效的對(duì)策和建議：（1）通過重新設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)將績(jī)效管理與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)緊密相連。（2）通過對(duì)各級(jí)組織和個(gè)人的績(jī)效培訓(xùn)最終保證公司整體績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（3）通過建立規(guī)范的績(jī)效流程，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的公平。（4）績(jī)效反饋的

5、實(shí)現(xiàn)和績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用。該績(jī)效管理系統(tǒng)的建立為臺(tái)州移動(dòng)分公司公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了有效的保障。 </p><p>　　關(guān)鍵詞：移動(dòng)公司；績(jī)效指標(biāo)；績(jī)效管理</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　Today, the competition in the telecom market is more and m

6、ore fierce, the market demand constant development and change, the 3G network get more and more attention, Taizhou mobile with its rich experience, a solid mass base and the characteristics of the communication business

7、is favored by the customers. But the development of Taizhou mobile is also facing a series of problems. Especially the company’s performance management is in chaos at present. It can not play the company's maximum pe

8、rforma</p><p>　　This paper reference domestic and foreign researches, exploration and research performance management of Taizhou mobile. The paper deeply discuss about the theoretical basis of performance ma

9、nagement, clarify the status and role of the performance management in human resources management,emphasis on performance management is a continuous process of communication, analyzes the Taizhou mobile’s performance man

10、agement problems and reasons, combined with the actual situation of Taizhou mobile manage</p><p>　　Keywords: Mobile ; Performance Indicators ;Performance Management</p><p><b>　　目 錄</b&

11、gt;</p><p><b>　　1 引言1</b></p><p>　　1.1 研究背景1</p><p>　　1.2 研究的意義2</p><p>　　2 績(jī)效管理的相關(guān)理論2</p><p>　　2.1 績(jī)效管理概述2</p><p>　　2.1.1績(jī)效管

12、理的概念2</p><p>　　2.1.2績(jī)效管理的流程2</p><p>　　2.2 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理方法3</p><p>　　2.2.1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理方法的概念3</p><p>　　2.2.2關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則4</p><p>　　2.2.3關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)建立程序4</p><

13、p>　　2.2.4關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的意義5</p><p>　　3 臺(tái)州移動(dòng)分公司績(jī)效管理現(xiàn)狀和問題分析6</p><p>　　3.1臺(tái)州移動(dòng)分公司現(xiàn)行績(jī)效管理方案6</p><p>　　3.2臺(tái)州移動(dòng)分公司存在的問題8</p><p>　　3.2.1考核關(guān)系模糊8</p><p>　　3.2.2 指標(biāo)項(xiàng)目

14、繁復(fù)以及指標(biāo)的單一性9</p><p>　　3.2.3結(jié)果應(yīng)用的單一性9</p><p>　　3.3臺(tái)州移動(dòng)分公司存在的問題的原因分析9</p><p>　　3.3.1績(jī)效管理體系的戰(zhàn)略導(dǎo)向及一致性不強(qiáng)9</p><p>　　3.3.2對(duì)考核過程和結(jié)果缺乏溝通9</p><p>　　3.3.3對(duì)績(jī)效管理缺少認(rèn)

15、識(shí)，績(jī)效管理體系定位存在問題。10</p><p>　　3.3.4績(jī)效管理體系不完整。10</p><p>　　4 臺(tái)州移動(dòng)分公司績(jī)效方案的改進(jìn)方法及對(duì)策11</p><p>　　4.1改進(jìn)目標(biāo)和關(guān)鍵領(lǐng)域11</p><p>　　4.2臺(tái)州市移動(dòng)分公司績(jī)效管理流程設(shè)計(jì)11</p><p>　　4.2.1績(jī)效計(jì)

16、劃需要體現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)導(dǎo)向機(jī)制11</p><p>　　4.2.2績(jī)效實(shí)施需要績(jī)效培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效目的13</p><p>　　4.2.3績(jī)效考核需要建立規(guī)范的流程，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的公平性13</p><p>　　4.2.4績(jī)效反饋需要定期實(shí)施，實(shí)現(xiàn)績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用13</p><p>　　4.3績(jī)效管理方案實(shí)施的保證14<

17、;/p><p><b>　　結(jié) 論15</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)16</b></p><p><b>　　1 引言</b></p><p><b>　　1.1 研究背景</b></p><p>　　隨著3G時(shí)代

18、的到來，中國(guó)國(guó)內(nèi)通信行業(yè)有6家并合為3家，從三網(wǎng)融合和以內(nèi)容為中心的“3C”的融合共同推動(dòng)下，形成ICT產(chǎn)業(yè)的幾次大潮中，融合已經(jīng)成為通信業(yè)發(fā)展的主要內(nèi)容。在未來幾年里，電信業(yè)又將面臨新的融合格局：即從ICT單一產(chǎn)業(yè)鏈結(jié)構(gòu)，逐步向新型復(fù)雜商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的轉(zhuǎn)變。同時(shí)外來通訊商準(zhǔn)備進(jìn)入市場(chǎng)，移動(dòng)通信行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈。</p><p>　　2008年10月，中國(guó)電信行業(yè)重組之后，全業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)為運(yùn)營(yíng)商的關(guān)鍵核心問題，電信、

19、網(wǎng)通的固網(wǎng)在南方與北方分別擁有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，而與移動(dòng)合并的鐵通固網(wǎng)市場(chǎng)份額極小，雖然中國(guó)移動(dòng)的品牌號(hào)召力優(yōu)勢(shì)仍然十分巨大，但其全業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)層面仍將受制于固網(wǎng)的不發(fā)達(dá)，在與電信和聯(lián)通的競(jìng)爭(zhēng)落在下風(fēng)，所以全業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)階段中國(guó)移動(dòng)的市場(chǎng)占有率和業(yè)績(jī)都有所下降。</p><p>　　中國(guó)移動(dòng)臺(tái)州分公司是中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司下的一個(gè)下屬分公司，面臨企業(yè)內(nèi)外的很多挑戰(zhàn)。</p><p>　　首先，外來電信公司

20、加入競(jìng)爭(zhēng)，電信行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)形成。入世6年后，承諾有線網(wǎng)及光纜完成全面開放。中國(guó)電信服務(wù)業(yè)傳統(tǒng)壟斷格局基本打破，形成競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)。如何在外來通信公司和國(guó)內(nèi)公司的激烈競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、壯大，并占有一席之地，就只能通過增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力來實(shí)現(xiàn)。</p><p>　　其次，移動(dòng)公司在國(guó)內(nèi)電信三巨頭中的優(yōu)勢(shì)減弱。經(jīng)過對(duì)固網(wǎng)業(yè)務(wù)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)，中國(guó)電信和中國(guó)網(wǎng)通都有自己的穩(wěn)固的集團(tuán)客戶、系統(tǒng)集成公司和強(qiáng)大的運(yùn)營(yíng)維護(hù)技術(shù)隊(duì)伍，在獲得

21、現(xiàn)成的移動(dòng)通信網(wǎng)絡(luò)之后，他們的這些優(yōu)勢(shì)能夠完全獲得釋放，所以很可能削弱移動(dòng)公司與其在市場(chǎng)的差距。</p><p>　　企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。公司內(nèi)部人力資源管理的優(yōu)化和創(chuàng)新必然是獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、取得企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力、順利達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵舉措。而作為人力資源管理核心問題之一的績(jī)效考核問題也就理所當(dāng)然地成為重要課題之一。</p><p>　　臺(tái)州移動(dòng)分公司雖然自2003年起就在浙

22、江省移動(dòng)公司指導(dǎo)下對(duì)公司職位配置和職位說明書做了初步規(guī)范，努力開展客觀、量化的考核，但受傳統(tǒng)績(jī)效管理方式影響，其績(jī)效管理仍較多地停留在績(jī)效考評(píng)基礎(chǔ)上，存在的戰(zhàn)略導(dǎo)向不強(qiáng)、過程管理欠佳等問題，已制約了企業(yè)的進(jìn)一步協(xié)調(diào)發(fā)展。首先，最直接的結(jié)果是不能把戰(zhàn)略管理結(jié)合到績(jī)效管理中來，無法體現(xiàn)績(jī)效對(duì)戰(zhàn)略的作用。其次，績(jī)效管理工作成為單純的績(jī)效考評(píng)，導(dǎo)致各崗位壓力增加，企業(yè)績(jī)效卻沒有突出。再次，過程強(qiáng)調(diào)量化，沒有具體分析崗位的績(jī)效。</p>

