市場營銷畢業(yè)論文浙江民營企業(yè)人力資源開發(fā)現狀及途徑研究

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0 屆）</b></p><p>　　浙江民營企業(yè)人力資源開發(fā)現狀及途徑研究</p><p>　　所在學院 </p><p>　　專業(yè)班級

2、市場營銷 </p><p>　　學生姓名 學號 </p><p>　　指導教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 </p><p><b>　　目 錄<

3、/b></p><p><b>　　摘 要1</b></p><p>　　Abstract1</p><p><b>　　前 言2</b></p><p>　　一、浙江民營企業(yè)人力資源開發(fā)現狀及問題2</p><p>　?。ㄒ唬┱憬駹I企業(yè)人才分布情況2&

4、lt;/p><p>　?。ǘ┱憬駹I企業(yè)缺乏人力資源管理的戰(zhàn)略性思考3</p><p>　　（三）在浙江民營企業(yè)內人力資源管理存在的問題4</p><p>　　二、激勵機制在浙江民營企業(yè)中的重要影響4</p><p>　　（一）浙江省民營企業(yè)人力資源激勵問題衍生的消極影響4</p><p>　?。ǘ┱憬∶駹I企

5、業(yè)采用合理的激勵政策帶來的積極影響5</p><p>　　三、以激勵手段為主的浙江民營企業(yè)人力資源開發(fā)的對策6</p><p>　　（一）提升浙江省民營企業(yè)家自身素，加大人力資本投資6</p><p>　　（二）創(chuàng)新浙江省民營企業(yè)人力資源管理制度，建立科學的人力資源開發(fā)平臺6</p><p>　　（三）浙江省民營企業(yè)應建立相應的激勵機

6、制，利用多種手段多方面激勵職工7</p><p><b>　　四、結束語7</b></p><p><b>　　參考文獻8</b></p><p>　　[摘 要]我國改革開放以來，經濟體制的正常轉軌，我國的民營經濟在中國占據了整個國民經濟的重要組成部分，浙江民營企業(yè)在擴大就業(yè)、促進再就業(yè)中發(fā)揮了不可替代的作用。目前

7、浙江民營企業(yè)已經進入了黃金發(fā)展階段，但浙江民營企業(yè)中以家族式民營企業(yè)占多數，隨意性大、重技術性輕管理性人才、重學歷輕能力、單靠物質激勵、重引進輕培養(yǎng)，這些都是制約浙江民營企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的因素。文章從企業(yè)家、員工自身素質提高、科學的建立激勵機制、強化非物質激勵手段、強化企業(yè)家在運作過程中的重要作用等方面來解決擺在浙江民營企業(yè)人力資源管理管理中面臨的困難和問題，促進浙江民營企業(yè)進一步發(fā)展。</p><p>　　[關鍵詞

8、]民營；人力資源；開發(fā) </p><p>　　Abstract:Since the reform and opening in China, economic system in the transition to the normal private economy in China occupied the whole national economy important constituent, zhej

9、iang civilian-run enterprises expand employment, the promotion of again obtain employment plays an irreplaceable role. Currently zhejiang civilian-run enterprise has entered the gold stage of development, but in zhejiang

10、 civilian-run enterprises with family-based private enterprises in the majority, optional the ge</p><p>　　Key words:Private；Human resources；development</p><p><b>　　前 言</b></p>

11、<p>　　如何加強人力資源的管理，成為浙江民營企業(yè)必須面對和重視的問題。但是浙江的企業(yè)在人力資源方面的管理還存在著諸多的問題，并在一定的程度上成為制約企業(yè)法陣的瓶頸。在激烈的市場競爭中，一個企業(yè)內人才的素質和技能如何，將決定企業(yè)的興衰。一個企業(yè)的激勵機制如何，也將決定人才的去留。改革開放以來，浙江民營企業(yè)得到長足發(fā)展。但在浙江企業(yè)逐步發(fā)展壯大，企業(yè)的發(fā)展越來越依賴于高素質人才的現實條件下，浙江的民營企業(yè)原有的人力資源管理