23、;<p>　　本研究針對(duì)臺(tái)州移動(dòng)分公司研究，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下，如何解決現(xiàn)行績(jī)效管理方案中存在的諸多問題，以及如何對(duì)現(xiàn)行績(jī)效管理方案進(jìn)行改進(jìn)，以保證企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。通過對(duì)它績(jī)效管理實(shí)施的深入研究，結(jié)合戰(zhàn)略管理理論，在查閱已有相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，為今后的績(jī)效考核發(fā)展提出對(duì)策建議，并且給國(guó)內(nèi)另外兩家通信的績(jī)效管理的實(shí)施發(fā)展提供一定的借鑒意義。</p><p><b>　　1.2 研究的意

24、義</b></p><p>　　績(jī)效管理是企業(yè)的一個(gè)重要組成部分，本文的研究意義在于： </p><p>　?。?）以績(jī)效管理來更好地實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略。我們都知道績(jī)效管理是與組織的戰(zhàn)略密切相關(guān)的?？?jī)效管理系統(tǒng)的理想目的是將員工個(gè)人的工作活動(dòng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來。在績(jī)效管理系統(tǒng)的作用下，組織通過提升員工的個(gè)人績(jī)效來提高組織的整體績(jī)效，從而最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)

25、離不開績(jī)效管理系統(tǒng)發(fā)揮作用；績(jī)效管理系統(tǒng)也必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)密切聯(lián)系才具有實(shí)際意義，才能促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)從利潤(rùn)最大化向價(jià)值最大化發(fā)展。</p><p>　　（2）以績(jī)效管理的信息來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的各項(xiàng)決策。企業(yè)在多項(xiàng)管理決策中如薪酬管理決策、職位晉升決策、人員去留決策、技能培訓(xùn)決策、認(rèn)可個(gè)人績(jī)效決策等都要使用績(jī)效管理信息（尤其是績(jī)效考核信息）?？?jī)效管理是通過對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)予以評(píng)價(jià)，并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲以激勵(lì)員工來提高績(jī)效

26、，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效的方式來進(jìn)行運(yùn)作的。這樣才能激活用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置?？?jī)效管理為人力資源管理與決策提供信息與依據(jù)。</p><p>　?。?）以績(jī)效管理的結(jié)果開發(fā)員工的潛能。績(jī)效管理對(duì)那些能夠在本職崗位上有效工作的員工進(jìn)行進(jìn)一步的開發(fā)。在績(jī)效管理過程中，管理者和員工之間不斷進(jìn)行績(jī)效溝通，當(dāng)員工績(jī)效沒有達(dá)到預(yù)期水平時(shí)，績(jī)效管理實(shí)施機(jī)制就會(huì)設(shè)法改善其績(jī)效。在績(jī)效反饋環(huán)節(jié)，應(yīng)在指出員工績(jī)效不佳之處的同

27、時(shí)找出根本原因所在，持續(xù)不斷的溝通、交流與績(jī)效輔導(dǎo)，有效地提高員工知識(shí)、技能和素質(zhì)，促進(jìn)員工發(fā)展，開發(fā)員工潛能。</p><p>　　2 績(jī)效管理的相關(guān)理論</p><p>　　2.1 績(jī)效管理概述</p><p>　　2.1.1 績(jī)效管理的概念</p><p>　　績(jī)效管理概念是在總結(jié)績(jī)效評(píng)估不足的基礎(chǔ)上于20世紀(jì)70年代后期提出的?？?jī)效管

28、理是一個(gè)綜合的管理體系，是一個(gè)管理者和雇員持續(xù)不斷雙向溝通的過程。績(jī)效管理是指是指員工經(jīng)過考評(píng)并被組織認(rèn)可的工作行為、表現(xiàn)、工作能力及結(jié)果。</p><p>　　績(jī)效管理包括四個(gè)方面，績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效實(shí)施，績(jī)效考核，績(jī)效反饋和應(yīng)用。</p><p>　　2.1.2 績(jī)效管理的流程</p><p><b>　?。?）績(jī)效計(jì)劃</b></p&g

29、t;<p>　　績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理流程中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，發(fā)生在新績(jī)效期間的開始。主管在每個(gè)績(jī)效考核周期對(duì)所屬員工的工作內(nèi)容和工作目標(biāo)，包括職位的工作職責(zé)范圍；期望的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；衡量員工績(jī)效的方法和尺度；如何去完成目標(biāo)；管理者在下屬完成工作目標(biāo)的過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；出現(xiàn)例外情況時(shí)的處理方式，進(jìn)行明確，并且在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上簽訂一個(gè)周期績(jī)效計(jì)劃書。管理者和被管理者共同的投入和參與是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)。</p>

30、;<p><b>　?。?）績(jī)效實(shí)施</b></p><p>　　制定績(jī)效計(jì)劃后，被評(píng)估者就開始按照計(jì)劃開展工作。在工作的過程中，管理者要對(duì)被評(píng)估者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)予以解決，并對(duì)績(jī)效計(jì)劃隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整。在整個(gè)績(jī)效實(shí)施期間，都需要管理者不斷地對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和反饋，進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通?？?jī)效實(shí)施是績(jī)效管理四個(gè)環(huán)節(jié)中耗時(shí)最長(zhǎng)的活動(dòng)，而且績(jī)效計(jì)劃是否能夠落實(shí)和完成要依

31、賴于績(jī)效實(shí)施與管理，這個(gè)過程做得怎么樣直接影響著績(jī)效管理的成敗。在這一階段，需要注意在績(jī)效跟蹤、信息記錄和數(shù)據(jù)收集等方面不能出現(xiàn)偏差。</p><p><b>　　（3）績(jī)效考核</b></p><p>　　績(jī)效考核就是績(jī)效管理中的一個(gè)部分，它不等于績(jī)效管理。而很多企業(yè)都錯(cuò)把績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理,使得績(jī)效管理大打折扣。</p><p>　　績(jī)效

32、考核的含義是對(duì)員工工作本身的要求進(jìn)行評(píng)價(jià)并作出人事決策的過程。</p><p>　　在人力資源管理領(lǐng)域里，考核的目的有兩類:一類是從維持和發(fā)展組織的角度出發(fā)而考慮績(jī)效問題，另一類是從對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行管理的角度出發(fā)而進(jìn)行績(jī)效考核。即以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為目的和以實(shí)現(xiàn)人力資源管理為目標(biāo)。</p><p>　　在通信公司績(jī)效管理的研究中，我們發(fā)現(xiàn)常用的績(jī)效考核的方法通常是以下四種方法的組合：目標(biāo)管理

33、法，平衡記分卡（BSC），關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），360度績(jī)效考核法。</p><p><b>　　（4）績(jī)效反饋</b></p><p>　　績(jī)效反饋體系主要包括績(jī)效考核前期溝通、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核結(jié)果面談與績(jī)效考核申訴四個(gè)部分。田家華、張光進(jìn)、姜煒（2008）認(rèn)為，績(jī)效反饋能有利于引導(dǎo)員工在工作中不斷改進(jìn)，有利于增加員工對(duì)考核的信任，有利于完善已有的考核方法，有利

34、于促使考核者負(fù)起責(zé)任。同時(shí)他們認(rèn)為績(jī)效反饋之所以在企業(yè)中開展不力，是受了四個(gè)因素的影響：考核結(jié)果不客觀，績(jī)效反饋意識(shí)和技能欠缺，被考核者的自我防范心理和考核者的“老好人”思想使得績(jī)效反饋流于形式，中國(guó)文化中的高權(quán)力距離感。由此我們可以得出要使績(jī)效反饋體系發(fā)揮作用我們應(yīng)該注重：是績(jī)效考核的結(jié)果盡可能的準(zhǔn)確，做好績(jī)效面談的準(zhǔn)備，鼓勵(lì)員工充分得運(yùn)用績(jī)效申訴等。</p><p>　　2.2 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理方法</

35、p><p>　　績(jī)效管理的方法必須運(yùn)用得當(dāng)，具體方法主要有目標(biāo)管理，平衡計(jì)分卡（BSC），關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），360度績(jī)效評(píng)估。其中，KPI既有應(yīng)用于部門的績(jī)效考核，也有用于個(gè)人的績(jī)效考核。是績(jī)效考核系統(tǒng)中極其重要，應(yīng)用及其廣泛的一種，下面就著重介紹關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。</p><p>　　2.2.1 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理方法的概念</p><p>　　KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)源自

36、英國(guó)建筑項(xiàng)目的績(jī)效評(píng)價(jià)。KPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，指通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端（投入）和輸出端（產(chǎn)出）的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算及分析，用以衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理工具。</p><p>　　關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的理論基礎(chǔ)是二八原理，是由意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托提出的一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，即一個(gè)企業(yè)在價(jià)值創(chuàng)造過程中，每個(gè)部門和每一位員工的80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)

37、鍵行為完成的，抓住20%的關(guān)鍵，就抓住了主體。它是來自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對(duì)績(jī)效構(gòu)成中可控部分的衡量，是對(duì)重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的衡量，而不是對(duì)所有操作過程的反映，是組織上下認(rèn)同的。但是它不能區(qū)分工作行為的重要性程度，也很難比較員工。</p><p>　　2.2.2 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則</p><p>　?。?）以SMART為原則。SMART是由5個(gè)英文單詞首字母的縮寫組成的:S具體（Spec

38、ific），指績(jī)效考評(píng)指標(biāo)針對(duì)具體工作內(nèi)容制定；M是可度量（Measurable），指績(jī)效考評(píng)指標(biāo)是可以數(shù)量化或者可以行為化的；A指可實(shí)現(xiàn)（Attainable），指績(jī)效考評(píng)指標(biāo)必須是在實(shí)際工作中能夠?qū)崿F(xiàn)的實(shí)質(zhì)工作，而且是工作中最能體現(xiàn)該工作核心內(nèi)容的指標(biāo)；R代表現(xiàn)實(shí)性 （Realistic），指績(jī)效考評(píng)指標(biāo)是真真切切的，能夠觀察和分析的；T是時(shí)限 （Timebound），能過及時(shí)準(zhǔn)確的反映各個(gè)員工的適時(shí)績(jī)效，制定績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)周期。&

39、lt;/p><p>　?。?）以目標(biāo)導(dǎo)向?yàn)樵瓌t。依據(jù)公司總體目標(biāo)及上級(jí)目標(biāo)設(shè)立部門或個(gè)人具體目標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)是對(duì)公司及組織動(dòng)作過程中實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納，是把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)和量化指標(biāo)的有效工具。</p><p>　　（3）以可執(zhí)行為原則。關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)體系的考核能否成功關(guān)鍵在于執(zhí)行，所以，企業(yè)應(yīng)該不斷消除在實(shí)施關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)考核過程中的各種困難和障礙，強(qiáng)

40、有力的執(zhí)行，使關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)考核真正成為推動(dòng)企業(yè)管理創(chuàng)新和提升效益的有效手段。</p><p>　?。?）以客戶導(dǎo)向?yàn)樵瓌t?！叭绾螢榭蛻魟?chuàng)造價(jià)值”是公司的首要任務(wù)。客戶方面體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)外界變化的反應(yīng)。對(duì)于企業(yè)來說，應(yīng)該明確這些方面所應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)，然后把這些目標(biāo)轉(zhuǎn)化為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。</p><p>　　2.2.3 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)建立程序</p><p>　　建立關(guān)鍵績(jī)

41、效效指標(biāo)指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性、計(jì)劃性和系統(tǒng)性。關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)體系的建立程序是： </p><p>　?。?）公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)</p><p>　　首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在企業(yè)會(huì)議上利用頭腦風(fēng)暴法和魚骨分析法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，也就是企業(yè)價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn)。然后，再用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，即企業(yè)級(jí)。</p><p>　?。?）部門級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指

42、標(biāo)</p><p>　　各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)建立部門級(jí)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)，并對(duì)相應(yīng)部門級(jí)進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素（技術(shù)、組織、人），確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)，以便確定指標(biāo)評(píng)價(jià)體系。</p><p>　?。?）具體崗位（或子部門）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)</p><p>　　各部門的主管和部門的關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)人員

43、一起再將關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)及各職位的績(jī)效衡量指標(biāo)。這些績(jī)效衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。每一個(gè)職位都影響某項(xiàng)業(yè)務(wù)流程的一個(gè)過程，或影響過程中的某個(gè)點(diǎn)。在訂立目標(biāo)及進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)考慮職位的任職者是否能控制該指標(biāo)的結(jié)果，如果任職者不能控制，則該項(xiàng)指標(biāo)就不能作為任職者的績(jī)效衡量指標(biāo)。比如，跨部門的指標(biāo)就不能作為基層員工的考核指標(biāo)，而應(yīng)作為部門主管或更高層主管的考核指標(biāo)。</p><

44、p><b>　?。?）設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)</b></p><p>　　指標(biāo)體系確立之后，還需要設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評(píng)價(jià)工作，解決“評(píng)價(jià)什么？”的問題。而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決“被考核者怎樣做，做多少？”的問題。</p><p><b>　?。?）指標(biāo)審核</b></p>&

45、lt;p>　　比如，審核這樣的一些問題:多個(gè)考核者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，結(jié)果是否能取得一致這些指標(biāo)的總和是否可以解釋被考核者80%以上的工作目標(biāo),跟蹤和監(jiān)控這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否可以操作等等。審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)能夠全面、客觀地反映被考核對(duì)象的績(jī)效，而且易于操作。</p><p>　　2.2.4 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的意義</p><p>　　為企業(yè)建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，其意

46、義在于：</p><p>　?。?）企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的建立有利于企業(yè)創(chuàng)建以責(zé)任成果為導(dǎo)向的企業(yè)管理體系，落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與管理重點(diǎn)，不斷強(qiáng)化與提升企業(yè)整體核心競(jìng)爭(zhēng)力。</p><p>　?。?）通過關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的牽引，使得個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)之間保持一致，從而保證企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。</p><p>　?。?）建立企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系可以傳遞市場(chǎng)壓力，使工作

47、聚焦，責(zé)任到位，成果明確。</p><p>　?。?）通過關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系使不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域的員工相互合作，集中到共同成果上。</p><p>　?。?）通過關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，建立激勵(lì)與約束員工行為的管理系統(tǒng)，為企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配體系的建立提供系統(tǒng)的框架。</p><p>　　基于關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)工的績(jī)效考核已經(jīng)深入了很多的企業(yè)層面，它不僅把企業(yè)的使命、愿景和戰(zhàn)略同企

48、業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)合了起來，而且把企業(yè)的使命、愿景和戰(zhàn)略化為能夠具體執(zhí)行的任務(wù)指標(biāo)。</p><p>　　3 臺(tái)州移動(dòng)分公司績(jī)效管理現(xiàn)狀和問題分析</p><p>　　注冊(cè)資金為21億8100萬元人民幣的浙江移動(dòng)通信有限責(zé)任公司臺(tái)州分公司成立于1999年,員工人數(shù)約為101名。浙江移動(dòng)通信有限責(zé)任公司臺(tái)州分公司地處浙江省臺(tái)州市椒江區(qū),主要經(jīng)營(yíng)經(jīng)營(yíng)移動(dòng)通信電話業(yè)務(wù)，移動(dòng)數(shù)據(jù)。臺(tái)州分公司本著“客戶第一