12、模式已遠不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。因此，創(chuàng)新人力資源管理模式，人力資源開發(fā)利用利用，重視激勵機制的協調發(fā)展，[1]已成為企業(yè)提升核心競爭力，增加效益的重要途徑之一。</p><p>　　一、浙江民營企業(yè)人力資源開發(fā)現狀及問題</p><p>　　在2009年，浙江省大型企業(yè)190個，中型企業(yè)4182個，而小型企業(yè)則有55599個[2]。由此可見，在浙江經濟發(fā)展過程中占到了92.7%，浙江民營

13、企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顯得尤為重要，但浙江民營企業(yè)在發(fā)展過程中人力資源的管理成了瓶頸。改革開放后發(fā)展起來的浙江家族民營企業(yè),現在面臨著“二次創(chuàng)業(yè)”的轉型[3]。據中國社會科學院2010年的抽樣調查，浙江省民營企業(yè)的私人所持股份在90%以上，其中較大的股東占比高達66%以上，處于絕對控股地位；還有其他同姓兄弟也占相當比例，大約為14%[4]。2010年數據顯示浙江省GDP較以往年份增10.3%，CPI增3.3%，浙江民營企業(yè)中的人力資源作為知

14、識和技術的載體，越來越成為企業(yè)發(fā)展的核心力量，人力資源開發(fā)也成為民營企業(yè)的戰(zhàn)略問題。目前總體人才市場供過于求，大量的適齡勞動力（15歲-59歲）劇增，將在2015年到達9.5億高峰[5]，但是民營企業(yè)仍無法擺脫人力資源匱乏的現狀。浙江省民營企業(yè)雖然在人力資源開發(fā)中企業(yè)內耗小，人力資本利用率較等占有明顯優(yōu)勢，但與國有企業(yè)和大型企業(yè)相比較而言，還是存在較多的問題，特別是家族式的民營企業(yè)，成立比較簡單，有共同的目標</p>&l

15、t;p>　?。ㄒ唬┱憬駹I企業(yè)人才分布情況</p><p>　　從浙江企業(yè)登記注冊的類型看(見表一)[6],在浙江省民營企業(yè)中全部專業(yè)技術人員的占比中最高的事中級以上職稱人員，比例高達20.9%，高級工以上的專業(yè)人員僅僅占比為3.2%，這個數據可以顯示出在浙江民營企業(yè)中，往往重視的是當前的技術水平，輕視了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展水平。在引進高級技術工人才方面，浙江民營企業(yè)沒有港澳臺以及外商投資企業(yè)明智，港澳臺以及外

16、商游資企業(yè)的高級工以上占全部從業(yè)人員的比例8.5%，遠遠高于浙江省民營企業(yè)。和聯營以及民辦非企業(yè)單位相比，在人力資源的引進方面還是占有相對優(yōu)勢。從此表格中可以看出，浙江民營企業(yè)家在資金少、規(guī)模小、抗風險能力低的情況下[2]，員工多為中級以上職稱人員，沒有意識到在知識經濟的飛速發(fā)展現狀下，技術、學識、科研成果無不直接影響了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。</p><p>　　表1 浙江企業(yè)類型的人才分布情況（數據來源于浙江省統計

17、局）</p><p>　?。ǘ┱憬駹I企業(yè)缺乏人力資源管理的戰(zhàn)略性思考</p><p>　　浙江省民營企業(yè)的迅速發(fā)展使得人力資源遠遠供不應求,高級管理人員和技術骨干的缺失導致浙江民營企業(yè)發(fā)展的后勁不足，人力資源的管理更加顯得力不從心。許多浙江民營企業(yè)家存在著害怕心理[7]，對于開發(fā)培養(yǎng)人才，他們認為是“為他人作嫁衣裳”的無謂支出。對人才只使用不培養(yǎng)，缺乏開發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才三