49、，誠(chéng)信至上”的原則，與多家企業(yè)建立了長(zhǎng)期的合作關(guān)系。</p><p>　　3.1 臺(tái)州移動(dòng)分公司現(xiàn)行績(jī)效管理方案</p><p>　　臺(tái)州移動(dòng)分公司的績(jī)效考核主要是針對(duì)各分公司的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。以下根據(jù)2010年的中國(guó)移動(dòng)臺(tái)州分公司縣（市）分公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法進(jìn)行的分析。</p><p>　　部門績(jī)效管理方案以下級(jí)縣級(jí)分公司績(jī)效的考核為例，內(nèi)容分為以下7類：利潤(rùn)、營(yíng)

50、運(yùn)收入、客戶滿意度、網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行質(zhì)量、客戶數(shù)、季度重點(diǎn)工作以及扣減分事項(xiàng)?？己擞?jì)分方法：</p><p>　　其一，縣級(jí)公司考核指標(biāo)及其分值（見圖1）：</p><p><b>　　圖1</b></p><p>　　資料來源：附件一：中國(guó)移動(dòng)臺(tái)州分公司縣（市）分公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法（2010）</p><p><b&g

51、t;　　（1）利潤(rùn)（8分）</b></p><p>　　可支配成本完成（4分）</p><p>　　年度考核指標(biāo)，可支配成本由市公司下達(dá)明細(xì)預(yù)算，其中日常營(yíng)銷活動(dòng)成本由縣公司負(fù)責(zé)具體的投放方向和投放金額，主要用于集團(tuán)維系、新業(yè)務(wù)推廣、策反及其它零星營(yíng)銷活動(dòng)，市公司下達(dá)全市統(tǒng)一的營(yíng)銷活動(dòng)或回報(bào)活動(dòng)時(shí)均會(huì)帶有預(yù)算額度，市公司對(duì)各項(xiàng)統(tǒng)一活動(dòng)成本在預(yù)算額度內(nèi)作考核剔除；縣公司新增成本項(xiàng)

52、目經(jīng)市公司專業(yè)部門同意后可作成本追加調(diào)整。</p><p>　　非考核月份按滿分計(jì)。</p><p>　　可支配成本收入比（2分）</p><p>　　年度考核指標(biāo)，可支配成本收入比具體計(jì)算公式：可支配成本收入比=可支配成本/營(yíng)運(yùn)收入，指標(biāo)由市公司下達(dá)。</p><p>　　非考核月份按滿分計(jì)。</p><p><

53、;b>　　剛性成本（2分）</b></p><p>　　年度考核指標(biāo)。如有一項(xiàng)彈性成本項(xiàng)目超過預(yù)算指標(biāo)則扣1分，扣完為止。</p><p>　　非考核月份按滿分計(jì)。</p><p>　?。?）營(yíng)運(yùn)收入（34分） </p><p>　　本指標(biāo)考核各分公司營(yíng)運(yùn)收入總額、數(shù)據(jù)及信息業(yè)務(wù)收入、集團(tuán)信息業(yè)務(wù)收入、家庭生活圈應(yīng)用收入、收

54、入增長(zhǎng)率、VLR，按照目標(biāo)法、改善度比高等方法進(jìn)行考核計(jì)分，目標(biāo)值由市公司下達(dá)。</p><p>　　營(yíng)運(yùn)收入總額目標(biāo)考核（15分）</p><p>　　季度考核指標(biāo)，本指標(biāo)主要考核各分公司營(yíng)運(yùn)收入完成度與時(shí)間進(jìn)度的比值，收入目標(biāo)值由市公司下達(dá)。</p><p>　　數(shù)據(jù)及信息業(yè)務(wù)收入（6分）</p><p>　　A數(shù)據(jù)增值業(yè)務(wù)收入占比（3分

55、）</p><p>　　月度考核項(xiàng)目，指標(biāo)說明：本指標(biāo)考核分公司數(shù)據(jù)增值業(yè)務(wù)對(duì)營(yíng)運(yùn)收入的貢獻(xiàn)，按照目標(biāo)法進(jìn)行考核計(jì)分。</p><p>　　B數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)健康度（3分）</p><p>　　月度考核項(xiàng)目，指標(biāo)說明：本指標(biāo)考核各項(xiàng)重要業(yè)務(wù)的普及率和活躍率。</p><p>　　集團(tuán)信息化收入（3分）</p><p>　　考核

56、指標(biāo)說明：本指標(biāo)考核集團(tuán)信息化收入完成情況，按照目標(biāo)法進(jìn)行考核計(jì)分，集團(tuán)信息化收入包括行業(yè)應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)品、M2M應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)品、集團(tuán)MAS/ADC類標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)品、集團(tuán)基礎(chǔ)通信及增值產(chǎn)品、信息化項(xiàng)目收入五大類。</p><p>　　家庭生活圈應(yīng)用收入（2分）</p><p>　　營(yíng)運(yùn)收入增長(zhǎng)率（4分）</p><p>　　A各分公司收入增長(zhǎng)率完成市公司下達(dá)目標(biāo)的，得2分

57、。</p><p>　　B按本分公司營(yíng)運(yùn)收入較上年同比增長(zhǎng)率與市內(nèi)同比增長(zhǎng)率最高的分公司進(jìn)行比較線性計(jì)分。計(jì)分公式=4×（本分公司收入增長(zhǎng)率-市內(nèi)分公司收入增長(zhǎng)率最低值）÷（市內(nèi)分公司收入增長(zhǎng)率最高值-市內(nèi)分公司收入增長(zhǎng)率最低值）； </p><p>　　C如收入增長(zhǎng)率高于分公司平均水平的，按4*60%計(jì)分。</p><p>　　本指標(biāo)為月度考

58、核指標(biāo)，按以上三者孰高取分。</p><p><b>　　VLR考核（4分）</b></p><p>　　VLR考核的目的為防止分公司之間的竄卡，使各分公司專心做好本地市場(chǎng)的拓展，新增用戶口徑按臺(tái)州本地口徑（即：前三個(gè)月不通話本月通話的用戶）。本指標(biāo)為月度考核。</p><p>　　（3）客戶滿意度（12分）</p><p&

59、gt;　?。?）網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行質(zhì)量（15分）</p><p>　　（5）客戶數(shù)（36分）</p><p>　　本指標(biāo)考核價(jià)值用戶數(shù)（10分）、TD客戶發(fā)展情況（7分）、戰(zhàn)略型數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)使用用戶總規(guī)模（6分）、有線寬帶（4分）、集團(tuán)重點(diǎn)產(chǎn)品（5分）和集團(tuán)用戶（4分）六項(xiàng)指標(biāo)。</p><p>　?。?）季度重點(diǎn)工作（10分）</p><p>　　市公司

60、根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況確定季度重點(diǎn)工作項(xiàng)，每項(xiàng)滿分值為2.5分，全年共10分。季度重點(diǎn)工作項(xiàng)考核按2.5分滿分經(jīng)折算后直接計(jì)入分公司年度考核業(yè)績(jī)得分（重點(diǎn)工作可按百分制或其他不同滿分制設(shè)置考核方法）。</p><p>　?。?）扣減分事項(xiàng)（-15分）</p><p>　　未標(biāo)明考核標(biāo)準(zhǔn)的，均按最高指標(biāo)得滿分，最低指標(biāo)的0分，期間線性得分。</p><p>　　其二，

61、客服滿意度考核指標(biāo)（見圖2）：</p><p><b>　　圖2</b></p><p>　　資料來源：臺(tái)州公司2010年客戶滿意度考核辦法</p><p>　　3.2 臺(tái)州移動(dòng)分公司存在的問題</p><p>　　臺(tái)州移動(dòng)分公司自成立以來，發(fā)展快速、業(yè)務(wù)流程日益龐大，分工越來越細(xì)，業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)和銜接工作越來越復(fù)雜，部門間考