18、合一的積極管理觀念。這種觀念必將限制企業(yè)人才的能力在現有水平上，無法進一步提高，不能有效地發(fā)現員工潛在能力，更是對員工乃至企業(yè)自身積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷，其后果也極大阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。</p><p>　　浙江民營企業(yè)以往主要通過擴張規(guī)模和持續(xù)不斷的供給資源來支撐的發(fā)展模式，這使得浙江民營企業(yè)人才的相對優(yōu)勢得到了充分顯示，但同時掩蓋了潛在的人力資源管理的劣勢[8]。目前，在經濟發(fā)展的現有條件和客觀環(huán)境發(fā)生了

19、顯著的變化的情況下，逼迫浙江民營企業(yè)必須在經營模式、增長方式與產業(yè)層次三方面上實現重大轉型[9]。此時，浙江民營企業(yè)的人才劣勢表現得越來越明顯。目前，相比于我國大多數企業(yè)，尤其是國有大中型企業(yè)，浙江省民營企業(yè)在人力資源管理方面存在著信息共享差，管理成本高，人才引進、開發(fā)和使用統一規(guī)劃的缺失，效率低，人才流失嚴重等問題。</p><p>　　在浙江民營企業(yè)中，人力資源的管理往往沒有得到應有的重視，中低層管理人員管理

20、理念的落后與陳舊，難以為浙江民營企業(yè)取得戰(zhàn)略性的人才管理，企業(yè)內部的管理者往往是家族內部人員，因為家族內部的信任可以取代高價的加以費用[10]。但是這些中低層管理人員往往沒有經過專業(yè)培訓，盡管實踐經驗豐富，但是知識有限，管理理念與方法比較落后，管理水平和能力提升的空間十分有限。這嚴重制約了企業(yè)的持續(xù)成長，具體表現在許多企業(yè)管理成本偏高、市場開拓能力薄弱、產品渠道拓展不力等，從而導致企業(yè)失去成長機會或急速陷入失控和衰敗的陷阱。</p

21、><p>　?。ㄈ┰谡憬駹I企業(yè)內人力資源管理存在的問題</p><p>　　1.浙江民營企業(yè)家認識不足，缺乏員工培訓。浙江民營企業(yè)在家族史的管理模式的長期管理下，產生了對外排斥性，認為招進人才比自己培養(yǎng)人才更加快捷方便，忽視了人才的培養(yǎng)在民營企業(yè)后續(xù)的發(fā)展道路上不可預估的重要作用。如單純的以利潤和產值為目標，往往導致企業(yè)短期盈利，浙江民營企業(yè)家往往存在著目光短淺、獨斷專行、缺乏誠信、忽視激

22、勵、張力錯位、管理粗放、疑慮下屬等嚴重的自身問題。浙江民營企業(yè)家自身素養(yǎng)不夠，難以對企業(yè)進行長期的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。</p><p>　　2.浙江民營企業(yè)人力資源管理研發(fā)人員嚴重缺失。浙江省大部分民營企業(yè)基本上是在特定市場條件下，依賴資源引進進行模仿港澳臺民營企業(yè)進行創(chuàng)新進而發(fā)展起來的[10]。在研發(fā)如何更好的人力資源管理手段上，以及讓民營企業(yè)自身的人力資源得到最大水平的發(fā)揮問題的能力上總體還是比較薄弱的。雖然浙江省

23、少部分龍頭民營企業(yè)通過企業(yè)自身多年的積累，具備了一定的研發(fā)人力資源管理的創(chuàng)新能力，但是由于浙江民營企業(yè)間存在“敵外防”的現象。大多數無法上軌的浙江民營企業(yè)也難以從民營龍頭企業(yè)那里得到有效的技術和商業(yè)支持，伴隨著經濟全球化的步伐加快，面對國際市場的開放性激烈競爭，以及知識產權保護力度的加強和顧客差異化需求的增多，浙江民營企業(yè)的模仿創(chuàng)新能力正在不斷下滑。浙江民營企業(yè)想要在全球價值鏈中的位置發(fā)生明顯性的變化，必須走自主創(chuàng)新人力資源管理之路，浙

24、江民營企業(yè)自主創(chuàng)新必須首當其沖的要擁有優(yōu)秀研發(fā)人才，從民營企業(yè)自身長遠發(fā)展來看，培養(yǎng)和造就一批具有高忠誠度和強能力的人力資源研發(fā)人員才是民營企業(yè)得以持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展的關鍵點。</p><p>　　3.過于強調管理,激勵方式單一。大多數浙江民營企業(yè)的人力資源管理基本上還處于初級的人事管理階段,過于重視組織中的管理程序與管理制度的制定,往往忽略了建立和健全企業(yè)的有效激勵機制。目前許多浙江民營企業(yè)意識到了人才的重要性以及人

25、力資源管理的不可或缺性,開始以較高的工資收入以及其他物質激勵方式吸引人才,但在對人力資源管理的過程中,卻容易單一地以增加薪資報酬來激勵員工的工作激情,只是簡單一味地重視抓生產、抓質量、抓效率的重要性,沒有從以“人”為本的角度去考慮,例如給員工以表彰、晉升等精神上的激勵，忽視了員工對于自身工作肯定的積極性。</p><p>　　二、激勵機制在浙江民營企業(yè)中的重要影響</p><p>　　（一

26、）浙江省民營企業(yè)人力資源激勵問題衍生的消極影響</p><p>　　1.忽視員工需求。浙江民營企業(yè)由于資金、規(guī)模等等因素的限制，從而忽視了員工的培訓，嚴重打消了員工工作的積極性，對于企業(yè)的歸屬感明顯降低，不利于員工的職業(yè)生涯的開發(fā)，不利于浙江中小民營企業(yè)在日后自身的發(fā)展前景規(guī)劃。從根本上說，工作中的員工的努力程度取決于其目的，在不可能直接控制員工的努力程度的情況下，要想使員工采取有利于民營企業(yè)的最大化行為或發(fā)揮最

27、佳的努力程度，惟一的方法就是通過影響員工的最初始動機，引導員工盡最大可能地提高其自身的努力水平。</p><p>　　從人力資源管理理論角度分析，人力資源管理區(qū)別于非人力資源管理的一個最主要特征便是懂得如何讓人力資源管理發(fā)揮其最大限度的效率。任何非人力資源管理的歸屬權都是有著一定的不確定性因素存在，但是僅僅勞動力是必然地屬于且只屬于它的歸屬者，即單個的人。也就是說，勞動力是勞動者的不可剝奪的天然所有權。對于勞動力

28、的這種獨特屬性，是政治學家和經濟學家在早些時候就有了清楚的認識。目前，由于浙江民營企業(yè)對人力資源管理投資的不足以及后發(fā)力量的薄弱，人力資源管理參與利潤分配未成為廣普性機制，導致人力資源管理人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性都受到一定程度的抑制。</p><p>　　2.員工道德風險增加。在人力資源管理實際操作中，激勵之所以往往成為難以解決的“問題”，是因為在很多情況下都與制度“問題”的合理制定有著密切的關系。激勵制度問

29、題的典型表現狀態(tài)就是“搭便車”問題與 “代理成本”問題以及“偷懶”問題。在威爾森的委托--代理理論中，“代理成本”問題的實質是在契約不完備和信息不對稱情況下產生的一系列激勵問題，即擁有信息優(yōu)勢的一方為代理人，以擁有信息劣勢的一方為委托人，利益最大化為目標而引發(fā)的道德風險和逆向性選擇的問題[12]。企業(yè)人力資源管理中存在的激勵問題，將會導致員工道德風險的增加。</p><p>　　在當今的市場經濟中，浙江民營企業(yè)作