62、核矛盾難以協(xié)調(diào)。同時(shí)臺(tái)州移動(dòng)分公司以自我為中心的運(yùn)作模式，使得很多業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)未從客戶角度以及未從效率角度出發(fā)，加之一直以來的快速發(fā)展和粗放管理，公司基礎(chǔ)管理薄弱，基礎(chǔ)客戶等業(yè)務(wù)資料準(zhǔn)確性差、完整率低。</p><p>　　3.2.1 考核關(guān)系模糊</p><p>　　雖然在考評(píng)表中寫出各下屬縣級(jí)分公司的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分由市公司給出，但并沒有說明根據(jù)什么給出，主觀隨意性很大。并且，也沒有說明由什

63、么部門來考核，上下級(jí)關(guān)系不清。企業(yè)部門和各分支機(jī)構(gòu)的組織架構(gòu)尚未整合調(diào)整完成，部分業(yè)務(wù)流程還未理順，同時(shí)部門和分支機(jī)構(gòu)的職責(zé)不夠明確。</p><p>　　3.2.2 指標(biāo)項(xiàng)目繁復(fù)以及指標(biāo)的單一性</p><p>　　考核指標(biāo)需要周密，但是項(xiàng)目不能太繁雜。各個(gè)項(xiàng)目都有其計(jì)分方式，使得考核非常難以令普通員工理解。無法令員工理解的指標(biāo)，對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的具體內(nèi)容不清楚，就無法激起員工的

64、積極性，只能靠自己的理解去安排工作、履行職責(zé)，績(jī)效管理也就變成了人力資源部門的獨(dú)角戲，失去了他本來的意義。公司有明顯的自上而下信息衰減、執(zhí)行力減弱的趨勢(shì)。</p><p>　　與之相對(duì)的，指標(biāo)的量化非常單一，基本上只看到了各個(gè)縣公司的業(yè)務(wù)考核指標(biāo)，沒有針對(duì)非業(yè)務(wù)部分的考核，例如員工培訓(xùn)等。盡管近兩年來考核指標(biāo)不斷完善，但仍沒能建立起包括內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、客戶、員工發(fā)展在內(nèi)的完整的績(jī)效考核體系，不能體現(xiàn)和引導(dǎo)未來的績(jī)效，只

65、能反映企業(yè)過去的經(jīng)營(yíng)結(jié)果；而不能發(fā)現(xiàn)其內(nèi)部運(yùn)營(yíng)過程和未來發(fā)展?fàn)顩r，更不能從員工發(fā)展角度提高員工的整體素質(zhì)。</p><p>　　3.2.3 結(jié)果應(yīng)用的單一性</p><p>　　同時(shí)現(xiàn)有的績(jī)效管理體系中，績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用較集中體現(xiàn)于績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放，在職位變動(dòng)、員工長(zhǎng)期發(fā)展和培訓(xùn)選拔方面的應(yīng)用不足。月度考核、季度考核、年度考核，考核起來工作很多，各部門的參與量也很大，需要花費(fèi)大量的精力。但實(shí)

66、際上，這些工作最終的結(jié)果卻沒有與如何改進(jìn)組織績(jī)效、優(yōu)化組織經(jīng)營(yíng)、建立員工選拔和培訓(xùn)的衡量體系等相聯(lián)系，僅僅是與員工的收入掛鉤，發(fā)完獎(jiǎng)金就結(jié)束了。</p><p>　　績(jī)效考核實(shí)施能否成功，關(guān)鍵的一點(diǎn)在于績(jī)效考核的結(jié)果如何運(yùn)用，在實(shí)施核工作之前對(duì)考核目標(biāo)的設(shè)置對(duì)績(jī)效考核所獲得的結(jié)果的運(yùn)用有極大關(guān)系?？?jī)效考核的目的是為了改進(jìn)和提高員工的績(jī)效，考核的結(jié)果應(yīng)應(yīng)用于報(bào)酬的分配和整，員工的升降調(diào)離，績(jī)效的改進(jìn)，建立員工選拔和

67、培訓(xùn)的衡量體系等。</p><p>　　3.3臺(tái)州移動(dòng)分公司存在的問題的原因分析</p><p>　　3.3.1 績(jī)效管理體系的戰(zhàn)略導(dǎo)向及一致性不強(qiáng)</p><p>　　隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的來臨，移動(dòng)終端能輕松上網(wǎng)，吸引來大批用戶通過上網(wǎng)收集信急和查詢郵件等。此階段有兩項(xiàng)發(fā)明推動(dòng)變革:智能手機(jī)和移動(dòng)寬帶。智能手機(jī)借助移動(dòng)寬帶可提供網(wǎng)絡(luò)游戲、電子商務(wù)等高級(jí)增值服務(wù)。這

68、就是3G與2G通信網(wǎng)絡(luò)的最大的不同。作為移動(dòng)通信集團(tuán)的一員，臺(tái)州分公司應(yīng)該將重點(diǎn)放在3G業(yè)務(wù)上。而在績(jī)效的考核中卻并沒有看到對(duì)3G應(yīng)用的比重傾斜。</p><p>　　3.3.2 對(duì)考核過程和結(jié)果缺乏溝通 </p><p>　　雖然在公司的績(jī)效流程中規(guī)定了持續(xù)溝通的時(shí)間和方式方法，但是實(shí)際上并沒有按時(shí)執(zhí)行。可以說幾乎在考評(píng)之后沒有溝通反饋的過程?？h公司等的績(jī)效管理只完成到上級(jí)交給的工作，匯

69、報(bào)業(yè)績(jī)的完成程度。同時(shí)對(duì)工作完成的好壞也只知道在臺(tái)州的排名，而不知道完成工作的行為上有哪些優(yōu)劣，就更談不上改進(jìn)了。</p><p>　　造成這樣的原因很大程度上和市公司的考核者往往無意識(shí)將考核結(jié)果反饋給被考核者相關(guān)。這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有進(jìn)行反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和意識(shí)。</p><p&g

70、t;　　3.3.3 對(duì)績(jī)效管理缺少認(rèn)識(shí)，績(jī)效管理體系定位存在問題</p><p>　　在整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)缺乏全面有效的預(yù)算體系，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估缺少參照標(biāo)準(zhǔn)。各部門、分支機(jī)構(gòu)和員工對(duì)績(jī)效管理的概念、內(nèi)容和措施缺少了解，尚未認(rèn)同績(jī)效管理。企業(yè)目前的分配制度未能與部門全面的績(jī)效表現(xiàn)緊密聯(lián)系?？?jī)效指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置有一定的主觀性。部門考評(píng)指標(biāo)中的有一部分指標(biāo)在量化性上有很大難度，造成考評(píng)時(shí)受人為因素影響而產(chǎn)生偏差，其結(jié)果必然會(huì)程

71、對(duì)影響績(jī)效管理的效果。</p><p>　　3.3.4 績(jī)效管理體系不完整</p><p>　　關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)立缺乏科學(xué)、規(guī)范的設(shè)置依據(jù)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的合理性存在欠缺，戰(zhàn)略目標(biāo)分解不明確。因此績(jī)效計(jì)劃的設(shè)定，考核指標(biāo)及確立缺乏明確依據(jù)和戰(zhàn)略導(dǎo)向，指標(biāo)設(shè)定隨意性強(qiáng)。部分考核指標(biāo)情況不能被考核部門實(shí)時(shí)掌握和控制，僅為了考核而考核，起不到有效的績(jī)效引導(dǎo)作用，績(jī)效診斷與改善、績(jī)效溝通有效性更是無從

72、存在。</p><p>　　4 臺(tái)州移動(dòng)分公司績(jī)效方案的改進(jìn)方法及對(duì)策</p><p>　　為了適應(yīng)快速變化、競(jìng)爭(zhēng)激烈的外部環(huán)境，臺(tái)州移動(dòng)分公司應(yīng)該對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行改進(jìn)。只有解決了目前績(jī)效管理中存在的主要問題，使績(jī)效管理發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用，激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性，吸引和留住人才，保持和發(fā)展企業(yè)效益和市場(chǎng)份額，使企業(yè)運(yùn)營(yíng)效能和競(jìng)爭(zhēng)力不斷提升。根據(jù)績(jī)效管理的流程，重新梳理。</p>