30、為一個社會經濟組織的主要組成因素，在實質上是一種“隊生產”方式，因此需要一名監(jiān)督者來進行監(jiān)督生產的效率，監(jiān)督者的工作越努力，企業(yè)自身的剩余收益也就越多，團隊的生產效率也就越高，若有偷懶行為，將有效的遏制。從經濟學角度來看，“偷懶”的實質是在勞動者無法獲得目前收益增加的情況下，通過減少自身勞動投入量從而來獲取相對的薪資報酬的改善；從心理學的角度來說，員工實際上是在所獲得的薪資報酬不變的前提下減少自己勞動力的投入，從而在心理上找回平衡。至于

31、“偷懶”所帶來的生產量損失和生產效率的地下，則是由隊生產的全部成員承擔的。對企業(yè)造成的損失也依次累計增加。消極怠工并不一定都是由激勵問題引起的，但激勵問題可以說是引起員工消極怠工的主要原因之一。</p><p>　　3.人才流失加速。從民營企業(yè)管理者的角度分析，如果企業(yè)內部激勵機制足夠完善，對員工的激勵足夠充分，這將有利于建立相當穩(wěn)定的企業(yè)人才隊伍，保障了企業(yè)的生產效率，有利于員工主動去獲取技術，提高自身技術能力

32、，進一步使企業(yè)成為學習型組織團體[13]。反之，則會產生“雙重效應”：高素質員工將會通過勞動力主動流動方式來尋找平衡；對于能力普通的員工來說，理論上可以通過人員流動的方式改變這一狀況，但由于其自身的勞動技能難以在不同的企業(yè)間進行快捷的轉變，或者難以承擔勞動力流動的成本，或者存在著厭惡風險擔當與偏好穩(wěn)定現狀的心態(tài)，或者因行業(yè)或部門壟斷存在進入頂端狹隘空間等因素。所以，在通常情況下，尤其是在存在勞動力供大于求的前提下，員工不會輕易地流動，他

33、們通常通過偷懶、消極怠工等方式尋找心理平衡感。這使浙江民營企業(yè)形成“好的留不住，差的出不去”惡性循環(huán)的尷尬局面。近年來，浙江民營企業(yè)人才難求以及難留是一個明顯的事實。人力資源的流失給企業(yè)帶來多方面的消極作用：一是企業(yè)組織結構的不穩(wěn)定性，員工隊伍整體實力被削弱；二是巨大的流動成本，包括整個過程中的人力、物理、財力的支出。</p><p>　?。ǘ┱憬∶駹I企業(yè)采用合理的激勵政策帶來的積極影響</p>

34、<p>　　1.激勵措施多樣化，體現企業(yè)人性化。單一單調的激勵無法從本質上產生預期的效果，浙江民營企業(yè)采用激勵政策形式的多樣化，滿足不同的需要，合理的激勵政策符合員工的馬斯洛需要層次理論，人的需要有生理、安全、社交、尊重、自我實現五大方面，其中包括了基礎的物質需要以及高層次的精神需要，中小民營企業(yè)只有從多方面考慮，才可以充分體現中小民營企業(yè)的人性化。</p><p>　　2.員工積極性增加，流動性減少

35、。浙江民營企業(yè)滿足員工基本需要是調動員工積極性的保證，科學合理的激勵政策可以調動員工的積極性，激發(fā)員工的主人翁意識，對企業(yè)的歸屬感增加，只有真正的了解并且創(chuàng)造出員工所真正需要的，進行正確的引導和激勵，從而達到流動性的減少，同時也減少了企業(yè)“為他人作嫁衣裳”的顧慮。</p><p>　　3.創(chuàng)造溫馨的企業(yè)人際關系。浙江民營企業(yè)要替員工提供良好的軟硬件工作環(huán)境，軟件環(huán)境是需要浙江民營企業(yè)內部長期的共同溝通設計規(guī)劃而產