73、;<p>　　4.1 改進(jìn)目標(biāo)和關(guān)鍵領(lǐng)域</p><p>　　本次改進(jìn)設(shè)計(jì)的績(jī)效管理體系是為了與臺(tái)州市移動(dòng)分公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，能與經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的開展緊密相關(guān)，并提供有效支持，能夠根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變化，并不斷促進(jìn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的持續(xù)改進(jìn)。</p><p>　　通過方案的改進(jìn)，期望能夠?qū)崿F(xiàn)：第一，公司發(fā)展戰(zhàn)略有效的落實(shí)；第二，對(duì)公司各級(jí)績(jī)效考核有效量化；第三，引導(dǎo)各級(jí)員工充分發(fā)揮潛能

74、，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，共同為提高績(jī)效和達(dá)成目標(biāo)工作；第四，吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展中奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源管理基礎(chǔ)。</p><p>　　綜合對(duì)臺(tái)州移動(dòng)分公司績(jī)效管理現(xiàn)狀和問題分析，我認(rèn)為其績(jī)效管理體系改進(jìn)的關(guān)鍵領(lǐng)域在以下幾個(gè)方面：一、強(qiáng)化績(jī)效管理的戰(zhàn)略目的，以實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)和核心，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略與部門目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合。二、加強(qiáng)評(píng)估雙方的溝通、反饋，強(qiáng)調(diào)員工的參與，建立完整

75、的、循環(huán)的績(jī)效管理系統(tǒng)，保障組織績(jī)效不斷提升。三、加強(qiáng)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的最終運(yùn)用。</p><p>　　4.2 臺(tái)州移動(dòng)分公司績(jī)效管理流程設(shè)計(jì)</p><p>　　4.2.1 績(jī)效計(jì)劃需要體現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)導(dǎo)向機(jī)制</p><p>　　首先組織的績(jī)效目標(biāo)是由公司的發(fā)展戰(zhàn)略決定的，績(jī)效目標(biāo)要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向。戰(zhàn)略目標(biāo)的制定是設(shè)計(jì)企業(yè)級(jí)KPI的基礎(chǔ)，同時(shí)決定部門

76、和員工崗位層面KPI的依據(jù)。</p><p>　　圖3 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解</p><p>　　根據(jù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的建立程序，先利用建立臺(tái)州移動(dòng)分公司的公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。</p><p>　　首先，將浙江省總公司級(jí)KPI分解成三個(gè)維度:任務(wù)完成、利潤(rùn)增長(zhǎng)、客戶服務(wù)。再確定其權(quán)重：任務(wù)完成20%，利潤(rùn)增長(zhǎng)40%，客戶服務(wù)40%。</p><p>

77、;　　當(dāng)指標(biāo)到達(dá)臺(tái)州分公司時(shí)，臺(tái)州分公司的責(zé)任不僅僅要完成制定的銷售額，還要努力擴(kuò)大銷售市場(chǎng)，并開發(fā)出有潛力的細(xì)分市場(chǎng)。同時(shí)還要注意成本的控制，不同的產(chǎn)品、不同的生產(chǎn)成本影響了銷售額和銷售量的份額，鑒于此各個(gè)產(chǎn)品的銷售量應(yīng)該只是作為銷售量的補(bǔ)充指標(biāo)。我們應(yīng)該明確只注重銷售額的增長(zhǎng)是企業(yè)的短期目標(biāo)，為了企業(yè)能在競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上立于不敗之地必須將眼光放長(zhǎng)遠(yuǎn)開拓新的市場(chǎng)提高新產(chǎn)品的銷售能力，全面的提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。不僅如此，凈利潤(rùn)的比重才是衡量的最

78、終標(biāo)準(zhǔn)，做到不僅要開源，還要節(jié)流。</p><p>　　利潤(rùn)額和利潤(rùn)率是利潤(rùn)增長(zhǎng)的二級(jí)指標(biāo)，是對(duì)利潤(rùn)增長(zhǎng)的進(jìn)一步細(xì)分指標(biāo)。因此利額和利潤(rùn)率的指標(biāo)也因納入績(jī)效考核體系中。同時(shí)費(fèi)用的控制水平很大程度上影響了企業(yè)利潤(rùn)長(zhǎng)期增長(zhǎng)，所以費(fèi)用控制也是臺(tái)州分公司的重要關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。</p><p>　　臺(tái)州移動(dòng)分公司畢竟是服務(wù)行業(yè)，客戶的滿意度和客戶的資料管理也是增加績(jī)效的關(guān)鍵。雖然臺(tái)州分公司重視客戶的滿

79、意度，也有相應(yīng)的考核指標(biāo)，但是在部門的考核指標(biāo)中并未體現(xiàn)出來，只在員工的個(gè)人考核中有所提及，在部門層面還不夠重視。而客戶的檔案管理指標(biāo)更是完全沒有設(shè)置，這對(duì)于之后的持續(xù)、深入發(fā)展極為不利，績(jī)效計(jì)劃應(yīng)該將此指標(biāo)納入。</p><p>　　4.2.2 績(jī)效實(shí)施需要績(jī)效培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效目的</p><p>　　為了績(jī)效的完美實(shí)施，需要進(jìn)行績(jī)效培訓(xùn)。對(duì)象是考核者和被考核者，只有從思想上認(rèn)識(shí)到績(jī)效實(shí)施

80、是一個(gè)過程，是需要一段很長(zhǎng)的時(shí)間，是需要在過程中不斷的進(jìn)行溝通的，績(jī)效實(shí)施才算完成。因此對(duì)員工則需要加強(qiáng)培訓(xùn)與宣傳工作，使廣大員工積極參與。并且培訓(xùn)與宣傳工作應(yīng)貫穿整績(jī)效實(shí)施過程之中，決不能流于形式。只有使廣大員工明白績(jī)效管理重要意義，在績(jī)效實(shí)施過程中能夠積極參與，才能使員工在實(shí)際工作中不斷調(diào)整自己的工作方向，使自己的價(jià)值取向與公司的目標(biāo)趨于一致。在培訓(xùn)的過程中可以解答員工的問題，消除員工的逆反情緒，為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理系統(tǒng)的實(shí)施打下堅(jiān)實(shí)

81、的基礎(chǔ)。同時(shí)可以消除員工和部門經(jīng)理對(duì)績(jī)效考評(píng)的陌生感和恐懼感?？?jī)效培訓(xùn)同時(shí)可以避免績(jī)效實(shí)施過程中出現(xiàn)一些弊端。發(fā)現(xiàn)問題可以提前解決。</p><p>　　培訓(xùn)的方式可以是多種多樣的，只要人力資源部是基于企業(yè)現(xiàn)有的狀況來組織關(guān)于企業(yè)績(jī)效考評(píng)的系列培訓(xùn)。要指明的是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理方法的考評(píng)是典型的結(jié)果管理手段，競(jìng)爭(zhēng)異常激勵(lì)，所以要教育員工正視差距，敢于參與到競(jìng)爭(zhēng)中，敢于創(chuàng)新和突破，才能不斷實(shí)現(xiàn)自我超越自我。</

82、p><p>　　4.2.3 績(jī)效考核需要建立規(guī)范的流程，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的公平性</p><p>　　建立規(guī)范的管理體系流程是為了保障關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理體系的順利實(shí)施的基礎(chǔ)。在這個(gè)管理流程中，要重點(diǎn)做好以下工作:首先要編寫KPI工作手冊(cè)、指標(biāo)說明書，明確對(duì)各分部的考評(píng)方法及實(shí)施細(xì)則。其次確定KPI考評(píng)工作計(jì)劃之后與被考評(píng)者備簽績(jī)效考評(píng)合同書，每個(gè)考評(píng)周期開始是給被考評(píng)者的上級(jí)發(fā)放考評(píng)評(píng)分表，最終的考