36、生的，相比于硬件環(huán)境是基本保持不變的狀態(tài)要難掌控許多。激勵制度作為構建軟件環(huán)境的一個溫馨政策，與軟件環(huán)境是相輔相成的。溫馨的企業(yè)人際關系使得員工工作心態(tài)正確，積極向上，提高工作效率，為企業(yè)帶來利潤。</p><p>　　三、以激勵手段為主的浙江民營企業(yè)人力資源開發(fā)的對策</p><p>　?。ㄒ唬┨嵘憬∶駹I企業(yè)家自身素，加大人力資本投資</p><p>　　當地

37、政府應為浙江省民營企業(yè)老板創(chuàng)造有關現代企業(yè)管理方面的培訓的機會，提高他們自身對人力資源管理引進的態(tài)度重視，培育他們全局性戰(zhàn)略思考的方式，尊重每一個員工的人格，相信員工的能力，在目前家族式管理模式的基礎上進行創(chuàng)新, 積極創(chuàng)造各種條件鼓勵員工參與企業(yè)管理，增加員工的企業(yè)歸屬感，從而激發(fā)出浙江省民營企業(yè)活力，進一步吸引大批優(yōu)秀人才的加盟，實現浙江省民營企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化。此外浙江民營企業(yè)老板要把企業(yè)員工培訓當作一項遠瞻性的投資而不是消費

38、，加大對企業(yè)員工素質提升的資本投入，把企業(yè)未來的發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)管理與計劃相配套，逐漸把人才培養(yǎng)作為企業(yè)領導業(yè)績考核重要指標[14]。對于高級管理人員，要實行不間斷的教育，使其對市場明銳性的掌控更加成熟，對市場經濟理論和現代企業(yè)管理知識更加深入。對普通員工要實行在崗不間斷的培訓，通過培訓提高員工的積極性和創(chuàng)造性，提高整體員工的整體素質，增加企業(yè)產出的效率和價值，既使企業(yè)受益，也提高員工本人的素質和能力，使員工受益，從而增強企業(yè)的凝

39、聚力和戰(zhàn)斗力。</p><p>　?。ǘ﹦?chuàng)新浙江省民營企業(yè)人力資源管理制度，建立科學的人力資源開發(fā)平臺</p><p>　　浙江省民營企業(yè)要從制度上克服以往管理方式上的慣性和缺不足，要根據現階段的發(fā)展狀況和自身特點，突破局限，創(chuàng)新管理模式，積極推進現代民營企業(yè)制度的改革。要以科學的制度和方式，重視和拓寬人力資源管理開發(fā)的渠道；要重視從浙江省民營企業(yè)內部培養(yǎng)優(yōu)秀人才，為企業(yè)管理人員、技術人

40、員提供各種培訓學習交流的機會，提高企業(yè)整體的管理水平和能力水平；要進一步優(yōu)化浙江省民營企業(yè)人力資源的配置，實現優(yōu)化，鼓勵人才發(fā)揮創(chuàng)造性和積極性，增強企業(yè)凝聚力?？傊?，浙江省民營企業(yè)應結合自身發(fā)展需要，建立科學的人力資源管理開發(fā)平臺[15]，形成浙江省民營企業(yè)獨特的人才引進、人才培養(yǎng)、人才使用、人才激勵和人才工作機制的良性人力資源不斷循環(huán)的優(yōu)勢，以取得相對的人才優(yōu)勢，促進企業(yè)不斷發(fā)展。</p><p>　?。ㄈ┱?/p>

41、江省民營企業(yè)應建立相應的激勵機制，利用多種手段多方面激勵職工</p><p>　　最成功的激勵就是讓企業(yè)員工能夠切實感受到能分享企業(yè)的成功，把個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃相結合起來，包括員工勞動條件的改善、收入的提高、職位的上升、福利待遇的提高與個人價值的實現相掛鉤。浙江中小民營企業(yè)必須解決員工的歸屬問題，一方面與員工簽訂一個長期的合同；另一方面，從員工中挑選積極者，聽取積極員工的意見，建立起良好的溝通

42、。最后，在自身企業(yè)條件許可的前提下，采用技術入股的方法[16]，把主要管理者和技術骨干吸收入股。</p><p>　　為保持員工結構和流動的穩(wěn)定性，可實行福利延遲制度。浙江中小民營企業(yè)對于內部比較重要的人才，還可以實行利潤留成的激勵方式。此外，還要重視精神激勵，多關心員工的精神面貌，對工作表現突出的，要及時表揚和鼓勵，即要逐步建立規(guī)范完善的獎罰評價制度，使人才能夠逐步具有升遷發(fā)展的空間和途徑。同時，浙江中小企業(yè)老

43、板任命方式要由以往的“任人唯親”轉變?yōu)椤叭稳宋ㄙt”，忌排斥非親屬高級管理人員。這樣的企業(yè)才能長期保持生機與活力。</p><p>　　在老的管理模式和經營理念束縛下，新的人力資源定位正在不斷沖擊老的陳舊思想。企業(yè)內部的人力資源激勵制度正在悄悄的發(fā)生轉變，更加注重人才的開發(fā)和培養(yǎng)，重視激勵，強調溝通，人力資源不斷向系統化、結構化轉變。</p><p>　　浙江民營企業(yè)積極采用激勵機制的電子化

44、，即電子激勵制度，是基于先進的軟件和高速、大容量硬件基礎上的新型人力資源激勵制度的管理模式，通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務、外協以及服務共享達到既定目標。激勵制度的電子化可以減少人力資源行政的負荷，降低人力的單核輸出，增加人力資源戰(zhàn)略管理的角色份量，通過自動處理信息、集中式的信息庫、達到降低成本、員工自助服務、外協以及服務共享，提高效率、改進員工服務模式的目的，使得人力資源激勵模式發(fā)生戰(zhàn)略上的改變,為HR部門爭取到更多的

45、時間，增加人力資源激勵模式下的管理更加精確和及時。從“全面人力資源管理”的角度出發(fā)，利用信息化技術為HR管理搭建一個標準化、規(guī)范化、網絡化的工作平臺，不僅能滿足業(yè)務管理需求，還能將人力資源管理生態(tài)鏈上的不同角色鏈接起來，調動整個中小民營企業(yè)從上到下人力的全部積極性，使得中小民營企業(yè)的人力資源部門成為紐帶。</p><p><b>　　四、結束語</b></p><p>

46、;　　浙江省民營企業(yè)想要很好的留住人才就必須要有和諧有效的激勵機制，重點在吸納人才、培養(yǎng)人才、使用人才、穩(wěn)定人才隊伍,充分認識到人力資源在企業(yè)生產經營中的重要作用由此可見激勵機制對于不僅僅是浙江省企業(yè)乃至整個中國的企業(yè)都有相當重要的影響。我國是人力資源發(fā)達的國家，特別在中國浙江等沿海城市，人才的合理利用決定了企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略路線，企業(yè)實行激勵機制的最根本目的是正確的引導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需求，從而使得

47、他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去，由此也可以說激勵機制在一定程度上決定著企業(yè)興衰。企業(yè)管理者必須認識到激勵機制對于員工、企業(yè)的重要意義，大力推進制度創(chuàng)新，尤其是把重點放在人才激勵機制的構件上，根據外部市場的實際情況，綜合運用各種激勵機制，把激勵的手段和目的結合，改變思維模式，使得人力資源管理與企業(yè)整體戰(zhàn)略協調一致。從整體來觀察一個浙江民營企業(yè)的管理模式，最根本的就是要及時了解員工需要什么，從實際出發(fā)盡可能的滿足員工需要，產生企業(yè)信

48、賴感，從而增加企業(yè)的經濟利潤和可持續(xù)發(fā)展的動力。</p><p><b>　　[參考文獻]：</b></p><p>　　[1]李欲曉.中國家族企業(yè)的制度分析[J].北京師范大學學報,2003（3）:45</p><p>　　[2]周東云.論現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理在實踐中的運用[M].煤礦現代化，2007:198</p>&l

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