83、評(píng)結(jié)果是自報(bào)與考評(píng)組相結(jié)合的方式輸出最終的考評(píng)結(jié)果。其次在績(jī)效考評(píng)的管理中要適時(shí)召開業(yè)績(jī)?cè)u(píng)審會(huì)，提出調(diào)整與優(yōu)化的方向。最后在考評(píng)周期結(jié)束是生成考評(píng)總結(jié)?？荚u(píng)結(jié)果直接與員工獎(jiǎng)懲，培訓(xùn)，升遷調(diào)動(dòng)直接掛鉤，使績(jī)效管理的公平性得以體現(xiàn)。</p><p>　　4.2.4 績(jī)效反饋需要定期實(shí)施，實(shí)現(xiàn)績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用</p><p>　　通過績(jī)效反饋，被考核者才能知道自身的不足和優(yōu)秀，才能對(duì)下一個(gè)績(jī)效計(jì)劃

84、起指導(dǎo)作用，才能有方向的改進(jìn)下一個(gè)績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效管理才能流動(dòng)起來。通過績(jī)效反饋還可以了解績(jī)效考核效果，以便改進(jìn)績(jī)效考核方法，提高績(jī)效管理水平。只有這樣企業(yè)才能不斷進(jìn)步，績(jī)效管理的作用才算達(dá)到。反饋的方式多使用績(jī)效面談，而在績(jī)效面談中需要掌握一定的技巧?？?jī)效考核面談是指每個(gè)周期在對(duì)所屬員工考核計(jì)分后，應(yīng)對(duì)每一個(gè)員工進(jìn)行溝通和反饋，明確告訴其績(jī)效考核最終得分和考核依據(jù)，并要求其簽字確認(rèn)。</p><p>　　同時(shí)，對(duì)

85、于績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)公開，特別是對(duì)于中、高層的績(jī)效考核結(jié)果實(shí)行企業(yè)公開，并設(shè)立意見反饋渠道。</p><p>　　績(jī)效反饋并不是單向的，同時(shí)應(yīng)設(shè)立績(jī)效申訴制度。績(jī)效申訴是應(yīng)用于當(dāng)員工對(duì)考核的結(jié)果不滿意時(shí)，認(rèn)為考核結(jié)果存在不公平、合理之處，可拒絕簽字，但必須依照績(jī)效考核申訴程序向公司提出申訴，由人力資源管理人員負(fù)責(zé)績(jī)效考核申訴的處理。</p><p>　　績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用也是反饋的一方面內(nèi)容。

86、績(jī)效考核不是目的，考核結(jié)果主要可以應(yīng)用到以下幾個(gè)方面:工資分配、獎(jiǎng)金、股金、職務(wù)晉升或調(diào)遷、培訓(xùn)教育和績(jī)效計(jì)劃的調(diào)整修訂。</p><p>　　4.3績(jī)效管理方案實(shí)施的保證</p><p>　　除了上述注意點(diǎn)之外，績(jī)效效管理方案執(zhí)行的過程中還必須有一定的保障措施，確保績(jī)效能順利達(dá)到目標(biāo)。</p><p>　　績(jī)效管理的第一步是高層管理團(tuán)隊(duì)都擁有共同的、明晰的企業(yè)愿景

87、和戰(zhàn)略。共同的愿景和戰(zhàn)略是建立戰(zhàn)略中心型組織的根本要素，必須得到高層管理者的認(rèn)可和參與。其次，設(shè)置相關(guān)機(jī)構(gòu)并明確主要職責(zé)，公司的績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組是績(jī)效管理的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，同時(shí)也是部門績(jī)效管理實(shí)施機(jī)構(gòu);人力資源部是員工崗位績(jī)效管理組織執(zhí)行機(jī)構(gòu);公司各級(jí)主管、經(jīng)理、部門經(jīng)理、總經(jīng)理是績(jī)效管理的實(shí)際執(zhí)行者。理順績(jī)效管理和激勵(lì)體系的關(guān)系。績(jī)效管理體系必須獲得激勵(lì)體系的良好支持刁能有效實(shí)施，靈活且與績(jī)效評(píng)估結(jié)果相聯(lián)系的激勵(lì)體系對(duì)于發(fā)揮績(jī)效管理的作

88、用十分必要。</p><p><b>　　結(jié) 論</b></p><p>　　隨著電信行業(yè)的蓬勃發(fā)展，三網(wǎng)之間的壁壘不斷打破，三網(wǎng)融合指日可待，臺(tái)州移動(dòng)分公司更應(yīng)該把握時(shí)機(jī)，創(chuàng)造出更好的成績(jī)。</p><p>　　績(jī)效管理在企業(yè)管理中具有核心控制作用，是組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效控制手段，其重要性引起越來越多管理者的關(guān)注。本文首先闡述了績(jī)效管理的

89、意義和目的并解釋了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理方法的概念及其在建立程序，指出對(duì)員工進(jìn)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核現(xiàn)實(shí)意義。其次分析了臺(tái)州移動(dòng)分公司績(jī)效管理現(xiàn)狀和問題，根據(jù)績(jī)效管理的4個(gè)流程重新梳理了臺(tái)州移動(dòng)分公司的績(jī)效管理方法，為企業(yè)的健康發(fā)展提出建議。</p><p>　　希望對(duì)同類企業(yè)建立績(jī)效管理體系有所裨益。本人由于水平有限，論文研究深度不夠尚顯不夠，在許多方面還存在不足，這些都是需要在今后進(jìn)一步深化研究。</p>

90、<p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1]謝國(guó)芳.DS公司績(jī)效考核體系研究[D]西安.北京郵電大學(xué).2008 </p><p>　　[2]田家華、張光進(jìn)、姜煒.論P(yáng)A的一項(xiàng)棘手工作：績(jī)效反饋[J]科技管理研究.2008(06)</p><p>　　[3]廖世理、程廣林.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)的分解與設(shè)計(jì)[J]

91、.農(nóng)村金融研究. Rural Finance Research.2008(09)</p><p>　　[4]暨續(xù)平.興旺公司基于KPI的績(jī)效考核體系研究[D].西北大學(xué).2006</p><p>　　[5]王樂竹.M公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)[D].長(zhǎng)春理工大學(xué).2009</p><p>　　[6]Impact of Performance Measurement

92、and Management Systems[J]. Mangement Services.2010(summer)</p><p>　　[7]李玲玲.企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法與運(yùn)用[M].北京.清華大學(xué)出版社，2004</p><p>　　[8]李洪軻.山東移動(dòng)地市分公司績(jī)效管理體系研究 [D].中國(guó)海洋大學(xué).2008</p><p>　　[9]張偉.H市移動(dòng)公司績(jī)效管理

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95、t;　　[16]Effective performance management[J]. journal of rusinfss loglstics .2009(2)</p><p><b>　　畢業(yè)論文任務(wù)書</b></p><p><b>　　工商管理</b></p><p>　　臺(tái)州移動(dòng)分公司的績(jī)效管理研究</

96、p><p><b>　　開題報(bào)告</b></p><p>　　臺(tái)州移動(dòng)分公司的績(jī)效管理研究</p><p><b>　　一、立論依據(jù)</b></p><p>　　1.研究意義、預(yù)期目標(biāo)</p><p>　　隨著3G時(shí)代的到來，中國(guó)國(guó)內(nèi)通信行業(yè)有6家并合為3家，從三網(wǎng)融合和以內(nèi)容為

97、中心的“3C”的融合共同推動(dòng)下，形成ICT產(chǎn)業(yè)的幾次大潮中，融合已經(jīng)成為通信業(yè)發(fā)展的主要內(nèi)容。在未來幾年里，電信業(yè)又將面臨新的融合格局：即從ICT單一產(chǎn)業(yè)鏈結(jié)構(gòu)，逐步向新型復(fù)雜商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的轉(zhuǎn)變。同時(shí)外來通訊商準(zhǔn)備進(jìn)入市場(chǎng)，移動(dòng)通信行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈。</p><p>　　中國(guó)移動(dòng)臺(tái)州分公司是中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司下的一個(gè)下屬分公司，面臨企業(yè)內(nèi)外的很多挑戰(zhàn)。</p><p>　　首先，外來電

98、信公司加入競(jìng)爭(zhēng)，電信行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)形成。入世6年后，承諾有線網(wǎng)及光纜完成全面開放。中國(guó)電信服務(wù)業(yè)傳統(tǒng)壟斷格局基本打破，形成競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)。如何在外來通信公司和國(guó)內(nèi)公司的激烈競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、壯大，并占有一席之地，就只能通過增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力來實(shí)現(xiàn)。</p><p>　　其次，移動(dòng)公司在國(guó)內(nèi)電信三巨頭中的優(yōu)勢(shì)減弱。經(jīng)過對(duì)固網(wǎng)業(yè)務(wù)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)，中國(guó)電信和中國(guó)網(wǎng)通都有自己的穩(wěn)固的集團(tuán)客戶、系統(tǒng)集成公司和強(qiáng)大的運(yùn)營(yíng)維護(hù)技術(shù)隊(duì)伍，

99、在獲得現(xiàn)成的移動(dòng)通信網(wǎng)絡(luò)之后，他們的這些優(yōu)勢(shì)能夠完全獲得釋放，所以很可能削弱移動(dòng)公司與其在市場(chǎng)的差距。</p><p>　　企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。公司內(nèi)部人力資源管理的優(yōu)化和創(chuàng)新必然是獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、取得企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力、順利達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵舉措。而作為人力資源管理核心問題之一的績(jī)效考核問題也就理所當(dāng)然地成為重要課題之一。</p><p>　　臺(tái)州移動(dòng)分公司雖然自2003年起

100、就在浙江省移動(dòng)公司指導(dǎo)下對(duì)公司職位配置和職位說明書做了初步規(guī)范，努力開展客觀、量化的考核，但受傳統(tǒng)績(jī)效管理方式影響，其績(jī)效管理仍較多地停留在績(jī)效考評(píng)基礎(chǔ)上，存在的戰(zhàn)略導(dǎo)向不強(qiáng)、過程管理欠佳等問題，已制約了企業(yè)的進(jìn)一步協(xié)調(diào)發(fā)展。首先，最直接的結(jié)果是不能把戰(zhàn)略管理結(jié)合到績(jī)效管理中來，無法體現(xiàn)績(jī)效對(duì)戰(zhàn)略的作用。其次，績(jī)效管理工作成為單純的績(jī)效考評(píng)，導(dǎo)致各崗位壓力增加，企業(yè)績(jī)效卻沒有突出。再次，過程強(qiáng)調(diào)量化，沒有具體分析崗位的績(jī)效。</p

101、><p>　　本研究針對(duì)臺(tái)州移動(dòng)分公司研究，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下，如何解決現(xiàn)行績(jī)效管理方案中存在的諸多問題，以及如何對(duì)現(xiàn)行績(jī)效管理方案進(jìn)行改進(jìn)，以保證企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。通過對(duì)它績(jī)效管理實(shí)施的深入研究，結(jié)合戰(zhàn)略管理理論，在查閱已有相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，為今后的績(jī)效考核發(fā)展提出對(duì)策建議，并且給國(guó)內(nèi)另外兩家通信的績(jī)效管理的實(shí)施發(fā)展提供一定的借鑒意義。</p><p><b>　　2.國(guó)內(nèi)外

102、研究現(xiàn)狀</b></p><p>　　績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位。首先組織的績(jī)效管理是由公司的發(fā)展戰(zhàn)略決定的，績(jī)效目標(biāo)要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，其次，績(jī)效管理結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用。組織和個(gè)人績(jī)效水平，將直接影響著組織的整體運(yùn)作效率和價(jià)值創(chuàng)造，因此，衡量和提高組織、部門以及員工個(gè)人的績(jī)效水平是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的一項(xiàng)重要常規(guī)工作，而構(gòu)建和完善績(jī)效管理系統(tǒng)是人力資

103、源管理部門的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)。</p><p>　　1 績(jī)效管理的相關(guān)概念</p><p>　　績(jī)效管理概念是在總結(jié)績(jī)效評(píng)估不足的基礎(chǔ)上于20世紀(jì)70年代后期提出的?？?jī)效管理是一個(gè)綜合的管理體系，是一個(gè)管理者和雇員持續(xù)不斷雙向溝通的過程(雷蒙德·A·諾伊，約翰·霍倫拜克，帕特雷克·萊特，2001)。</p><p>　　1.1

104、績(jī)效管理的概念</p><p>　　績(jī)效管理是指是指員工經(jīng)過考評(píng)并被組織認(rèn)可的工作行為、表現(xiàn)、工作能力及結(jié)果(張穎，2008）。</p><p>　　績(jī)效管理包括四個(gè)方面，績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效考核，績(jī)效反饋，績(jī)效的總結(jié)?？?jī)效的性質(zhì)中值得強(qiáng)調(diào)的是它的多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性（曹征，2007）。</p><p>　　所以，定義績(jī)效管理為對(duì)員工工作各方面的考評(píng)，包括計(jì)劃、考核、反

105、饋和總結(jié)四個(gè)方面的內(nèi)容。</p><p><b>　　1.2 績(jī)效計(jì)劃</b></p><p>　　績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理流程中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，發(fā)生在新績(jī)效期間的開始。主管在每個(gè)績(jī)效考核周期對(duì)所屬員工的工作內(nèi)容和工作目標(biāo)，包括職位的工作職責(zé)范圍;期望的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn);衡量員工績(jī)效的方法和尺度;如何去完成目標(biāo);管理者在下屬完成工作目標(biāo)的過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助;出現(xiàn)例外情況時(shí)的處理

106、方式，進(jìn)行明確，并且在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上簽訂一個(gè)周期績(jī)效計(jì)劃書。管理者和被管理者共同的投入和參與是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)。</p><p>　　1.3 績(jī)效考核的體系</p><p>　　績(jī)效考核就是績(jī)效管理中的一個(gè)部分，它不等于績(jī)效管理。而很多企業(yè)都錯(cuò)把績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理,使得績(jī)效管理大打折扣。</p><p>　　美國(guó)管理學(xué)家斯蒂芬·P·羅

107、賓斯(StephneP.Robbins)（2005）為績(jī)效考核下的定義是對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)以便形成客觀公正的人事決策的過程。</p><p>　　美國(guó)人力資源管理專家德斯勒(GaryDessler)沒有對(duì)績(jī)效考核給出明確的定義，他認(rèn)為績(jī)效考核主要包括界定工作本身的要求，評(píng)價(jià)實(shí)際工作績(jī)效和提供反饋三個(gè)步驟（青軍，2006）。</p><p>　　綜上所述，績(jī)效考核的含義是對(duì)員工工作本身的要

108、求進(jìn)行評(píng)價(jià)并作出人事決策的過程。</p><p>　　在人力資源管理領(lǐng)域里，考核的目的有兩類:一類是從維持和發(fā)展組織的角度出發(fā)而考慮績(jī)效問題，另一類是從對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行管理的角度出發(fā)而進(jìn)行績(jī)效考核。即以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為目的和以實(shí)現(xiàn)人力資源管理為目標(biāo)(謝國(guó)芳,2008)。</p><p>　　但是同時(shí)，也有許多專家學(xué)者從在實(shí)際操作中考核的功能角度出發(fā)來對(duì)績(jī)效考核的目的進(jìn)行研究，認(rèn)為它有5個(gè)目

109、的?？刂颇康模和ㄟ^考核，使工作過程保持在合理的數(shù)量、質(zhì)量、進(jìn)度和協(xié)作關(guān)系中，使各項(xiàng)管理工作能夠按計(jì)劃進(jìn)行。激勵(lì)目的：考核對(duì)員工的工作成績(jī)給以肯定，本身就能夠使員工真正體驗(yàn)到成功的滿足和對(duì)成就的自豪感，由此調(diào)動(dòng)員工的積極性。發(fā)展目的：主要表現(xiàn)在兩方面：一方面是組織根據(jù)考核的結(jié)果，制訂正確的培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)到提高全體員工素質(zhì)的目的，以推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展；另一方面，它可以發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處和特點(diǎn)，根據(jù)其特點(diǎn)決定培養(yǎng)方向和使用辦法，充分發(fā)揮個(gè)人的長(zhǎng)處，促進(jìn)個(gè)